חומר רקע

1 "החוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה ,והתאמת מקומות עבודה לנשים, תשס"ח2008 " דוח המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה המלצות ליישום החוק אוגוסט 2013 2 פתח דבר במהלך שלושת העשורים האחרונים חל גידול מרשים בשיעור ההשתתפות של נשים בשוק העבודה , שהגיע ל- 6.86% מ כלל( הנשים בגילאי העבודה8.-66 ), בשנת1188 , לעומת2.81% בשנת88.1 8 הפערים המגדריים בשיעור י ההשתתפות בכח העבודה כמעט שנסגרו באוכלוסייה היהודית שבה שיעור 8ההשתתפות של נשים כיום הוא נמוך אך במעט מזה של הגברים עם זאת, נותרו פערים מגדריים במאפייני התעסוקה העיקריים בו איכותה: , בהם פערים במספר שעות העבודה השבועיות, באפשרויות הקידום וברמת השכר ,אף כי פערים אלו הצטמצמו בקרב האוכלוסייה היהודית לעומת זאת, במ8 גזר הערבי קיים פער מגדרי משמעותי בשיעורי ההשתתפות בכח העבודה: אלו של הנשים נותרו נמוכים הן בהשוואה לנשים יהודיות והן בהשוואה לגברים ערבים , וזאת למרות העלייה המתמשכת ברמת השכל תן ה של נשים ה ערביות8 חוקרי סוגיית אי-ה שוויון ה מגדרי סבורים כי המכשול העיקרי בפני שילובן השוויוני המלא של נשים בשוק , כדי להגביר את השוויון המגדרי בתעסוקה8העבודה קשור בקושי לשלב בין צרכי העבודה וצרכי המשפחה צריכים ארגונים לסייע, ככל האפשר, ,בהקטנת הקונפליקט המובנה בין צרכי העבודה לבין צרכי המשפחה ולאפשר לעובדים,, גברים כנשים לשלב בצורה 8מיטבית בין השניים נושא זה זוכה לתשומת לב רבה בשנים האחרונות , ו היבטים הקשורים בעידוד תעסוקת נשים עלו באופן 8אינטנסיבי בשיח הציבורי בישראל בעשור האחרון ,החלטות משמעותיות בנושא נתקבלו בממשלה בוועדות הכנסת, ובשינויים בחקיקה הקשורה בחופשת לידה ובמניעת פיטורי ן בעת הריון ולאחר חופשת 8לידה כחלק מההתפתחות זו, אושר בשנת111. בכנסת "החוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה "והתאמת מקומות עבודה לנשים, תשס"ח החוק נועד לטפח מודעות ציבורית, לקידום שינוי של התרבות8 העסקית, לעודד התאמה של מקומות עבודה ושל נהלי העבודה לה ורות בכלל ולנשים בפרט ולעודד קידום 8ושילוב נשים במקומות עבודה כדי לקדם מטרות אלו, הוחלט על חלוקת מענקים ואותות הכרה למעסיקים שיבלטו בתחום שילובם 8השוויוני של נשים בפרט, והורים בכלל, בכוח העבודה הארגוני בהתאם להוראות החוק, הוקמה מועצה ציבורית, בראשותה ש ל שופטת בית המשפט העליון בדימוס, דליה 8דורנר, לצורך ייעוץ לשר הכלכלה בקביעת אמות המידה להענקת המענקים והאותות המלצותיה של המועצה, שנתקבלו לאחר מחשבה עמוקה ודיונים רבים, מובאות בפני שר הכלכלה, הוועדה לקידום מעמד האישה והציבור הרחב בדו"ח שלהלן, ה כולל את הפרקים הבאים :  מבוא תיאורטי הכולל הצגת נתונים אודות פערים תעסוקתיים בין נשים לגברים בשוק העבודה בישראל ובהשוואה בינלאומית למדינות ה- OECD וה- G8 8  המלצות המועצה הציבורית לשר הכלכלה הכוללות את המסגרת התיאורטית והקווים המנחים להפעלת החוק, הקטגוריות וקהל ה יעד לקבלת "אות המעסיק השוויני", אמות המידה והשיטה לבחינת המעסיקים המועמדים ,לקבלת האות ונהלים להפעלת התחרות, לרבות הליך הגשת 8המועמדות, אופן ביצוע הבחינה הארגונית, בחירת הזוכים ושלילת האות/מענק בעת הצורך  פירוט אודות הליווי המחקרי ליישום ו ל הפעלת החוק ועבו8דת המועצה הציבורית  הצגת תכנית אבני הדרך 8להמשך יישום החוק 3 אנו מקווים שהנתונים וההמלצות המובאים בדו"ח זה, י תרמו להגברת הידע בנושא ו יסייעו ב יצירת שינוי 8בתפיסה החברתית הנוגעת לשילובן של נשים בשוק העבודה תודתי נתונה לחברי המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה ובמיוחד- ליושבת הראש, שופטת ,בית המשפט העליון בדימוס, דליה דורנר, על תרומתם הרבה לקידומו של יישום החוק, חזונם השוויוני 8והנחייתם המקצועית בגיבוש דמותו של המעסיק השוויוני בישראל כמו כן, אבקש להודות לרעות הררי, מנהלת התכנית לשילוב וקידום נשים ב עבודה על כתיבת דו" ח ההמלצות וליווי עבודת המועצה הציבורית, ולעידית מרדכי על הסיוע שהגישה בעריכה הגרפית ובהפקת 8דוח זה ,בברכה בני פפרמן מנהל מינהל מחקר וכלכלה 4 תוכן עניינים 1 )תקציר ועיקרי ההמלצות 5 2 )רקע לעבודת המועצה הציבורי ת לשילוב וקידום נשים בעבודה 11 2.1 )מטרות החוק 12 2.2 )השפעות צפויות לטווח הרחוק כפועל יוצא של יישום והפעלת החוק 12 2.2 )הקמת המועצה הציבורית 12 2 )מבוא 11 2.1 )פערים תעסוקתיים בין נשים לגברים בש וק העבודה בישראל 11 2.2 )שוויון מגדרי בשוק העבודה בישראל בהשוואה בינלאומית 22 4 )המלצות המועצה הציבורית 22 4.1 ) מסגרת תיאורטית וקווים מנחים ל בחינת המעסיקים המ גישים מועמדותם לקבלת לקבלת המענקים ואותות ההכרה 22 4.2 )קהל היעד להגשת מועמדות לקבלת המענקים ואותות ההכרה 21 4.2 ) אמות מידה ושיטה לבחינת המעסיקים המועמדים לקבלת המענקים ואותות ההכרה 22 4.4 ) הליך הגשת המועמדות, ביצוע הבחינה הארגונית וניקוד המעסיקים על פי אמות המידה 55 4.5 )הליך בחירת הזוכים 12 4.1 )הנחיות כלליות ולוחות זמנים 15 4.5 ) שלילת המענק ו/או האות על ידי שר ה כלכלה 11 4.2 ) הקמת והפעלת אתר אינטרנט ייעודי ליישום החוק 15 5 )ליווי מחקרי לעבודת המועצה הציבורית ויישום החוק 12 1 ) אבני ה דרך להמשך יישום החוק 51 5 )נספחים 52 5 1 .תקציר ועיקרי ההמלצות "החוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים , תשס"ח" אושר בכנסת ישראל בקריאה שנייה ושלישית בשנת111. 18 החוק נועד לטפח מודעות ציבורית, לקידום שינוי של התרבות העסקית, לעודד התאמה של מקומות עב ודה ושל נהלי העבודה להורות בכלל ולנשים בפרט ולעודד קידום ושילוב נשים במקומות עבודה לרבות: הגדלת מספר הנשים בעמדות ניהול, שילוב נשים בתעסוקה מקבוצות אוכלוסייה המתקשות להשתלב במקומות עבודה ו 8שיפור תנאי ההעסקה של נשים והתגמול עבור עבודתן הכלי המרכזי לקידום מטרות אלו נקבע כחלוקת מספר מענקים ואותות הכרה למעסיקים שיבלטו בתחום שילובם השוויוני של נש ים בפרט, והורים בכלל, בכוח העבודה 8הארגוני האחריות לקידום החוק, בנית תכנית ליישומו, הפעלתו, קיום מערך פיקוח ובקרה וליווי מחקרי הוטל בהוראת שר התמ"ת דאז, אליהו ישי, על מינהל מחקר וכלכלה לצורך יישום8, בראשותו של מר בני פפרמן והפעלת החוק תוקצב סכום בבסיס התקציב8 על פי הוראות החוק2 הוקמה מועצה ציבורית בראשותה של שופטת בית המשפט העליון בדימוס, דליה ,דורנר הכוללת נציגות מגוונת של חברים בעלי התמחות בתחום המגדר ושוק העבודה ביניהם, נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, ראש הרשות לקידום מעמד האישה, חוקרים מן האקדמיה, נ ,ציגות של ארגוני הנשים ארגוני עובדים, מעסיקים ומשרדי הממשלה8 תפקידה של המועצה הציבורית, כמפורט בחוק3 , לייעץ לשר בכל הנוגע לעניין קביעת אמות מידה להענקת המענקים כספיים ואותות ההכרה למעסיקים, וכן בעניין פיתוח ועריכה של מחקרים ותכניות ניסיוניות לבחינת דרכים לשילוב וקידום נשים בעבודה ולהתאמת מקום העבודה לנשים, ולעניין ייעוץ וסיוע למעסיקים בדבר דרכים כאמור8 ה ,מועצה החלה את עבודתה באפריל1181 בכינוס חגיגי שנערך במעמד שר התמ"ת דאז, בנימין אליעזר במסגרת הפעילות קיימה8ומנכ"ל המשרד6 ישיבות מן המניין ופגישות עבודה מצומצמות אליהן זימנה בעלי תפקידים ממקומות עבודה שונים , מהשירות הציבורי ומהמגזר הפרטי 8 בהתאם להוראות החוק ובהתבסס על המלצות המועצה הציבורית כפי שמובאות בדוח זה, נוסחו על ידי מינהל מחקר וכלכלה ו הלשכה המשפטית של משרד הכלכלה , תקנות לחוק אשר יובאו ב מהלך ה רבעון השלישי של שנת1182 לאישור הוועדה לקידום מעמד האישה ולאישורו הסופי של שר ה כלכלה 8 :להלן עיקרי ההמלצות 1 'ראה נספח א ,נוסח החוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים, תשס"ח111. 2 כמפורט בסעיף.ב בנוסח החוק 3 כמפורט בסעיף.א בנוסח החוק 6 תפיסה תיאורטית מנחה בדומה לנהוג במרבית המדינות המתועשות, הגישה התיאורטית המנחה בניסוח אמות המידה לבחינת המעסיק השוויוני מערבת בין שני מודלים משלימים : " "העדפה מתקנת" Affirmative action " "ו"הגברת המודעות המגדרית Gender mainstreaming " . בהתאם לכך, "ארגוני מופת" יהיו אלה המצליחים להציג נתונים מדידים על שיעורי שילוב וקידום נשים יחד עם נתונים אודות פעילויות לתמיכה בהגברת המודעות והצגת חשיבה ארגונית יצירתית וחדשנית בתחום השוויון המגדרי8 מגזר עסקי כיוון שעל המגזר הציבורי ניתן להפעיל לחצים לקידום שוויון מגדרי באמצעות תקנות ,קיימות נקבע כי יש מקום להתמקד במסגרת יישום החוק במגזר הפרטי, המהווה כר פורה לפעילות בשל היותו מנווט בהיבט בהתאמה8המגדרי, במידה רבה (מלבד הנדרש על פי חוק) על פי תפיסת עולמו של המעסיק לכך, על פי נוסח ,החוק מענקים כספיים יוענקו למעסיקים במגזר הפרטי בלבד ובאשר לאותו ת ההכרה 8לא מצוינת הגבלה 8משמע, ניתן להעניקם גם למגזר הציבורי קטגוריות להענקת אותות ההכרה והמענקים בהתבסס על סקירה מקיפה שנערכה על ידי מינהל מחקר וכלכלה כחלק מעבודת ההכנה לקראת דיוני המועצה אודות פרסים ותכניות דומות בעולם4 5 , להלן יפורטו הקטגוריות (סה"כ שמ )ונה להענקת אותות :ההכרה והמענקים א8 קטגוריות ארגוני ו ת 88 ( מענק כספי לארגון מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה5-22 )עובדים 18 ( מענק כספי לארגון מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה23-22 )עובדים 28 מענק כספי לארגון מוביל בקידום נשים ושוויון( הזדמנויות בתעסוקה133-422 )עובדים 28 ( אות הכרה לארגון מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה533 )עובדים ומעלה .8 אות הכרה לארגון במגזר הציבורי בנושא שיקבע מדי שנה על ידי שר ה כלכלה בהתאם לסדר היום הציבורי בתחום השוויון המגדרי6 . ב8 קטגוריות אישיות 88 אות הכרה ל מנכ"ל מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה8 18 אות הכרה למנהל משאבי אנוש מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה8 28 מענק כספי מטעם השר לקידום נשים בתעסוקה המשתייכות לקבוצות מיוחדות באוכלוסיה78 4 ( פרנקל8מ1181), לקראת יישום החוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים ( 111. :) רקע והיבטים השוואתיים , מינהל המחקר , משרד ה כלכלה 5 "בדגש על הקטגוריות לחלוקת "פרס ההישגים העסקייםBAA ( Business Achievement Awards ) שמעניקה הסוכנות לשוויון הזדמנויות לנשים במקום העבודה( בממשלת אוסטרליהEOWA ) החל משנת1118 8 6 לאור החשיבות שמייחס משרד הכלכלה להסדרת העסקתם של עובדי קבלן, הוחלט שבשנה הראשונה להפעלת התחרות יוענק :אות הכרה בנושא.קליטת עובדות קבלן למתכונת העסקה ישירה ושיפור תנאי העסקתן 7 אמות ה מידה לבחינת המעסיקים המועמדים לקבלת המענקים ואותות ההכרה להלן יפורטו אמות המידה לבחינת המעסיקים המועמדים לקבלת אותות ההכרה והמענקים המקיפות את כלל ההיבטים לבחינת מידת השוויון המגדרי בארגון בשוק העבודה הישראלי: קטגוריות ארגוניות א. מדיניות רשמית וכתובה של המעסיק לקידום שוויון מגדרי 88 קיום מדיניות רשמית וכתובה לקידום שילוב שוויוני והוגן של נשים בארגון בנוגע לנושאים המהותיים :שלהלן  גיוס והעסקה  קידום, העברה והפסקת העסקה  הדרכה ופיתוח קריירה  איזון עבודה-משפחה  תנאי עבודה  נשים מניקות, נשים בהריון ובטיפולי פוריות 18 קיומו של אחראי/ת לקידום מדיניות לשילוב שוויוני של נשים בארגון וביצוע מעקב אחר הטמעה ויישום המדיניות 28 8נושאי שוויון מגדרי נידונים בישיבות הנהלה על בסיס רבעוני ובאופן שוטף בהתאם לצורך ב. שיעור פערי ה שכר בין נשים וגברים אצל המעסיק, כולל הפרשה לקופות השונות 88 הפער בשכר הממוצע ברוטו בין נשים וגברים 18 הפער בין נשים וגברים בהפרשה הממוצעת של המעסיק לקופות השונות (גמל, ביטוח פנסיוני, וקרן )השתלמות 28 הפער בין נשים וגברים בשכר השעתי הממוצע 28 הפער בין נשים וגברים במספר שעות העבודה הממוצע בחודש8 ג. גיוס וקידום העסקת נשים בדרגות השונות 88 שיעורי השתתפות של נשים בדרגות הארגוניות השונות 18 תהליך גיוס וקידום שוויוני ד. הכשרה, הדרכה ופיתוח קריירה לנשים בארגון 88 שיוייוניות מגדרית בנגישות ל מסלולי פיתוח ההון האנושי9 המוצעים בארגון 18 קיומו של הליך שוויוני ושקוף בנוגע להכשרות והדרכות עובדי הארגון בהתאם לדרגתם ,הארגונית/תפקידם8לרבות משרות חלקיות 28 8קיומן של תכניות ההכשרה וההדרכה בשעות נוחות להורים ככל הניתן 28 הארגון יכול לספק נתונים על מספר העובדים שהשתתפו בתכניות ההכשרה וההדרכה השנה בחלוקה מגדרית8 .8 פעולות נוספות ש נעשות על מנת לקדם אוירה תומכת כלפי נשים בפרט והורים ככלל בארגון8 ה. מתן אפשרות לעובדים ולעובדות לאיזון עבודה ו משפחה אצל המעסיק 88 המעסיק מציע לעובדיו שימוש בהסדרים תעסוקתיים המסייעים בהשגת איזון עבודה– משפחה 7 קבוצה חברתית בעלת מרכיב ייחודי המבדיל אותה מקבוצת הרוב בחברה ושנשים המשתייכות א ליה מתקשות להשתלב במקומות עבודה או ששיעור השתתפותן בשוק העבודה נמוך מהממוצע, לרבות: נשים חרדיות, בנות מיעוטים, בעלות מוגבלויות או צרכים מיוחדים, חד הוריות, עולות חדשות או נשים המשתייכות לקבוצת הגיל של2. 8שנים או יותר 8 אמת מידה זו לא תיבחן בנפרד אלא תהווה מדד לתיקוף הממצאים בכל אמות המידה האחרות 9 :דוגמאות למסלולים לפיתוח ההון האנושי מסלול קריירה, חניכה ואימון אישי, הכשרה והשתלמויות מקצועית, פיתוח 8מנהלים, תכניות העשרה ולימודי חוץ 8 18 הארגון אוסף נתונים באופן שוטף על אחוז השימוש בהסדרים המוצעים בקרב העובדים הזכאים להם 28 שיעור הנשים החוזרות מחופשת לידה10 ו8 יישום מדיניות שוויונית אצל המעסיק כלפי נשים בהריון, נשים מיניקות ועובדיו המצויים בטיפולי פוריות– נשים או בני זוגם 88 הארגון פועל באופן יזום על מנת לידע מנהלים ועובדים לגבי זכ י ותיהם של אוכלוסיה זו11 8 18 הארגון מציע ל משתייכ ים לאוכלוסיה זו ייעוץ מתאים לגבי זכויותיהם8 28 למשתייכ ים לאוכלוסיה זו תנאי עבודה מתאימים לפי צורך12 8 ז. פעולות ותכניות מיוחדות בנושא קידום תעסוקת נשים שנוקט המעסיק והוכחו כמסייעות 88 קיום תכניות/פעילויות ייחודיות, פנים וחוץ ארגוניות העוסקת בסוגיות מהותיות בתחום תעסוקת נשים ומכוונות לקידום העסקה שוויונית והוגנת של נשים13 18 קיימת מעורבות ותמיכה של ההנהלה בתכנון והוצאה לפועל של התכנית/פעילות 28 התכנית/פעילות הוכחה כאפקטיבית בקידום השוויון המגדרי בקרב אוכלוסית היעד 28 התכנית/פעילות בעלת אופי ייחודי וחדשני .8 התכנית/פעילות בעלת אופי ישי ם וניתן להטמיעה בארגונים נוספים קטגוריות א ישיות א. מנכ"ל ומנהל משאבי אנוש מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה 88 מוביל ות מחשבתי ת , חזון ותרומה ייחודית וחדשנית לקידום תעסוקה שוויונית של נשים והורים בארגון 18 הפגנת דוגמה אישית ומחויבות לקידום נשים למשרות בכירות בארגון 28 בקיאות והתעדכנות שוטפת בנתונים, בדין ובנהלים הקיימים בארגון כולל הכרות עם הגופים הנוגעים בדבר 28 תפיסת הניהול ויישומה בפועל .8 הובלה והנחיה פעיל ה של הנהלת המעסיק ועובדיו בנושאים הנוגעים לתעסוקת נשים וקידומן במקום העבודה 68 הנעה והובלה של תרבות אר גונית שוויונית ב. מענק מטעם השר לקידום נשים בתעסוקה המשתייכות לקבוצות מיוחדות באוכלוסיה 88 התכנית/פעילות עוסקת בקידום נשים :המשתייכות לאוכלסית היעד באחד מן הנושאים שלהלן  הסברה  הכשרה והקניית מיומנויות  העסקה במקצועות המחייבים הכשרה מקצועית ו/או השכלה (אקדמית או )טכנולוגית  התאמת מקום העבודה לצרכיה הייחודיים של אוכלוסית היעד  צמצום פערי שכר בין נשים המשתייכות לאוכלוסיית היעד ובין ממוצע השכר הכללי בארגון  אחר 18 התכנית בעלת אופי ייחודי וחדשני 28 קיימת מעורבות ותמיכה של ההנהלה הבכירה וגורמים בקהילה בתכנון והוצאה לפועל של התכנית/פעילות 28 התכנית/פעילות הוכחה כמסייעת בקידום אוכלוסית היעד בשוק העבודה 10 קיום מדדים א- ג דורש את איסוף הנתונים בנושא בלבד 11 באמצעות,הדרכה פרונטלית עלון מידע, לוחות מודעות, אתר אינטרנט פנימי של הארגון וכדומה 12 מעבר למפורט בחוק 13 דוגמת פעילויות חינוכיות בקהילה, הכשרות ייחודיות לנשים וכדומה 9 ניקוד אמות המידה  בהתבסס על מטרות החוק, פרסים דומים בעולם וניתוח ראיונות שנערכו עם סמנכ"לי משאבי בארגונים מגוונים, נקבע על ידי חברי המועצה הציבורית הניקוד לאמות המידה והמדדים הפנימיים לפיו יבחנו 8המעסיקים המועמדים לקבלת המענקים ואותות ההכרה  על מנת להקל על המעסיקים בהפקת הנ תונים ובהכנות הנדרשות לצורך הגשת המועמדות לתחרות ייבחנו מדי שנה חמש אמות מידה מתוך השבע הקיימות, כאשר שתיים מאמות המידה הנבדקות יהיו 8אמפיריות ויחייבו הצגת נתונים כמותיים  הניקוד שנקבע לאמות המידה תקף לשנה הראשונה להפעלת התחרות בלבד וחברי המועצה יהיו רשאים להמליץ לשר ה כלכלה לשנותו מדי שנה, על מנת לבחון ולהעצים היבטים נוספים של שוויון מגדרי בשוק 8העבודה הליך הגשת המועמדות, ביצוע הבחינה הארגונית וניקוד המעסיקים על פי אמות המידה  מיון ובחינת המעסיקים אשר יגישו מועמדתם לקבלת אותות ההכרה והמענקים יבוצע על ידי חב רה חיצונית מקצועית ועתירת ידע בתחום, אשר תיבחר באמצעות מכרז , בפיקוח ו בקרה באופן שוטף של מינהל מחקר וכלכלה8  הליך הבחינה והמיון על כל שלביו עד לגיבוש המלצה לחמשת המועמדים הסופיים בכל קטגוריה ייארך כשישה חודשים לכל היותר, ממועד פתיחת התחרות להגשת מועמדות 8  :שלבי הבחינה הארגונית וניקוד המעסיקים 'שלב א– בחינה וניקוד ראשוני : הזנת הנתונים שנמסרו על ידי המעסיק המועמד וניקוד כלל הארגונים המשתתפים בתחרות על פי עמידתם באמות המידה עד לדירוג.-6 המועמדים הסופיים בכל קטגוריה ארגונית 8 'שלב ב– בחינה מתקדמת וניקוד סופ :י בדיקת עמידתם של המועמדים הסופיים בתנאי הסף שנקבעו לתחרות על ידי גורמים במשרד ה כלכלה , ביצוע סיור בארגון וראיונות עם מנהלים ואנשי שטח לצורך אימות המידע, קביעת הניקוד הסופי ודירוג המועמדים הסופיים בכל קטגוריה לרבות חוות דעת 8מפורטת 'שלב ג– בחינת ובחירת ה מועמדים הסופיים לזכייה בקטגוריות האישיות מתוך2-. המועמדים הסופיים לקבלת המענקים ואותות ההכרה ב כל אחד מ מסלולי הארגונים בחירת ה מעסיקים ה זוכים  בכל אח ת מהקטגוריות יקבע זוכה אחד בלבד.  בכל אחד מהמסלולים יוענק האות או המענק לארגון שצבר את הניקוד הגבוה ביותר באופן יחסי למועמדים האחרים באות ה הקטגוריה לא תתבצע השוואה בין ארגונים המשתייכים לסדרי גודל8 8שונים  8לא יקבע רף מינמלי לציון הנדרש מן הארגון לצורך בחירתו כזוכה  לצורך בחירת הזוכים ימנה מנכ"ל משרד הכלכלה ועדה שתבחן את בקשות המעסיקים לפי אמות המידה ותמליץ לשר על המועמדים לזכייה בכל אחת מ:הקטגוריות ואלה יהיו חבריה - יו"ר הוועדה– מנכ"ל המשרד או מי שהוא מינה לנציגו - נציג חשב המשרד - נציג הלשכה המשפטית של המשרד 11 - יו"ר המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה - חבר המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה  הו8ועדה תעביר את המלצותיה לשר הכלכלה אשר יחליט על הזוכים בתחרות וינמק את בחירתו בכתב  ועדת הבחירה רשאית שלא להמליץ על זוכה לשר וכן רשאי ,השר שלא להחליט על זוכה במידה ולא מצאו להנחת דעת ם 8מי שראוי למענק או לאות הכרה באות קטגוריה, מטעמים שיירשמו 11 2 .רקע לעבודת המועצה הציבורית שיעור ההשתתפות של נשים ,בכח העבודה בישראל ,בדומה למדינות אחרות ,מצוי בעליה בשלושת העשורים האחרונים 8 בשנת1188 6.86% מהנשים( בגילאי העבודה8.-66 )השתתפו בכוח העבודה לעומת 2.81% בשנת88.1 14 8 שיעור ההשתתפות בכח העבודה של אמהות לילדים עד גיל2 התאפיין אף הוא בגידול משמעותי בשני העשורים האחרונים, מ- 2882% בשנת88.1 ל- 61% בשנת1188 15 . למרות העלייה בשיעור ההשתתפות של אמהות בפרט ונשים בכלל בכח העבודה בעשורים האחרונים, עדיין שיעור ההשתתפות של ( הנשים נמוך מזה של הגברים6882% ) 16 ו ניתן ל הצביע על פערים מגדריים המאפיינים את שוק העבודה :ביניהם ייצוג חסר של נשים בעמדות בכירות ובעמדות ניהול, שכר נמוך מזה של גברים בעבור עבודה דומה וייצוג יתר במשרות חלקיות וב"מקצועות נשיים" אשר תנאי השכר שלהם והיוקרה התעסוקתית הנלווית להם נמוכה יחסית 8 הסיבות להבדלים בשיעור השתתפותם של נשים וגברים בכוח העבודה הן רבות ומגוונות, בכללן ניתן למנות אפליה מכוונת ובלתי מכוונת של המעסיקים בשכירה ,קידום ותגמול של נשים ,הבדלים מגדריים בהיקף ההכשרה ובתחומי העיסוק של נשים וגברים , והסיבה המוגדרת כיום כמרכזית שבהן- הקושי של נשים בשילוב עבודה בשכר מחוץ לבית לבין טיפול במשק הבית והמשפחה , אשר בהתאם לדפוס המסורתי 8עדיין נמצאים ברוב המקרים, תחת תחום אחריותן של הנשים העלייה במספר שעות העבודה המאפיינת את עולם העבודה בן זמננו, הדרישה לזמינות בלתי פוסקת לצרכי המעסיק, ישיבות בשעות מאו חרות ונסיעות תדירות לחו"ל לצד השקעת המשאבים הרבה והתובענות שבגידול ילדים וחינוכם בעידן הנוכחי, מובילה לכך שנשים אינן מצליחות לממש את מלוא הפוטנציאל הגלום בהן בשוק העבודה17 8 מנקודת מבט כלכלית חברתית מצב זה מוביל לאבדן חלק ניכר מהכישורים שרכשו נשים אלה ושל פוטנציאל תפוקה וצמיחה כלכלית במשק. במטרה לממש את הפוטנציאל ולעודד מעסיקים להעסיק ,לקדם ולשמר נשים ,נערכו דיונים רבים בוועדה לקידום מעמד האישה אשר במסגרתם הציעה יו"ר הוועדה לשנת111. , עמירה דותן את הצעת החוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים אשר אושרה בכנסת ישראל בקריאה שנייה ושלישית בשנת111. 