חומר רקע

מבט-על כתיבה:רמישוורץ| אישור:אורליאלמגורלוטן תאריך:ט"ובטבתתשפ"ג,8 בינואר2023 כליםלצמצוםפערישכרמגדריים:מבט- על מסמך זה נכתב לבקשת חה"כ עאידה תומא סלימאן, ומוצגים בו כלים לצמצום פערי שכר מגדרייםהנמצאיםבשימושבכמהמדינות.יודגשכילאמדוברבסקירהמעמיקהשלכלאחד מהכליםהללו,אלא במבטעל סלהכליםהקיים. 1. רקע כפישמוסברביתרהרחבהבמסמךקודםשלהמרכזהמחקרוהמידעשלהכנסת,פערישכרבין גבריםלנשיםנובעיםמכמהסיבות, ובהן דפוסיהעסקהשוניםשלגבריםושלנשים.1ביןהיתר, אפשר לדבר על סגרגציה מגדרית של שוק העבודה (הבדלים בסוג י המקצועות והתפקידים שגברים ונשים משתלבים בהם,) על פערים בין גברים לנשים בהיררכיה הארגונית במקומות העבודה( ככלל,שיעורהנשים קטןעםהעלייהבדרגות)ועלפעריםבהיק ף העבודהשלגברים ונשים(ככלל,נשיםעובדותבהיקפימשרה קטנים יותר מ גברים.(אשר למצבבישראל,מחקר שפרסםבשנת2015 אגףהכלכל ן הראשי(כיוםאגףהכלכלניתהראשית)במשרדהאוצרקבע שהיקף ה תעסוקהוה השתייכות ה ענפית אחראים לכ- 90% מ פער השכר בין נשיםוגברים,כו- 0% 1מהפערנותר וללאהסבר. עלפיהמחקר,שאריתבלתימוסברתזועשויהלהיותתוצאה 2 שלכלמינימשתנים שאינם באיםלידיביטוי באמידהאקונומטרית,ואין לשלולאתהאפשרות שהיא תוצאה של אפליה מגדרית בשוק העבודה, אם דרך מתן שכר נמוך יותר לאישה בשל היותהאישה ואםדרך קידוםאיטייותרלנשים לעומתגברים. 3 מהאמורלעילנראהכיחלקמשמעותימפעריהשכרהמגדרייםנובע מהבדליםבמאפייני התעסוקה, אשר משליכיםבסופושלדברעלרמתההשתכרותשלנשיםלעומת גברים: נשיםנוטותלעבודפחותשעות ו בענפיתעסוקהשבהםהשכרהואנמוךיותר,והןגםנמצאות פחותבדרגיםהניהוליים.עםזאת,עדייןייתכנומצביםשבהםפערהשכרנובע ישירות מאפליה 1אורליאלמגורלוטן,פילוחמגדרישלנתונישכרבחברותפרטיות:מבטמשווה מרכזהמחקרוהמידעשלהכנסת,, 29 ביולי2020 עמ',3. אסףגבע, עלפעריהשכרביןגבריםלנשים, אגףהכלכלןהראשי,משרדהאוצר,אוקטובר2015 עמ',1- 2.מסקנותמחקרזהמובא ות גם 2 אצל אורליאלמגורלוטן,פילוחמגדרישלנתונישכרבחברותפרטיות:מבטמשווה מרכזהמחקרוהמידעשלהכנסת,, 29 ביולי2020 , עמ'4-3 . שם,עמ'1. 3 הכנסת–מרכזהמחקרוהמידע עריכהלשונית:מערכתדבריהכנסת www.knesset.gov.il/mmm כליםלצמצוםפערישכרמגדריים:מבט-על | 2 עלרקעמגדרי,כלומרמצביםשבהםאישהמקבלתשכרנמוךיותרמזהשגברמקבלבעבור אותהעבודהבאותםתנאים(היקףשעותעבודהוכו.)' 2 . סלהכליםלצמצוםפערישכרמגדריים בהתאםלמיפויהגורמיםלפערישכרמגדריים,אפשרלחלקלשניים אתהכליםלצמצוםפערי השכר: כלים שנועדו לתת מענה להבדלים במאפייני התעסוקה שצוינו לעיל וכלים הנוגעים ישירות לשכרעצמו. ביולי2021 פרסםמכוןברוקדיילמחקרמקיףבנושאפערישכרמגדריים, שנכתבבעבורזרוע העבודה כיוםבמשרדהכלכלה.)