הצעת חוק לדיון מוקדם

2207250 :מספר פנימי הכנסת העשרים וחמש שלי טל מירון יוזמת: חברת הכנסת ______________________________________________ 3590/25/ פ 2023–הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשפ"ג מטרת חוק זה היא למנוע התנכלות תעסוקתית, כדי להגן על זכותם לכבוד של עובדים. .1מטרה – בחוק זה.2הגדרות ,"התנכלות תעסוקתית" – פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה, באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת, ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה; – ""מזמין שירות", "מעסיק בפועל", "קבלן כוח אדם" ו"קבלן שירות ; 11951–א לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א20 כהגדרתם בסעיף "מעסיק" – מי שמעסיק עובד, לרבות מעסיק בפועל כלפי עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצלו ומזמין שירות כלפי עובד של קבלן שירות המועסק אצלו; ."השר" – שר העבודה .לא יתנכל אדם התנכלות תעסוקתית כלפי עובד במסגרת העבודה.3 איסור התנכלות תעסוקתית התנכלות תעסוקתית כלפי עובד היא עוולה אזרחית, והוראות פקודת )א( , יחולו עליה, בכפוף להוראות חוק זה.2[הנזיקין ]נוסח חדש .4עוולה אזרחית בית הדין לעבודה רשאי לפסוק בשל עוולה לפי חוק זה פיצוי שלא יעלה )ב( בינואר של1- שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק; סכום זה יעודכן ב50,000 על כל שנה )בסעיף זה – יום העדכון( בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי והודעה על הסכום המעודכן תפורסם ברשומות; לעניין סעיף קטן זה – .204 ' ס"ח התשי"א, עמ1 .266 ', עמ10 דיני מדינת ישראל, נוסח חדש2 2 ;"מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ;"המדד החדש" – המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון .2014 "המדד הבסיסי" – מדד חודש יוני מקום שהעוולה נעשתה על ידי תאגיד, יהיה אדם אחראי גם הוא לעוולה, אם היה, בשעת ההתנכלות התעסוקתית, מנהל פעיל בתאגיד, שותף, למעט שותף מוגבל, עובד בכיר האחראי לנושא הנדון, או נושא משרה, אלא אם כן הוכיח שניים אלה: .5 אחריות נושאי משרה בתאגיד ;העוולה נעשתה שלא בידיעתו (1) . כדי למנוע את העוולה6 הוא נקט אמצעים סבירים כאמור בסעיף (2) מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע )א( התנכלות תעסוקתית כלפי עובדו, לרבות על ידי עובדו או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולשם כך עליו: .6 נקיטת אמצעים בידי המעסיק לקבוע נוהל להגשת תלונה בשל התנכלות תעסוקתית ולבירור (1) ;התלונה לטפל ביעילות ובלא דיחוי בהתנכלות תעסוקתית שידע (2) אודותיה, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות ההתנכלות התעסוקתית וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה לעובד עקב ההתנכלות התעסוקתית. ,( עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן )א25-מעסיק המעסיק יותר מ )ב( לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר התנכלות תעסוקתית ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן התנכלות תעסוקתית והטיפול בהן, כפי שקבע המעסיק )להלן – התקנון(; המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו. )ב( יהיה-מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים )א( ו )ג( , שעשה עובדו או ממונה מטעמו אף אם4 אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף אינו עובדו, במסגרת העבודה. שר המשפטים, בהסכמת השר ובאישור ועדת העבודה והרווחה של )ד( הכנסת יקבע – כללים לביצוע חובות המעסיק על פי סעיף זה; כללים כאמור (1) יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות; .