8 החוק נועד לטפח מודעות ציבורית ,לקידום שינוי של התרבות העסקית ,לעודד התאמה של מקומות עבודה ושל נהלי העבודה להורות בכלל ולנשים בפרט ולעודד קידום ושילוב נשים במקומות עבודה 8הכלי המרכזי לקידום מטרות אלו נקבע כחלוקת מספר מענקים ואותות הכרה למעסיקים שיבלטו בתחום ש ילובם השוויוני של נשים בפרט ,והורים בכלל ,בכוח העבודה הארגוני. אותות ההכרה והמענקים מכוו נים לתגמול מעסיקים המפעילים חשיבה יצירתית וחדשנית החותרת לשילוב הוגן ושוויוני של גברים ונשים בעולם העבודה 8המטרה הינה לעודד חשיבה מחודשת ורעננה אודות דפוסי שילוב שווייני של גברים ונשים ,לאתגר דעות קדומות וקונבנציות קיימות אודות הדרכים להבטחת 14 ,על פי נתוני סקרי כ"א, הלשכה המרכזית לסטטסיטיקה88.1 , 1188 8 15 ,על פי נתוני סקר כ"א, הלשכה המרכזית לסטטסיטיקה1188 8 16 :בגילאי העבודה8.-66 על פי נתוני סקר כ"א, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה8 , 1188 8 17 ( פרנקל8מתוך מ1181 ( ), לקראת יישום החוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים111. :) רקע היבטים השוואתיים, מינהל ה מחקר, משרד ה כלכלה8 12 שילוב שווייני שכזה ולקדם פריצות דרך בחשיבה ובמעשה שיובילו להגברת ההוגנות והשוויון המגדרי בשוק העבודה ובחברה בכלל18 . ייחודו של החוק בכך ש מסמן את ראשית מעורבותה האקטיבית של המדינה לעידוד מעסיקים פרטיים לאמץ מדיניות ידידותית לנשים ולמשפח 8ות חשיבותה של חקיקה מעין זו ה דוגלת בקידומה של עבודה בשכר ומיצוי היכולות המקצועיות, במקביל ל קיום ,הורות פעילה נחשבת כיום יעד ראשון במעלה עבור מדינות מפותחות רבות וארגונים בינלאומיים19 8 האחריות לקידום החוק, בנית תכנית ליישומו, הפעלתו, קיום מערך פיקוח ובקרה וליווי מחקרי הוטל בהוראת שר התמ"ת ,דאז, אליהו ישי על מינהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת , בראשותו של מר בני פפרמן 8לצורך יישו ם והפעלת החוק תוקצב סכום בבסיס התקציב 8 .1 2 מטרות החוק א8 שינוי התרבות העסקית ו טיפוח מודעות ציבורית כדי לעודד שילוב וקידום של נשים בעבודה ו התאמת מקומות עבודה לנשים וכן להורות8 ב8 התאמת מקומות עבודה לנשים וגברים המתפקדים כהורים ונדרשים לשלב ולאזן בין הספירה הביתית למקום העבודה כולל ,התאמה של דרישות התפקיד, שעות העבודה, נוהלי העבודה ההכשרה המקצועית וההדרכה8 ג8 .הגדלת מספר הנשים המשולבות בדרגות בכירות ובעמדות ניהול בארגונים ד8 .שילוב וקידום נשים בתעסוקה מקבוצות אוכלוסייה המתקשות להשתלב במקומות עבודה ה8 שיפור תנאי ההעסקה של נשים והתגמול עבור עבודתן8 2.2 תועלות לטווח הרחוק כפועל יוצא של יישום והפעלת החוק א8 הגדלת שיעור ההשתתפות של נשים בכוח העבודה כתוצאה מעידוד מעסיקים לשלבן ב עבודה והסרת החסמים להתקדמות8ן ב8 עידוד גיבוש מדיניות פנים ארגונית לגבי נשים ,: העסקתן שכירתן, הכשרתן, מנגנוני הקידום 8הקיימים ומידת שימור העובדות בארגון ג8 יצירת שיח ציבורי העוסק ב תעסוקת נשים, קידומן בשוק העבודה והשינויים הנדרשים להתאמת .מקום העבודה להורות בכלל ולנשים בפרט השיח הציבורי בנושא יבליט את היתרון התדמיתי והעסקי ממנו נהנה ארגון שנחשב ידידותי למשפחה ושוויוני לנשים ויוסיף מימד נוסף לבחינת 8ארגונים עסקיים ד8 ערך מוסף למעסיקים המתבטא בחיסכון בעלויות איתור, מיון, גיוס והכשרה של עובדים חדשים כתוצאה ממיצוי הפוטנציאל של נשים, וכתוצאה משימור עובדות לאורך זמן בארגון. 18 פרנקל8מתוך מ ( 1181 ( ), לקראת יישום החוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים111. :) 8רקע היבטים השוואתיים, מינהל מחקר וכלכלה, משרד התמ"ת 19 ( פרנקל8מתוך מ1188 ,)מדיניות שילוב עבודה-משפחה:ממצאים מארגונים בינלאומיים, מדינות ומעסיקים , מינהל מחקר ו כלכלה, משרד התמ"ת 13 2.2 הקמת המועצה הציבורית על פי הוראות החוק20 הוקמה מועצה ציבורית בראשותה של שופטת בית המשפט העליון בדימוס, דליה ,דורנר8הכוללת נציגות מגוונת של חברים בעלי התמחות בתחום המגדר ושוק העבודה חברי המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה יו"ר ,דליה דורנר שופטת בית המשפט העליון בדימוס נציגי משרדי הממשלה ,ורד סויד מנהלת הרשות לקידום מעמד האישה עו"ד ציונה קניג- ,יאיר נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה, משרד ה כלכלה21 רו"ח ,פרידה ישראלי הממונה על הכנסות המדינה, משרד האוצר ,איברהים ריאד מנהל מינהל חרום, משרד ה כלכלה נציג האקדמיה 'פרופ ,נח לוין אפשטיין ראש הפקולטה למדעי החברה, אוניברסיטת ת"א נציגות ארגוני הנשים ,בת שבע שטראוכלר סגנית יו"ר שדולת הנשים בישראל ד"ר ,רודיינה גריאסי יו"ר נעמת בנצרת נציגת ארגון העובדים עו"ד ,איריס ורדי מ"מ ראש הלשכה המשפטית באגף לאיגוד מקצועי , ההסתדרות הכללית החדשה נציגת ארגון המעסיקים ד"ר ,טל לוטן מנהלת המח' לחינוך טכנולוגי והכשרה מקצועית ,לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים 2.4 מטרות עבודת המועצה תפקידה של המועצה הציבורית לייעץ לשר בכל הנוגע לעניין קביעת אמות מידה להענקת המענקים כספיים ואותות ההכרה למעסיקים, וכן בעניין פיתוח ועריכה של מחקרים ותכניות ניסיוניות לבחינת דרכים לשילוב וקידום נשים בעבודה ולהתאמת מקום העבודה לנשים, ולעניין ייעוץ וסיוע למעסיקים בדבר דרכים כאמור22 8 מטרות משנה לצורך הנחת התשתית הנדרשת ליישום והפעלת החוק לראשונה קבעה לעצמה המועצה הציבורית את מטרות המשנה :שלהלן א8 הגדרת המסגרת התיאורטית הו קווים ה מנחים ל בחינת המעסיקים המועמדים לקבלת המענקים ואותות ההכרה8 ב8 הגדרת הקטגוריות להענקת המענקים ואותות ההכרה וקהל יעד להגשת מועמדות8 ג8 הגדרת אמות מידה והשיטה לבחינת המעסיקים המועמדים לקבלת המענקים ואותות ההכרה8 20 כמפורט בסעיף.ב בנוסח החוק 21 החל מחודש יוני1181 מכהנת כנציגה מ"מ הנציבה הארצית, עו"ד אינה דויד-סולטנוביץ 22 כמפורט בסעיף.א בנוסח החוק 14 ד8 קביעת ההליך להגשת המועמדות על ידי המעסיקים, אופן ביצוע הבחינה הארגונית וניקוד המעסיקים על פי אמות המידה8 ה8 קביעת ההליך לבחירת המעסיקים הזוכים על ידי שר ה כלכלה8 ו8 קביעת ההליך לשלילת האות/המענק על ידי שר ה כלכ לה לאחר השנה הראשונה ל חלוקת "אות המעסיק השוויוני" יוחל השלב השני של עבודת המועצה בו יושם דגש על הוראות החוק העוסקות במתן ייעוץ וסיוע למעסיקים ופיתוח ועריכת תכניות ניסוי בנושא שילובן השוויוני של נשים בשוק העבודה , בתמיכת וליווי מינהל המחקר במשרד הכלכלה האמון על יישום החוק 8 כמו כן, יתקיים הליך של הפקת לקחים באופן שוטף ועדכון המלצות המועצה לשר ה כלכלה בנוגע "לקטגוריות ואמות המידה להענקת "אות המעסיק השוויוני, ,מידי שנה בהתאם לצורך ו לנושאים 8המונחים על סדר היום הציבורי בתחום תעסוקת נשים בשוק העבודה בישראל ה ,מועצה החלה את עבודתה באפריל1181 בכינוס חגיגי שנערך במעמד שר התמ"ת 8ומנכ"ל המשרד במסגרת הפעילות קיימה6 ישיבות מן המניין ופגישות עבודה מצומצמות אליהן זימנה בעלי תפקידים ממקומות עבודה שונים , מהשירות הציבורי ומהמגזר הפרטי 8 בעלי תפקידים ומומחים שתרמו ל מועצה מהידע שלהם: ,שרון קדמי מנכ"ל משרד התמ"ת לשעבר עו"ד מיכאל אטלן , היועץ המשפטי, משרד ה כלכלה עו"ד סיגל מרד , לשכה משפטית, משרד ה כלכלה עו"ד גלית יעקובוב , לשכה משפטית, משרד ה כלכלה עו"ד ,יעל סלנט לשכה משפטית, משרד הכלכלה עו"ד דבורה אלעזר , לשכה משפטית, משרד הכלכלה אסנת פיכטלברג-ברמץ , מינהל המחקר, משרד הכלכלה ד"ר שוקי הנדלס ,מינהל המחקר, משרד הכלכלה ד"ר מיכל פרנקל , המח' לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה, האוניברסיטה העברית דוד שי , ראש מוקד פיתוח יישומים, חילן טק ,אלי סולם מנכ"ל, התנועה למען איכות השלטון בישראל ,עמק ברכה,סמנכ"ל ארגון ופעילות אזרחית התנועה למען איכות השלטון בישראל יוסי שובל , מנהל קשרי החוץ, אינטל ישראל רויטל ביתן , מנהלת אחריות תאגידית, אינטל ישראל אלי רימון , מנהל משאבי אנוש, אינטל ישראל ,גיורא בירן סמנכ"ל משאבי אנוש, המרכז הרפואי ת"א ע"ש סוראסקי משה גריסרו , מנהל משאבי אנוש, קבוצת אנג'ל מאיה זרדז-קייני , מנהלת משאבי אנוש, בית ההשקעות הלמן-אלדובי רו"ח ברוך יחזקאלוב , שותף מנהל ,יאראק, יחזקאלוב ושות, רואי חשבון גיורא בירן , סמנכ"ל משאבי אנוש, ה מרכז הרפואי ת"א ע"ש סוראסקי נעמה מידן-גלעד , סמנכ"ל משאבי אנו ש, אמדוקס דורית הררי , מנהלת תחום פרט, החברה להגנת הטבע ריבי רונן , מנהלת תחום משאבי אנוש, החברה להגנת הטבע עו"ד יסמין וירט , ההסתדרות הכללית החדשה 15 :כתיבת מסמך ההמלצות וליווי עבודת המועצה רעות הררי קמר , מנהלת התכנית לשילוב וקידום נשים בעבודה ,מינהל 8המחקר, משרד הכלכלה דוח המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה לשר ה כלכלה כולל ארבעה :נדבכים עיקריים א8 מבוא תיאורטי הכולל הצגת נתונים אודות פערים תעסוקת יים בין נשים לגברים ב שוק העבודה בישראל ובהשוואה בינלאומית למדינות ה- OECD וה- G8 8 ב8 המלצות המועצה הציבורית לשר ה כלכלה בנושא המסגרת התיאורטית והקווים המנחים להפעלת החוק, הקטגוריות וקהל היעד לקבלת "אות המעסיק השוויני", אמות המידה והשיטה לבחינת ,המעסיקים המועמדים ונהלים להפעלת התחרות לרבות הליך הגשת המועמדות אופן ביצוע הבחינה 8הארגונית, בחירת הזוכים ושלילת האות/מענק בעת הצורך ג8 פירוט אודות הליווי המחקרי ליישום והפעלת החוק ועבודת המועצה הציבורית8 ד8 הצגת תכנית אבני הדרך 8להמשך יישום החוק הדוח הוגש על ידי ,מר בני פפרמן מנהל מינהל מחקר וכלכלה לשר ה כלכלה ב חודש אוגוסט 1182 8 בהתאם להוראות החוק ובהתבסס על המלצות המועצה הציבורית כפי שמובאות בדוח זה, נוסחו על ידי מינהל מחקר וכלכלה ו הלשכה המשפטית של משרד ה כלכלה , תקנות לחוק אשר יובאו ב רבעון השלישי של שנת1182 לאישור הוועדה לקידום מעמד האישה ולאישורו הסופי של שר ה כלכלה 8 לצורך מיון ובחינת המעסיקים אשר יגישו מועמדתם לקבלת אותות ההכרה והמענקים בצורה האפקטיבית ביותר, הן ברמה המקצועית והן ברמה התפעולית, הוחלט על ידי מינהל מחקר וכלכלה להסתייע בשירותיה של חברה חיצונית מקצועית ועתירת ידע בתחום, מפרט לשירות8אשר תיבחר באמצעות מכרז י ם הנדרשים עתיד להתפרסם במהלך הרבעון השלישי של שנת1182 והספק צפוי להיבחר על ידי חברי ועדת מכרזים של משרד ה כלכלה במהלך הרבעון ה רביעי של שנת1182 8 כאמור, על המשך הפעילות ליישום החוק והמלצות המועצה הציבורית מופקד מינהל ה מחקר במשרד הכלכלה23 8 23 ראה פירוט בסעיף6 במסמך זה המפרט את תכנית אבני הדרך להמשך יישום החוק 16 3. מ בוא 2.1 פערים תעסוקתיים בין נשים לגברים בש וק העבודה בישראל24 2.1.1 אינדיקאטורים תעסוקתיים מרכזיים של נשים וגברים בישראל של שנת1188 עדיין קיימים פערים בין גברים לנשים בשיעור ההשתתפות בכח שיעור8העבודה ההשתתפות הנמוך יותר של נשים מוסבר ברובו בשיעור ההשתתפות הנמוך של נשים ערביות כמפורט בהמשך ו בנוסף, שיעור הנשים העובדות8בשיעור השתתפות נמוך יחסית של נשים ברמות השכלה נמוכות במשרה חלקית, בין מכיוון שזהו האיזון שהן מצאו לשם שילוב עבודה בשכר ועבודה במשק הבית, ובין שיעור האבטלה בקרב נשים8מכיוון שחיפשו אך לא מצאו עבודה מלאה, גבוה משמעותית משיעור הגברים 8דומה לשיעורו בקרב גברים  שיעור ההשתתפות של נשים בשוק העבודה נותר נמוך בהשוואה לשיעור ההשתתפות של גברים גם בשנת1188 : 6.86% לעומת– 6882% בהתאמה שיעור ההשתתפות של אמהות לילדים בגילאי8 1-2 נמוך אף הוא משיעור ההשתתפות של הגברים, אך גבוה משיעור משיעור ההשתתפות של כלל הנשים בגילאי העבודה ועומד על61% 8  שיעור האבטלה בקרב נשים זהה לשיעור האבטלה בקרב גברים ועומד על.8.% 8  שיעור הנשים העובדות במשרות חלקיו ת מקרב כלל המועסקות גבוה משמעותית משיעור הגברים– 1286% בהשוואה ל- 68.% שיעור האמהות לילדים בגילאי8בהתאמה1-2 העובדות במשרות חלקיות נמוך מזה של כלל הנשים בגילאי העבודה ועומד על1282% 8  שיעור הנשים העובדות חלקית שלא מרצון25 גבוה מ שיעור הגברים– 8.86% בהשוואה ל- 8.% מבין שיעור העובדות חלקית שלא מרצון נמוך יחסית בקרב אמהות לילדים בגילאי8העובדים חלקית1-2 ועומד על8286% 8  שיעור הנשים העובדות חלקית מכיוון שהן מטפלות בילדים, בבן משפחה או במשק הבית26 עומד על 1188% בקרב אמהות לילדים בגילאי8 1-2 שיעורן מגיע ל- 228.% גברים לא מדווחים על סיבה זו8 8כסיבה לעבודה חלקית יש לציין כי לא ברור האם הבחירה של הנשים בעבודה חלקית היא בחירה 8מרצון או נעוצה בנסיבות שמעבר לשוק העבודה כך לדוגמא, סביר שחלק מה אמהות העובד ות חלקית בשל הטיפול בילדיהם, היו מעדיפ ות לעבוד בהיקף מלא אילו היו יכול ות למצוא גני ילדים, מעונות יום 8או מסגרות משלימות לשעות הצהריים באיכות גבוהה ובמחירים סבירים לא ברור עד כמה ההחלטה 24 מקור: נשים בהשוואה לגברים בשוק העבודה, מדדים עיקריים לקראת יום האישה הבינלאומי1181 פיכטלברג8, א- 8ברמץ, ר הריס , מינהל המחקר, משרד הכלכלה הנתונים עודכנו לשנת8 1188 על פי סקר כ"א וסקר הכנסות של הלשכה המרכזית 8לסטטסיטיקה 25 8עבודה חלקית שלא מרצון: עבודה חלקית שסיבתה המחסור בביקוש לעבודה עובד מוגדר כעובד חלקית שלא מרצון כאשר 8'הסיבה לעבודה חלקית המדווחת הינה 'חיפש עבודה במשרה מלאה אך לא מצא' ו'חיפש עבודה נוספת אך לא מצא עובדים 8אלה הם למעשה "מובטלים למחצה", ועבודה חלקית שלא מרצון מבטאת בעצם אבטלה חלקית 26'עבודה חלקית מרצון' מוגדרת כאשר הסיבות המדווחות לעבודה החלקית הינן 'עקרת בית- טיפול בילדים, בבן משפחה או 8'במשק הבית', 'אינו יכול לעבוד יותר מסיבות בריאותיות', 'בפנסיה או מבוגר', 'לומד' ו'לא מעוניין לעבוד בעבודה מלאה לגבי סיבות אלה לא ברור האם הבחירה בעבודה חלקית היא בחירה מרצון או נעוצ8ה בנסיבות שמעבר לשוק העבודה 17 לעבוד חלקית נובעת מהרצון לטפל בילד בעצמ ן , או שהיא החלטה כפויה לאור מחסור במסגרות לילדים או עלות הגבוהה של מסגרות אלה או איכות טי פול נמוכה במסגרות ה זמינות לאם8  שיעור הנשים המתייאשות27 מחיפוש עבודה ולכן יצאו מכח העבודה, נמוך משעורו בקרב גברים– 18.% בהשוואה ל- 28.% 8בהתאמה לוח8: אינדיקאטורי ם תעסוקתיים מרכזיים של נשים וגברים, שנת88 11 גברים 12-15 נשים 12-14 : מהן אמהות לילדים בגילאי3-4 ,סה"כ האוכלוסייה באלפים 1116 11618. .1688 שיעור השתתפות בכ"ע 6882 6.86 6181 שיעור המועסקים 6.81 628. 6681 (שיעור האבטלה1) .8. .8. .86 (שיעור העובדים חלקית2) 68. 1286 1282 :מביניהם שיעור העובדים חלקית שלא מרצון 8.81 8.86 8286 שיעור עבודה חלקית מכיוון שהן גם עקרות בית - 1188 228. (שיעור המתייאשים מחיפוש עבודה2) 28. 18. 188 (8) 8שיעור המובטלים מבין המשתתפים בכ"ע (1) 8שיעור העובדים חלקית מבין המועסקים (2) 8שיעור המתייאשים מחיפוש עבודה מבין הלא משתתפים בכ"ע ,מקור: סקר כ"א, למ"ס1188 8 2.1.2 פרופיל תעסוקתי של נשים בהשוואה לגברים ממוצע שעות העבודה בשכר של נשים נמוך מזה של הגברים, מכיוון שנשים הן גם המטפלות העיקריות בילדים ובמשק הבית– כלומר, מספר שעות העבודה שנשים משקיעות בעבודה ללא שכר גבוה מזה של נשים רבות מוצאות את האיזון בין8הגברים המרחב הציבורי– תעסוקה מחוץ לבית, ובין המרחב הביתי– "המשפחה, באמצעות עבודה במשרות חלקיות, עבודה בסקטור הציבורי, תעסוקה במשלחי יד "נשיים בתחומי ההוראה, הסיעוד והטיפול בילדים- עיסוקים שהתגמול בהם, בתנאי שכר וקידום, הם פחותים 8מאלו של הגברים  המספר הממוצע ש ל שעות העבודה השבועיות של נשים הוא2688 ושל גברים- 2.82 מספר שעות8שעות העבודה השבועיות של אמהות לילדים בגילאי1-2 נמוך יחסית ועומד על2.88 8שעות 27מתייאשים מחיפוש עבודה: כל בני ה- 8. ומעלה אשר אינם בכוח העבודה האזרחי השבועי, אך חיפשו עבודה ב- 81 החודשים הם מעוניינים לעבוד ויכלו להתחיל לעבוד בשבוע הקובע אילו הוצעה להם עבודה מתאימה ("זמינות8שקדמו לפקידתם בסקר הם8)"לעבודה לא חיפשו עבודה ב-2 השבועות שקדמו לפקידתם בסקר מהסיבות הללו:סבורים שאין עבודה המתאימה להם ,במקצוע או באזור המגורים שלהם, מבחינת שכר, שעות עבודה, עניין בעבודה;או בשל חוסר ניסיון, חוסר הכשרה מתאימה קשיי שפה או גיל לא מתאים (צעיר או מבוגר מדי), וכן אלו שלומדי8ם במסגרת של הכשרה מקצועית 18  אחוז הנשים המועסקות במקצועות בעלי סטאטוס גבוה, נמצא גבוה מזה של הגברים– 2188% ו- 2682% אחוז האמ8בהתאמה הות לילדים בגילאי1-2 המועסקות במקצועות בעלי סטאטוס גבוה הוא גבוה באופן ניכר ועומד על.188% נראה שהעסקה בסטאטוס גבוה שיש עמו גם תגמול נאות, מהווה8 מניע משמעותי עבור קבוצה זו להמשיך לעבוד ולשמור על רצף תעסוקתי, אף שהן אמהות לילדים 8רכים  2688% מהנשים המוע סקות עובדות בסקטור הציבורי בהשוואה ל- 888.% אחוז האמהות8מהגברים לילדים בגילאי1-2 העובדות בסקטור הציבורי מגיע ל- .888% תנאי ההעסקה במגזר זה אמנם8 8מותאמים ל'אם עובדת', אולם לרוב הם מלווים ברמות שכר והטבות נלוות נמוכות יחסית  שכרם של מועסקים גברים גבוה מזה ש , הפערים מתקיימים הן ברמת שכר ברוטו לחודש8ל נשים שעומד על6,628 ₪לנשים בהשוואה ל- 81181 ₪לגברים, והן ברמת השכר הממוצע ברוטו לשעת עבודה שעומד על2288 ₪לנשים בהשוואה ל- .18. ₪ 8לגברים  היחס בין השכר הממוצע ברוטו של נשים לבין השכר הממוצע של גברים עומד על6682 לחודש ו- .288 8לשעה לוח1 : מאפייני תעסוקה מרכזיים של נשים וגברים, שנת88 11 גברים 12-15 נשים 12-14 :מהן אמהות לילדים בגילאי3-4 מס' שעות עבודה בשבוע 2.82 2688 2.88 אחוז המועסקים במקצועות בעלי (סטאטוס גבוה1) 2682 2188 .188 אחוז מועסקים דרך קבלן כ"א 186 18. 186 אחוז המועסקים במגזר הציבורי מכלל המועסקים 888. 2688 .888 ,שכר ממוצע ברוטו בש"ח לחודש 81181 6628 6621 לשעה .18. 2288 2682 8) 8 יתר משלחי היד הוגדרו כבעלי סטאטוס נמוך8כולל בעלי משלח יד אקדמי, בעלי מקצועות חופשיים וטכניים ומנהלים ,מקורות: סקר כ"א, למ"ס1188 , סקר הכנסות, למ"ס8 1188 8 2.1.2 התפתחות התעסוקה של נשים וגברים במהלך שלושת העשורים האחרונים28 הפערים בשיעורי ההשתתפות בין נשים לגברים הצטמצמו באופן ניכר במהלך שלושת העשורים האחרונים ,הודות לעלייה ניכרת בשיעור ההשתתפות של הנשים אולם אחוז הנשים העובדות במשרות חלקיות לא שיעור האבטלה, שהיה גבוה יותר בקרב נשים, עלה וכיום הוא דומה לזה של8השתנה במהלך תקופה זו גם שיעור העובדים חלקית שלא מרצון, שהינו בעצם שיעור המובטלים חלקית, עלה באופן ניכר הן8הגברים בקרב גברים והן בקרב נשים, אך לא נמצאו בו פערים מגדריים משמעותיים בשנת1188 8 מרבית הפערים בין נשים לבין גברים במאפייני התעסוקה ובאפשרויות הקידום נותרו על כנם, אם כי חל 8צמצום בפערי השכר 28 ראה הרחבה בנספח ב ': לוחות8-2 19  במהלך שלושת העשורים האחרונים חל גידול מרשים בשיעור ההשתתפות של נשים בשוק העבודה: שעורן עלה מ- 2.81% בשנת88.1 ל- 6.86 בשנת 1188 בשיעור ההשתתפות של גברים חלה ירידה קלה– מ- .186% ב- 88.1 ל- 6882% ב- 1188 8  שיעור האבטלה בקרב נשים היה גבוה יותר מאשר בקרב גברים בשנת88.1 – .86% בהשוואה ל- 281% , ואילו בשנת 1188 נמצא שיעור אבטלה דומה– כ- .8.% 8  שיעור העובדים חלקית בקרב גברים כמעט הוכפל במהלך שלושת העשורים האחרונים מ- 282% ל- 68.% , בעוד בקרב נשים נותר שיעור זה :דומה, אך גבוה באופן ניכר מזה שנמצא בקרב גברים1.81% ב- 88.1 ו- 1286% ב- 1188 8  שיעור העובדים חלקית שלא מר צון, שהיה גבוה יותר בקרב גברים, עלה באופן ניכר הן בקרב גברים והן בקרב נשים והגיע לערך דומה– מ- 888% בקרב גברים ו- .82% בקרב נשים בשנת88.1 עלה ל- 8.% ו- 8.86% בהתאמה בשנת1188 8  שיעור נשים העובדות חלקית מכיוון שהן גם עקרות בית פחת באופן ניכר הן בקרב כלל הנ שים והן בקרב אמהות לילדים צעירים– מ- 6188% נשים בשנת88.1 ל- 1188% בשנת1188, ומ- .286% מהאמהות לילדים בגילאי1-2 בשנת88.1 ל- 228.% בשנת1188 8  :התפתחות מאפייני התעסוקה o גברים עבדו בשכר בשנת88.1 יותר 8שעות בשבוע בהשוואה לנשים מספר שעות העבודה השבועיות עלה הן בקרב גברים והן בקרב נשים במהלך שלושת העשורים האחרונים, אך העלייה בקרב גברים מהירה יותר– עליה של .82% בקרב גברים בהשוואה לעליה של68.% בקרב נשים, כך שהפער במספר שעות העבודה 8השבועיות גדל o המועסקות הנשים אחוז במקצועות בעלי סטאטוס גבוה היה גבוה יותר בשנת88.1 בהשוואה לגברים– 2286% בהשוואה ל- 1186% וכך גם בשנת1188 , אך הפער לטובת הנשים הצטמצם כאשר2682% מהגברים מועסקים במקצועות אלו בהשוואה ל- 45.2% 80.7% 68.6% 79.4% נשים גברים תרשים1 :שיעור ההשתתפות של נשים וגברים 1980 לעומת2011 1980 2011 ,מקור: סקרי כ"א, למ"ס88.1 , 1188 34.2 41.9 36.9 45.4 נשים גברים תרשים2 : שעות עבודה שבועיות של נשים בהשוואה לגברים , 2011 , 1980 1980 2011 ,מקור: סקרי כ"א, למ"ס88.1 , 1188 21 2188% 8מהנשים בולט השיעור הגבוה של אמהות לילדים בגילאי1-2 המועסקות במקצועות בעלי סטאטוס גבוה– .188% 8 o אחוז המועסקים במגזר הציבורי מכלל המועסקים פחת, הן בקרב גברים והן בקרב נשים, בשלושת העשורים האחרונים, אך אחוז הנשים המועסקות במגזר הציבורי היה ונותר גבוה באופן ניכר מזה של הגברים– בשנת88.1 , 1.86% מהגברים המועסקים עבדו במגזר הציבורי ו- ..82% מהנשים ובשנת1188 888.