(4 המחקרסקרבצורהמפורטתאתהכלים,אתה שימושבהם בעולםואת מידתהשפעתם ,ו עולהממנו שבפועלרובהכליםהקיימים מיועדים לתתמענה להבדליםמגדרייםבמאפייניהתעסוקהשצוינולעיל,קרי הבדליםמגדריים בתחומיםכמו השכלה והכשרה, היקףמשרה,בחירתענףתעסוקהוייצוגבתפקידיניהול.כלימדיניותאלה מוכרים בהקשר של שילוב וקידום נשים בשוק התעסוקה באופן כללי יותר , ובהם כלים ה מתמקדים במשפחה (כגון חופשת הורות, הנגשת מסגרות לילדים בגיל הרך והסדרים לעבודה גמישה,) כלים ה מתמקדים במעסיקים (כגון חובת ייצוג הולם, תמריצים ושינויים בתרבותהארגונית) וכליםה מתמקדיםבפרט (כגוןסיועבשילובבתעסוקה,הכשרותמקצועיות והטבותמס.)5כפיצויןבמחקרשלברוקדייל,חלקמהכליםהאלהנמצאיםכיוםבשימושבמדינת ישראל, למשל זכאות לחופשת הורות, חובות ייצוג הולם במגזר הציבורי, תמריצים להגדלת שיעורהנשיםבתחומיםמסוימיםועוד. אשר לכלי מדיניות הנוגעים ישירות לשכר, אפשר להצביע על מספר קטן יותר של דוגמאות. הנפוצה שבהן היא חקיקה לאיסור אפליה, כלומר חוקים המחייבים מתן שכר שווה לעובדים ולעובדות בעבור אותה עבודה.6 חוקים כאלה ק יימיםבכמה מדינות.בישראל,חוק שכרשווה לעובדתולעובד,תשנ"ו– 1996 , קובעכיעובדתועובדהמועסקיםאצלאותומעסיקבאותומקום עבודהזכאיםלשכרשווהבעדאותהעבודה,עבודהשווהבעיקרהאועבודהשוותערך.במקרה שלהפרתהזכותשלעובדתאועובדלקבלשכרשווהב עבורעב ודתם, הםיכוליםלתבועאת המעסיק לבדם או בסיוע נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה או ארגון עובדים יציג)(. עם זאת, בהיעדרתביעותעובדים,איןכיוםבחוקהישראלי סנקציותנגדמעסיקיםאשרקיימיםאצלם פערישכר. בנוסףלחקיקההאוסרתהפליהבשכר,כליהמדיניותהמרכזי ה מתייחס ישירות לשכרעצמוהוא קידום שקיפות בשכר; מדובר בהסדרים שנועדו לקדם איסוף וניתוח של נתוני שכר בצורה סמדרסומך,פערישכרמגדריים:גורמיםוכליהמדיניותלצמצומם,מ כוןמאיירסג‘וינטברוקדייל,יולי2021 . 4תרצהוילנר,אלישעבן-מאירו שם,עמ'23 - 45 . 5 שם,עמ'37 ;אורליאלמגורלוטן,פילוחמגדרישלנתונישכ רבחברותפרטיות:מבטמשווה מרכזהמחקרוהמידעשלהכנסת,,29 ביולי 6 2020 עמ',4. הכנסת–מרכזהמחקרוהמידע www.knesset.gov.il/mmm כליםלצמצוםפערישכרמגדריים:מבט-על | 3 מגדרי תלצדחשיפתהמידעלעובדיםולציבורהרחב. בישראלאושרבאוגוסט2020 תיקוןמס' 6לחוקשכרשווה,אשרמחייבכל מעסיקשמעסיקלמעלהמ- 518 עובדיםלהפיקמדישנה שני דוחות אחדפנימיואחדפומבי,, המפרטיםאתפעריהשכרבמקוםהעבודהביןגבריםלנשים, וכןלמסורהודעהלעובדבדברפעריהשכר הקיימיםבקבוצתהעובדים ש אליההואמשתייך. 