(תקנון לדוגמה שישמש דוגמה למעסיק )להלן –תקנון לדוגמה (2) 3 לצורך קיום חובותיו של המעסיק לפי סעיף קטן )ב(, יערוך המעסיק )ה( בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות. )ב(, דינו – הקנס הקבוע בסעיף6 לא פרסם מעסיק תקנון כאמור בסעיף קטן , וקנס נוסף לכל שבוע שבו נמשכה31977–( לחוק העונשין, התשל"ז1)()א61 .)ג( לחוק האמור61 העבירה, בשיעור הקנס הקבוע בסעיף .7 אי פרסום תקנון עבירה לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליכים שעניינם הוראות חוק זה. .8 סמכות בית הדין לעבודה בהליך בשל הפרת הוראות חוק זה, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פעל בניגוד להוראות לפי חוק זה, ובלבד שהעובד העיד, לרבות בתצהיר לפי פקודת , כי פנה בתלונה אל המעסיק באותו41971–הראיות ]נוסח חדש[, התשל"א עניין, וביקש כי ההתנכלות תיפסק. .9נטל ההוכחה – תובענות בשל הפרת הוראות חוק זה יכול שיוגשו בידי.10 זכות תביעה ;העובד (1) ארגון העובדים היציג במקום העבודה, ובאין ארגון עובדים (2) כאמור – ארגון העובדים שהעובד חבר בו, ובלבד שנתקבלה הסכמת העובד לכך; ארגון העוסק בזכויות עובדים, ובלבד שנתקבלה הסכמת העובד (3) .לכך יראו בהתנכלות תעסוקתית כנסיבות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן )א( לחוק פיצויי11 אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, כמשמעותן לפי סעיף .51963–פיטורים, התשכ"ג .11 התנכלות תעסוקתית – נסיבות מזכות בפיצויי פיטורים למתפטר .אין בהוראות חוק זה כדי לגרוע מהוראות כל דין.12שמירת דינים השר ממונה על ביצועו של חוק זה והוא רשאי, באישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת להתקין תקנות בכל עניין הנוגע לביצועו. .13ביצוע ותקנות , בתוספת השנייה, בסופה יבוא61969–בחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט ".2023– לחוק למניעת התנכלות תעסוקתית, התשפ"ג7 "סעיף .14 תיקון חוק בית הדין לעבודה )ה(, אחרי18 , בסעיף71988–בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח.15 תיקון חוק שוויון .226 ' ס"ח התשל"ז, עמ3 .421 ', עמ18 דיני מדינת ישראל, נוסח חדש4 .136 ' ס"ח התשכ"ג, עמ5 .70 ' ס"ח התשכ"ט, עמ6 .38 ' ס"ח התשמ"ח, עמ7 4 , לחוק למניעת התנכלות תעסוקתית6 "הטרדה מינית" יבוא "והוראות סעיף .".2023–התשפ"ג ההזדמנויות בעבודה .תחילתו של חוק זה שישה חודשים מיום פרסומו.16תחילה ד ב ר י ה ס ב ר ,בשוק התעסוקה הקיים עובדים ועובדות לא מעטים נחשפים במהלך חיי העבודה שלהם לפגיעות להשפלות ולהטרדות מסוגים שונים, הגורמות להם סבל רגשי ומצוקה ברמות שונות. פער הכוחות המובנה בין עובדים למעסיקיהם ולחצים נוספים המאפיינים את שוק העבודה באלף השלישי, הופכים אותו לקרקע פורייה להתנכלות, התעמרות והטרדה רגשית, באופן המחייב הרחבה של טווח ההגנה על עובדים. ,התנכלות תעסוקתית היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי עובדים, שרישומה הוא פגיעה שאינה פיזית ואינה בבחינת הטרדה מינית, המופנית כלפי עובדים לאורך תקופה. בניגוד למונח הטרדה, המתמקד בתחושה הסובייקטיבית של המוטרדים, המונח "התנכלות" מתמקד בעצם ההתנהגות הפוגעת. במונח "תעסוקתית" הכוונה היא לציון הרקע להתרחשות: התנכלות המתרחשת במסגרות של יחסי עבודה ובמקומות עבודה. :ביטוייה המעשיים של ההתנכלות התעסוקתית הם מגוונים, ובין היתר הם כוללים זלזול והמעטה בערך העובדים, השפלה, או