% מהגברים ו- 2688% 8מהנשים עבדו במגזר הציבורי  התפתחות שכר העבודה- במהלך שלושת העשורים האחרונים הצטמצם פער השכר בין נשים לבין גברים: ב שנת8881 לכל שקל שהשתכר גבר, אישה השתכרה.686 אגורות, ואילו בשנת1188 לכל שקל שהשתכר גבר, אישה השתכרה6682 8אגורות 2.1.4 אינדיקאטורים תעסוקתיים ומאפייני תעסוקה לפי לאום29 באוכלוסייה היהודית הפערים המגדריים בשיעור ההשתתפות בכח העבודה כמעט ונסגרו, ושיעור הפערים המגדריים מרוכזים במאפייני התעסוקה8ההשתתפות של נשים נמוך אך במעט מזה של הגברים ואיכותה– 8במספר שעות העבודה השבועיות וברמת השכר במגזר הערבי, לעומת זאת, קיימים פערים ניכרים בשיעור ההשתתפות של נשים בהשוואה לשיעור ההשתתפות של שיעור ההשתתפות של נשים ערביות נמוך מאד גם בהשוואה לשיעור ההשתתפות8גברים החברה הערבית בישראל הינה חברה מסורתית, ונשים רבות עדיין ממלאות את8של נשים יהודיות התפקידים המסורתיים של נשים– בנוסף, נשים ערביות אשר רוצות לעבוד8טיפול בבית ובמשפחה נתקלות במחסור ב מקומות עבודה המתאימים הן לכישוריהן והן לקודים התרבותיים שלהן, זאת לצד מרבית הנשים הערביות המשכילות המשתתפות בכח העבודה8קשיים בנגישות בתחבורה למקומות עבודה מועסקות בסקטור הציבורי הערבי, במקומות הקרובים לבתיהן, ובמקצועות צווארון לבן, או שהן עובדות בעיסוקי ם מקצועיים וסמי מקצועיים כגון: מורות, אחיות, עובדות סוציאליות ועוד, עיסוקים אשר החברה 8הערבית רואה בהם מקצועות המתאימים לנשים  במגזר הערבי קיימים פערים ניכרים בשיעור ההשתתפות של נשים לעומת שיעור ההשתתפות של גברים, העומדים על1688% ו- 6282% פערי8בהתאמה ם אלו עמדו בעינם למרות העלייה הניכרת בשיעור שעורים8השתתפות הנשים הערביות והירידה בשיעור השתתפות הגברים במהלך העשורים האחרונים אלו בולטים על רקע הצמצום שחל, במהלך שלושת העשורים האחרונים, בפערי ההשתתפות המגדריים בקרב האוכלוסייה היהודית, ששיעורם היה דומה ב שנת1188 ועמד על6.82% לנשים לעומת.18.% 8לגברים 29 ראה הרחבה בנפסח ב ': לוחות2-8 21 14.2 80.3 26.9 73.4 נשים גברים מגזר ערבי 1980 2011 49.9 80.7 78.4 80.5 נשים גברים מגזר יהודי 1980 2011 תרשים2 ,: שיעור השתתפות נשים וגברים לפי מגזר2311 , 1223  במגזר הערבי נמצאו פערים מגדריים בשיעור האבטלה– שיעור הנשים המובטלות עומד על682% בהשוואה לשיעור האבטלה בקרב גברים העומד על288% במגזר היהודי שיעור האבטלה של נשים ושל8 גברים דומה ועומד על.8.% ו- .86% בהתאמה8  במגזר הערבי1681% מהנשים עובדות במשרה חלקית, בעוד שיעור הגברים העובדים חלקית עומד על .86% הן בקרב הנשים והן בקרב הגברים נמצא אחוז גבוה במיוחד של עובדים חלקית שלא8בלבד מרצ ון, שהם למעשה מובטלים חלקית– 288.% ו- 18% גם במגזר היהודי נמצא שיעור8בהתאמה ה נשים העובדות חלקית גבוה באופן ניכר משיעור הגברים, אולם הפער המגדרי קטן יותר– 128.% מהנשים המועסקות בהשוואה ל- .82% במגזר היהודי אחוז8מהגברים הגברים העובדים חלקית שלא מרצון נמוך מזה של הנשים ועמד בשנת1188 על8182% בהשוואה ל- 8.82% 8  במגזר הערבי קיים פער מגדרי גדול בשיעור המתייאשים מחיפוש עבודה, אולם שיעור זה דווקא גבוה יותר בקרב גברים– 8282% מהגברים לעומת286% במגזר היהודי שיעור המתייאשים8מהנשים נמוך באופן משמעותי ועומד על 886% 8בקרב נשים וגברים  במגזר הערבי קיים פער משמעותי במספר שעות העבודה השבועיות של נשים לעומת גברים: נשים עובדות בממוצע2286 שעות בהשוואה לגברים העובדים2.82 לעומת8שעות בממוצע26 שעות שעובדות נשים יהודיות בהשוואה ל- 2.82 8שעות שעובדים גברים יהודים  במגזר הערבי קיים פער מגדרי בולט לטובת הנשים :בעבודה במקצועות בעלי סטאטוס גבוה2288% מהנשים הערביות עובדות במקצועות בעלי סטאטוס גבוה בהשוואה ל- 8.82% 8מהגברים ,פערים עמוקים אלו ניתן לייחס לכך שמרבית הנשים הערביות המועסקות הן בעלות השכלה גבוהה 8בעוד שנשים ערביות בעלות השכלה נמוכה משתתפות בכח העבודה בשכיחות נמוכה ביותר ,באוכלוסיה היהודית הפער המגדרי בעבודה במקצועות בעלי סטאטוס גבוה הינו לטובת הגברים אך נמוך במיוחד 288.% מהגברים ו- 2182% מהנשים8 22  שיעור הנשים הערביות המועסקות במגזר הציבורי עומד על6286% בהשוואה ל- 8.82% מהגברים נראה שניתן ליחס פער עמוק זה לעובדה שנשים ערביות רבות בוחרות במקצועות ההוראה8הערבים ובמקצועות במערכת הבריאות, אשר התעסוקה בהם היא בעיקרה במג8זר הציבורי  פערי השכר בין נשים לבין גברים גבוהים יותר במגזר היהודי– לכל שקל שהשתכר גבר, אישה השתכר ה 6182 אגורות, בעוד במגזר הערבי– לכל שקל שהשתכר גבר ערבי אישה השתכרה6888 ההבדל נובע8אגורות ובמבנה ההשכלה במבנה משוני משלחי היד של נשים לעומת גברים במגזר הערבי, ולא בשל רמת שוויון גבוהה יותר במגזר הערבי (לעומת 8)האוכלוסייה היהודית 2.2 שוויו ן מגדרי ב שוק העבודה ב ישראל ב השוואה בינלאומית30 הנתונים המובאים בפרק זה לקוחים מדוח שפורסם על ידי מינהל מחקר וכלכלה לקראת יום האישה הבינלאומי בחודש מרץ האחרון בה תבסס על ( נתוני הפורום הכלכלי העולמיWEF ) 31 לשנת1181 הדוח8 מציג באופן השוואתי את מיקומה של ישראל ביחס לפערים המגדריים הקיימים בשוק העבודה בשנת 1181 ,ב- 2. המדינות המשתייכות לארגוניםOECD ו- G8 הניתוח מתמקד ב8 דפוסי ההשתתפות השונים של נשים וגברים בגילאי העבודה32 בשלוש:ה היבטים מרכזיים השתתפות בכח העבודה, תגמול,וכן שוויון .הזדמנויות וקידום בעבודה ,כמו כן נבחן הקשר בין התמ"ג הממוצע לנפש לבין מידת השוויון המגדרי 8במדינה 30 מקור: פערים מגדריים בשוק העבודה בשנת1181 : ישראל ביחס למדינות המפותחות בעולם, דוח לקראת יום האישה הבינלאומי1182 8 הררי קמר, מינהל המחקר, משרד הכלכלה8, ר 4252234FE6C3/0/X12187.pdf - A631 - 4FCA - 5265 - http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/0D57031A 31 The Global Gender Gap Report, 2081, R.Hausmann, L.D.Tyson, S.Zahidi http://www3.weforum.org/docs/WEF_GenderGap_Report_2012.pdf 32האוכלוסיה הנבחנת במסגרת הדוח הינה אוכלוסית האנשים בגילאי העבודה כפי שהוגדרה על ידי המדינה המשתתפת. בישראל, בדומה למרבית המדינות המפותחות, גילאי העבודה הרשמיים הינם8. ולפיכך הנתונים המופיעים בדוח מושפעים+ 8ממשקל הצעירים בכח העבודה 4697 5872 6812 10923 נשים גברים תרשים4 : שכר חודשי ממוצע ברוטו של נשים וגברים לפי לאום , 2011 ערבים יהודים 23 2.2.1 מידת השוויון המגדרי בשוק העבודה33 34  :על פי שקלול המדדים המרכזיים לבחינת השוויון המגדרי בשוק העבודה שיעור ההשתתפות בכח ,העבודה ,קידום שוויון הזדמנויות ותגמול, נמצאה ישראל שוויונית ברמה זהה לארגון המדינות ( המתועשותG8 ) עם ציון כולל של6.% (כאשר811% מייצג שוויון מלא ו-1 8)מייצג העדר שוויון האר( גון לשיתוף פעולה ולפיתוח כלכליOECD ) מדורג שני בהבדל זניח, עם ציון ממוצע כולל של66% 8  מבין2. המדינות שבהשוואה35 ,, הרי שבדירוג הכולל ישראל מדורגת במקום ה- 88 עם ציון של6.% , הגבוה במעט מן הממוצע בדוח העומד על 66% בציון דומה לציונה של ישראל מדורגות8 שוויץ ופורטוגל( 6.82% ו- 6688% )בהתאמה8  המדינה השוויונית ביותר בדוח הינה ניו זילנד עם ציון של6.% ומיד לאחריה מדורגות נורבגיה ( 668.% ) ופינלנד( 6681% במקום האחרון נמצאת8)טורקיה עם ציון כללי נמוך של28% 8  בעשר המדינות המדורגות ראשונות במדד הכללי התמ"ג הממוצע לנפש גבוה מהתמ"ג הממוצע בקרב כלל המדינות( 21,682 לעומת1.,816 PPP,US$ ) , בהתאמה לכך8 ממוצע התמ"ג לנפש בעשר המדינות המדורגות אחרונות נמוך משמעותית מהממוצע הכללי ועומד על11,.62 PPP,US$ 8 יתרה מכך, בצ'ילה, מקסיקו וטורקיה המדורגות במקומות האחרונים בדוח נצפה גם התמ"ג 8הממוצע לנפש הנמוך ביותר מבין כלל המדינות לוח3: דירוג ארגוני המדינות וישראל לפי מידת השוויון המגדרי הכולל בשוק העבודה ארגון מדינות תמ"ג לנפש (PPP ,US$) דירוג ציון G8 - ארגון המדינות המתועשות 21,68. 8 6.% ישראל 16,112 8 6.% OECD - הארגון לשיתוף פעולה ולפיתוח כלכלי1.,826 1 66% 33 אופן החישוב: ביצוע שיקלול של היחס שנתקבל בין נשים וגברים בכל אחד מחמשת המדדים המייצגים שוויון מגדרי בשוק העבודה על פי המש קולת המתאימה לו כפי שנקבעה על ידי מחברי דוח הפער המגדרי העולמי, חיבור היחסים המשוקללים לכדי ציון אחד ודירוג ארגוני המדינות/המדינות בהתאם מן הגבוה אל הנמוך כאשר היחס הגבוה ביותר, שמסמל פער מגדרי נמוך יחסית לשאר המדינות, מקבל את הדירוג הראשון 34 ראה הרחבה בנס ג פח ' – 'לוח מס8 35 המשתייכות לארגוני המדינותOECD ו- G8 8 24 תרשים4: מידת השוויון המגדרי בשוק העבודה בישראל ובמדינות המפותחות36 הנכללות ב- OECD וב- G8 על פי שקלול חמשת המדדים הנכללים בניתוח כאשר% 133 מייצג שוויון מלא ו- 3 מייצג העדר שוויון, אל ( מול התמ"ג לנפש הממוצע במדינהPPP, US$ ) 2.2.2 מידת השוויון המגדרי בשוק העבודה לפי תחומים37 שיעור ההשתתפות בכח העבודה  בהתאמה למגמת העלייה באחוזי ההשתתפות של נשים ,בכח העבודה בעשורים האחרונים ההיבט ,השוויוני ביותר עבור ישראל ,מבין שלושת התחומים שנבדקו הינו שיעור ההשתתפות של נשים וגברים בכח העבודה עם יחס38 של..% בין נשים וגברים לעומת יחס ממוצע של.2% במדינות ה- G8 ו- .8% במדינות ה- OECD 8  בבחינת שיעורי ההשתתפות של נשים בכח העבודה נמצאה ישראל כבעלת שיעור של68% הנמוך מהשיעור הממוצע במדינות ה- OECD וה- G8 , 62% ו- 66% 8בהתאמה  ,בקרב גברים( שיעור ההשתתפות בכח העבודה בישראל12% ) נמוך באופן ניכר משיעור ההשתתפות הממוצע במדינות ה- OECD וה- G8 העומד על68% 8  מבין2. המדינות הנכללות בניתוח ישראל מדורגות בתחום זה במקום ה- 81 במקומות הראשונים8 מדורגות פינלנד עם יחס כמעט שוויוני של86% בין נשים וגברים ושבדיה ונורבגיה עם יחס של82% 8  במקום האחרון מדורגת טורקיה אשר נמצאה כחלשה ביותר גם בדירוג הכללי עם יחס של2.% 8 36 מופיעות בתרשים ישראל ועשר המדינות המדורגות ראשונות ואחרונות בדירוג הכולל מתוך2. המדינות הנכללות בניתוח 37 ראה הרחבה בנספח ג ' – 'לוח מס1 38חישוב היחס מתבצע באמצעות חילוק הערך שהתקבל בקרב הנשים במדד הנבחן לבין הערך שהתקבל בקרב הגברים והכפלתו במאה. לדוגמה, בישראל שיעור השתתפות של נשים בכח העבודה עומד על68% לעומת68% מכאן כי היחס בין הגברים8לגברים לנשים בכח העבודה הינו..% = 811 X 18.. ( 68/68 8) 0.20 0.30 0.40 0.50 0.60 0.70 0.80 0.90 1.00 12000 17000 22000 27000 32000 37000 42000 47000 52000 ניו זילנד נורבגיה פינלנד שבדיה קנדה ארה"ב בלגיה שוויץ ישראל פורטוגל הונגריה יפן צ'ילה מקסיקו קוריאה הדרומית טורקיה תמ"ג מידת השוויון המגדרי בשוק העבודה 25 תגמול תחום התגמול בניתוח מורכב משני תחומי משנה- הערכת מידת השוויון בשכר בין נשים לגברים עבור עבודה זהה, אשר חושבה באמצעות סקר מעסיקים של הפורום הכלכלי העולמי, ושכר העבודה הממוצע של נשים וגברים בכח העבוד 8ה  ,כצפוי מידת השוויון בין נשים לגברים בתחום התגמול הינה הנמוכה ביותר בניתוח הן בישראל עם יחס משוקלל של.8% בין נשים לגברים, והן בקרב מדינות ה- OECD ( 61%) וה- G8 ( 68% )8  מידת השוויון בשכר בין נשים וגברים עבור עבודה זהה נאמדת בישראל ב- ..% בלבד בהשוואה ל- 61% בממוצע במדינות ה- OECD ו- 68% ב- G8 8  בהתייחס להערכת שכר העבודה נמצא כי אשה בגילאי העבודה בישראל משתכרת בממוצע כ- % 6. משכרו של גבר 8יחס זה אמנם גבוה מהיחס הממוצע במדינות ה- OECD וה- G8 העומד על61%% ו- .8% 8בהתאמה, אך עודנו רחוק משוויוניות  מבין2. המדינות,אשר בהשוואה ישראל מדורגת בתחום התגמול במקו ם הנמוך של11 , עם יחס משוקלל של.8% הנמוך מהממוצע בדוח של68% 8  נורבגיה מדורגת במקום הראשון עם הציון השוויוני ביותר העומד על66% ולאחריה פינלנד ודנמרק עם62% במקומות האחרונים מדורגות8 טורקיה, צ'ילה, איטליה וקוריאה הדרומית עם ציון הנמוך מ .1% 8  נמצא כי התמ"ג הממוצע לנפש בעשרת ה מדינות המדורגות ראשונות גבוה משמעותית מהתמ"ג ,הממוצע בקרב כלל המדינות22,1.8 לעומת1.,816 PPP ,US$ , וגבוה בפרט מהתמ"ג הממוצע בעשרת המדינות המדורגות אחרונות העומד על18,6.. PPP ,US$ 8 שוויון הזדמנויות וקידום בעבודה תחום שוויון הזדמנויות וקידום בעבודה מורכב משני תחומי משנה- השתתפות במשרות בכירות לרבות משרות ניהול והשתתפות במשרות8מקצועיות או טכניות  ישראל מדורגת שנייה בתחום שוויון הזדמנויות וקידום עם יחס משוקלל של68% ,בין נשים לגברים לאחר מדינות ה- G8 ( 61% ) ולפני ה- OECD המדורגת אחרונה בהבדל משמעותי עם יחס משוקלל של 66% 8  רמת השוויון המגדרי הנמוכה ביותר בדוח מתבטאת בהשתתפותן של נשים במשרות בכירות עם יחס ( הנמוך מחמישים אחוז בין נשים לגברים בישראל26% ,) ואף נמוך מכך ב- OECD ( 2.% במדינות ה8) - G8 היחס גבוה יותר ועומד על.2% 8בממוצע  לעומת זאת, היחס בין המינים בהשתתפות במשרות טכניות או מקצועיות בישרל נמצא שווה ואף קיים יתרון קל של.% יתרון זה עדיין נמוך בהשוואה ליתרון הממוצע במדינות ה8לנשים- G8 ( 88% ) וה- OECD ( 8% 8)  מבין2. המדינות שבהשוואה ,ארה"ב נמצאה כ מדינה השוויונית ביותר בהיבט של שוויון הזדמנויות וקידום בעבודה עם יחס משוקלל בין נשים לגברים של.6% ,בהשוואה ל ישראל המדורגת במקום ה-8 וציונה68% ( , ציון הגבוה מהממוצע במדינות6.% גם8)ניו זילנד המדורגת ראשונה במדד הכללי קיבלה את ה יחס הגבוה של.1% 8 26  בשלושת המקומות האחרונים ניתן למצוא את המדינות המסורתיות יותר בהיבט המגדרי יפן ( 2.% ,) קוריאה הדרומית ( 26%) ו טורקיה ( 21% 8) תרשים5 :מידת השוויון המגדרי, על פי היחס בין נשים לגברים בישראל, בהשוואה לארגו ני המדינות ה- OECD וה- G8 בחמשת המדדים לבחינת השוויון המגדרי הנכללים בדוח, כאשר% 133 מייצג שוויון מלא ו- 3 מייצג העדר שוויון תרשים1 : דירוג המדינות על פי שלושת התחומים לבחינת השוויון המגדרי לפי תמ"ג לנפש(PPP ,US$) תרשים1.א: ציון ב תחום שוויון הזדמנויות וקידום לפי תמ"ג לנפש(PPP ,US$) 0.20 0.30 0.40 0.50 0.60 0.70 0.80 0.90 1.00 12000 17000 22000 27000 32000 37000 42000 47000 ארצות הברית ניו זילנד גרמניה צרפת רוסיה אוסטרליה אירלנד ישראל שבדיה ספרד בלגיה אוסטריה מקסיקו יפן קוריאה הדרומית טורקיה תמ"ג שוויון הזדמנויות וקידום 81% 62% 60% 45% 109% 88% 55% 65% 47% 108% 83% 61% 59% 53% 111% השתתפות בכח העבודה מידת השוויון בשכר עבור עבודה שוות ערך הערכת שכר העבודה השתתפות במשרות בכירות השתתפות במשרות מקצועיות וטכניות OECDישראל G8 27 תרשים1.ב: ציון ב תחום ה תגמול לפי תמ"ג לנפש(PPP ,US$) תרשים1.ג: ציון ב תחום השתתפות בכח העבודה לפי תמ"ג לנפש(PPP ,US$) 0.20 0.30 0.40 0.50 0.60 0.70 0.80 0.90 1.00 12000 17000 22000 27000 32000 37000 42000 47000 52000 נורבגיה פינלנד דנמרק ניו זילנד שבדיה גרמניה יוון פורטוגל ישראל ספרד צרפת צ'כיה טורקיה צ'ילה איטליה קוריאה הדרומית תמ"ג תגמול 0.20 0.30 0.40 0.50 0.60 0.70 0.80 0.90 1.00 12,000 17,000 22,000 27,000 32,000 37,000 42,000 47,000 52,000 פינלנד שבדיה נורבגיה דנמרק רוסיה אסטוניה ישראל שוויץ פורטוגל הולנד צרפת גרמניה איטליה יוון צ'ילה מקסיקו טורקיה תמ"ג השתתפות בכח העבודה 28 4 . המלצות המועצה הציבורית 4.1 מסגרת תיאורטית וקווים מנחים ל בחינת המעסיקים המ גישים מועמדותם ל קבלת המענקים ואותות ההכרה 4.1.1 תפיסה תיאורטית מנחה39 הניסיון לקידום השוויון המגדרי בעולם העבודה התמקד בעבר בעיקר בפתרונות טכניים מעיקרם שביקשו לכפות על המעסיק העסקתן של נשים ובני קבוצות מיעוט אחרות וקידומם 8מודל זה ,שכונה בשם הכללי " ,""מדיניות השוואה מתקנת פעולה " מתקנת" או העדפה ( "מתקנתaffirmative action ) הניח כי עצם גיוסן של נשים לעבודה יבטיח ,בסופו של דבר ,את השתלבותן המוצלחת בעולם העבודה המודרני ,מבלי להצריך שינוי מבני ותודעתי מעמיק בעולם זה כפי שהתמסד מאז המהפכה התעשייתית 8 מדיניות ה העדפה המתקנת התמקדה לפיכך במניין העובדות מכלל העובדים הנשכרים על ידי הארגון ומקודמים על ידו ,ובבחינת נתוני השכר למניעת תשלום שונה לעובד ולעובדת עבור עבודה זהה 8במסגרת מדיניות זו נדרשו מעסיקים לדווח על הבדלים בשכרם של עובדים ועובדות באותה משרה ועל שיעור הנשים המתקבלות לעבודה ומקודמות מדרגה לדרגה בכל שנה. במקביל נדרשו המעסיקים להעדיף קבלת עובדת על פני עובד בכל עת בה ישנם שני מועמדים בעלי כישורים זהים 8קביעת יעדים לשילובן של נשים ברמות השונות של ההיררכיה הארגונית הוכיחה עצמה רק באופן חלקי 8בפועל נטו חלק מן המעסיקים להגדיר את משרותיהם של גברים באופן שונה ממשרותיהן של נשים (גם אם שני העובדים עשו בפועל אותה עבודה ע צמה ), ל העניק תוספות שכר חריגות או אישורים לעבודה בשעות נוספות לגברים ולא לנשים ,ולהציג את הפרודוקטיביות של נשים ואת תרומתן לביצועי הארגון כנחותים יחסית למקבליהן הגברים באופן שהצדיק לכאורה את הפערים המגדריים שהתגלו בשכר 8 ההבדלים בהעדפות של נשים וגברים בבחירת המקצוע (סגרגציה עיסוקית ,) ובבחירת הסקטור אליו יפנו לקבלת עבודה (ציבורי מול פרטי ,למשל )אפשרו למעסיקים לטעון כי ההבדלים בשכירה של גברים ונשים למקצועות ותפקידים מתגמלים ,משקפים למעשה הבדלים במאגר המועמדים הפוטנציאליים לכל משרה. בהעדר מועמדות מתאימות המוכנות להתגייס לעבודה במתכונתה הנדרשת על ידי המעסיק ,טענו המעסיקים ש אין לתבוע מהם להגיע להעסקה שוויונית 8עם זאת ,הצורך להגיש נתונים סטטיסטיים מלאים למשרדי הממשלה ,כמו גם החשש מתביעות משפטיות על בסיס אפליה מגדרית ,אילצו מעסיקים רבים להעדיף נשים שעמדו בקריטריונים ולהשוות ,גם באופן מלאכותי ,את השכר שניתן לשני המינים. עם השנים השתכללו המנגנונים ובחינת דפוסי פעולתם של המעסיקים לא הסתפקה עוד באומדנים של שכירה ,קידום ושכר בארגון כולו ,אלא בשילוב נשים במקצועות הליבה של הארגון וקידומן לתפקידים הבכירים ביותר 8 השגייה של מדיניות זו ,שננקטה באופן המקיף ביותר בארה"ב בעיקר בשנות ה - 61 וה- .1 לש המאה ה- 11 היו רבים אך גם שנויים במחלוקת מחד ,מקצועות ,רבים שנחשבו קודם לכן למקצועות גבריים במובהק ,נפתחו בפני נשים ,והרחיבו את אופקי האפשרויות המקצועיות שלהן תפקידים בכירים , שנחסמו קודם לכן בפני נשים ,נפתחו בפניהן לפחות באופן סימבולי 8ייצוג גדל והולך של נשים במקצועות "גבריים "ומתגמלים ,ובדרגות ארגוניות בכירות ,הפך את השתלבותן בארגונים לנורמטיבי יותר והקל על 39 ( פרנקל8מקור: מ1181), לקראת יישום החוק לעידוד של שילוב ( וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים111. :) 8רקע היבטים השוואתיים, מינהל מחקר וכלכלה, משרד התמ"ת 29 הבאות בעקבותיהן לזכות במשרות ולהתקדם גם ללא מעורבותם של בתי המשפט ורשויות החוק והפיקוח 8עם זאת ,למרות המאמץ הרב שהושקע לאורך זמן בהפעלת תוכניות השוואה מתקנת , הפערים המגדריים הרחבים בשוק העבודה לא נעלמו ויש הטוענים שלאחר כשני עשורים של התקדמות ולמרות שיעורי השתתפות הולכים וגדלים של נשים בעולם העבודה (בשנות ה- 61 וה- .1 ,)תהליך סגירת הפערים בשכר ובקידום נעצר כמעט לחלוטין 8 מבקריה של מדיניות ההשוואה המתקנת טוענים כי למדיניות זו מספר חסרונות עיקריים 8ראשית , שכירה המבוססת על כפיה חוקית ,שאינה עולה ,לכאורה ,בקנה אחד עם האינטרס של המעסיק ,יוצרת סטיגמה על העובד/ת ומקשה על שילובו/שילובה המלא בארגון המעסיק 8שנית וחשוב יותר , שילובן של נשים בעולם העבודה המאורגן ומותאם לאורח חיים גברי סטנדרטי ,מבלי להתאים את דפוסי העבודה לצרכיהן הייחודיים של נשים ,הוביל לכך שרק נשים שהיו מוכנות להתאים את עצמן לסגנון עבודה ואורח חיים "גבריים "יוכלו להשתלב באופן מלא ומתגמל בעולם העבודה8 מחקרים רבים חושפים כיום את המחיר הגבוה שנאלצו הן הנשים והן החברה כולה לשלם על צורת השתלבות זו 8 ברמה האישית , נ שים המתפקדות כגברים בעולם העבודה (מכונות בספרותsurrogate men )סבלו מלחץ רב שפגע בתפקודן ,נמנעו מהקמת ( משפחה, גם אם שאפו לכךHewlett, 2002 )ולא הביאו לידי ביטוי את היכולות הייחודיות שלהן שהיו עשויות לתרום תרומה משמעותית הן לארגון המעסיק והן לשביעות הרצון וההתפתחות האישית שלהן עצמן 8גם הארגון המעסיק לא הרוויח את הכישורים וראיית העולם הייחודית שנשים אלה היו עשויות להביא לעולם העבודה ,ובמקרים רבים נאלץ המעסיק לשאת בהוצאות נוספות הכרוכות בהכשרת עובדים ,בשל עזיבתן של נשים שהלחץ והקונפליקטים שחוו במקום העבודה הקשו עליהן להתמיד בו 8מבחינה חברתית , משמעות אי התאמת עולם העבודה לצרכיהם הייחודיים של נשים ,הביאה לירידה בשיעורי הילודה בקרב נשים מן המעמד הבינוני-גבוה ונשים פרופסיונאליות , המוכרת כיום כבעיה חברתית ,כלכלית ופוליטית בקרב מרבית מדינות המערב 8 התיאורטיקנית החשובה ג'ואן אקר ( Acker, 1990, 1992 )הראתה במחקריה