7 מעברלדוגמאותאלהשלחקיקהנגדאפליהולמעןשקיפותבשכר,לאמצאנו במהלךהעבודה עלמסמךזהאובמחקרשלברוקדיילדוגמאותנוספותלכלימדיניות שנועדו להשפיעישירות עלשכרןשלנ שים(כמולמשלתוספותשכרייעודיותלנשים.) מסמך קודם של מרכז המחקר והמידע של הכנסת שפורסם טרם התיקון האמור לחוק סקר הסדרים הנוגעיםלשקיפותנתונישכרבכמהמד ינות. כפישנכתב בו, איסוףנתוניהשכריכול 8 לגלותהטיותמגדריותאואפליהעלרקעמגדרי,וכןלתרוםלהעלאתהמודעותולהבנהטובה יותרשלהסיבותלפערישכרמגדריים.כמוכן, הבאתהמידעלידיהשחקניםהרל וונטייםיכולה להניעאותםלפעוללצמצוםהפערים,כלאחדבתחומו.עםזאת,יש חסמיםאשרמונעיםיישום מוצלח של מנגנונים כאלה, ובפרט נורמות של חשאיות בכל הנוגע לשכר וחוסר מודעות של ה עובדיםו המעסיקיםלדרישות בעניין שקיפותולסיבותשמאחוריהן. אםכן,גורם חשובביישום מוצלח של חובה כזו הוא קיומם של מנגנוני בקרה ואכיפה של הדרישה לצד הגברת המודעות.חוקשכרשווה,העוסקב שקיפותבשכרבישראל– לרבות החובהלפרס םאתהמידע, שנוספהבמסגרתתיקוןמס'6לחוק–אינו כוללכלים ל בקרהו לפיקוח, מלבדזכותהתביעהשל העובדאומי מטעמווהאפשרותלפסוקפיצוייםללאהוכחתנזק.הדברבאלידיביטויגםבדברי ההסבר ל תיקון מס' 6, שלפיהם "המודל המוצע מסתמך בעיקרו על רגולציה עצמית." עוד 9 נכתבשםש"בשלבזההצעתהחוקאינהכוללתסנקציהכספיתאואחרתעלמעסיקיםשיציגו פערישכרמגדרייםבארגון". עלפיתשובתנציבותשוויוןהזדמנויותבעבודהבמשרדהכלכלהוהתעשייה, בבדיקהשבוצעה לאחרונהאותרו באתרי האינטרנט שלחברות בישראל כ- 160 דוחות פומביים לשנת 2022 – פחות משליש ממספר החברות המחויבות בפרסום דוחות אלה. כמו כן, היות שבין החברות 10 שפרסמואתהדוחותיש ככלהנראהגםכאלה שאינן מחויבותלפיחוקלהכיןדוחותשכר, כלומר חברותעם518 עובדיםאופחות,הרישבפועלשיעורהחברותהמחויבותבכךאשרפרסמודוח פומביהואאפילו נמוךיותר. 7כמוכן,סעיף7לחוקשכרשווהקבע,עודלפניתיקוןמס'6 ,שלעובדזכותלדרושממעסיקומידעבדבררמותשכרשלעובדיםהמועסקים אצלולפיסוגיעובדים,סוגימשרותאוסוגידירוגים. 8 אורליאלמגורלוטן, פילוחמגדרישלנתונישכרבחברותפרטיות:מבטמשווה,מרכזהמחקרוהמידעשלהכנסת, 29 ביולי 2020 ,עמ' .1 דבריההסבר להצעתחוקשכרשווהלעובדתולעובד(תיקון– חובתפרסוםדוחשנתי),התש"ף– 2020 ( פ/661/23 ,) שלחברתהכנסת 9 חוהאתיעטייה נוסחלדיוןמוקדם., אסתילוטבקקופל,נציבותשוויון הזדמנויותבעבודה,משרדהכלכלהוהתעשייה,תשובה על פנייתמרכזהמחקרוהמידעשלהכנסת, 