השמה לצחוק בקשר לעבודה, לרוב באופן מילולי, בין אם בדיבור המופנה ישירות, ובין אם בכתב, או באמצעים דיגיטליים המכוונים לעובד או לעובדת, לרשימות תפוצה במקום העבודה או ברשתות חברתיות כגון פייסבוק או אינסטגרם, או לרשת בכלל; השמעת הערות מעליבות או פוגעות על העובד או העובדת – למשל, תחביבים, חיים פרטיים ומראה חיצוני; סימון ובידוד עובדים מעמיתיהם, באופן חברתי או פיזי. קיים קשר הדוק בין התנכלות תעסוקתית לפגיעה בכבוד ובאיכות החיים. כעולה ממחקרים רבים בעולם, התנכלות תעסוקתית פוגעת בדימוי העצמי של העובדים, בהערכתם את יכולת התפקוד שלהם, בשמחת החיים שלהם, ובביצועיהם בעבודה ומחוצה לה. היא מובילה במקרים רבים לפגיעות נפשיות, רגשיות וגופניות חמורות. מהניסיון בעולם עולה כי במקרים הקיצוניים מובילה ההתנכלות התעסוקתית להתאבדות. .בפועל, התנכלות בעבודה הרסנית לעובדים יותר מרוב גורמי הלחץ האחרים הקיימים בעבודה פגיעתה הרעה נמשכת גם בתחום חייהם הפרטיים של העובדים, ויוצרת יחסי משפחה מתוחים, המגבירים את תחושת חוסר האונים והבדידות של העובדים החווים התנכלות תעסוקתית. ההתנכלות התעסוקתית מזיקה גם למעסיקים ולמשק. היא מובילה לשחיקה של עובדים וירידה בפרודוקטיביות, להיעדרויות ולחופשות מחלה ארוכות עקב המצב הפיזי והנפשי. היא כרוכה בעלויות כסף וזמן בשל החלפת עובדים. פרסם משרד הכלכלה דו"ח מחקר שערכו ד"ר יריב איצקוביץ ופרופ' סיביל היילברון2016 בשנת ", 2016 בנושא "הצקות והתעמרות במקום העבודה שלמעלה מסתבר מהמחקר (.https://employment.molsa.gov.il/Research/Documents/X13355.pdf) משליש מהמדגם המייצג של העובדים במשק הישראלי מעידים כי סבלו מפגיעה מסוג זה. הדבר פגע בבריאותם, ברווחתם, בהנאתם מעבודתם, ביעילותם בעבודה ובעקיפין גם בכל הסובבים אותם, הן 5 .במקום העבודה והן מחוצה לו, בשאר תחומי חייהם שאלת הטיפול בהתנכלות תעסוקתית במקום העבודה זכתה להתייחסות רבה במשפט המשווה. אמנה C190 - Violence and Harassment ) 2021 ( שנכנסה לתוקף ביוניILO) של ארגון העבודה הבינלאומי190 .( מכירה בזכות לעולם עבודה נקי מאלימות ומהטרדהConvention, 2019 (No. 190) באירופה בולטת הכרה הולכת וגוברת בכך שהתנכלות תעסוקתית היא בעיה קשה שעל המשפט לטפל בה. באיחוד האירופי קיימת חקיקה מגוונת שנועדה להגן על זכויותיהם של עובדים במישורים אלו. כך, "Every worker has the right to working conditions קובע כיEU Charter of Fundamental Rights - ל31 סעיף העוסקות 2000/78 - ו2000/43 '. בנוסף, מדירקטיבות מסwhich respect his or her health, safety and dignity” שוויון, משתמע כי התנכלות הפוגעת בכבוד היא צורה של הפליה במקום העבודה, כאשר-במניעת אי "purpose or effect of - ההתנהגות הבלתי רצויה היא בקשר לאחת מעילות ההפליה האסורות וננקטת תוך violating the dignity of a person and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive . האיחוד האירופי מעמיק את התייחסותו להתנכלות תעסוקתית בעקבות נטייה מתעצמתenvironment" היתה שוודיה המדינה הראשונה שהעבירה1993 להכיר בה ולטפל בה במדינותיו. כך, לדוגמה, בשנת חקיקה האוסרת בריונות בעבודה, שהיא סוג של התנכלות תעסוקתית. גם בצרפת קיימת חקיקה " – הטרדה רגשית – שאף היא נתפסת כהתנכלות moral harassment" שעוסקת בנושא זה, האוסרת על בקוד העבודה הצרפתי. L. 1151-2 תעסוקתית, ומעוגנת בסעיף משפטי, יש-לנוכח ריבוי הנפגעים, ולאור עליית תופעת ההתנכלות התעסוקתית לסדר היום החברתי מקום לקביעתו של דין ספציפי המתייחס להתנכלות תעסוקתית. החקיקה