כי עולם העבודה עדיין רואה לנגד עיניו מודל גברי של ה"עובד האידיאלי ," הראוי לשכירה ולקידום 8העובד האידיאלי ,על פי אקר ,נתפס כמי שיכול להקדיש את כל זמנו ומרצו לדרישות המעסיק 8הוא זמין תמיד והעבודה בשכר מהווה את מרכז חייו 8העובד האידיאלי אינו מוצג בדרך כלל כגבר ,אלא כדמות אבסטרקטית ,חסרת גוף אך ככזו היא אינה הרה ויולדת ואינה צריכה להקדיש מזמנה ומרצה לטיפול בילדים או במשפחה בכלל 8 מכיוון שבחברה בת זמננו ,הטיפול בילדים ובמשפחה ,הן ברמה הפיסית והן ברמה הרגשית ,מזוהה עדיין כנשי בעיקר ,נשים ,גם אם אינן בעלות משפחה ,נתפסות כחריגה מן המודל האבסטרקטי של העובד האידיאלי ולכן נתקלות באפליה 8אקר מראה גם כי ללא קשר לתרומתם הישירה לביצועי הארגון , עיסוקים הנתפסים כגבריים מוגדרים כחשובים וקשים יותר לביצוע ,ולכן מתוגמלים ברמה גבוהה יותר 8 סגירת הפערים המגדריים בעולם העבודה תתרחש רק כאשר ישכילו המעסיקים לשנות את עולם העבודה באופן בו יתאפשר לנשים ,כמו לגברים ,לתרום מכישוריהם הייחודיים ,מבלי לפגוע באורח החיים אותו הן מבקשות )(ומצופות לנהל 8חשוב להדגיש כי על פי גישה זו ,השינוי בתפיסת העובד האידיאלי יאפשר םג לגברים לקחת חלק משמעותי יותר בטיפול במשפחה ,ובכך יוביל לקידום השוויון המגדרי גם מחוץ לעולם העבודה. בהתאם לתפיסת עולם זו ,החלה להתפתח ,בעיקר באירופה מדיניות המכונה gender mainstreaming ("הגברת מודעות מגדרית8)" על פי גישה זו נקראים מדינות ומעסיקים לחולל שינוי תרבותי מעמיק , ולבחון מחדש את אופן פעולתו של עולם העבודה על מנת להתאימו בצורה טובה יותר לצרכיהן ולאורח החיים ( life course בהתאם8) של נשים בפרט, ושל הורים בכלל לגישה זו נקראים המעסיקים לקחת 31 בחשבון סוגיות בעלות אופי מגדרי בכל החלטה ובכל פן של דפוס העבודה הארגוני הספציפי ,החל מסוגיות יסוד של שילוב ואיזון בין צרכי עבודה וצרכי משפחתו של העובד ,ועד בחינה מחדש של מבנה השכר והערכת העיסוקים ומודעות רבה יותר לסוג התכונות והיכולות הזוכות לתגמול גבוה יותר בארגון למשל תחרותיות - המזוהה עם גבריות - מול יכולת לשיתוף פעולה -המזוהה עם נשיות8) בניגוד למדיניות ההשוואה המתקנת ,מדיניות הגברת המודעות המגדרית לוקחת בחשבון את המאפיינים הייחודיים של הארגון והסקטור אליו הוא משתייך ומבוססת על עבודה ת רבותית ותודעתית נרחבת המכוונת לשינוי יסודי של הנחות היסוד הסטריאוטיפיות המעצבות בדרך לל כ את יחסם של עובדים ומנהלים לשאלות מגדריות. גישת ה- Gender Mainstreaming - הגברת המודעות המגדרית ,הוצעה לאחר שחוקרי אי- שוויון מגדרי בארגונים הגיעו למסקנה כי המכשול העיקרי העומד היום בפני שילובן המלא של נשים בשוק העבודה הוא הקושי לשלב בין העבודה למשפחה 8גישה זו מציעה להתייחס לגברים ולנשים כהורים האמורים לנהל חיי משפחה במקביל לעבודה 8כדי לעשות זאת , יש להתאים את סביבת העבודה לצרכי המשפחה 8כדי לאפשר את האיזון הנדרש בין חיי המשפחה לעבודה ,נדרשים המעסיקים לאפשר חופשות לטיפול בצרכי המשפחה ,כולל חופשות לידה לנשים ולגברים ,שעות עבודה גמישות ואפשרות לעבודה מהבית ,שירותים לעזרה במציאת סידורי שמירה לילדים בכללם סבסוד מעונות יום וכן הטבות ייחודיות למשפחה 8 מדיניות הגברת המודעות המגדרית רואה חשיבות במציאת דרכים להתאמת עולם העבודה לצרכים שונים ומגוונים באופן שיתרום לביצועיו של הארגון ולא יפגע בהם , כך שהאינטרסים החברתיים והעסקיים יעלו בקנה אחד ,ושינוי המדיניות לא יהיה זמני וחולף 8עם זאת ,גם על פי דפוס פעולה זה ,אין להסתפק בשינוי מודעות בלבד ,ולשינוי זה צריכות להיות תוצאות בפועל ,שיעידו על שילוב מוצלח ,הוגן ושוויוני יותר של נשים בארגון8 במרבית המדינות המתועשות נהוגה כיום מדיניות המערבת בין שני המודלים וחותרת לבחינה עובדתית של הנתונים האמפיריים אודות שילובן של נ שים בפועל, יחד עם בחינת המאמץ לשינוי התרבות הארגונית 8והפיכתה לידידותית לנשים ולהורים 8שילוב מדיניות זה אומץ על יד חברי המועצה בקביעת אמות המידה לדמות המעסיק השוויוני בהתאם ,לכך "ארגוני מופת" יהיו אלה המצליחים להציג נתונים מדידים על שיעורי שילוב וקידום נשים יחד עם נתונים אודות פעילויות לתמיכה בהגברת המודעות והצגת חשיבה ארגונית יצירתית וחדשנית בתחום השוויון המגדרי. 4.1.2 שגרה ארגונית מול תכניות ייחודיות ויוצאות דופן הן לשגרה הארגונית והן לתכניות מיוחדות, המייצגות תפיסות שונות של אופן הטמעת השוויון יש ח שיבות 8בקידום השוויון המגדרי בשוק העבודה לעידוד השוויון המגדרי ברמת השגרה הארגונית ערך רב ביצירת תרבות ארגונית שוויונית ו יציבה הבאה לכדי ביטוי בכל רבדי הפעילות של הארגון החל מ בניית האסטרטגיה הארגונית ועד לקביעת השכר 8גישה זו המ ובילה שינוי מ"השטח", הופכת את המציאות השוויונית ל עובדה קיימת אשר אינה ניתנת לערעור ומבטיחה תוצאות משמעותיות ויציבות לאורך זמן 8 עידוד הפעולה הייחודית מעניק משקל לשינוי התודעה הכרוך בפעולות סמליות וטקסיות המעלות לסדר היום הציבורי סוגיות של קידום שוויון גם אם הפעולה הינה בגזרה צרה ולא 8מקיפה ,לאור זאת בקביעת אמות המידה הוגדרה גישה רחבה לבחינת המעסיקים הכוללת הן היבטים של שגרה ארגונית והן היבטים של תכניות ייחודיות8 גישה כוללנית זו מאפשרת את הגדלת קהל היעד, ואינה מגבילה 31 את השתתפותם של מעסיקים קטנים ו מעסיקים מ המגזר הערבי המתקשים בהפעלת תכ ניות ייחודיות בשל 8היבטים כלכליים 4.1.2 תגמול השלכות מדידות מול תוכניות עתידיות על פי נוסח החוק מענקים ואותות הכרה יוענקו למעסיקים "אשר הוכיחו כי במהלך שנת עבודה או תקופה ,אחרת שיקבע השר שלא תפחת משנה שילבו וקידמו בפועל נשים בעבודה ופעלו לשיפור התאמת מקום "העבודה לנשים (סעיף2 משמע, תוצאות מדידות הינן הכרחיות ומהוות קריטריון סף8)ג בחוק8 לקבלת יחד עם זאת, על מנת לחולל שינוי בשוק העבודה ולקדם פרקטיקות ארגוניות חדשניות8הפרס ומקדמות שיוויון, יש צורך בבנייה ופיתוח של תכניות עתידיות פורצות דרך ולפיכך הוסכם כי תורחב ההתייחסות 8מעבר למחויב על פי חוק אל בחינה של תכניות עתידיות לשילוב וקידום נשים בעבודה על פי לוח הזמנים לי ישום החוק הוחלט כי בשנה הראשונה לחלוקת הפר ס תיבחן שנת העבודה הקודמת ,בשלמותה על תוצאותיה המדידות ושנת העבודה הנוכחית ,, בחלקה8על פיתוח תכניות 4.2 קהל היעד להגשת מועמדות לקבלת המענקים ואותות ההכרה 4.2.1 מגזר עסקי כיוון שעל המגזר הציבורי ניתן להפעיל לחצים לקידום שוויון מגדרי באמצעות תקנות ,קיימות סברו חברי המועצה כי יש מקום להתמקד במסגרת יישום החוק במגזר הפרטי, המהווה כר פורה לפעילות בשל היותו בהתאמה8מנווט בהיבט המגדרי, במידה רבה (מלבד הנדרש על פי חוק) על פי תפיסת עולמו של המעסיק ,לכך, על פי נוסח החוק מענקים כספיים יוענקו למעסיקים במגזר הפרטי בלבד ובאשר לאותות ההכרה 8 משמע, ניתן להעניקם גם למגזר הציבורי8לא מצוינת הגבלה מעסיק במגזר הפרטי מוגדר ב נוסח החוק כ"כל מעסיק שאינו המדינה, רשות מקומית או תאגיד שהוקם "בחוק (סעיף2 8)ג8 בפני חברי המועצה הוצגה חוות דעת משפטית40 של עו"ד סיגל מרד לעניין המינוח "כל מעסיק שאינו המדינה" הכלול בהגדר בהתאם לחוות הדעת, הוחלט8ה שלעיל לעשות שימוש בהגדרה מצמצמת של הביטוי )"המעסיק הוא המדינה" ביחס למוסדות המדינה כמי שחוק שירות המדינה (מינויים "חל עליו, ומעבר לחוק זה גם אותן רשויות מדינה "קלאסיות- ברשימה משותפת זו נמצא את הרשות המבצעת- משרדי הממשלה ויחידות הסמך, משרד מבקר המדינה , הרשות המחוקקת- הכנסת, הרשות השופטת, ל שכת נשיא המדינה, צה"ל, שב"ס, ארגוני הביטחו ן 8(שב"כ, מוסד) ומשטרת ישראל ,אשר על כן ב רשימת הגופים אשר יהיו זכאים להגיש בקשות לקבלת מענקים– יכללו הגופים המנויים 8בפסקה הקודמת, יחד עם רשויות מקומיות ותאגידים שהוקמו בחוק ככל שתתעורר שאלה לגבי גוף שאין בחוו8ת דעת זו תחולת ההגדרה ביחס אליו תיבחן באופן נפרד 4.2.2 קטגוריות להענקת אותות ההכרה והמענקים כחלק מעבודת ההכנה לקראת דיוני המועצה נער כה סקירה מקיפה אודות פרסים ותכניות דומות בעולם41 8 מבין הפרסים שנסקרו "נמצאו הקטגוריות לחלוקת "פרס ההישגים העסקייםBAA ( Business Achievement Awards ) שמעניקה הסוכנות לשוויון הזדמנויות לנשים במקום העבודה בממשלת 40 ראה נספח ד ': חוות דעת לעניין המינוח "כל מעסיק שאינו המדינה" הכלול בהגדרת "מעסיק במגזר הפרטי, סעיף2 (ג) בחוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה, לנשים תשס"ח– 111. 41 ( פרנקל8מ1181), לקראת יישום החוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים ( 111. :) רקע והיבטים השוואתיים , מינהל המחקר , משרד ה8כלכלה 32 ( אוסטרליהEOWA ) 42 החל משנת1118 ,כקטגוריות שניתן ליישמן ב מסגרת אות המעסיק השוויוני 8בישראל זאת, תוך ביצוע ההתאמות והשינויים ה נחוצים עבור שוק העבודה המקומי כמפורט להלן8 בדומה לנהוג בממשלת אוסטרליה הוחלט על ידי חברי המועצה להרחיב את הטווח לחלוקת הפרסים ,ואותות ההכרה מעבר להצטיינותם של ארגונים, כפי שמחייב החוק אל קטגוריות המתמקדות בנושאי תפקידים הפועלים באופן יוצא דופן לקידום השוויון המגדרי בתוך 8הארגון להכרה בפועלם של נוש אי תפקידים יש מספר יתרונות בולטים ביניהם הגברת המוטיביציה האישית ליצירת שינוי בארגון, חשיפת המתודלוגיות ודרכי הפעולה המובילות לקולגות מקצועיות ואפשרות ליצירת צוותי עבודה ושיתוף בין ארגונים, העברת מסר של השמת אחריות אישית על נושאי תפקידים בארגון בקידום השוו8יון המגדרי, ובהתאם לכך תגמול והכרה על מאמציהם עקרון נוסף אשר הנחה את חברי המועצה בקביעת הקטגוריות היה שמירה על מספר קטגוריות הולם אשר ימצב את אות ההכרה כ יוקרתי נכס ו ף עבור ארגונים בשוק העבודה ויאפשר מתן מענקים כספיים משמעותיים בהתאם לתקציב שנקבע ליישום החו ק8 להלן יפורטו הקטגוריות הארגוניות"להענקת "אות המעסיק השוויוני: 88 מענק כספי ל( ארגון מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה5-22 )עובדים 18 מענק כספי ל( ארגון מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה23-22 )עובדים 28 מענק כספי ל ארגון מוביל בקידום נשים( ושוויון הזדמנויות בתעסוקה133-422 )עובדים 28 אות ה כרה ל( ארגון מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה533 )עובדים ומעלה ארגון מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה יוגדר ,כארגון המפגין אסטרטגיה שוויונית בשכר גיוס, קידום והכשרת נשים בארגון, הנעה והו בלת תרבות ארגונית מאוזנת ושוויונית ונקיטה בגישה .פעילה ואפקטיבית בסוגיות הנוגעות להעסקת נשים בפרט והורים ככלל מתן הגדרה רחבה ושרטוט קווים לדמותו של המעסיק השוויוני היוו את חלק הארי של עבודת המועצה הציבורית כמפורט בסעיף282 במסמך זה, המתאר את אמות המידה לפיהן ייבחנו מעסיקים אשר יגישו 8מועמדותם לקבלת אותות ההכרה והמענקים .8 אות הכרה לארגון במגזר הציבורי בנושא שיקבע מדי שנה על ידי שר ה כלכלה בהתאם לסדר .היום הציבורי בתחום השוויון המגדרי לאור החשיבות שמייחס משרד ה כלכלה להסדרת ה עסקתם של עובדי קבלן, הוחלט שבשנה :הראשונה להפעלת התחרות יוענק אות הכרה בנושא קליטת עובדות קבלן למתכונת העסקה .ישירה ושיפור תנאי העסקתן להלן יפורטו הקטגוריות הא ישיות :"להענקת "אות המעסיק השוויוני 88 אות ה כרה ל מנכ"ל מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה- אות הכרה ה מוענק למנכ"ל אשר מהווה דוגמה אישית ומפגין מחויבות לקידום נשים, מחויב לתוצאות, יוצר תרבות ארגונית אוהדת ומוביל מחשבתי בתחום קידום נשים 8בארגונו 42 קישור לקטגוריות להענקת הפרס- http://www.eowa.gov.au/Business_Achievement_Awards/2009_Awards/2009_Award_Categories.asp 33 18 אות ה כרה ל מנהל משאבי אנוש מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה- אות הכרה ה מוענק למנהל משאבי אנוש אשר מבין ומאורע בנושאים הרלוונטיים לנשים ויודע כיצד לטפל בהם, מקדם שוויון הזדמנויות לנשים כחלק ,מהאסטרטגיה העסקית של הארגון מנהיג א ת הנהלת ועובדי הארגון בנושאים הנוגעים לקידום נשים, נוקט בפעולות מתקדמות לפתרון סוגיות הנוגעות להעסקת נשים ומספק פתרונות אפקטיביים 8הן לנשים והן לעסק 28 מענק כספי מטעם השר לקידום נשים בתעסוקה המשתייכות לקבוצות מיוחדות באוכלוסיה43 - אות הכרה המוענק למעסיק שהוביל תכנית משמעותית בעלת אופי ייחודי וחדשני44 לקידום נשים המשתייכות לאוכלוסית היעד, ואשר הוכחה כמסייעת ו 8מובילה לתוצאות חיוביות 4.2.2 עובדי קבלן מעסיק שדפוס ההעסקה שלו הינו קבלני יוכל להגיש מועמדות לתחרות, זאת בתנאי שהעובדים נמצאים ב'חצרותיו' וניתן יהיה לבצע ללא קשיים את ה בחינה הארגונית לצורך בחינת התאמתו לקבלת 8האות/המענק, על כל המתבקש מכך 4.2.4 פנייה יזומה אל מעסיקים לצורך הגשת מועמדות על פי נוסח החוק45 ", על מנת לקחת חלק בתחרות "המעסיק השוויוני, "מעסיק רשאי להגיש לשר בקשה להענקת מענק או אות הכרה, בדרך שיקבע השר בתקנות; כמו כן רשאי השר לפנות אל מעסיק ולהמליץ לו "להגיש בקשה כאמור8 ,בהתאם לזאת יעשה שימוש באפשרות לפנייה יזומה, כפלטפורמה ל הגברת המודעת לתחרות והגדלת מספר המשתתפים באופן בלתי מתווך , וזאת באמצעים הלגיטימיים ביניהם קמפיין באמצעי התקשורת ודיוור ישיר לכל בעלי העסקים 8במשק 4.2 אמות מידה ושיטה לבחינת המעסיקים המועמדים לקבלת המענקים ואותות ההכרה 4.2.1 רקע ברחבי העולם ,וגם בישראל ,נהוגות תוכניות רבות לעידוד מעסיקים המקדמים שוויון מגדרי ואיזון בין צרכי עולם העבודה והמשפחה 8חלק מן הפרסים מוענקים על ידי ממשלות וגורמים ציבוריים אחרים , וחלקם מוענקים על ידי גורמים פרטיים דוגמת עיתונים או ארגוני נשים בפני חברי המועצה נסקרו מספר8 ,תכניות בולטות בהקשר זה על 8מאפייניהם והאופן בו נקבעת הזכאות לפרס :בין התכניות שנסקרו תכניות לקידום נשים שמפעילה ממשלת בריטניה: התכנית למעסיק לדוגמא והקרן למענקים למשרות חלקיות איכותיות ; הדירוג הבינלאומי השנתי של מקומות העבודה במגזיןFORTUNE המבוצע על ידי חברת"The Best Place To Work" ; רשימת811 מקומות העבודה הידידותיים לאמהות עובדות המפורסם מזה1. 43 קבוצה חברתית בעלת מרכיב ייחודי המבדיל אותה מקבוצת הרוב בחברה ושנשים המשתייכות אליה מתקשות להשתלב במקומות עבודה או ששיעור השתתפותן בשוק העבודה נמוך מהממוצע, לרבות: נשים חרדיות, בנות מיעוטים, בעלות מוגבלויות או צרכים מיוחדים, חד הוריות, עולות חדשות או נשים המשתייכות לקבוצת הגיל של2. שנים או יותר8 44 באחד מן התחומים: ה סברה, הכשרה והקניית מיומנויות, העסקה במקצועות המחייבים הכשרה מקצועית ו/או השכלה (אקדמית או טכנולוגית), התאמת מקום העבודה לצרכיה הייחודיים של אוכלוסית היעד, צמצום פערי ה שכר בין נשים ,המשתייכות לאוכלוסיית היעד ובין ממוצע השכר בארגון אחר 45 כמפורט בסעיף2ב בנו סח החוק 34 שנה על ידי המגזיןWorking mothers בארה"ב; "אות המעסיק המתקדם" אשר הוענק עד לשנת1181 ביוזמת שדולת הנשים בישראל46 8 התוכנית הבולטת ורחבת ההיקף ביותר ש,הוצגה בפני המועצה אשר דומה במידה רבה במאפייניה לחוק הישראלי ו על בסיסה גובשו אמות המידה להענקת "אות המעסיק השוויוני, הינה התוכנית לקידום נשים שמנהיגה כבר שנים אחדות ,ממשלת אוסטרלי ה: אות המעסיק הנבחר(employer of choice) מוענק באוסטרליה מאז שנת 1118 ,ועד היום והוא חלק ממערך רחב יותר של מאמץ מדינתי לקידום שילוב שוויוני של נשים בכוח העבודה 8באוסטרליה מכהן שר למעמד האישה שסמכויותיו כוללות הפעלה ופיקוח על הסוכנות לשוויון הזדמנויות במקום העבודה אשר הוקמה,, מתוקף חוק על ידי המשרד לענייני נשים של ממשלת אוסטרליה בשנת 8888 פעילותיה של8 הסוכנות כוללת בין היתר איסוף מידע ועריכת מחקרים בתחום תעסוקת נשים, ייעוץ והכוונה בתחום קידום נשים בארגונים, צמצום פערי שכר באמצעות כלים ליצירת שכר שווה , הפקת כנסים לארגוני ם ,עסקיים בתחום תעסוקה שוויונית תמרוץ מעסיקים לקידום נשים בתחומים שונים והענקת פרסים לפי קריטריונים מובחנים האות נ8"אשר המרכזי בהם הינו "אות המעסיק הנבחר יתן מדי שנה לארגונים ,במקצועות ובתחומים שונים 8שמכירים ביכולותיהן של נשים ומקדמים אותן בשוק העבודה על פי ממצאי ועדת הבדיקה שהוקמה להערכת התכנית, קבלת האות עבור מעסיקים רבים מהווה מיתוג משמעותי בשוק התחרותי 8 על פי כללי האות האוסטרלי , על מנת להשתתף בתחרות על הארגון למלא מספר תנאי סף וקריטריונים בסיסיים הכוללים:  קיומה של מדיניות בנושאי העסקה שתומכת בנשים בכל הארגו ן  ק יומם של תהליכים יעילים ושקופים של שכירה  קידו ם ותגמול המאפשרים פיקוח ובדיקה  קיומן של אסטרטגיות פעולה הנלוות למחויבותו של הארגון לפתח את העובד ות  קיומה של פעולה הסברתית וחינוכית לעובדי הארגון, כולל מפקחים ומנהלים, לגבי זכויותיהם ומחויבויותיהם בנושא הטרדות מיניות  קיומה של תרבות ארגונית כוללת תומכת העסקה שווינית ,המובלת ומופעלת ע"י המנכ"ל או הסמנכ"לים ומחייבת את כל המנהלים כאמור, בהתבסס על התכניות שנסקרו ובעיקר על התכנית האוסטרלית, גובשו על ידי חברי המועצה הציבורית אמות המידה לבחינת המעסיקים המועמדים לקבלת אותות ההכרה והמענקים המקיפות את כלל ההיבטים לבחינת מידת השוויון המגדרי בארגון 8בשוק העבודה הישראלי הגדרת אמות המידה נערכה באופן מדורג: ראשית, נקבעו התנאים המקדמיים להגשת מועמדות לקבלת 8אותות ההכרה והמענקים אשר מהווים את תנאי הסף לתחרות בשל,ב השני בהתבסס על תכניות דומות המופעלות בעולם כפי שנסקר ו לעיל, הוגדרו על ידי חברי המועצה שבע אמות מידה מרכזיות, המהוות את היסודות והמדדים המשמעותיים ביותר בתחום השוויון המגדרי בשלב הבא פורק8בתעסוקה ותואר בהרחבה הקו המחשבתי המנחה לבחירתם ו אמות המידה למדדים 46 ( פרנקל8להרחבה ראה מקור: מ1181 ,)לקראת יישום החוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים( 111. :) רקע והיבטים ה שוואתיים , מינהל ה מחקר, משרד ה8כלכלה 35 המייצגים באופן ישים את אופן ביטוייה של אמת המידה בארגון, נוסחו השאלות כפי שיופיעו בשאלון 8הגשת המועמדות והוגדרה השיטה לבחינת המדדים הקו המנחה בבניית השיטה לבחינת המעסיקים הי ה יצירת מדד אובייקטיבי ומהימן המאפשר את בדיקת לפיכך, לצד רוב השאלות8ההתאמה בין מדיניותו המוצהרת של הארגון לבין אופני פעולתו בשטח שנוסחו מתבקשים ה מעסיקים ה מועמדים לצרף נתונים ומסמכים המאוששים את תשובתם ותומכים , יחד עם זאת8בהצהרותיהם הלכה למעשה ,באופן טבעי ישנם מדדים אשר לא ניתן לכמתם לנתונים ו/או , במקרים אלו8לאוששם באמצעות מסמכים תומכים הוחלט להסתפק בהצהרת היועץ המשפטי או הרו"ח 8של הארגון בדבר אמינות המידע אשר נמסר לצורך תיקוף אמות המידה ובניית כלים השוואתיים מתאימים לבחינת המעסיקים נערכו על ידי מינהל מחקר וכלכלה ראיונות47 ,חצי מובנים עם נציגי ארגונים בסדרי גודל שונים המשתייכים לענפים המרואיינים נשאלו אודות8)תעסוקתיים מגוונים (הייטק, מזון, שרותים פרופסיונאליים, עמותות ועוד תהליכי העבודה הנהוגים בארגונם המייצגים הלכה למעשה את אמות המידה שהוגדרו על ידי חברי כמו כן, נ8המועצה בחנה ה,יכולת ה נכונות ו ה משאבים ה נדרשים לצורך הכנת ומסירת נתונים כמותיים לגבי 8נושאים אלו בסיכום התהליך נמצא8בהתאם לממצאי הראיונות נערכו השינויים המתאימים במדדים ובשיטת בחינתם כי אמות המידה הינן מקיפות ומתייחסות לכלל היבטי השוויון המגדרי הניתנים לבדיקה ריאלית במסגרת 8ארגונים בשלב האחרון לגיבוש דמותו של המעסיק השוויוני הוגדרו על ידי חברי המועצה המשקלות של אמות 8המידה לבחינת המעסיקים והמדדים הפנימיים לבחינתן כל חבר מועצה נתבקש לדרג 8את אמות המידה באופן אישי ועל פי ראות עיניו הדירוגים האישיים שוקללו לכדי הצעה לניקוד ס ופי אשר אושרה על פי רוב 8 בסעיפים הבאים יפורטו בהרחבה כל אחד מהשלבים המתוארים לעיל בדרך להגדרת מאפייני המעסיק 8השוויוני בשוק העבודה בישראל על ידי חברי המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה 4.2.2 תנאי סף להגשת מועמדות לקבלת המענקים ואותות ההכרה בקשה לקבלת אותות או מענקים תוגש על ידי מעסיקים העונים לתנאי הסף שלהלן: 88 ,המעסיק לא הורשע בעבירה שמפאת מהותה, חומרתה או נסיבותיה, אין הוא ראוי, לדעת השר לקבלת המענק או אות ההכרה ולא עומדים נגדו הליכים תלויים ועומדים בעבירות כאמור8 18 המעסיק ו אם הוא תאגיד גם :בעלי השליטה בו הצהירו כדלקמן א8 הם מקיימים חובותיהם בדבר שמירת זכויותיהם של עובדים המועסקים אצלם ומתחייבים להמשיך ולשמור על זכויות אל ה8 ב8 המעסיק ואם הוא תאגיד בעלי השליטה בו לא הוכרזו כפושטי רגל, ולגבי מעסיק שהוא תאגיד– גם לא ניתן לגביו צו פירוק, לא מונה לו 8כונס נכסים והוא לא הכריז על פירוק מרצון 28 מינהל הסדרה ואכיפה במשרד אישר, לבקשת המעסיק, כי המעסיק ואם הוא תאגיד גם בעלי השליטה בו לא הורשעו בדיני עבודה, ולא הוטל עליהם קנס בדיני עבודה ולא הוטלו עליהם עיצומים כספיים , בתקופה של שלוש השנים שקדמו להגשת הבקשה למ ענק או אות ההכרה8 47 ראה נספח ה ': שאלות מנחות לראיון עם סמנכ"לי משאבי אנוש בארגונים לצורך תיקוף אמות מידה לבחינת המעסיקים המגישים מועמדותם לקבלת אותות ההכרה והמענקים 36 4.2.2 "אמות המידה להענקת "אות המעסיק השוויוני– )קטגוריות ארגוניות (מגזר פרטי מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות א. מדיניות רשמית וכתובה של המעסיק לקידום שוויון מגדרי – 12 'נק ,כיוון שתמונת המצב בארגון עשויה לשקף תפיסת עולם של בעל/ת תפקיד מסוים/מסוימת, או תנאים היסטוריים אקראיים קיומה של מדיניות פורמאלית לקידום שוויון וההעסקה.