10 דוא"ל,20 בדצמבר2022 . הכנסת–מרכזהמחקרוהמידע www.knesset.gov.il/mmm כליםלצמצוםפערישכרמגדריים:מבט-על | 4 עוד נמסר מהנציבות שהם בוחנים אפשרות להעמיד לרשות המעסיקים פלטפורמה מקוונת לפרסוםדוחות יהם אךהדברדורשגםתיקוניחקיקה., בנוסףלבדיקהשלהנציבות,חברתצבירן,חברהפרטיתהעוסקתבנתונישכרוהטבות,הכינה לאחרונה מסמך אשר ניתח את הדוחות הפומביים שפורסמו על ידי כ- 160 חברות. על פי 11 המידע במסמך, מבין החברות שפרסמו דוח פומבי, כ- 56% הן חברות המעסיקות מעל 800 עובדים, כ- 20% מעסיקות 800-200 עובדים, כו- 24% מעסיקות עד 200 עובדים ( כזכור, רק חברותעםמעל518 עובדים מחויב ות בכך.)כמוכן,כותביהמסמךמצאושיששונותלאמבוטלת ביןהדוחותבאופן שבו החברותבחרולפלחאת העובדיםוהעובדותלקבוצות, מהשמקשה על השוואהביןחברותוביןענפיתעסוקה. בהקשרשלחובת ה שקיפות נזכירגם דירקטיבה שהוצעהעלידי הנציבות האירופיתבמרץ 2021 ל"חיזוק יישוםהעיקרוןשלשכרשווהלגבריםונשיםבעבורעבודהשווהאו עבודה שוות ערך על ידי שקיפות בשכר ומנגנוני אכיפה". הדירקטיב ה טרם אושרה על ידי 12 הפרלמנטהאירופי,אבל אםהיאתאושר היאתחייבאתהמדינותהחברותבאיחודלאמץכלי מדיניות מסוימיםבכלהקשורלשקיפותבשכר,שמטרתםלתת ביןהיתרמענהלחלקמהחסמים שהוזכרולעיל. עלפיהנחיותהדירקטיבההמוצעת,על המדינותלחייב כלמעסיק ליידע אתעובדיובדברזכותםלקבלאתהמידעהנדרשכדילקבועאםהםמשתכריםשכר שווה לעובדיםהמקביליםלהם. כמוכן,המדינותיידרשולחייבכלמעסיקשללפחות250 עובדים 13 לפרסםלציבורמידע על פערישכרמגדרייםבארגון,הן לגבי שכרהבסיסוהן לגבי מרכיבישכר נוספים.14 מעברלצעדיםאלה,אשרדומיםלקייםכברבישראל,הדירקטיבההמוצעתכוללת עוד כמה צעדים שעל המדינות לנקוט: (1 ) מול המעסיקים – על המדינות לוודא שמעסיקים חושפים בפני עובדים טרם כניסתם למשרה מסוימת אתטווח השכר הצפוי מבלי שהעובדים יידרשולבקשזאת, ובכךלאפשרלהםלנהלמשאומתןהוגןלגבישכרם.15 כמוכן,עלמעסיקים להנגישלעובדיםתיאורשלהתנאיםאשרישפיעועלשכרםומסלולהתקדמותם.מעברלכך, לחוקשכרשווהלעובדולעובדת:מבטמסכםעלדוחותשהוגשובשנת2022 ".המסמךנמסרלמרכז המחקר 11חברתצבירן,"תיקוןמס'6 הומידעשלהכנסתעלידימיכלמילואב- 2בינואר2023 . 12 EuropeanCommission, ProposalforaDirectiveoftheEuropeanParliamentandoftheCounciltoStrengthenthe ApplicationofthePrincipleofEqualPayforEqualWorkorWorkofEqualValueBetweenMenandWomenThrough PayTransparencyandEnforcementMechanisms,4March2021. הנציבותהאירופיתהיאהרשותהמבצעתשלהאיחודהאירופי, והיאאמונהעלייזוםחקיקהויישוםהחלטותהפרלמנטהאירופיוהמועצה האירופית. 