הקיימת לא עונה על מצוקתם של כלל העובדים והעובדות, ונכון להיום לא קיימת עוולה המטפלת בגרימה מכוונת של מצוקה נפשית, שהייתה עשויה להלום נסיבות אופייניות של התנכלות תעסוקתית, אף כי לעיתים פוסקים בתי הדין עירית - עו"ד אילנית מיכאלי67012-07-18 (ם-לעבודה פיצוי בשל התעמרות בעבודה, כדוגמת סעש )י עיריית תל אביב )מיום - אמיל תובל36775-04-18 (( וסעש )ת"א21.2.2021 ירושלים )מיום ( וכן ראו אמירת בית הדין הארצי לעניין הכרה באפשרות פסיקת הפיצויים 24.10.2019 (. בנוסף, לא תמיד ההתנכלות נתפסת18.11.2020 מדינת ישראל )מיום- פלונית20-06-12069 (בעע )ארצי במלוא עוצמתה על ידי בית הדין לעבודה. כך היה למשל במקרה של גליה אאוסקר נ' הבנק הבינלאומי (, בו נדחתה הטענה על ידי בית הדין לעבודה, בין היתר עקב היעדר 10690/07 (הראשון לישראל )ע"ב )ת"א כלים תחיקתיים להתמודדות עמה. הסדרה משפטית ברמה חקיקתית שתעניק הגנה לעובדים, היא חיונית ואף הכרחית לכך, נוכח העובדה שלרוב ההטרדה באה מצד ממונים או מעסיקים ולכן לא ראוי להסתפק בפתרונות ארגוניים. זאת ועוד: קבוצות העובדים החלשות יותר הן המועדות במיוחד ליפול קרבן להתנכלות -פנים תעסוקתית. כך, נשים הן החשופות יותר להתנכלות תעסוקתית. את רוב אירועי ההטרדה שמכבידים בפועל על נשים עובדות קשה לתרגם לשפת ההטרדה המינית ועל כן אין להם מענה משפטי הולם. ממחקר שערכה ( Schultz Vicky .“Reconceptualizing Sexual Harassment” 107 Yale L. J. (1997-1998) 1683, פרופ' ויקי שולץ , עולה כי דיני ההטרדה המינית מוליכים לעבר פרשנות מצומצמת מדי למושג סביבת עבודה 1698-1701) עוינת, שאינה משקפת את המציאות בה סביבת העבודה העוינת עשויה להדיר נשים ולפגוע בהן גם בהיעדר מאפיינים של הטרדה מינית. מציאות החיים מחייבת, אם כן, התמודדות עם הטרדות 6 והתנכלויות מסוגים שונים, שרק חלקן הקטן נכנס לגדר הטרדה מינית. ראוי להעניק הגנה במקום העבודה מפני קשת רחבה של התנכלויות, ולא רק מפני הטרדות מיניות. משפט העבודה אמור אכן לספק הגנות לעובדים ולעובדות ובהן הגנות מפני פגיעה בכבוד, שהיא נזקה המרכזי של ההתנכלות התעסוקתית. .נוכח כל זאת מוצעת הצעת חוק זו, המטילה לראשונה איסור חד משמעי על התנכלות תעסוקתית הצעת החוק מכירה בזכותם של עובדים לסביבת עבודה מכבדת, חופשיה מהשפלות והטרדות ולבריאות נפשית בעבודה כאחד. מטרת החוק היא להגן על עובדים לשם שמירה על כבודם ולמנוע התנכלות תעסוקתית1 סעיף במקום העבודה. הסעיף מגדיר מהי התנכלות תעסוקתית. ההגדרה מבהירה כי כדי לעלות לכדי התנכלות2 סעיף תעסוקתית, על ההתנהגות החשודה להיות מתמשכת על פני תקופה וחוזרת ונשנית, קרי לא חד פעמית. בנוסף, על ההתנכלות להפוך את סביבת העבודה לעוינת וליצור בקרב העובדים הטרדה רגשית – מינוח הלקוח מהחקיקה הצרפתית בנושא שהוזכרה לעיל; קרי לא כל התנהגות תעלה לכדי התנכלות תעסוקתית. ביטוייה המעשיים של ההתנכלות התעסוקתית הם רבים ומגוונים והסעיף מזכיר חלק מסוגי ההתנהגויות השכיחות אשר מהוות התנכלות תעסוקתית. כיוון שקשה לנסח רשימת התנהגויות המקיפה את כל סוגי ההטרדה האפשריים, הפתרון ההולם הוא לנקוט בהגדרות כלליות. יש להדגיש, כי הפגיעה הנגרמת מהתנכלות תעסוקתית היא סובייקטיבית ומשתנה מאדם לאדם, לכן, ראוי שהאיסור לא יתמקד בשאלה אם אכן הוטרד האדם הספציפי, אלא בהתנהגות אסורה, בהיותה בעל אופי מטריד ופוטנציאל לפגוע ברווחתו הנפשית של האדם. קובע כי התנכלות3 קובע איסור על התנכלות תעסוקתית כלפי עובד. סעיף4 סעיף4- ו3 סעיפים תעסוקתית מהווה עוולה אזרחית. בדרך כלל פיצוי בשל