הוגנת הוא קריטריון הכרחי להבטחת המשכיות מגמת הגברת השילוב והשוויון 88 קיום מדיניות רשמית וכתובה לקידום שילוב שוויוני והוגן של נשים בארגון בנוגע :לנושאים המהותיים שלהלן א8 גיוס והעסקה ב8 קידום, העברה והפסקת העסקה ג8 הדרכה ופיתוח קריירה ד8 איזון עבודה-משפחה ה8 תנאי עבודה ו8 נשים מניקות, נשים בהריון ובטיפולי פוריות 6 88 האם קיימת בארגון מדיניות ברורה ופורמאלית לקידום שילוב שוויוני והוגן של נשים :בארגון בנוגע לנושאים שלהלן א8 גיוס והעסקה ב8 קידום, העברה והפסקת העסקה ג8 הדרכה ופיתוח קריירה ד8 איזון עבודה-משפחה ה8 תנאי עבודה ו8 נשים מניקות, נשים בהריון ובטיפולי פוריות 18 המדיניות מעוגנת מסגרת באיזו ,בנושאים אלו (תהליכי עבודה, קוד אתי )אמנה, מערכת ממוחשבת וכדומה 28 צרפ/י את פירוט המדיניות לגבי כל אחד מן הנושאים 88 פירוט המדיניות לגבי כל אחד מן הנושאים בינוניים מארגונים מצופה ומעלה 18 קיומו של אחראי/ת לקידום מדיניות לשילוב שוויוני של נשים בארגון וביצוע 2 28 האם קיים ב ארגון אחראי/ת לקידום שוויון ההזדמנויות לנשים? 18 הגדרת תפקיד של האחראי/ת מצופה מארגונים גדולים 37 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות מעקב אחר הטמעה ויישום המדיניות .8 מהי הדרגה הארגונית ותואר התפקיד של האחראי/ת? 68 מה כולל תפקיד האחראי/ת? צרפ/י הגדרת תפקיד כולל דרישות ,התפקיד תחומי אחריות וסמכות 28 נושאי שוויון מגדרי נידונים בישיבות הנהלה על בסיס רבעוני ובאופן שוטף 8בהתאם לצורך 2 68 האם נושאי שוויון מגדרי נידונים במסגרת ההנהלה (ישיבות, פורומים מי תדירות? באיזו וכדומה)? ?המשתתפים .8 פרט/י כיצד נקבע סדר היום לדיונים צרפ/י סדר יום ו/או סיכום דיון8אלו לדוגמה 28 סדר יום לישיבה בנושא ו/או סיכום דיון לדוגמה מצופה מארגונים גדולים ב. שיעור פערי השכר בין נשים וגברים אצל המעסיק, כולל הפרשה לקופות השונות48 – 25 'נק 8אחד הייצוגים הבולטים של אפליה מגדרית הינו הפערים בשכר בין גברים ונשים העושים עבודה זהה, ובין נשים וגברים בארגון באופן כללי ארגון בו מתקיימים פערים גדולים בשכר בין גברים ונשים בכלל ובין גברים ונשים בתפקידים מקבילים, לא יוכל להחשב למעסיק שווייני והוג עם8ן ,זאת "הגדרת המשתנה "שכר הינה מורכבת )(שכר שעתי, גלובלי וכדומה וכן, ההסברים העומדים מאחורי פ ערי השכר (ריבוי נשים בעמדות אדמינסטרטיביות, שעות עבודה מרובות יותר של גברים, שוני 8בהגדרת העיסוק, שוני בתנאים הנלווים לשכר ועוד) מקשים על בחינת הנושא באופן מהימן ב של ה חשיבות, הרגישות וה חדשנות שבבחינת פערי שכר בארגונים פרטיים הוקדשה לנושא מחשבה רבה על ידי חברי המועצה ונערכו התייעצויות רבות עם אנשים מקצוע מובילים בתחום במשק הישראלי אשר הובילו להגדרת מדדי הבדיקה המיטביים והמקיפים8שלהלן 88 הפער בשכר הממוצע ברוטו בין נשים 82 88 להלן טבלה49 המתייחסת לנתוני השכר88 שכר שנתי ממוצע ברוטו של88 הפערים המדווחים יבחנו 48 את כלל הנתונים המבוקשים לצורך בחינת אמת מידה זו ייתכן שהמעסיק יוכל להפיק דוח כזה בכוחות עצמו, באמצעות מחולל דוחות שעומד לרשותו8ניתן לשלוף ממערכת השכר שמשרתת את המעסיק 8 למרות זאת, על מנת להבטיח מבנה אחיד לכל הדוחות המאפשר קליטה נוחה שלהם, מומלץ על ידי המועצה הציבורית לפנות ,באופן רשמי מטעם משרד הכלכלה לספקים של ה מערכות לחישוב שכר (יש ,)כעשרה ספקים לקראת מועד פתיחת התחרות עם הגדרה מדויקת8של הנתונים המבוקשים 38 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות וגברים ברוטו של נשים וגברים בארגונך לרבות עובדי כ"א 8 מלא /י את הפרטים המבוקשים על בסיס השכר ברוטו המדווח למס הכנסה בממוצע שנתי. על הנתונים להיות תואמים למדווח בטופס121 50 . נשים וגברים בארגון בחלוקה לעשרה חתכים אשר כל אחד ל מתייחס מהם- 81% 8מהעובדים 18 במידה והארגון מבקש להימנע מחשיפת הנתונים המבוקשים ניתן להעביר בחתימת היועץ המשפטי או הרו"ח, אינפורמציה לגבי גובה הפער באחוזים בכל אחד מהחתכים בהשוואה יחסי ל ת כלל המתחרים הארגונים המשתייכים לענף תעסוקתי זהה51 . הניקוד הגבוה ביותר יינתן לארגון שפעריו יהיו הנמוכים ביותר בהשוואה למתחרים מולו52 8 ללא תתבצע ההשוואה ה בחנה בין סדרי הגודל של .הארגונים 18 הפער בין נשים וגברים בהפרשה לקופות המעסיק של הממוצעת השונות (גמל, ביטוח פנסיוני, וקרן )השתלמות 6 18 להלן טבלה53 המתייחסת להפרשות המעסיק לקופות השונות (גמל, ביטוח פנסיוני וקרן השתלמות) לנשים וגברים 8בארגונך, לרבות עובדי כ"א מלא /י המבוקשים הפרטים את בהתייחס להפ רשות לקופות המפורטות לעיל.בממוצע שנתי 28 הפרשות של שנתי ממוצע המעסיק לקופות (גמל, ביטוח פנסיוני וקרן השתלמות) לנשים וגברים בארגון בחלוקה לעשרה חתכים אשר כל אחד מהם מתייחס ל- 81% 8מהעובדים 28 במידה והארגון מבקש להימנע מחשיפת הנתונים המבוקשים 49 ראה נספח ו ': טבלה8למילוי נתוני השכר ברוטו על ידי המעסיק המועמד 50 טופס816 הינו דין וחשבון שנתי שמגיש המעביד ל רשות המסים, ובו פרטים על המשכורת השנתית ששיל ם לכל אחד מעובדיו ו ניכוי מס הכנסה שבוצע ממשכורת זו. 51 סיווג הארגון לענף תעסוקתי יבוצע על פי הסיווג שנקבע על ידי הלשכ8ה המרכזית לסטטיסטיקה 52 לאחר שיצבר ניסיון בהפעלת התחרות ובבחינת פערי השכר תישקל האפשרות לבדיקת צמצום פערי השכר משנה לשנה נוסף לבחינת ה יחס המוחלט8 53 ראה נספח ז)': טבלה למילוי נתוני הפרשות המעסיק המועמד לקופות (גמל, השתלמות, ביטוח פנסיוני 39 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות ניתן להעביר בחתימת היועץ המשפטי או הרו"ח, אינפורמציה לגבי גובה הפער באחוזים בכל 8אחד מהחתכים 28 הפער בין נשים וגברים בשכר השעתי הממוצע 6 28 להלן טבלה54 המתייחסת ל נתוני השכר השעתי 8של נשים וגברים בארגונך מלא /י את הפרטים המבוקשים על בסיס השכר השעתי(ברוטו ) הממוצע של העובדים בארגון , לרבות עובדי כ"א8 .8 שכר שעתי ברוטו של נשים וגברים בארגון בחלוקה לעשרה חתכים אשר כל אחד מהם מתייחס ל- 81% 8מהעובדים 68 במידה והארגון מבקש להימנע מחשיפת הנתונים המבוקשים ניתן להעביר בחתימת היועץ , הרו"ח או המשפטי אינפורמציה לגבי גובה הפער באחוזים בכל אחד מהחתכים 28 הפער בין נשים וגברים במספר שעות העבודה הממוצע בחודש55 1 28 להלן טבלה56 המתייחסת למספר שעות העבודה בחודש של נשים וגברים 8בארגונך מלא /י המבוקשים הפרטים את העבודה שעות למספר בהתייחס המבוצעות בפועל, בממוצע חודשי 8 54 ראה נספח ח ': טבלה למילוי נתוני השכר השעתי על ידי המעסיק המועמד 55 אמת מידה זו לא תיבחן בנפרד אלא תהווה מדד לתיקוף הממצאים בכל אמות המידה האחרות 56 ראה נספח י ט ': טבלה למילוי נתוני שעות העבודה הממוצעות בחודש על ידי המעסיק המועמד 41 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות 4. גיוס וקידום העסקת נשים בדרגות השונות בארגון – 25 'נק תנאי הכרחי לשילוב מוצלח של נשים בכוח העבודה ה ינו .יכולתן לזכות במשרות התואמות את כישוריהן ארגון שוויוני הינו ארגון העושה מאמץ לשכור נשים לתפקידים המתאימים לכישוריהן מעבר למקובל בשוק העבודה באותו ענף/משלח יד 8 מחקרים רבים מצביעים על כך שבעוד בשלב השכירה של עובדים ברמות הנמוכות נעשה מאמץ לשמור על שוויון מגדרי, הרי שגברים מקודמים מהר י ותר לתפקידים טובים ומתגמלים יותר בין היתר כיוון שנשים נוטות פחות לפעול לקידום עצמן בארגון 8 ,בהתאם לכך קיומם של מסלולי קידום פורמאליים ומוגדרים מראש ,כמו גם עידוד נשים מתאימות להתחרות על משרות הנפתחות לקידום ,מ הווה תנאי הכרחי לשילובן במשרות בכירות ומנקודת מבטו של הארגון ,להבטחת שילוב העובדים הטובים ביותר במשרות הבכירות בו ,וגיוון נקודת המבט בהנהגתו על מעסיקים לפעול באופן אקטיבי8 על מנת לתרום להגברת פנייתן של נשים לתפקידים שהוגדרו עד כה כגבריים ,ולהתאים הן את התרבות הארגונית והן את ארגון העבודה ,לצרכים הייחודים של קבוצה זו 8 1. שיעורי השתתפות א8 שיעור הנשים מכלל העובדים בארגון ב8 בהנהלה הנשים שיעור המצומצמת של הארגון ג8 שיעור הנשים מכלל המנהל ים בארגון57 ד8 שיעור הנשים מכלל העובדים בדרגות הבכירות בארגון58 ה8 שיעור הנשים מכלל העובדים החדשים הנמוכות בדרגות59 ו הבכירות ב ארגון בשנה האחרונה 8. 88 לשיעור המתייחסת טבלה להלן ההשתתפות של נשים בארגונך בדרגות ובתפקידים השונים61 8 לתשומת ליבך, במילוי הטבלה יש .להתייחס גם לעובדי כ"א 18 צרפ/י קובץ הכולל את כלל העובדים בארגון (ללא פירוט שמי) , מגדר והגדרת 8תפקידם 88 קובץ הכולל את כל העובדים בארגון )(ללא פירוט שמי , מגדר 8והגדרת התפקיד 88 ההשתתפות שיעורי המדווחים יבחנו באמצעות השוואה יחסית בין כל המתחרים הארגונים המשתייכים לענף תעסוקתי .זהה 18 ההשוואה תבחין בין שני סדרי גודל של ארגונים62 : א8 .-88 עובדים ב8 מאה עובדים ומעלה 28 הניקוד הגבוה ביותר יינתן לארגון ששיעורי ההשתתפות 57 בהתייחס למנהלים בעלי כפיפים ומנהלים מקצועיים בארגון 58 ייקבע על פי מספר העובדים המשתייכים ל- 11% המשתכרים הגבוהים ביותר (ברוטו) בארגון 41 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות ו8 שיעור הנשים מכלל הקידומים60 הנמוכות בדרגות ו הבכירות ב ארגון בשנה האחרונה ז8 שיעור הנשים העוסקות במקצוע הליבה של הארגון שלו הינם הטובים ביותר 8בהשוואה למתחרים מולו 2. תהליך הגיוס והקידום 81 28 תאר/י את תהליך הגיוס והקידום :בארגונך על פי הסעיפים המפורטים א8 קיומה של מדיניות שוויונית ושקופה בנושא הגיוס והקידום הנגישה לכלל העובדים והמועמדים א8 האם קיימת בארגון מדיניות שוויונית ושקופה בנושא הגיוס והקידום? פרט/י היכן וכיצד מתוקשרת מדיניות זו? האם נגישה ?לכלל העובדים ב8 תיאורי העיסוק הינם "אחידי מין" ככל האפשר ב8 האם קיימים בארגון תיאורי עיסוק / הגדרות תפקיד? האם קיימים ?עיסוקים המיועדים לגברים בלבד צרפ/י את ספר תיאורי העיסוק/הגדרות התפקיד 88 ספר תיאורי עיסוק / הגדרות תפקיד מצופה מארגונים בינוניים ומעלה 59 ייקבע על פי מספר העובדים המשתייכים ל- 11% המשתכרים הנמוכים ביותר (ברוטו) בארגון 61 ראה נספח י' : טבלת שיעורי השתתפות של נשים בארגון 62 ( זאת מתוך הנחה כי בארגונים הגדולים יותר811 עובדים ומעלה) קל יותר לייצר שוויוניות מגדרית בשיעורי ההשתתפות בשל ריבוי המשרות 60 קידום יוגדר במקרה של שינוי בתפקידו של עובד המלווה בהעלאה בשכרו 42 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות ג8 מופעל מאמץ פעיל להשגת מועמדים מגוונים מגדרית למשרות המוצעות בארגון ג8 האם מופעל מאמץ על ידי הארגון להשגת מועמדים משני המינים ?למשרות המוצעות? כיצד ד8 כל המועמדים נבחנים על בסיס קריטריונים זהים ושקופים ד8 האם קיימים קריטריונים מנחים בבחינת המועמדים למשרה? מהו הבסיס לקביעתם? האם תהליך המיון מלווה בניקוד המועמדים על בסיס קריטריונים אלו? פרט /י ה8 כיצד מתקבלת ההחלטה הסופית לגבי קבלת המועמד/קידום למשרה? ו8 צרפ/י את כלל הטפסים אשר נעשה בהם שימוש לצורך הליך המיון ,בארגון (טופס סיכום ראיון מש"א סיכום ראיון מנהל, סיכום מרכז )הערכה, ניקוד המועמדים וכדומה 18 טפסי מיון וגיוס מועמדים הקיימי ם בארגון (סיכומי ראיונות, מרכז הערכה, ניקוד )המועמדים וכדומה מצופה מארגונים בינוניים ומעלה בנושא (במיוחד הטפסים הרלוונטיים להליך )המיון ה8 הארגון מפרסם את ההסדרים המוצעים על ידו לאיזון בית- עבודה כחלק מהליך הגיוס ז8 האם ההסדרים הקיימים בארגון לצורך איזון בין הבית והעבודה מפורסמים בקרב המועמדים כחלק ?מהליך הגיוס? כיצד ח8 צרפ/י דוגמה לפרסום שנעשה בעבר 28 דוגמה לפרסום שנעשה בעבר ו8 קיומן של אסטרטגיות שמטרתן ל הגביר את שיעור הנשים בדרגים ט8 האם קיימות בארגון אסרטגיות שמטרתן להעלות את שיעור הנשים 43 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות הבכירים בארגון במשרות בכירות ?ובתפקידי ניהול ?מהן? כיצד מיושמות 5. הכשרה, הדרכה ופיתוח מסלולי קריירה לנשים בארגון – 3 'נק מחקרים מגלים כי הנחות יסוד לא מדוברות ובלתי פורמאליות אודות הבדלים בין המינים, כמו גם השתרשותן של נורמות ארגוניות הבאות לידי ביטוי באפליה כנגד נשים, הינם מכיוון שתרבות ארגוני8משמעותיים ביותר במניעת שילוב אופטימאלי של נשים בארגונים ת ,קשה ביותר למדידה ולוידוא יש לבחון את המאמצים שעושה הארגון על מנת ליצר תרבות ארגונית ידידותית לנשים ותומכת שוויון והוגנות, בעיקר באמצעות ה דרכה וה כשרה 88 שיוייוניות מגדרית בנגישות ל מסלולי פיתוח ההון האנושי63 המוצעים בארגון 1 88 פרט/י אלו מסלולים לפיתוח ההון 8האנושי מוצעים לעובדים בארגון 18 כיצד מבוצע הליך איתור צרכי ההדרכה ,וההכשרה בארגון? פרט/י קוים מנחים כלים, תדירות ביצוע, גורם מבצע, גורם יוזם ועוד 28 האם נקבעת תכנית פיתוח והכשרה ?ברמת העובד/תפקיד/דרגה ארגונית 8פרט/י וצרפ/י תכנית לדוגמה 28 האם מסלולי הפיתוח וההכשרה מוצעים ?גם לעובדים במשרה חלקית 88 תכנית עבודה בתחום ההדרכה והפיתוח 18 תכנית פיתוח והכשרה לדוגמה 18 קיומו של הליך שוויוני ושקוף בנוגע להכשרות והדרכות עובדי הארגון בהתאם לדרגתם הארגונית/תפקידם, 8לרבות משרות חלקיות 1 .8 האם הליך העבודה הנוגע לקביעת והקצאת מסלולי הפיתוח וההכשרה ?בארגון שקוף ומפורסם לכלל העובדים 8פרט/י היכן וכיצד מפורסם 28 ,קישור רלוונטי לאתר אינטרנט פרסומים קודמים וכדומה 63 דוגמאות למסלולים לפיתוח ההון האנושי: מסלול קריירה, חניכה ואימון אישי, הכשרה והשתלמויות מקצועית, פית8וח מנהלים, תכניות העשרה ולימודי חוץ 44 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות 28 קיומן של תכניות ההכשרה וההדרכה בשעות נוחות ל הורים 8ככל הניתן 1 68 מהן השעות בהן מתקיימות ההדרכות ?וההכשרות 28 הארגון יכול לספק נתונים על מספר העובדים שהשתתפו בתכניות ההכשרה וההדרכה השנה בחלוקה מגדרית8 1 68 להלן טבלה המתייחסת לשיעור הנשים הלוקחות חלק בתכני ו ת הפיתוח וההכשרה בארגון64 8 אנא התייחס/י במילוי הטבלה לתכניות הרלוונטיות לארגונך בלבד 28 הפערים המדווחים יבחנו על בסיס השוואתי בין כלל הארגונים המתחרים באותה .קטגוריה של סדר גודל הניקוד הגבוה ביותר יינתן לארגון שהפער הכולל הממוצע שלו הוא הנמוך ביותר בהשוואה למתחרים 8מולו .8 פעולות נוספות ש נעשות על מנת לקדם אוירה תומכת כלפי נשים בפרט והורים ככלל בארגון8 1 .8 אילו פעולות נוספות נעשות על מנת לקדם אוירה ידידותית יותר כלפי נשים בארגון דוגמת תכניות הדרכה מיוחדות ,לנשים בנושאי מנהיגות והעצמת נשים בריאות נשים, ספורט נשים, אלימות כלפי נשים וכדומה? ,צרפ/י תכניות לימוד, מערכי הדרכה 8פרסומים וכל חומר רלוונטי אחר 28 ,תכניות לימוד, מערכי הדרכה פרסומים וכל חומר רלוונטי 8אחר 64 ראה נספח יא ': שיעור הנשים בתכניות פיתוח והכשרה בארגון 45 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות 1. מתן אפשרות לעובדים ולעובדות ל איזון עבודה ו משפחה אצל המעסיק – 25 'נק מחקרים מעריכים כי הקושי הנוצר מהצורך לשלב בין צרכי העבודה והמשפחה .הינו האחראי העיקרי לפערים המגדריים בשוק העבודה בתנאים בהם נשים אחראיות עדיין ,למרבית עבודת המשפחה, והניגוד בין מסירות לעבודה ומסירות למשפחה נתפס עדיין כניגוד מובנה, נשים רבות סובלות מאפליה בשל בחירתן לטפל במשפחתן, או בוחרות להימנע 8מקידום על מנת שלא יועמדו בפני קונפליקט מתמשך בין השניים קיומ ם של הסדרים תעסוקתיים לשילוב טוב והרמוני יותר בין העבודה למשפחה ם הינ גורם מרכזי בהפיכתו של הארגון לארגון שווייני או ידידותי לנשים עם זאת, מחקרים8 מגלים כי אין להסתפק בקיומה של מדיניות, אלא לבחון מי משתמש בה בפועל ולהבטיח כי העובדים העושים בה שימוש לא יפגעו מבחינת שכרם וא 8פשרויות הקידום שלהם בעניין זה יש חשיבות מרכזית לאפשר ות הניתנת לגברים להיעזר במדיניות המוצעת (התורמת לשילוב טוב יותר של נשותיהן בעולם העבודה) ושל בכירים, המהווים מודל לחיקוי בתוך הארגון עצמו. 88 הארגון מציע לעובדיו שימוש ב הסדרים התעסוקתיים שלהלן לצורך השגת איזון עבודה- :משפחה א8 :שעות עבודה גמישות בשעת התחלה ו/או סיום ; שבוע עבודה דחוס65 ; יציאה מוקדמת יום ;בשבוע לכל עובדי הארגון סידור ( עבודה צפויPredictable Scheduling ) 66 ; חלוקת משרה ( Job Sharing ) 67 ; משרות חלקיות מבחירה; הגבלת שעות 8. ?מהם ההסדרים המוצעים לעובדים כיצד מיושמים? למי מוצע? אופן קבלת הזכאות, היכן מפורסם וכדומה70 8 65 האפשרות לעבוד במשרה במלאה בחלוקת שעות גמישה ולא בהכרח בחמישה ימי עבודה 66 מתייחס לעובדים במשמרות ומוגדר כאפשרות לקבוע מראש את סידור העבודה במשמרות הנוחות לעובד לא ורך זמן 67 שני עובדים או יותר החולקים את משרה אחת ומבצעים אותה ברוטציה 46 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות ישיבות רבות משתתפים עד 86:11 ; עבודה מן הבית באופן מלא או חלקי68 ב8 שיבה הדרגתית מחופשת לידה69 ג8 חופשת מחלה מורחבת לטיפול בילדים ותלויים אחרים ד8 מעון יום בתחומי הארגון או סבסוד מעונות יום לילדי עובדים ה8 קייטנות בחופשות ו8 הפעלת תכנית לתמיכה בהורים ז8 אפשרות להארכת חופשת הלידה מעבר למקובל על פי חוק ח8 עידוד ומתן אפשרות לגברים ליציאה לחופשת לידה ט8 ר אח 18 הארגון אוסף נתונים באופן שוטף על אחוז השימוש בהסדרים המוצעים בקרב העובדים הזכאים להם . 18 האם ארגונך אוסף באופן שוטף נתונים על אחוז השימוש בהסדרים התעסוקתיים בקרב העובדים הזכאים ?להם 88 פירוט אחוז העובדים הזכאים להסדרים התעסו קתיים 18 פירוט אחוז העובדים העושים שימוש בהסדרים הנתונים המדווחים יבחנו על בסיס השוואתי בין כלל הארגונים המתחרים באותה .קטגוריה של סדר גודל הניקוד 70 ראה נספח י ב ': טבלת הסדרים תעסוקתיים המוצעים בארגון לצורך השגת איזון בין חיי העבודה למשפחה 68 על חשבון שעות העבודה במשרד ובתגמול המקובל 69 אפשרות לחזרה להיקף משרה חלקי לאחר סיום חופשת הלידה ולהגדלתו באופן הדרגתי עד למשרה מלאה בתום שנה מהלידה 47 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות במידה וכן, מהו אופן הדיווח ובאילו ?אמצעים נאסף המידע פרט/י את אחוז העובדים הזכאים והעושים שימוש בהסדרים המוצעים בעמודה המתאימה בטבלה הגבוה ביותר יינתן לארגון שאחוז העובדים העושים שימוש בהסדרים המוצעים בו הוא הגבוה ביותר בהשוואה 8למתחרים מולו 28 שיעור הנשים החוזרות מחופשת לידה71 : א8 מספר הנשים שיצאו לחופשת לידה במהלך השנה האחרונה ב8 משך חופשת הלידה של כל אחת מהנשים ג8 מספר הנשים שחזרו לארגון בתום חופשת הלידה ד8 מספר הנשים שחזרו לתפקידן המקורי בתום חופשת הלידה ה8 מספר הנשים שהיקף משרתן השתנה מרצון לאחר החזרה . 28 נא צרפ/י דוח בנוגע לסטטוס התעסוקתי של נשים שיצאו לחופשת לידה במהלך השנה האחרונה )(ללא פירוט שמי הכולל :את הנתונים הבאים א8 מספר הנשים שיצאו לחופשת לידה במהלך השנה האחרונה ב8 משך חופשת הלידה של כל אחת מהנשים (במידה ומדובר באשה שעודנה בחופשת לידה נא ציין/י תאריך )חזרה משוער ג8 מספר הנשים שחזרו לארגון בתום חופשת הלידה ד8 מספר הנשים שחזרו לתפקידן המקורי בתום חופשת הלידה ה8 מספר הנשים שהיקף משרתן השתנה מרצון לאחר החזרה 28 דוח מצב לגבי נשים שיצאו לחופשת לידה במהלך השנה האחרונה 71 קיום מדדים א- ג דורש את איסוף הנתונים בנושא בלבד 48 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות 5. יישום מדיניות שוויונית אצל המעסיק כלפי נשים בהריון, נשים מי ניקות ועובדיו המצויים בטיפולי פוריות – נשים או בני זוגם - 3 'נק קיומה של מדיניות ל מניעת אפליה כנגד נשים מניקות, נשים בהריון ובטיפולי פוריות ויישומה הינה קריטריון בסיסי ל שילוב שוויוני של נשים במקום העבודה ובעל השפעה מכרעת 8לעיתים על בחירותיה התעסוקתיות של האישה בתקופת הזמן המכריעה של היריון ולידה 88 הארגון פועל באופן יזום על מנת לידע מנהלים ועובדים לגבי זכ י ותיהם של אוכלוסיה זו72 8 1 88 כיצד פועל הארגון על מנת לידע מנהלים ועובדים לגבי זכויותהם של אוכלוסיה זו? באילו אמצעים מפורסם המידע? צרפ/י חומר רלוונטי חומר פרסום רלוונטי 18 הארגון מציע למשתייכ ים לאוכלוסיה זו ייעוץ מתאים לגבי זכויותיה ם8 1 18 האם קיים בארגון גורם מייעץ לנשים המשתייכות לאוכלוסיה זו לגבי ?זכויותיהן? מיהו? איזו הכשרה עובר 28 האם הייעוץ מוצע לנשים באופן יזום ?