13 שם,סעיף7. 14 שם,סעיף8.כדי להפחיתאתהנטלהרגולטורישיוטל עלמעסיקים,הדירקטיבהמציעהגםחלופהשבהגוףממשלתיאוסףמידעמ ינהלי רלוונטיממעסיקים(כגוןדיווחימיסים)ומציגאתדוחותהשכרבמקוםהמעסיק. 15 EuropeanCommission, ProposalforaDirectiveoftheEuropeanParliamentandoftheCouncilto Strengthenthe ApplicationofthePrincipleofEqualPayforEqualWorkorWorkofEqualValuebetweenMenandWomenThrough PayTransparencyandEnforcementMechanisms,4March2021,section5. הכנסת–מרכזהמחקרוהמידע www.knesset.gov.il/mmm כליםלצמצוםפערישכרמגדריים:מבט-על | 5 אםדוחותהשכרמגליםפערישכרביןנשיםוגבריםבקטגורייתעובדיםמסוימת, המעסיקיחויב לתת הסבר על כך לכל גורם רלוונטי ש יבקש זאת (כגון עובדים, ארגוני עובדים או גופים רגולטורי ים), לתקן את המצב, ובמקרים מסוימים לערוך ביקורת שכר רוחבית (pay ); (2) הדירקטיב ה המוצעת תחייב את המדינות להעביר את נטל ההוכחה assessment 16 מהעובדלמעסיק,כלומר במקרהש מעסיקלאקייםאתחובותשקיפותהשכר,אזי בכלהליך ימנהליאומשפטימוטלעליולהוכיחשאיןאפליהמגדרית,מבלישנדרשמהעובדעצמולהראות זאת; (3) הדירקטיבה המוצעת מורה למדינות לקבוע כללי ענישה ב גין הפרה של הזכויות 17 והחובותהקשורותלשוויוןבשכר,כוללקנסות בגין הפרהחוזרת ושלילתהטבותהמוענקותעל ידי המדינה; ה המוצעתמורהלמדינותלהקיםגוףייעודי(אויחידהייעודיתבתוך 18(4)הדירקטיב גוףקיים)אשריופקדעליישוםהצעדיםהקשוריםלשקיפותבשכר,איסוףהמידעהנדרש כדי לפקחעלפערישכרבשוקהתעסוקהומדידתהשפעתהצעדים שננקטועל צמצוםהפערים.19 כמוכן,הגוףיהיהאחראיעלאיסוףופרסוםהמידעוהדוחותאשרהופקועלידימעסיקים,על פיתוחוהטמעהשלכליםלזיהויוטיפולבגורמיםלפעריהשכר,עלדיווחלנציבותהאירופיתעל תלונו תותביעותשהוגשועלידיעובדיםבבתיהמשפטועלהגברתהמודעותהציבוריתלנושא. לסיכום ,לאמצאנודוגמאותקונקרטיותלשימושבכליםהנוגעיםבצורהישירהלשכרמעברלמה שכבר נמצא בשימוש כיום בישראל, קרי איסור אפליה ו חובת שקיפות בשכר. כפי שנכתב במסמך קודם של מרכז המחקר המידע של ה כנסת בנושא, וכפי שגם עולה מהדירקטיבה המוצעת על ידי הנציבות ה אירופית, יש חשיבות רבה לפיקוח על יישום ההוראות הרל וונטיות והנגשתהמידעלציבורהעובדיםוהעובדות.בהקשרהזהלאמצאנו שיש כיוםבישראלמנגנוני בקרהואכיפהכאלה, ואיןלדוגמהמאגרשמרכזאתדוחותהשכרשלהחברות. שם,סעיף9. 16 שם,סעיף6 .1 17 שם,סעיף20 . 18 שם,סעיף26 . 19 הכנסת–מרכזהמחקרוהמידע www.knesset.gov.il/mmm