עוולה כאמור מחייב הוכחת הנזק שנגרם לתובעים. בהקשר של התנכלות תעסוקתית, במקרים רבים הנזק שנגרם הוא נזק לכבוד העובדים, לפרטיותם ולזכותם לאיכות חיים סבירה במסגרת העבודה. נזקים אלה טבועים בעצם ההתנהגות המתנכלת, לכן יש בהוכחת ההתנהגות גם הוכחת הנזק. משום כך, מוצע שלא להטיל על התובעים להוכיח נזק כלשהו כתנאי לפסיקת פיצויים. כדי לאזן בין ההגנה על העובדים לבין זכויות הנתבעים, מוצע לקבוע תקרה לפיצוי ללא הוכחת נזק. מרחיב את האחריות במקרה של התנכלות במקום עבודה שהוא תאגיד, גם על בעלי5 סעיף5 סעיף תפקידים מסוימים ונושאי משרה בו, אלא אם כן עשו הנדרש למניעת ההתנכלות. מאחר שתופעת ההתנכלות התעסוקתית מתרחשת במקום העבודה, הפגיעה בעובדים7- ו6 סעיפים חמורה במיוחד בשל האיום על פרנסתם. מוצע לחייב את המעסיק בנקיטת אמצעים שיהיה בהם הן כדי למנוע את התופעה, והן כדי לטפל בה ביעילות לאחר התרחשותה. האמצעים מוטלים בחלקם על כל עובדים 25 המעסיקים ללא קשר למספר העובדים שהם מעסיקים, ובחלקם רק על מעסיקים המעסיקים לפחות. מוצע לחייב כל מעסיק לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בגין התנכלות תעסוקתית, וכן לחייבו עובדים או 25 לטפל באופן נאות בתלונה, לרבות נקיטת אמצעים כדי למנוע הישנותה. מעסיק המעסיק יותר, יהיה חייב, בהתאם להצעת החוק, לקבוע תקנון בעניינים האמורים ולהביאו לידיעת עובדיו. יש להעניק הגנה לעובדים גם מפני התנכלות מצד עמיתים וממונים ולא רק מפני מעסיקים. מצב בו אדם אינו 7 מסוגל להגן על עצמו יכול להתרחש גם כשהמתנכל הוא עובד או עובדת שווי מעמד לנפגע. הסעיף המוצע קובע כי מעסיק שלא נקט את האמצעים שהוא מחויב בהם למניעת ההתנכלות, יישא באחריות אזרחית קובע כי אי פרסום תקנון למניעת התנכלות הוא 7 להתנכלות שביצע עובדו או ממונה מטעמו. בנוסף, סעיף עבירה פלילית. הסעיף המוצע מעניק לבית הדין לעבודה את הסמכות הייחודית לדון בהליכים שעניינם8 סעיף הוראות חוק זה. הסעיף המוצע קובע כי אם המעסיק נתבע בשל הפרת הוראות החוק המוצע והעובד הצהיר כי9 סעיף התלונן וביקש ממעסיקו להפסיק את ההתנכלות, נטל ההוכחה על המעסיק להוכיח כי לא פעל בניגוד לחוק זה. הסעיף המוצע מעניק את זכות התביעה הן לעובדים עצמם, הן לארגון העובדים היציג במקום10 סעיף העבודה והן לארגון העוסק בזכויות עובדים, והכל בהסכמת העובד שסבל מהתנכלות תעסוקתית. קובע כי התנכלות תעסוקתית היא בגדר נסיבות שבהן אין לצפות מהעובד להמשיך בעבודתו11 סעיף ולכן התפטרות על רקע ההתנכלות תיחשב כפיטורים לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים. . הסעיף המוצע מבהיר כי החוק לא יפגע בהוראות אחרות על פי כל דין12 סעיף לפי הסעיף המוצע שר העבודה והרווחה ממונה על ביצועו של חוק זה לרבות קביעת תקנות13 סעיף בכל עניין הנוגע לביצועו. . הסעיף המוצע קובע את הסמכות לדון בעבירה של אי פרסום תקנון נתונה לבית הדין לעבודה14 סעיף הסעיף מציע כי מפקח לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה יפקח גם על קיום הוראותיו של15 סעיף החוק המוצע. . הסעיף המוצע קובע כי תחילתו של החוק המוצע שישה חודשים מיום פרסומו16 סעיף הצעות חוק דומות בעיקרן הונחו על שולחן הכנסת העשרים ושלוש ועל שולחן הכנסת העשרים וארבע (.1226/24/; פ1923/23/על ידי חברת הכנסת תמר זנדברג )פ הצעת חוק זהה הונחה על שולחן הכנסת העשרים וחמש על ידי חברת הכנסת עאידה תומא (.1447/25/סלימאן )פ -------------------------------- הוגשה ליו"ר הכנסת והסגנים והונחה על שולחן הכנסת ביום (26.06.2023) ז' בתמוז התשפ"ג