על ידי הארגון 28 למשתייכ ים לאוכלוסיה זו תנאי עבודה מתאימים לפי צורך73 8 1 28 האם מוצע לאוכלוסיה זו תנאי עבודה מקלים מעבר למפורט בחוק דוגמת חדר הנקה עם מקרר, מקום חניה קרוב, אפשרו ת להפחתת אחוזי המשרה באופן זמני וכדומה? פרט/י 72 באמצעות הדרכה פרונטלית, עלון מידע, לוחות מודעות, אתר אינטרנט פנימי של הארגון וכדומה 73 מעבר למפורט בחוק 49 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות 2. פעולות ותכניות מיוחדות בנושא קידום תעסוקת נשים שנוקט המעסיק והוכחו כמסייעות – 12 'נק מכיוון שאחד מתפקידיו של הפרס הינו ,קידום חשיבה יצירתית ופורצת דרך בשילובן השוויוני של נשים בכוח העבודה יש לתת מקום משמעותי לפעולות ייחודיות וליוזמות המקודמות בארגון8ועשויות להיות סמן דרך לארגונים אחרים 88 קיום תכניות/פעילויות ייחודיות, פנים וחוץ ארגוניות העוסקת בסוגיות מהותיות בתחום תעסוקת נשים ומכוונות לקידום העסקה שוויונית והוגנת של נשים74 6 88 האם הארגון מקיים תכניות/פעילויות ייחודיות, פנים וחוץ ארגוניות העוסקת בסוגיות מהותיות בתחום תעסוקת העסקה לקידום ומכוונות נשים שוויונית והוגנת של נשים דוגמת , הסברתיים פרויקטים פעילויות חינוכיות בקהילה, הכשרות ייחודיות לנשים וכדומה 8 כוללת מה פרט/י וכן, במידה התכנית/פעילות, א וכלוסית היעד, היקף 8המשתתפים וכדומה צרפ/י עלון מידע, פרסומים וכל חומר 8רלוונטי אחר 88 עלון מידע, פרסומים וכל חומר רלוונטי אחר מצופה מארגונים בינוניים ומעלה 18 קיימת מעורבות ותמיכה של ההנהלה בתכנון והוצאה לפועל של התכנית/פעילות 1 18 האם ההנהלה היתה שותפה בבניית התכנית/פעילות? האם נרתמה לצורך ?הוצאתה לפועל? כיצד 28 התכנית/פעילות הוכחה כמסייעת בקידום השוויון המגדרי בקרב 1 28 האם נבחנה אפקטיביות ?התכנית/פעילות? כיצד? באילו כלים 74 דוגמת פעילויות חינוכיות בקהילה, הכשרות ייחודיות לנשים וכדומה 51 מסלולי הארגונים ניקוד נוסח השאלה חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות אוכלוסית היעד ?מה היו התוצאות 28 התכנית/פעילות בעלת אופי ייחודי וחדשני 1 נתון לשיפוט הגורם המאבחן .8 התכנית/פעילות בעלת אופי ישים וניתן להטמיעה בארגונים נוספים 2 נתון לשיפוט הגורם המאבחן 51 4.2.4 אמות המידה להענקת אות הכרה למגזר הציבורי בנושא קליטת עובדות קבלן למתכונת העסקה ישירה ושיפור תנאי העסקתן להלן יפורטו דפוסי העסקת עובדים שלא מן המניין, הקיימים במגזר הציבורי תחת ההגדרה הרחבה של ""עובדי קבלן75 : א8 קבלני כוח-אדם- מעסיקים עובדים בעבור ,הארגון והמנהלים המקצועיים במשרדים אלה הם שקובעים את המטלות שעל העובד לעמוד בהן ומשגיחים על דפוס8ביצוען העסקה זה הוא היחיד שמוסדר בחקיקה במסגרת חוק העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח- ,אדם התשנ" ,ו8886 8 ב8 קבלני שירותים- מעסיקים גם הם עובדים בעבור ,הארגון אולם בניגוד לקבלני כוח-אדם , האחריות הישירה לביצוע המטלות חלה על קבלני השירותים , והארגון אינו מתערב בניהול השוטף של השירות 8קבלני שירותים נוטים להתמחות באספקת שירותי כוח-אדם ספציפיים ,כגון אבטחה ,שמירה וניקיון 8 ג8 ( חברות מיקור חוץoutsourcing )- מספקות צוותי כוח-אדם ליישום פרויקטים מוגדרים לתקופות קצרות או ממושכות 8 דוגמה נפוצה ומקובלת של מיקור חוץ היא קניית שירותי מחשוב. ד8 העסקה באמצעות עמותות- עמותות שמעסיקות עובדים והן למעשה פעולות כקבלן כוח-אדם או כקבלן שירותים 8נוסף על אלה יש עמותות שמעסיקות אנשים עם מוגבלות ,עמותות התנדבותיות ועוד. ה8 העסקה לפי חוזה למתן שירות, חוזה ייעוץ ( וכדומה retainer אוfreelance )- אנשי מקצוע שנציגי הארגון חותמים עימם חוזה אשר בו מפורטים מספר השעות החודשיות שבהן יספקו שירות ומחיר שעת עבודה שלהם8 הסכום מועבר לחשבון הבנק של אנשי המקצוע והם מצדם מספקים ל ארגון חשבונית המאשרת את קבלת התשלום. בהתבסס על המחקר הקיים בתחום וחוות דעת הלשכה המשפטית של משרד ה כלכלה76 , סברו חברי המועצה כי ,לא נכון להתייחס אל כלל העובדים המועסקים בהסדרים שלא מן המניין כמקשה אחת שכן ההשפעה של ההסדרים השונים על שכרם של העו בדים ועל תנאי העסקתם אינה אחידה, שעה ששכרם ,ותנאי העסקתם של עובדי הקבלן נפגעת בשל דרך העסקתם, עובדים המועסקים בהסדר של מיקור חוץ כנותני שירותים או כפרילנסרים, עשוים להשיג בהסדר זה שכר גבוה שלא היו זוכים לקבל אילו היו 8מועסקים כעובדי השירות הציבורי לאור זא ת, הוחלט להתמקד בשנה הראשונה להענקת האות בעובדות המועסקות באמצעות קבלני שירותים, 8המועדות במידה רבה יותר לקיפוח וניצול כחלק מאופן העסקתן להלן יפורטו אמות המידה להענקת אות ההכרה :והחומר הנלווה הנדרש לצורך הגשת המועמדות 75 ( טבביאן מזרחי8מתוך מ1116 ), העסקת עובדי קבלן ונותני שירותים מן החוץ במשרדי הממשלה, מרכז המחקר והמידע של הכנסת 76 בהתייעצות עם עו"ד דבורה אליעזר, ראש תחום דיני עבודה בלשכה המשפטית של משרד הכ לכלה 52 אמת המידה ניקוד חומר נלווה ונתונים נדרשים הערות א8 קליטת עובדות קבלני שירותים למתכונת של העסקה ישירה 21 88 פילוח של העובדות המועסקות :על ידי קבלני שירותים לפי ,תחום השירות, מספר העובדות תפקידים, מתכונת העסקה )(שעתי, יומי, חודשי 18 אחוז העובדות הקבלן אשר נקלטו למתכונת העסקה ישירה בשלוש השנים האחרונות 8 28 פירוט תכניות עתידיות וצעדי ם קיימים לקליטה ישירה של עובדות הקבלן במהלך השנתיים הקרובות8 18 אחוז הקליטה יבח ן בהשוואה יחסית ל כלל הארגונים המתחרים8 הניקוד הגבוה ביותר יינתן לארגון בעל אחוזי הקליטה הגבוהים ביותר ביחס 8למתחרים 28 ההשוואה תתבצע ללא הבחנה בין סדרי הגודל של 8הארגונים ב8 שיפור תנאי ההעסקה של עובדות קבלני השירותים 13 88 שכר השכר המשולם עולה על שכר המינימום 8. פירוט השכר השעתי של עובדות הקבלן בחלוקה לפי תפקידים הניקוד הגבוה ביותר ינתן לארגון אשר משלם את השכר הגבוה ביותר לעובדותיו בהשוואה לעובדות המשתייכות לענף שירותים .זהה בארגונים אחרים 18 תנאים נלווים א8 העובדות זכאיות לקרן השתלמות ו/או קופת גמל ב8 העובדות זכאיות לתשלום ימי מחלה החל מהיום הראשון להיעדרותן ג8 העובדות זכאיות לדמי הבראה מוגדלים ד8 העובדות זכאיות להחזר דמי נסיעה מוגדלים 8. טבלה המפרטת את כל התנאים הנלווים להם זכאים עובדי הקבלן ,כולל התנאים לזכאות להטבה (ותק )ביצועים וכדומה הניקוד הגבוה ביותר יינתן לארג ון אשר מציע את התנאים הנלווים הטובים ביותר לעובדותיו בהשוואה למועסקים באותו ענף שירותים8בארגונים אחרים 53 /החזר הוצאות רכב ה8 ביטוח רפואי/בדיקות רפואיות ו8 העובדות זכאיות להחזר הוצאות אוכל/ארוחות מסובסדות ז8 לעובדות מוענק שי לחגים ח8 אחר 28 הארגון המעסיק את קבלן השירותים מבצע ,בקרות יזומות בתדירות חד ,שנתית לפחות לבדיקת הוגנות תנאי ההעסקה והפסקת ההעסקה של עובדות הקבלן ושמירה על חוקי העבודה 81 פירוט המדיניות הרשמית לגבי הבקרות כולל הגוף המבקר, תדירות הביקורת, קריטריונים לבדיקה וצירוף דוח בקרה לדוגמה הניקוד יתבסס על קיום הביקורת, היקפה ואיכותה 28 הארגון מפעיל מאמצים פעילים על מנת להקנות לעובדות הקבלן ביטחון ורצף תעסוקתי ככל הניתן 81 88 נתונים לגבי משך העסקתן של עובדות הקבלן בארגון 18 המדיניות הרשמית של הארגון בנוגע לשימור עובדות הקבלן והקניית ביטחון תעסוקתי 28 הפעולות שנוקט הארגון בנושא : הכנסת סעיף מחייב לשימור העובדות למכרזי ם , שיחות ,אישיות מענקי התמדה וכדומה 54 4.2.5 "אמות המידה להענקת "אות המעסיק השוויוני– קטגוריות אישיות א8 מנכ"ל / מנהל משאבי אנוש מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה אמת המידה ניקוד נוסח השאלה 88 מוביל ות מחשבתי ת , חזון ו תרומה ייחודית וחדשנית לקידום תעסוקה שוויונית של נשים ניקוד זהה לכל אמות המידה 88 תאר /י מהווה כיצד בהרחבה המועמד מוביל מחשבתי , בעל חזון ו תרומה ייחודית וחדשנית לקידום תעסוקה שוויונית של נשים בארגון :בהתייחס לנושאים שלהלן א8 קידום נשים למשרות בכירות ב8 בניית אסטרטגיה ארגונית ג8 הובלה והנחיה של מנהלי ועובדי הארגון ד8 פתרון בעיות ה8 תרבות ארגונית ו8 ונהלים בחוקים בקיאות והיכרות עם הגופים הרלוונטיים ז8 אחר צרפ/י כל חומר רלוונטי תומך 18 הפגנת דוגמה אישית ומחויבות לקידום נשים למשרות בכירות בארגון 28 בקיאות והתעדכנות שוטפת בנתונים, בדין ובנהלים הקיימים בארגון כולל הכרות עם הגופים הנוגעים בדבר 28 תפיסת הניהול ויישומה בפועל .8 הובלה והנחיה פעילה של הנהלת המעסיק ועובדי ו בנושאים הנוגעים לתעסוקת נשים וקידומן במקום העבודה 68 הנעה והובלה של תרבות ארגונית שוויונית ב8 קידום נשים בתעסוקה המשתייכות לקבוצות מיוחדות באוכלוסיה אמת המידה ניקוד נוסח השאלה 88 התכנית/פעילות עוסקת בקידום נשים המשתייכות לאוכלסית היעד באחד מן ה נושאים :שלהלן א8 הסברה ב8 הכשרה והקניית מיומנויות ג8 העסקה במקצועות המחייבים הכשרה מקצועית ו/או השכלה )(אקדמית או טכנולוגית ד8 התאמת מקום העבודה לצרכיה הייחודיים של אוכלוסית היעד ה8 צמצום פערי ה שכר בין נשים המשתייכות לאוכלוסיית היעד ובין ממוצע השכר הכללי בארגון ו8 אחר ניקוד זהה לכל אמות המידה 88 האם הארגון יזם והפעיל במהלך השנה האחרונה תכנית/פעילות ה עוסקת בקידום נשים המשתייכות ל אוכלוסית היעד באחד מן ה נושאים :שלהלן א8 הסברה ב8 הכשרה והקניית מיומנויות ג8 העסקה במקצועות המחייבים הכשרה מקצועית ו/או השכלה )(אקדמית או טכנולוגית ד8 התאמת מקום העבודה לצרכיה הייחודיים של אוכלוסית היעד ה8 צמצום פערי שכר בין נשים המשתייכות לאוכלוסיית היעד ובין ממוצע השכר הכללי בארגון ו8 אחר 55 18 תאר/י בפירוט את התכנית/פעילות החל משלב התכנון ועד ליישום כולל גורמים ' מס היעד, אוכלוסית מעורבים, המשתתפים, היקף ואופי הפעילות 8וכדומה ,צרפ'י כל חומר רלוונטי (עלון מידע )תכנית עבודה, מערך וכדומה 28 תאר/י כיצד התכנית/פעילות תומכת ?בקידום אוכלוסית היעד 18 התכנית בעלת אופי ייחודי וחדשני 88 פרט /י מהי החדשנות שבתכנית/פעילות בקידום אוכלוסית היעד בשוק העבודה? 28 קיימת מעורבות ותמיכה של ההנהלה בתכנון בקהילה וגורמים הבכירה והוצאה לפועל של התכנית/פעילות 88 האם ההנהלה הבכירה בארגון היתה שותפה בבניית התכנית/פעילות? האם ?נרתמה לצורך הוצאתה לפועל? כיצד 18 האם התבצע שיתוף פעולה עם גורמים ?בקהילה לצורך תכנון והפעלת התכנית ?אילו גורמים? באילו היבטים סייעו 28 הוכחה התכנית/פעילות כמסייעת בקידום אוכלוסית היעד בשוק העבודה 28 של האפקטיביות נבחנה האם התכנית/פעילות? באילו כלים? מה היו ?התוצאות צרפ/י דוח ניתוח אפקטיביות 4.2.1 ניקוד אמות המידה בהתבסס על מטרות החוק, פרסים דומים בעולם וניתוח ה ראיונות שנערכו עם סמנכ"לי משאבי בארגונים ,מגוונים נקבע על ידי חברי המועצה הציבורית הניקוד לאמות המידה והמדדים הפנימיים לפי ו יבחנו המעסיקים 8המועמדים לקבלת המענקים ואותות ההכרה 8כל חבר מועצה נתבקש לדרג באופן אישי ועל פי ראות עיניו את אמות המידה לבחינת המעסיקים 8הדירוגים האישיים שוקללו לכדי הצעה לניקוד סופי אשר אושרה על פי רוב להלן יפורטו הקווים המנחים ב קביעת הניקוד על ידי חברי המועצה : א8 על מנת להקל על המעסיקים בהפקת הנתונים ובהכנות הנדרשות לצורך הגשת המועמדות לתחרות ייבחנו מדי שנה חמש אמות מידה מתוך השבע הקיימות, כאשר שתיים מאמות המידה הנבדקות יהיו אמפיריות וי חייבו הצגת 8נתונים כמותיים ב8 ה ניקוד ש נ קבע לאמות המידה תקף לשנה הראשונה ל הפעלת התחרות בלבד וחברי המועצה יהיו רשאים להמליץ לשר ה כלכלה לשנותו מדי שנה, על מנת לבחון ולהעצים היבטים נוספים של שוויון 8מגדרי בשוק העבודה ג8 מנוסח החוק עולה כי אחת ממטרותיו המרכזיות עוסקת ב שינוי התרבות העסקית והתאמת מקומות העבודה להורות ההנחה היא שעם יצירת תנאי עבודה הולמים ואקלים ארגוני אוהד להורות, יגדל8 8שיעור ההשתתפות של נשים, אשר עדיין נושאות בנטל העיקרי בטיפול בילדים, בכח העבודה 56 ,בהתאמה לרוח החוק ניתן ניקוד גבוה לאמת המידה העוסקת באיזו ן עבודה- ( משפחה1. נק') אשר במידה רבה משקפ ת את השינוי המשמעותי ביותר שהמועצה סבורה שיש לחולל בשוק העבודה בטווח 8הקרוב ד8 מטרה נוספת אשר מציב החוק מתייחסת לקידום נשים לדרגות בכירות ולעמדות ניהול 8 תנאי הכרחי לשילוב מוצלח של נשים בכוח העבודה הוא יכולתן לזכות במשר ות התואמות את כישוריהן , ולפיכך ( ניקוד גבוה1. 8נק') ניתן גם לאמת המידה העוסקת בגיוס וקידום מן הראיונות שנערכו עם סמנכ"לי משאבי אנוש בארגונים נמצא כי לא מושם דגש על בניית הניקוד הגבוה המיוחס לאמת8אסטרטגיות לגיוון המועמדים למשרות וקידום נשים לעמדות בכירות המידה והבנת תמונת המצב על ידי הארגון באמצעות איסוף הנתונים הכמותיים, יהווה אבן דרך 8בהעלאת הנושא למודעות והשגת מטרות אלו ה8 ידוע כי אחד הייצוגים הבולטים של אפליה מגדרי ת הינו הפערים בשכר ובתנאים הנלווים בין גברים ונשים העושים עבודה זהה, ובין נשים וגברים בארגון כיוון ש8באופן כללי ארגון בו מתקיימים פערים גדולים בשכר בין גברים ונשים לא יוכל להחשב למעסיק שווייני והוגן הוחלט להעניק גם לאמת מידה ( זו ניקוד גבוה1. יחד עם זאת, בשל החדשנות שבמדידת משתנה זה ובשל הקושי המתודולוגי8)'נק הנובע הן מהרגישות שבמסירת הנתונים על ידי הארגון והן מהקושי שביצירת כלים השוואתיים ,מתאימים הוחלט בש ,לב ראשוני 8שלא לדרג אמת מידה זו כראשונה במעלה ככל שייצבר נסיון בהפעלת התכנית ויירכשו כלים מהימנים ניתן יהיה להרחיב את הבדיקה ובהתאמה לכך להעלות את 8הניקוד ו8 מן הראיונות עם סמנכ"לי משאבי אנוש עלה כי נושא ההדרכה וההכשרה בארגונים מוסדר יחסית מבחינת הליך העבודה והקריטריונים להגדרת צרכי ההדרכה ולכן ניתן לשער שתמצא בו שוויוניות , לפיכך8מגדרית גבוהה יותר מהמצופה בבחינת אמות מידה אחרות הוחלט בשנה הראשונה להפעלת הת כנית יתרה מכך, בדיקת8, שלא לבחון היבט זה הנושא תדרוש הפקת נתונים רבים על ידי הארגון לגבי שיעור המשתתפים בהדרכות בשנה האחרונה ולאור העובדה שידרשו להפיק נתונים כמותיים גם לגבי שכר וגיוס וקידום ייתכן והדבר יהיה למעמסה כבדה מדי אשר תרתיע מעסיקים מלהגיש 8מועמדתם ז8 מכיוון שאחד מתפקידיו של הפרס הינו קידום חשיבה יצירתית ופורצת דרך בשילובן השוויוני של ,נשים בכוח העבודה הוחלט לכלול במסגרת אמות המידה שיבחנו כבר בשנה הראשונה פעולות ייחודיות ויוזמות המקודמות בארגון ועשויות להיות סמן דרך לארגונים אחרים ( 82 )'נק8 ח8 בדיון המועצה לגבי הקטגוריות של מנכ"ל ומנהל מש"א מע נק כספי מטעם השר לקידום נשים בתעסוקה המשתייכות לקבוצות מיוחדות באוכלוסיה , הוחלט על גישה גמישה בבחינת המועמדים על בהתאם לכך הוגדרו אמות8מנת שלא להגביל את חברי המועצה בהתרשמותם מן המועמד/תכנית ברוח גמ8מידה כלליות המאפשרות שיקול דעת רחב ומקום להתרשמות אישית ,ישות זו הוחלט לנקד את כל אמות המידה בקטגוריות אלו בניקוד שווה המאפשר סינון יעיל של המועמדים בשלב הראשוני ומשאיר לחברי המועצה את האפשרות לגבש את המלצתם לשר על הזוכים על פי ראות עיניהם בשלב 8הסופי 57 4.4 הליך הגשת המועמדות, ביצוע הבחינה הארגונית וניקוד המעסיקים על פי אמות המידה 4.4.1 הגשת מועמדות על ידי המעסיקים א8 עם פתיחת התחרות והזמנת המעסיקים להגיש מועמדתם יופעל על ידי ספק שירותים חיצוני, שיבחר ,באמצעות מכרז מוקד מידע אנושי ,, בו יינתנו הסברים ופרטים על התחרות, אופן הגשת המועמדות לוחות זמנים ות הליך ה בחינה הארגונית המוקד יקבל פניות וישיב8להן בטלפון , בפקס ובדואר 8אלקטרוני ב8 8המוקד יופעל ויאויש לאורך כל תקופת הגשת המועמדות לתחרות ג8 ,נוסף למסירת הפרטים אודות התחרות למעסיקים המוקד יאסוף מידע שיטתי ומפורט אודות הפונים כגון שם העסק, טלפון, כתובת, ענף כלכלי (תחום הפעילות של בית העסק) וכיוצא באלו8 ד8 :לוחות זמנים להגשת המועמדות  8תקופת הגשת המועמדות תארך כשלושה חודשים  מעסיק שיגיש מועמדתו במהלך החודש הראשון יהיה רשאי להשלים נתונים, מידע נוסף ו/או חסר עד2. יום מתאריך הגשת המועמדות8  מעסיק שיגיש מועמדתו במהלך החודש ה שני יהיה רשאי להשלים נתונים, מידע נוסף ו/או חסר עד21 יום מתאריך הגשת המועמדות8  מעסיק שיגיש מועמדתו במהלך החודש ה שלישי יהיה רשאי להשלים נתונים, מידע נוסף ו/או חסר עד8לסיום החודש  לא יתקבל כל מידע נוסף לאחר סיום תקופת הגשת המועמדות , למעט מקרים חריגים באישור 8מנהל התכנית מטעם מינהל מחקר וכלכלה  בשנים הבאות8ההנחיות לעיל תקפות לשנה הראשונה להפעלת התחרות בלבד לא תתאפשר 8השלמת נתונים על ידי הארגון לאחר שהגישו מועמדותם  לכל מעסיק תינתן אפשרות להגיש מועמדותו פעם אחת בלבד 8במהלך שנה קלנדרית  משך הליך ה בחינה והמיון על כל שלביו כפי שיופרטו להלן ועד לגיבוש המלצה לחמשת המועמדים הסופיים בכל קטגוריה לא יעלה על ארבעה חודשים , ויסתיים כחמישה חודשים לכל 8היותר ממועד פתיחת התחרות להגשת מועמדות  חודש הבחינה החמישי יוקדש לבחירת המועמדים הסופיים לזכייה ב קטגוריות 8האישיות  לאחר כשישה חודשים ,, לכל היותר, ממועד פתיחת התחרות להגשת מועמדות תגובש ההמלצה למ8ועמדים הסופיים לזכייה באותות ההכרה והמענקים בכל הקטגוריות 58 פתיחת התחרות להגשת מועמדות סיום תקופת הגשת המועמדות חודש 1 חודש 3 חודש 2 חודש 5 חודש 4 אבחון וניקוד הארגונים המועמדים גיבוש המלצה למועמדים הסופיים בקטגוריות מסלולי הארגונים חודש 6 גיבוש המלצה למועמדים הסופיים בקטגוריות האישיות השלמת נתונים ומידע חסר על ידי המועמד ביצוע ניקוד ראשוני הליך אבחון מתקדם ומתן ניקוד סופי תרשים2 :לוחות זמנים להשלמת הליך הבחינה והמיון ה8 שאלון הגשת המועמדות ייחתם על ידי מורשה חתימה בארגון ו ימולא על ידי אנשי המקצוע ( הרלוונטיים ,סמנכ"ל משאבי אנוש ,מנהל שכר והטבות, ממונה על מעמד האישה, מנהל פיתוח ארגוני מנהל הדרכה8)וכדומה ו8 נוסף לטופס השאלון ימלא המעסיק המועמד פתיח הכולל את הפרטים שלהלן77 :  פרטים אודות הארגון : שם רשמי, כתובת מדויקת, מס' עובדים בארגון כולל חלוקה לסוגי העסקה (קבועים, קבלן, כ"א) ו מגדר, ענף תעסוקתי, ליבת העיסוק בארגון- תסייע בסיווג הארגון 8לענף תעסוקתי  פרט י ממלא הטופס ואיש הקשר ,להמשך תהליך האבחון: שם מלא, תפקיד ודרגה ארגונית 8כתובת מייל, טלפונים  הצהרה בדבר אמינות ושלמות המידע המפורט במסגרת השאלון והנתונים הנלווים בחתימת 8היועץ המשפט או מנהל הכספים או מנכ"ל הארגון לרבות פרטיהם  הבהרה למועמד כי לא יוכל לצרף ב יוזמתו חומרים נוספים לאחר המועד האחרון להגשת המועמדות אך משרד ה כלכלה רשאי לבקש אינפורמציה נוספת לפי בקשתו ככל שנדרשות הבהרות, מידע רלוונטי ממקורות אחרים וכיו"ב.  הסכמת הארגון להמשך תהליך ה בחינה 8הכולל סיור בארגון וראיונות עם מנהלים ועובדים 77 בהתבסס על דרישות "פרס ההישגים העסקיים" שמעניקה מדי שנה הסוכנות לשוויון הזדמנויות של נשים במקום העבודה בממשלת אוסטרליה 59  הסכמת הארגון לשימוש בנתונים שימסרו במסגרת השאלון לצרכי מחקר של מינהל מחקר וכלכלה בנושא קידום השוויון המגדרי בשוק העבודה ושיפור כלי המדידה והמתודולוגיה לבחינת ה מעסיקי יודגש, כי השימוש בנתונים יעשה תוך8"ם המועמדים לקבלת "אות המעסיק השוויוני חיסיון מלא של זהות הארגון ועוב כמו כן, יצויין כי8דיו הסכמה זו אינה מהווה תנאי מחייב להגשת המועמדות על ידי הארגון8 ז8 להלן יפורט:הליך הגשת המועמדות וביצוע המיון הראשוני  המ עסיק המ ועמד ישלח את טפסי הגשת המועמדות לרבות כל ההצהרות, הנתונים והחומר הנלווה הנדרש באמצעות דואר ישראל או אתר האינטרנ ט של התכנית לשילוב וקידום של נשים בעבודה שיהווה חלק מאתר האינטרנט של מינהל ה מחקר במשרד הכלכלה78 8  לכל מעסיק מועמד יהיה מנהל תיק אחד וקבוע החל משלב הגשת המועמדות דרך ביצוע ה בחינה הארגונית ועד להכרזת הזוכים בתחרות8  עם קבלת טפסי הגשת המועמדות יעדכן מנהל התיק תיק מעקב ממוחשב למעקב אחר מיון ו בחינת ה מועמדים בפרטים הבאים , בין היתר : תאריך קבלת הטפסים, פרטי מנהל התיק , שם ,הארגון, מס' עובדים, שם ותפקיד של ממלא הטופס/איש הקשר בארגון, טלפונים, כתובת מייל ענף תעסוקתי ומקצוע הליבה הארגון, קטגוריות אליהן הוגשה מועמדות וסט8טוס טיפול בבקשה  במקביל ,לעדכון תיק המעקב ייפתח לכל מעסיק מועמד, תוך יומיים מקבלת טפסי הגשת ,המועמדות""תיק מועמד ממוחשב , אשר יכלול את כל התכתובת הרלוונטית לתחרות כולל כל חומר חדש8טופס השאלון, חומר ונתונים נלווים, תיעוד תכתובות, ניקוד, חוות דעת וכדומה שית8ווסף לתיק יסרק על ידי הספק החיצוני עד לסיומו של יום העבודה  מנהל התיק יהיה אחראי, תוך. ימי עבודה מקבלת טפסי הגשת המועמדות, לביצוע בדיקה שכל חלקי השאלון מלאים ושצורפו כל הנתונים והמסמכים הנלווים הנדרשים בהתאם לקטגוריה 8אליה הוגשה מועמדות  במידה והטפסים הוגשו באופן תקין ומלא ,מנהל התיק יצור קשר טלפוני עם המועמד לצורך הצגה עצמית, עדכון בדבר הגעת טפסי המועמדות והמשך תהליך ה בחינה והמיון כולל לוחות 8זמנים  במידה וחסרים פרטים/נתונים מנהל התיק יצור קשר טלפוני עם המועמד, יעדכנו בדבר המידע החסר וינחה אותו כיצד להש 8לימו  במקביל, יוציא מנהל התיק למועמד מכתב רשמי בדבר הגשת המועמדות ופרטים רלוונטים אחרים כגון המשך תהליך ה בחינה והמיון , המידע החסר הנדרש (במידת הצורך) ולוחות הזמנים 8להשלמתו  הליך מיון טפסי המועמדות, יצירת קשר ראשוני עם המועמד ושליחת מכתב רשמי י ימשך עד6 ימי 8עבודה  מנהל התיק 8יעקוב אחר השלמת המידע החסר ויתזכר את המועמד בכתב מדי שבועיים  במידה והמידע לא יועבר במסגרת לוחות הזמנים הנקובים ייבחן המעסיק על בסיס המידע 8שהעביר בלבד 78 אתר האינטרנט נמצא בשלבי תכנון והקמה ויעלה לאוויר לקראת מועד פתיחת התחרות 61 שליחת טפסי הגשת המועמדות פתיחת תיק מעקב אחר מיון ובחינת המעסיקים המועמדים מועמדות תקינה– יצירת קשר טלפוני ,לצורך הצגה עצמית עדכון לגבי הגעת ,טפסי המועמדות המשך תהליך הבחינה ופירוט לוחות זמנים ביצוע בדיקה שהשאלון מלא וצורפו כל הנתונים והחומר הנלווה הנדרש בהתאם לקטגוריה אליה הוגשה מועמדות מועמדות לא שלמה– ,יצירת קשר טלפוני עדכון בדבר המידע החסר, הנחיה כיצד להשלימו ופירוט לוחות זמנים שליחת מכתב רשמי לגבי סטטוס הגשת המועמדות פתיחת "תיק "מועמד המשך תהליך הבחינה על פי לוחות הזמנים תזכורות בכתב מדי שבועיים המשך תהליך הבחינ ה על פי לוחות הזמנים בהתאם למידע שנמסר בלבד קבלת המידע החסר מהמועמד פיקוח ובקרה באופן שוטף על ידי מינהל מחקר וכלכלה מתן אינפורמציה ראשונית למעסיקים מתעניינים באמצעות מוקד מידע טלפוני וסיוע במילוי טפסי הגשת המועמדות  מנהל הפרויקט מטעם הספק החיצוני יהיה אחראי לעדכון מינהל מחקר וכלכלה במסגרת ישיבות על בסיס שבועי לגבי מספר המועמדים בכל אחת מהקטגוריות, פרטיהם וסטטוס הגשת 8המועמדות  מנהל התכנית מטעם מינהל מחקר וכלכלה ינחה, יפקח ויבקר באופן שוטף את עבודת נותן 8השירותים בהתאם להנחיות אלו תרשים2 :הליך הגשת המועמדות 61 4.4.2 ביצוע הבחינה הארגונית וניקוד המעסיקים על פי אמות המידה שנקבעו על ידי שר ה כלכלה 'שלב א– בחינה וניקוד ראשוני  מנהל התיק יהיה אחראי ל הזנת כל הנתונים המופיעים בטפסי הגשת המועמדות ל קובץ ממוחשב, תוך תמצות תשובות המועמדים המשתייכים8לאותה קטגוריה של סדר גודל לשאלון  לאחר הזנת הנתונים ינקד מנהל התיק בניקוד ראשוני את המועמד על פני אמות המידה הניתנות להערכה באופן בלתי תלוי ואינן דורשות השוואה יחסית לארגונים אחרים79 8  ,לאחר סיומה של תקופת הגשת המועמדות הזנת הנתונים וקביעת הניקוד הראשוני לכלל המעסיקים המשתתפים בתחרות, יוחל השלב השני של ביצוע הניקוד ההשוואתי בהתאם 8להנחיות שנקבעו  בסיומם של שני השלבים הנכללים במסגרת הניקוד הראשוני ידורגו המעסיקים המועמדים בכל 8קטגוריה בסדר עולה על ידי מנהל הפרויקט, בפיקוח המשרד  בסיומו של השלב המפורט ישלחו מכתבים רשמים על ידי מנהלי התיקים לכל המעסיקים מכתבם8המועמדים המפרטים את סטטוס המועמדות שלהם: מעבר לשלב הבא או סיום הבחינה 8של ארגונים שעולים לשלב הבא יכלול פירוט של המשך תהליך הבחינה והמיון ולוחות הזמנים 'שלב ב– בחינה מתקד מת וניקוד סופי  דירוג.-6 המועמדים הסופיים בכל אחת מהקטגוריות יועבר ל מינהל מחקר וכלכלה לצורך 8בחינת עמידתם בתנאי הסף שהוגדרו לתחרות ומהימנות המידע שסיפקו  לאחר קבלת אישור המינהל יתאם מנהל התיק מועד לביצוע סיור בארגון הכולל ראיון עם ממלא הטופס וראיון עם מנהל, עובד ו/או עובדת– "אנשי שטח" אשר אינם משתייכים למטה /הנהלה80 8  מנהל התיק הרשימה תכלול לפחות שלושה8יבחר את מרואייניו מתוך רשימה שיציע הארגון מנהלים וארבעה עובדים משני המגדרים המשתייכים ל"רצפת "הייצור81 8  הראיונות שיובצעו יהיו חצי מובנים ו מטרתם אימות המידע שנמסר על ידי המעסיק ,המועמד בדיקת ההלימה בין המידע הרשמי והכתוב והתרבות הארגונית הרווחת בפועל ואמידת עוצמותיו וחולשותיו של המעסיק8סביב נושא השוויון המגדרי  בהתאם למטרות המפורטות לעיל, יכין ספק השירותים טופס שאלון מתאים לכל אחד מסוגי השאלונים יועברו לאישור8הראיונות: ממלא הטופס, מנהל, עובד, עובדת ועובדת קבלן שירותים ה מינהל8טרם תחילת שלב א' של תהליך הבחינה והמיון  8כל הראיונות יבוצעו באותו היום ולא יתבצע ביקור נוסף בארגון  משך הראיון 8עם ממלא הטופס יארך עד שעה ומשך הראיון עם אנשי השטח יארך עד חצי שעה  בסיום הביקור יכתוב מנהל התיק ס8סיכום לכל אחד מהראיונות שבוצעו וכן סיכום כללי יכומים 8"אלו יצורפו ל"תיק המועמד  בהתבסס על השאלון, הנתונים והראיונות יקבע מנהל התיק את הניקוד הסופי של המועמד 8ויצרף חוות דעת מפורטת הכוללת התרשמות כללית ונימוקים לזכייה 79 ראה נספח י ג ': הליך לקביעת ניקוד ה מעסיק המועמד על פי א מות המידה 80 בקטגורית המגזר הציבורי יתקיים ראיון עם ממלא הטופס ועובדת קבלן שירותים בלבד 81 בקטגורית המגזר הציבורי תוצע רשימה של ארבע עובדות קבלני שירותים בלבד 62 קידוד כל הנתונים המופיעים בטפסי הגשת המועמדות ניקוד ראשוני של המועמד על פני אמות המידה הניתנות להערכה באופן בלתי תלוי 'שלב א- אבחון וניקוד ראשוני דירוג הארגונים בכל קטגוריה בסדר עולה על ידי מנהל הפרויקט ניקוד ראשוני של המועמד על פני אמות המידה הדורשות התייחסות השוואתית לאחר סיומה של תקופת הגשת המועמדות 'שלב ב– אבחון מתקדם וניקוד סופי דירוג5-7 המועמדים הסופיים בכל אחת מהקטגוריות העברה למינהל לצורך בדיקת עמידה בתנאי הסף ומהימנות המידע קביעת הניקוד הסופי של המועמד בצירוף חוות דעת מפורטת הכוללת התרשמות כללית ונימוקים לזכייה ביצוע סיור בארגון הכולל ראיון עם ממלא ,הטופס ,מנהל עובד ו/או עובדת – ""אנשי שטח דירוג חמשת המועמדים הסופיים בכל קטגוריה על ידי מנהל הפרויקט פיקוח ובקרה באופן שוטף על ידי מינהל מחקר וכלכלה  במידה וחל שינוי בניקוד של המועמד, על מנהל התיק לצרף הסברים מפורטים לסיבות לביצוע 8שינויים אלו  לאחר קביעת הניקוד הסופי, בהתבסס על כל החומר הרלוונטי המתועד ב"תיק המועמד", ידרג מנהל הפרויקט, בפיקוח מ נהל התכנית מטעם מינהל מחקר וכלכלה, את חמשת המועמדים 8הסופיים בכל אחת מהקטגוריות ויצרף את נימוקיו המפורטים לקביעת הדירוג תרשים 13 :הליך ה בחינה והמיון בקטגוריות הארגוניות 4.5 הליך בחירת הזוכים 4.5.1 בחירת הזוכים ב קטגוריות ה ארגוניות א8 בכל שנה יוענקו. אותות הכרה ,ובנוסף לכך2 :מענקים במסלולי הארגונים שלהלן  ( ארגון מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה.-18 )עובדים  ( ארגון מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה21-88 )עובדים  ( ארגון מוביל בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה811-288 )עובדים  ארגון מוביל( בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה.11 )עובדים ומעלה 63  אות הכרה למגזר הציבורי בנושא קליטת עובדות קבלן במתכונת העסקה ישירה ושיפור תנאי העסקתן ב8 המענקים הכספיים יוענקו ,נוסף לאותות לארגונים המדורגים במקומות הראשונים במסלולים עד .11 8עובדים בלבד ג8 בכל אחד מן המסלולים יקבע זוכה אחד בלבד. ד8 בכל אחד מהמסלולים יוענק האות או המענק לארגון שצבר את הניקוד הגבוה ביותר באופן יחסי 8 לא תתבצע השוואה בין ארגונים המשתייכים לסדרי גודל שונים8למועמדים האחרים באותו המסלול ה8 לא יקבע רף מינמלי לציון הנדרש מן הארגון לצורך בחירתו כזוכ8ה ו8 במידה ולא ימצאו ארגונים ראויים לקבלת האותות ו/או המענקים רשאית המועצה הציבורית 8להמליץ לשר שלא להעניקם באותה שנה ז8 הליך בחירת הזוכים לקבלת אותות ההכרה והמענקים במסלולי הארגונים , יכלול את השלבים :שלהלן  מנכ"ל משרד הכלכלה ימנה ועדה שתבחן את בקשות המעסיקים לפ י אמות המידה ותמליץ לשר על המועמדים לזכייה בכל אחת מ:הקטגוריות ואלה יהיו חבריה - יו"ר הוועדה–מנכ"ל המשרד או מי שמינה לנציגו - נציג חשב המשרד - נציג הלשכה המשפטית של המשרד - יו"ר המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה - חבר המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה  "הספק החיצוני יעביר לוועדת הבחירה את "תיקי המועמד של חמשת המועמדים הסופיים בכל :אחד מן המסלולים כולל החומר שלהלן (8) שאלון הגשת המועמדות (1) נתונים וחומרים נלווים שצורפו על ידי המועמד (2) אישור משרד ה כלכלה שהמועמד עומד בתנאי הסף לתחרות (2) טפסי סיכום רא יונות עם ממלא הטופס, מנהל/ת ועובד/ת בארגון (.) ניקוד המועמד על פי אמות המידה לרבות ניקוד בכל אחד מן המדדים הפנימיים (6) חוות דעת מפורטת של מנהל התיק הכוללת התרשמות כללית ונימוקים תומכים לדירוג שנקבע למועמד (6) כל חומר נוסף רלוונטי  במידת הצורך, ולפי החלטת המינהל , יופיע מנהל הפרויקט מטעם הספק החיצוני בפני ועדת הבחירה על מנת לתת מענה לכל השאלות שיעלו הנוגעות לתהליך בחינת 8וניקוד המועמדים  ועדת הבחירה תעביר המלצתה לשר הכלכלה לגבי הזוכים על בסיס התרשמותה מן המועמדים 8הסופיים ובהתאם להכרעת רוב  שר הכלכלה יקבל החלטתו לגב י הזוכים בהתבסס על המלצת ועדת הבחירה וינמקה בכתב 8  השר רשאי שלא להחליט על זוכה, אם לא מצא להנחת דעתו מי שראוי למענק או לאות הכרה 8באות קטגוריה, מטעמים שיירשמו 64 4.5.2 בחירת הזוכים בקטגוריות האישיות א8 האות יוענק למנכ"ל ומנהל מש"א מובילים בקידום השוויון המגדרי ולמעסיק שהוביל תכנית ייחודית לקידום נשים המשתייכות לקבוצות מיוחדות בשוק העבודה מתוך.-2 המועמדים הסופיים לקבלת המענקים ואותות ההכרה ב כל אחד מ מסלולי הארגונים82 8 זאת, מתוך הנחה כי ארגון לא יכול להגיע 8להישגים מרשימים בתחום השוויון המגדרי ללא הובלה של מנהיגים מצטיינים ולהפך ב8 יוענק אות אחד בכל אחת מהקטגוריות האישיות מדי שנה (סה"כ ש לושה לא ידורגו ו/או8)אותות 8יצויינו מקומות נוספים מלבד המקום הראשון ג8 במידה ולא ימצאו מועמדים ראויים לקבלת האות רשאית המועצה הציבורית להמליץ לשר שלא 8להעניק אות זה באותה שנה ד8 נ יתן יהיה להגיש מועמדות לקטגוריות אלו כחלק מהגשת המועמדות למסלולי הארגונים אך לא 8באופן נפרד ה8 קטגוריות אלו יופיעו בטפסי הגשת המועמדות למסלולי הארגונים כחלק המוגדר כרשות 8 ו8 :הליך בחירת הזוכים לקבלת אותות ההכרה בקטגוריות אלו, יכלול את השלבים שלהלן  העברת "תיקי המועמד" של המועמדים הסופיים83 על ידי הספק החיצוני לועדת הבחירה כולל :החומר שלהלן (8) שאלון הגשת המועמדות (1) נתונים וחומרים נלווים שצורפו על ידי המועמד (2) ניקוד המועמד על פי אמות המידה (2) מידע כללי לגבי( המועמד פועלו ,אישיותו, נקיון כפיו וכדומה) / "פרופיל תכנית" הכולל פירוט מקיף אודות התכנית הנבחרת (.) חוות דעת של מנהל התיק הכוללת התרשמות כללית ונימוקים תומכים לדירוג שנקבע למועמד (6) כל חומר נוסף רלוונטי  גיבוש המלצת ו עדת הבחירה לגבי הזוכים על בסיס התרשמותה מן המועמדים הסופיים ובהתאם להכרעת רוב 8לרבות נימוקים מפורטים  במידת הצורך ולפי ראות עיניה, תוכל ,ועדת הבחירה כחלק מהליך הבחירה הסופי, לבקש לראיין את המועמד ו/או דמויות רלוונטיות המעידות על פועלו84 וכן את מנהלי/מובילי התכנית ו/או דמויות רלוונטיוות מעורבות85 8  קבלת החלטה מנומקת בכתב לגבי ה מעסיקים ה זוכים על ידי שר הכלכלה בהתבסס על המלצת 8ועדת הבחירה  השר רשאי שלא להחליט על זוכה, אם לא מצא להנחת דעתו מי שראוי למענק או לאות הכרה באות קטגוריה, מטעמים שיירש8מו 82 למעט ארגונים המשתייכים למגזר הציבורי 83 מתוך2-. המועמדים הסופיים בכל אחד ממסלולי הארגונים 84 בכפוף להסכמת ה מעסיק ה מועמד 85 בכפוף להסכמת מנכ"ל הארגון 65 העברת "תיקי המועמד" של חמשת המועמדים הסופיים בכל הקטגוריות ל וועדת הבחירה גיבוש המלצה מנומקת בכתב של ועדת הבחירה לזוכים לשר הכלכלה בכל הקטגוריות קבלת החלטה מנומקת בכתב על ידי שר ה כלכלה תרשים11 : "הליך בחירת הזוכים בכל הקטגוריות להענקת "אות המעסיק השוויוני 4.1 הנחיות כלליות ולוחות זמנים א8 לא יאוחר מ- 61 יום לפני מועד טקס הענקת אותות ההכרה והמענקים, יעביר הספק החיצוני את "תיקי המועמד" של המועמדים הסופיים בכל הקטגוריות 8לוועדת הבחירה שימנה המנכ"ל ב8 לא יאוחר מ- 2. יום לפני מועד טקס הענקת אות ות ההכרה והמענקים , ת עביר ועדת הבחירה לשר את 8המלצותיה לזוכים באותה שנה ג8 בקטגוריות הארגוניות ועדת הבחירה תפרט בכתב את הנימוקים לבחירתו של כל אחד מ המעסיקים הזוכים באות/מענק לרבות התאמות מקומות העבודה לנשים שב ,וצעו על ידם וכן ההיקף והאופן שבהם שולבו וקודמו נשים בעבודה אצל אותם מעסיקים 8 ד8 בקטגוריות האישיות יפורטו פועל ם ו/או תרומת ם של הזוכים בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה תוך פירוט החשיבות המיוחדת אשר מייחסת ה מועצה לתרומה זו. ה8 לא יאוחר מ- 2. יום לפני מועד טקס הענקת אות ות ההכרה והמענקים ,יקבל השר את החלטתו המנומקת בכתב 8לגבי הזוכים באותה שנה ו8 השר יוציא הודעה לתקשורת בדבר החלטת ו , לא יאוחר מ– 21 יום לפני מועד8הטקס 66 העברת "תיקי המועמד" של המועמדים הסופיים ל וועדת הבחירה שימנה המנכ"ל עד45 יום לפני הטקס עד60 יום לפני הטקס גיבוש המלצת ועדת הבחירה למעסיקים הזוכים על פי הכרעת רוב והעברתה לשר הכלכלה עד35 יום לפני הטקס קבלת החלטה על ידי השר עד30 יום לפני הטקס הודעה לתקשורת קבלת בקשה לשלילת האות/מענק העברה לחוות דעת הלשכה המשפטית של משרד הכלכלה העברת חוות דעת משפטית לשר הכלכלה קבלת החלטה ע"י השר שליחת הודעה למעסיק החזרת המענק הכספי על ידי המעסיק הסרת שם המעסיק מרשימת הזוכים ברשומות ובאתר האינטרנט הודעה לתקשורת 2 יום 14 יום 10 יום 7 ימים 90 יום מיידי 2 יום סה"כ35 + יום90 יום עד להחזר המענק תרשים12 :אבני דרך ולוחות זמנים לבחירת הזוכים: 4.5 שלילת המענק ו/או ה אות על ידי שר ה כלכלה א8 בקשות שתתקבלנה לשלילת האות/מענק תועברנה על ידי מינהל מחקר וכלכלה לבדיקת הלשכה המשפטית וזו תעביר את חוות דעתה בצירוף כל החומר הרלוונטי לשר ה כלכלה 8 ב8 השר יבצע שימוע למעסיק8יתבצע בו יוכל להציג את טענותיו טרם קבלת החלטה בעניין ג8 משך הטיפול בבקשות שתתקבלנה לא יעלה על2. 8ימי עבודה ד8 כמו כן, שם המעסיק ימחק8הודעה בדבר ההחלטה לשלילת אות/מענק תמסר למעסיק ולתקשורת מרשימת הזוכים ברשומות ובאתר האינטרנט של משרד ה כלכלה 8 ה8 ,על המעסיק יהיה להחזיר את המענק הכספי שהתקבל בשלמותו או בחלקו, נתון לשיקול דעת השר תוך81 ימים מקבלת8ההודעה בדבר שלילת המענק תרשים12 : הליך שלילת המענק ו/או ה אות על ידי שר ה כלכלה 67 4.2 הקמת והפעלת אתר אינטרנט ייעודי ליישום החוק א8 מינהל ,מחקר וכלכלה יקים ויפעיל, באמצעות ספק חיצוני אתר אינטרנט ייעודי ליישום החוק לעידוד 8של שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים והפעלת התחרות במסגרתו ב8 :האתר יכלול את התכנים שלהלן (8) הצגת החוק ו תכנית המענקים והאותות (1) הצגת חברי המועצה הציבורית (2) הצגת מ חקרים וסקרים בתחום השוויון המגדרי ו שילוב בין חיי העבודה וה משפחה (2) לוח אירועים, ימי עיון וסדנאות (.) פרסום תקנון התחרות (6) הצגת הקטגוריות ו אמות המידה לחלוקת הפרסים ואותות ההכרה (6) פ רטים אודות אופן הגשת מועמדות לתחרות ולוח זמנים (.) אפשרות ל הגשת מועמדות באופן מקוון (8) פורום מעסיקים ( 81 ) פרסום הזוכים בתחרות ( 88 ) שידור סרטונים אודות הזוכים בתחרות / שידור חי של טקס ההענקה ( 81 ) ארכיון זוכים ( 82 ) קישורים לאתרים רלוונטיים ( 82 ) ידיעות רצות ומבזקים בתחום השוויון המגדרי ו שילוב בין חיי ה עבודה וה משפחה ג8 ספק השירותים ידאג לעדכון האתר ולעדכניות המידע שבו בכל עת8 ד8 האתר יהיה מוכן לעלייה לאוויר בכפוף לאישור המ,ינהל כחודש לפני מועד פתיחת התחרות להגשת 8מועמדות על ידי המעסיקים 68 5. ליווי מחקרי לעבודת המועצה ויישום החוק ל אורך תקופת פעילות ה של המועצה הציבורית נערכו על ידי מינהל מחקר וכלכלה מחקרים בתחום תעסוקת נשים ושילוב בין חיי המשפחה והעבודה אשר היוו את התשתית והמצע התיאורטי והמחקרי 8הנדרש לצורך קבלת החלטת מושכלות על ידי יו"ר וחברי המועצה בנוסף , לקראת כל אחד מדיוניה התקופתיים של המועצה הוכן על ידי חוקרי המינהל חומר מקדים, בהתאם לסוגיות הנידונות, אשר כלל סקירה של הנושאים והצגת הידע והנתונים הנדרש ים ברמה בינלאומית ומקומית ו ,כן המלצ ו ת המינהל להחלט ות בנושאים הרלוונטים8 להלן יפורטו פרסומי המינהל אשר ליוו את עבודת המועצה ומהווים, בין היתר, את הבסיס המחקרי :להמלצותיה א. לקראת יישום החוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים ( 2332): רקע היבטים השוואתיים, מ. פרנקל , אפריל2313 - רקע לחקיקה - מודלים תיאורטיים לקידום נשים בתעסוקה - מבט משווה על חקיקה מקדמת תעסוקת נשים בארה"ב, באירופה ובישראל - תכניות ומענקים בעולם לקידום נשים בתעסוקה - מאגר אמות מידה"מוצעות להענקת "אות המעסיק השוויוני 998.pdf 499E91497DA5/0/X9 - 88EE - 436E - A902 - http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/20DEEB9A ב. ,פערים תעסוקתיים בין נשים לבין גברים2332 – אוגדן לוחות86 ,א. ברמץ- ,פיכטלברג ור. הריס אפריל2313 סדרת לוחות סטטיסטיים, המהווים מאגר ידע ומידע על מאפייני כח העבודה והפערים הקיימים בין נשים וגברים בתחומים הקשורים לשוק העבודה, ו מ תאר ים במרוכז את ההתפתחויות שחלו בתחומים אלו במהלך 8העשורים האחרונים - 944E - 4200 - 35FB - http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/FCA0E85D E5A40019F137/0/X9972A_פעריםתעסוקתיים111. 8_מסמךdoc 86 הלוחות מתבססים על עיבודים מיוחדים מתוך סקרי כח- אדם מהשנים88.1-111. ומתוך סקרי הכנסות שכירים מהשנים 8881-111. של הלמ"ס בקבוצת הגיל8. 8עד גיל הפרישה של נשים וגברים 69 ג. פערים מגדריים בשוק העבודה בשנת2332 : ישראל ביחס למדינות המפותחות בעולם– אוגדן לוחות87 , ר. הררי קמר, אפריל2313 השוואה בין ישראל למדינות מפותחות אחרות, בכל הנוגע לפערים המגדריים הקיימים בשוק העבודה ו תיאור דפוסי ההשתתפות השונים של נשים וגברים בשלושה היבטים :מרכזיים אחוזי השתתפות בכח העבודה, תגמול וכן, שוויון הזדמנויות 8וקידום בעבודה 9078376B8347/0/9971A.pdf - 8FDA - 4BAC - 7B8B - http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/EDAA3F73 ד. מדיניות שילוב עבודה-משפחה: ממצאים מארגונים בינלאומיים, מדינות ומעס יקים ,, מ. פרנקל נובמבר2311 סקירת ספרות ה מתמקדת בהצגה תמציתית של המודלים המרכזיים שפותחו בשנים האחרונות במדינות ובארגונים שונים, על מנת להתמודד עם אתגר ה שילוב של צורכי העבודה והמשפחה ועם אתגרי היישום של המודלים הקיימים בהקשרים תרבותיים ומוסדיים שונים ומגוו נים8 - BC00 - 4FB6 - 1564 - http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/6D913DB3 A11F7CB4BFA6/0/X11501.pdf ה. נשים בהשוואה לגברים בעולם העבודה- מדדים מרכזיים לקראת ,יום האישה הבינלאומי2311 ., א פיכטלברג-ברמץ, ר. הריס אוגדן לוחות88 המ תמקד בהצגת הפערים המגדריים בשוק העבודה בישראל על- פי שני מדדים מרכזיים: המדד הראשון מתייחס לפערים המגדריים בשעורי ההשתתפות בכח העבודה ובשיעורי אבטלה, והמדד השני מתייחס למועסקים בלבד, ובודק הבדלים במאפייני התעסוקה והתגמולים על הנתונים8העבודה לנשים לעומת גברים מוצגים 8הן עבור סה"כ האוכלוסייה והן לפי לאום כמו כן, המסמך מתאר את ההתפתחויות בשוויון המגדרי לאורך זמן, כאשר הנתונים העדכניים לשנת 1118 מוצגים בהשוואה למאפייני התעסוקה של נשים וגברים ב שנת88.1 8 - BE18 - 4326 - 561A - http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/CF9A79E2 D669548C154E/0/X10748 __נשים_בהשוואה_לגברים__יום_האישה1188 8 docx ו. חופשת לידה וחזרה הדרגתית לעבודה– סקירה לקראת יום האישה הבינלאומי 2312 , ר. הררי קמר, א. פיכטלברג-ברמץ סקירה בנושא חופשת הלידה בישראל בהשוואה לדפוסי המדיניות הרווחים כיום במדינות מפותחות בעולם אשר מטרתה לרכז מידע מכל המקורות על פרופיל הנשים היוצאות לחופשת הלידה, משך החופשה והסדרים אפשריים להקלת השילוב ין ב העבודה לבין הדרישות הטיפוליות האינטנסיביות 87 הנתונים המוצגים באוגדן מתייחסים לאוכלוסית הנשים והגברים בגילאי העבודה, בארבעים המדינות המשתייכות לארגונים OECD, EU ו- G8 ( , על בסיס דו"ח פערי המגדר השנתי של הפורום הכלכלי העולמיWEF ) המעודכן לשנת1118 8 88 המקור לנתונים הם ניתוחים ועיבודים מיוחדים של מינהל המחקר בתמ"ת לסקרי כ"א וסקרי הכנס ה של הלמ"ס לשנים 8שונות 71 שהורים צריכים להעניק 8לתינוקות הסקירה כוללת את הצגת התכנית החלוצית לחזרה הדרגתית מחופשת לידה המוצעת לעובדות בחברת אינטל 8כחלק ממדיניות שילוב עבודה משפחה 98822A941EDD/0/X11559.pdf - AD23 - 4431 - 8E50 - http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/5C2421B3 ז. דוח פערי המגדר בשוק העבודה בשנת2312: ישראל ביחס למדינות המפותחות בעולם , ר. הררי ,קמר מרץ 2312 דוח שני בסדרת דוחות שמפרסמת מינהל מחקר וכלכלה מדי שנה במטרה להצביע על מיקומה של ישראל ביחס לפערים המגדריים הקיימים בשוק העבודה הבינלאומי ולתאר את דפוסי ההשתתפות השונים של נשים וגברים בשלושה היבטים מרכזיים :השתתפות בכח העבודה ,תגמול וקידום בעבודה8 הדוח מציג תמונה השוואתית של ישראל ביחס לארגון לשיתוף פעולה ולפיתוח כלכלי ( OECD ) ו לארגון המדינות ( המתועשותG8 ) 8ולמדינות המשתייכות לארגונים אלו בנוסף לכך ,נבחן הקשר בין התמ"ג הממוצע לנפש לבין גודל הפער המגדרי במדינה. 4252234FE6C3/0/X12187.pdf - A631 - 4FCA - 5265 - http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/0D57031A ח. היעדרויות הורים מהעבודה בשל מחלות ילד ים ובני משפחה אחרים ,א .פיכטלברג- ,ברמץ מ . גרינשטיין ,מרץ 2312 סקירה הבוחנת את היקף ההיעדרויות של הורים בשל מחלת ילד ועורכת השוואה של ההבדלים המגדריים בשיעור ההיעדרויות הן בשל הטיפול בילד חולה והן בשל היעדרויות הנובעות מסיבה בנוסף, בוחנת8הנעוצה בפרט הסקירה את מאפייני האוכלוסייה הנוטה להיעדר תוך השוואתה לכלל מקור הנתונים8אוכלוסיית המועסקים– 8סקר כ"א http://www.moital.gov.il/NR/rdonlyres/5F334A7E-1E1F-4DBC-ABEC-1D30378180E7/0/X12185.pdf 71 6. אבני דרך להמשך יישום החוק ולוח זמנים לביצו ע89 פעילות מועד מתוכנן90 אישור נוסח התקנות לחוק ע"י הועדה לקידום מעמד האשה בכנסת ושר ה כלכלה סעיף81 בנוסח החוק קובע כי שר התמת הממונה על ביצוע הוראות חוק זה רשאי, באישור הוועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת, להתקין תקנות לביצועו מסמך התקנות נכתב8 על ידי מינהל מחקר וכלכלה והלשכה המשפטית :בהתבסס על המלצותיה של המועצה הציבורית וכולל את הפרקים שלהלן - הגדרות - מענק ואות הכרה - אמות מידה להענקת מענק או אות הכרה - תנ אי סף - הגשת הבקשות - הליך בחירת הזוכים - שמירת מידע סוף רבעון2 1182 פרסום מכרז ל בחירת ספק חיצוני לבחינת ה מעסיקים המועמדים לקבלת אותות ההכרה והמענקים רבעון2 1182 בחירת ספק חיצוני לבחינת ה מעסיקים המועמדים לקבלת אותות ההכרה והמענקים רבעון2 1182 פרסום "קול קורא" למעסיקים רבעון2 1182 "השקת תחרות "אות המעסיק השוויוני במסגרת יום עיון ,סמוך לפתיחתה של תקופת הגשת המועמדות לקבלת אותות ההכרה והמענקים יתקיים יום עיון בנושא שילוב בין חיי העבודה והמשפחה בישראל לקהל המעסיקים ולציבור הרחב, בהשתתפות שר ה כלכלה יום8, יו"ר וחברי המועצה העיון יכלול את הצגת החוק ו הש קת תחרות "אות המעסיק השיוויוני", הרצאת אורח אקדמית, הצגת ממצאי סקר של מינהל מחקר וכלכלה בנו שא שילוב בין חיי העבודה והמשפחה בישראל בדגש על השפעתה של חופשת הלידה על המשך דרכה התעסוקתית של האישה וכן י תקיים8פאנל מומחים רבעון2 1182 עלייה לאויר של אתר האינטרנט של ""אות המעסיק השוויוני במסגרת התכנית לשילוב וקידום של נשים בעבודה כחלק מאתר מינהל מחקר וכלכלה91 רבעון2 1182 הזמנת מעסיקים להגיש מועמדות ם לקבלת מענק / אות התחרות עתידה להיות משווקת באמצעים תקשורתיים מגוונים ביניהם: קמפיין ברדיו, מודעות בעיתונות, כרזות ועלונים, הצגת המידע באתרי אינטרנט סיום רבעון 2 1182 89 8לוח הזמנים המפורט רלוונטי לשנה הראשונה להפעלת החוק בלבד 90 לוח הזמנים המפורט הינו משוער ועשוי להשתנות בשל מעורבותם של גורמים חיצוניים למינהל מחקר וכלכלה הלוקחים חלק 8ביישום והפעלת החוק 91 ראה פירוט בסעיף28. הקמת והפעלת אתר אינטרנ ט ייעודי ליישום החוק 72 וברשתות חברתיות כפרסומת אקטיבית ודיוור ישיר למעסיקים במשק על ידי השר8 תכנון הקמפיין הפרסומי מתחיל בימים אלו על ידי המינהל בשיתוף עם הלפ"ם8 מיון ובחינת הצעות המעסיקים המתמודדים על ידי הספק החיצונ י92 רבעון8-1 , 1182 העברת המלצת ועדת הבחירה ל מעסיקים הזוכים לשר ה כלכלה93 רבעון2 1182 בחירת המעסיקים הזוכים על ידי שר ה כלכלה רבעון2 1182 טקס בחירת המעסיק השוויוני לשנת2312 במעמד שר ה כלכלה יו"ר וחברי .המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה רבעון2 1182 92 כמפורט בסעיף282 הליך הגשת המועמדות, ביצוע הבחינה הארגונית וניקוד המעסיקים על פי אמות המידה 93 כמפורט בסעיף286 הליך בחירת הזוכים 73 7. נ םיח ספ 'נספח א : נוסח החוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה, לנשים תשס"ח– 2332 תוכן ענייני ם סעיף8 מטרה 1 סעיף1 הגדרות 1 סעיף2 הענקת מענקים ואותות הכרה למעסיקים 1 סעיף2 שלילת מענק או אות הכרה 1 סעיף. מועצה ציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה 2 סעיף6 ניגוד עניינים בנושא מסוים 2 סעיף6 סיום כהונה והעברה מכהונה 2 סעיף. תוקף פעולות 2 סעיף8 סודיות 2 סעיף81 תקציב 2 סעיף88 דיווח לכנסת 2 סעיף81 ביצוע ותקנות 2 סעיף82 תחילה 2 74 ,חוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים תשס"ח- 2332 * מטרה 88 חוק זה מטרתו להביא לשינוי התרבות העסקית ולטפח מודעות ציבורית כדי לעודד שילוב וקידום של נשים בעבודה 8והתאמת מקומות עבודה לנשים וכן להורות הגדרות 18 בחוק זה– ""התאמת מקומות עבודה לנשים– לרבות התאמה של מקום העבודה, של דרישות התפקיד, של ;שעות העבודה, של נוהלי העבודה, של הכשרה מקצועית והדרכה, לנשים וכן להורות ""המועצה הציבורית– ;המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה שהוקמה לפי חוק זה ""משרד התמ"ת– ;משרד התעשיה המסחר והתעסוקה ""הרשות– ,הרשות לקידום מעמד האישה כמשמעותה בחוק הרשות לקידום מעמד האישה התשנ"ח- 888. ; ""שילוב וקידום של נשים בעבודה– ל:רבות במתן עדיפות לאלה (8) ;קידום נשים לדרגות בכירות ולעמדות ניהול (1) ;שילוב וקידום של נשים מקבוצות אוכלוסייה המתקשות להשתלב במקומות עבודה (2) ;שיפור תנאי ההעסקה והיקף ההעסקה של נשים ""השר– 8שר התעשיה המסחר והתעסוקה הענקת מענקים ואותות הכרה למעסיקים 28 )(א כדי לעודד שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים, יעניק השר מענקים ואותות הכרה למעסיקים, על פי אמות מידה שיקבע, לפי המלצת המועצה הציבורית ולאחר 8אישור הוועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת )(ב מעסיק רשאי להגיש לשר בקשה להענקת מענק או אות הכרה, בדרך שיקבע השר בתקנות; כמו 8כן רשאי השר לפנות אל מעסיק ולהמליץ לו להגיש בקשה כאמור )(ג מענקים כאמור בסעיף קטן (א) יוענקו אחת לשנה למעסיקים במגזר הפרטי אשר הוכיחו כי במהלך שנת עבודה או תקופה אחרת שיקבע השר שלא תפחת משנה, שילבו וקי דמו בפועל נשים בעבודה ופעלו לשיפור התאמת מקום העבודה לנשים, והכל בהתאם לאמות מידה שנקבעו לפי "סעיף זה; בסעיף קטן זה, "מעסיק במגזר הפרטי– כל מעסיק שאינו המדינה, רשות מקומית 8או תאגיד שהוקם בחוק )(ד אותות הכרה כאמור בסעיף קטן (א) יוענקו אחת לשנה למעסיקים א שר הוכיחו שילוב וקידום של נשים במקום העבודה והתאמת מקום העבודה לנשים, והכל בהתאם לאמות מידה שנקבעו 8לפי סעיף זה * פורסם 'ס"ח תשס"ח מס1828 מיום 75 )(ה 8אמות מידה לפי סעיף זה יפורסמו ברשומות ובאתר האינטרנט של משרד התמ"ת (ו) רשימת המעסיקים שהוענקו להם מענקים ואותות הכרה תפורסם באתר הא ינטרנט של משרד 8התמ"ת ושל הרשות שלילת מענק או אות הכרה 28* השר רשאי לשלול ממעסיק מענק או אות הכרה שניתן לפי סעיף2 אם מצא שלא היתה הצדקה 8לתיתו מלכתחילה מועצה ציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה .8* )(א השר יקים מועצה ציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה שתפקידו לייעץ לשר בכל הנוגע להענקת מענקים ואותות הכרה למעסיקים בהתאם להוראות חוק זה, לרבות לעניין קביעת אמות מידה כאמור בסעיף2, וכן לייעץ בעניין פיתוח ועריכה של מחקרים ותכניות ניסיוניות לבחינת דרכים לשילוב וקידום נשים בעבודה ולהתאמת מקום העבודה לנשים, ולעניין ייעוץ 8וסיוע למעסיקים בדבר דרכים כאמור )(ב המועצה הציבורית תהיה בת88 :חברים, שימנה השר, ואלה הם (8) שופטת בדימוס של בית הדין הארצי לעבודה, של בית משפט מחוזי או של בית המשפט ;העליון, והיא תהיה היושבת ראש (1) ,נציג נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה כמשמעותה בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח- 88.. ; (2) ;נציג הרשות (2) ;נציג משרד האוצר (.) ;נציג משרד התמ"ת (6) שתי נציגות של ארגונים העוסקים בזכויות נשים; השר רשאי למנות ארבע נציגות של ;ארגונים כאמור, שיכהנו לסירוגין כחברות במועצה הציבורית לתקופות שיקבע (6) נציג ארגון עובדים; השר רשאי למנות שני נציגים של ארגוני העובדים, שיכהנו לסירוגין ;כחברים במועצה הציבורית לתקופות שיקבע (.) נציג ארגון מעסיקים; השר רשאי למנות שני נציגים של ארגוני מעסיקים, שיכהנו לסירוגין ;כחברים במועצה הציבורית לתקופות שיקבע (8) 8שני אנשי אקדמיה בעלי מומחיות בתחום המגדר ובתחום שילוב וקידום נשים בעבודה )(ג הודעה על מינוי המועצה הציבורית, על ה רכבה ועל שינויים בהרכבה תפורסם ברשומות ובאתר 8האינטרנט של משרד התמ"ת )(ד 8המועצה הציבורית תקבע את סדרי דיוניה ועבודתה, ככל שלא נקבעו לפי חוק זה )(ה לא ימונה כחבר המועצה הציבורית מי שהורשע בעבירה אשר מפאת מהותה, חומרתה או נסיבותיה אין הוא ראוי8לשמש חבר המועצה הציבורית 76 )(ו לא יכהן כחבר המועצה הציבורית מי שעלול להימצא, במישרין או בעקיפין, במצב של ניגוד ;עניינים בין תפקידו כחבר המועצה הציבורית לבין עניין אישי שלו או לבין תפקיד אחר שלו בסעיף קטן זה ובסעיף6 – ""עניין אישי– לרבות עניין אישי של קרובו או עניין של גוף שחבר המועצה הציבורית או קרובו ,מנהלים או עובדים אחראים בו, או עניין של גוף שיש לכל אחד מהם חלק בהון המניות שלו ;בזכות לקבל רווחים, בזכות למנות מנהל או בזכות ההצבעה ""קרוב– בן זוג, הורה, ילד, אח או אחות, או אדם אחר הסמוך על ש ולחנו של חבר המועצה 8הציבורית (ז) 8חברי המועצה הציבורית ימונו לתקופה של ארבע שנים ניגוד עניינים בנושא מסוים 68* )(א חבר המועצה הציבורית יימנע מהשתתפות בישיבות המועצה, אם הנושא הנדון עלול לגרום לו להימצא, במישרין או בעקיפין, במצב של ניגוד עניינים בין תפקידו לבין עניין אישי שלו או לבין תפקיד אחר שלו; חבר המועצה הציבורית לא יטפל במסגרת תפקידו בנושא העלול 8לגרום לו להימצא במצב כאמור גם מחוץ לישיבות (ב) התברר לחבר המועצה הציבורית כי נושא הנדון בישיבה או המטופל על ידיו עלול לגרום לו 8להימצא במצב של ניגוד עניינים כאמור בסעיף קטן (א), יודיע על כך ליושבת ראש המועצה סיום כהונה והעברה מכהונה 68* )(א :חבר המועצה הציבורית יחדל לכהן לפני תום תקופת כהונתו, בהתקיים אחד מאלה (8) ;התפטר במסירת כתב התפטרות לשר (1) חדל להתקיים בו התנאי שבסעיף. ;(ב) שמכוחו מונה (2) הורשע בעבירה כאמור בסעיף. 8)(ה )(ב השר, לאחר שנתן לחבר המועצה הציבורית הזדמנות לטעון את טענותיו, רשאי להעבירו :מכהונתו לפני תום תקופת הכהונה, בהתקיים אחד מאלה (8) ;נבצר מחבר המועצה הציבורית דרך קבע למלא את תפקידו (1) חבר המועצה הציבורית נעדר בלא סיבה מוצדקת מארבע ישיבות רצופות של המועצה 8הציבורית או מיותר משליש מהישיבות שקיימה המועצה בשנה אחת תוקף פעולות .8* קיום המועצה הציבורית, סמכויותיה ותוקף החלטותיה ופעולותיה לא ייפגעו מחמת ש נתפנה מקומו 8של חבר בה או מחמת ליקוי במינויו או בהמשך כהונתו 77 סודיות 88* אדם שהגיע אליו מידע בתוקף תפקידו לפי הוראות חוק זה ישמור את המידע בסוד, לא יפרסמו ולא יגלה אותו לאחר אלא לצורך ביצוע תפקידו לפי הוראות חוק זה או על פי צו בית משפט בקשר להליך 8משפטי תקציב 81 8* התקציב להענקת מענקים לפי חוק זה ייקבע בתכנית נפרדת, בסעיף תקציב משרד התמ"ת בחוק "התקציב השנתי; לעניין זה, "תכנית" ו"סעיף תקציב– כהגדרתם בחוק תקציב שנתי כמשמעותו בחוק יסודות התקציב, התשמ"ה- 88.. 8 דיון של כנ סת 88 8* )(א השר ידווח לוועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת ולוועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, אחת לשנה, על פעולות משרד התמ"ת באותה שנה לפי חוק זה, ובכלל זה ידווח על מעסיקים שהוענקו להם מענקים ואו8תות הכרה (ב) בדיווח האמור בסעיף קטן (א) יפורטו התאמות מקומות העבודה לנשים שביצעו מעסיקים וכן ההיקף והאופן שבהם שולבו וקודמו נשים בעבודה אצל אותם מעסיקים; הדוח יפורסם באתר 8האינטרנט של משרד התמ"ת ביצוע ותקנות 81 8* השר ממונה על ביצוע חוק זה והוא רשאי, באישור הוועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת, להתקין 8תקנות לביצועו תחילה 82 8* תחילתם של סעיפים2 , 2 ו- 88 8לחוק זה שישה חודשים מיום פרסומו של חוק זה אהוד אולמרט אליהו ישי ראש הממשלה שר התעשיה המסחר והתעסוקה שמעון פרס דליה איציק נשיא המדינה יושבת ראש הכנסת 78 נספח ב' : נספח לוחות לפרק המבוא: פערים מגדריים בין נשים לגברים בשוק העבודה לוח 8נ8 : ,אינדיקטורים תעסוקתיים מרכזיים של נשים וגברים88 11 , 88.1 סה"כ האוכלוסייה גברים 12-15 נשים 12-14 :מביניהן אמהות לילדים בגילאי3-4 2311 ,סה"כ האוכלוסייה באלפים 218. 1116 11618. .1688 שיעור השתתפות בכ"ע, באחוזים 6288 6882 6.86 6181 שיעור המועסקים 688. 6.81 628. 6681 שיעור האבטלה(1) .8. .8. .8. .86 שיעור העובדים חלקית(2) 8.86 68. 1286 1282 :מביניהם שיעור העובדים חלקית שלא מרצון 8686 8.81 8.86 8286 שיעור העובדות חלקית מכיוון שהן גם עקרות בית 8.81 - 1188 228. שיעור המתייאשים מחיפוש עבודה(2) 282 28. 18. 188 1223 סה"כ האוכלוסייה , באלפים 8,88686 82.88 86186 81682 שיעור השתתפות בכ"ע 6186 .186 2.81 2882 שיעור המועסקים .888 668. 2186 2.88 שיעור האבטלה(1) 286 281 .86 .88 שיעור העובדים חלקית(2) 8182 282 1.81 2886 :מביניהם שיעור העובדים חלקית שלא מרצון 688 888 .82 - שיעור עבודה חלקית מכיוון שהן גם עקרות בית .18. - 6188 .286 (8) 8שיעור המובטלים מבין המשתתפים בכ"ע (1) 8שיעור העובדים חלקית מבין המועסקים (2) שיעור זה לא קיים בנתוני שנת8שיעור המתייאשים מחיפוש עבודה מבין הלא משתתפים בכ"ע88.1 8 ,מקור: סקרי כ"א, למ"ס88.1 , 1181 8 79 8לוח נ1 ,: מאפייני תעסוקה מרכזיים של נשים וגברים88.1 , 88 11 סה"כ האוכלוסייה גברים 12-15 נשים 12-14 :מביניהן אמהות לילדים בגילאי3-4 2311 מס' שעות עבודה בשבוע 2882 2.82 2688 2.88 אחוז המועסקים במקצועות בעלי סטאטוס גבוה(1) 2.88 2682 2188 .188 אחוז מועסקים דרך קבלן כ"א 186 186 18. 186 אחוז המועסקים במגזר הציבורי מכלל המועסקים 2281 888. 2688 .888 שכר ממוצע ברוטו ,בש"ח לחודש .26. 81181 6628 6621 לשעה 2.8. .18. 2288 2682 1223 מס' שעות עבודה בשבוע 2886 2888 2281 2186 אחוז המועסקים במקצועות בעלי (סטאטוס גבוה1) 1686 1186 2286 2286 אחוז המועסקים במגזר הציבורי מכלל המועסקים 2682 1.86 ..82 6186 8 ) ,כולל בעלי משלח יד אקדמי יתר משלחי היד הוגדרו כבעלי סטאטוס8בעלי מקצועות חופשיים וטכניים ומנהלים 8נמוך הערה: הנתון לגבי העסקה דרך קבלן כ"א לא קיים בשנת88.1 8 צורת העסקה זו לא הייתה שכיחה באותה תקופה8 ,מקור: סקרי כ"א , למ"ס88.1,1188 8 ,סקר הכנסות, למ"ס1188 8 8לוח נ2: היחס בין השכר הממוצע ברוטו של נשים לבין השכר הממוצע של גברים 1223 2311 לחודש .686 6682 לשעה 6881 .288 ,מקור: סקרי הכנסות, למ"ס1188 , 8881 8 81 8לוח נ2 : אינדיקטורים תעסוקתיים מרכזיים של נשים וגברים– מגזר יהודי סה"כ האוכלוסייה גברים 12-15 נשים 12-14 :מביניהן אמהות לילדים בגילאי3-4 2311 ,סה"כ האוכלוסייה באלפים 288.86 8..18. 868.88 2.288 שיעור השתתפות בכ"ע, באחוזים 688. .18. 6.82 .88. שיעור המועסקים 6.81 6.88 6281 6681 שיעור האבטלה(1) .86 .86 .8. .8. שיעור העובדים חלקית(2 ) 8682 .82 128. 1288 מביניהם: שיעור העובדים חלקית שלא מרצון 8286 8182 8.82 88. שיעור העובדות חלקית מכיוון שהן גם עקרות בית 8.8. - 1182 268. שיעור המתייאשים מחיפוש עבודה(2 ) 886 886 886 ( 888 ) 1223 סה"כ האוכלוסייה 8,6.886 .8.88 .228. 1.686 שיעור השתתפות בכ"ע 6.81 .186 2888 2688 שיעור המועסקים 6181 6686 2681 2.81 שיעור האבטלה(1) 286 28. .88 681 שיעור העובדים חלקית(2) 828. 28. 1.88 288. :מביניהם שיעור העובדים חלקית שלא מרצון 681 .88 .82 ( 281 ) שיעור עבודה חלקית מכיוון שהן גם עקרות בית 2282 - .682 .886 8 8) שיעור המובטלים מבין המשתתפים בכ"ע 1 8) שיעור העובדים חלקית מבין המועסקים 2 שיעור זה לא קיים בנתוני שנת8) שיעור המתייאשים מחיפוש עבודה מבין הלא משתתפים בכ"ע88.1 8 ,מקור: סקרי כ"א, למ"ס88.1 , 1188 8 ב- 1188 : ()מספר מקרים בתא קטן- 2111 , -- מספר מקרים בתא קטן מ- 8211 81 8לוח נ.: מאפייני תעסוקה מרכזיים של נשים וגברים- מגזר יהודי סה"כ האוכלוסייה גברים 12-15 נשים 12-14 :מביניהן אמהות לילדים בגילאי3-4 2311 מס' שעות עבודה בשבוע 2881 2.82 2681 2681 אחוז המועסקים במקצועות בעלי סטאטוס גבוה(1) 2888 288. 2182 .188 אחוז מועסקים דרך קבלן כ"א 18. 186 18. ( 18. ) אחוז המועסקים במגזר הציבורי מכלל המועסקים 2288 1881 2681 2881 שכר ממוצע ברוטו ,בש"ח לחודש .688 81812 6.81 6..1 לשעה .18. .681 228. 2682 1223 מס' שעות עבודה בשבוע 2.8. 288. 2288 2182 אחוז המועסקים במקצועות בעלי (סטאטוס גבוה1) 8.81 8886 8688 1882 אחוז המועסקים במגזר הציבורי מכלל המועסקים 268. 1681 .288 6186 8 ) יתר משלחי היד הוגדרו כבעלי סטאטוס8כולל בעלי משלח יד אקדמי, בעלי מקצועות חופשיים וטכניים ומנהלים 8נמוך הערה: הנתון לגבי העסקה דרך קבלן כ"א לא קיים בשנת88.1 8 צורת העסקה זו לא הייתה שכיחה באותה תקופה8 ,מקור: סקרי כ"א , למ"ס88.1,1188 8 ,סקר הכנסות, למ"ס1188 8 ב- 1188: () מספר המקרי בתא נמוך מ- 2111 , -- מספר המקרים בתא נמוך ב- 8211 8לוח נ6 : היחס בין השכר הממוצע ברוטו של נשים לבין השכר הממוצע של גברים 1223 2311 לחודש ..88 6182 לשעה 668. 6.82 ,מקור: סקרי הכנסות, למ"ס8881 , 1188 8 82 8לוח נ6 : אינדיקטורים תעסוקתיים מרכזיים של נשים וגברים– מגזר ערבי סה"כ האוכלוסייה גברים 12-15 נשים 12-14 :מביניהן אמהות לילדים בגילאי3-4 2311 ,סה"כ האוכלוסייה באלפים .1186 28888 2118. 8888. שיעור השתתפות בכ"ע, באחוזים .188 6282 1688 1.8. שיעור המועסקים 268. 688. 1.81 168. שיעור האבטלה(1) .82 288 682 282 שיעור העובדים חלקית(2 ) 8882 .86 1681 1688 :מביניהם שיעור העובדים חלקית שלא מרצון 1881 1881 288. 2886 שיעור העובדות חלקית מכיוון שהן גם עקרות בית 888. - 8682 ( 1182 ) שיעור המתייאשים מחיפוש עבודה(2 ) 68. 8282 286 ( 288 ) 1223 סה"כ האוכלוסייה 1.68. 82186 81688 2.88 שיעור השתתפות בכ"ע 268. .182 8281 682 שיעור המועסקים 2.8. 668. 8288 681 שיעור האבטלה(1) 282 286 ( 886 ) ( 282 ) שיעור העובדים חלקית (2) 282 ( 882 ) 8288 ( 188. ) :מביניהם שיעור העובדים חלקית שלא מרצון ( 8281 ) ( 8681 ) ( 886 ) - שיעור עבודה חלקית מכיוון שהן גם עקרות בית ( 8.81 ) - ( 2282 ) .881 8 8) שיעור המובטלים מבין המשתתפים בכ"ע 1 ) שיעור8העובדים חלקית מבין המועסקים 2 שיעור זה לא קיים בנתוני שנת8) שיעור המתייאשים מחיפוש עבודה מבין הלא משתתפים בכ"ע88.1 8 ,מקור: סקרי כ"א, למ"ס88.1 , 1188 8 ב- 1188 : ()מספר מקרים בתא קטן- 2111 , --מספר מקרים בתא קטן מ- 8211 83 8לוח נ.: מאפייני תעסוקה מרכזיים של נשים וגברים- מגזר ערבי סה"כ האוכלוסייה גברים 12-15 נשים 12-14 :מביניהן אמהות לילדים בגילאי3-4 2311 מס' שעות עבודה בשבוע 2182 2.82 2286 228. אחוז המועסקים במקצועות בעלי סטאטוס גבוה(1) 1281 8.82 2288 ..82 אחוז מועסקים דרך קבלן כ"א 186 ( 186 ) 182 -- 18. -- אחוז המועסקים במגזר הציבורי מכלל המועסקים 1.81 8.82 6286 6288 שכר ממוצע ברוטו ,בש"ח לחודש ..8. ..61 2686 2622 לשעה 2282 2188 2282 2686 1223 מס' שעות עבודה בשבוע 2881 2886 2682 ( 2882 ) אחוז המועסקים במקצועות (בעלי סטאטוס גבוה1) 686 .8. 28. ( 281 ) אחוז המועסקים במגזר הציבורי מכלל המועסקים 1682 1288 2686 ( .68. ) 8 ) יתר משלחי היד הוגדרו כבעלי סטאטוס8כולל בעלי משלח יד אקדמי, בעלי מקצועות חופשיים וטכניים ומנהלים 8נמוך הערה: הנתון לגבי העסקה דרך קבלן כ"א לא קיים בשנת88.1 צורת העסקה זו לא8 8הייתה שכיחה באותה תקופה ,מקור: סקרי כ"א , למ"ס88.1,1188 8 ,סקר הכנסות, למ"ס1181 8 ב- 1188: () פחות מ- 2112 ,מקרים בתא-- פחות מ- 8211 מקרים בתא 8לוח נ8: היחס בין השכר הממוצע ברוטו של נשים לבין השכר הממוצע של גברים 1223 2311 לחודש 6.8. 6888 לשעה 81682 81286 ,מקור: סקרי הכנסות, למ"ס8881 , 1188 8 84 נספח ג' :: נספח לוחות לפרק המבוא שוויון מגדרי בשוק העבודה בישראל בהשוואה בינלאומית לוח1: דירוג המדינות לפי מידת השוויון המגדרי בשוק העבודה94 95 מדינה ארגון מדינות תמ"ג לנפש (PPP ,US$) דירוג המדינות ציון ניו זילנד OECD 24649 8 0.781 נורבגיה OECD 46908 1 0.778 פינלנד OECD 31493 2 0.772 שבדיה OECD 33771 2 0.766 קנדה OECD/G8 35223 . 0.756 ארצות הברית OECD/G8 42297 6 0.748 דנמרק OECD 32235 6 0.745 אוסטרליה OECD 34411 . 0.7328 איסלנד OECD 32781 8 0.732. רוסיה G8 14163 81 0.718 בריטניה OECD/G8 32474 88 0.717 אסטוניה OECD 16561 81 0.716 סלובניה OECD 25048 82 0.715 הולנד OECD 36996 82 0.714 אירלנד OECD 35988 8. 0.711 גרמניה OECD/G. 33414 86 0.709 בלגיה OECD 32808 86 0.698 שוויץ OECD 37583 8. 0.684 ישראל OECD 26023 88 0.681 פורטוגל OECD 21660 11 0.679 הונגריה OECD 16958 18 0.658 צרפת OECD/G. 29640 11 0.656 פולין OECD 17352 12 0.649 ספרד OECD 26941 12 0.643 יוון OECD 24206 1. 0.631 סלובקיה OECD 20164 16 0.630 אוסטריה OECD 35379 16 0.606 צ'כיה OECD 22575 1. 0.603 איטליה OECD/G. 27137 18 0.580 יפן OECD/G. 30573 21 0.559 צ'ילה OECD 13596 28 0.547 מקסיקו OECD 12441 21 0.538 קוריאה הדרומית OECD 27027 22 0.501 טורקיה OECD 12547 22 0.414 ממוצע 27735 0.650 94נקבע על פי שקלול חמשת המדדים לבחינת השוויון המגדרי במדינה לציון אחד 95הדירוג אינו כולל את לוקסמבורג בשל העדר נתו נים אודות הפער של שוויון הזדמנויות וקידום בעבודה 85 לוח2 : דירוג המדינות בשלושת הפערים המגדריים: שוויון הזדמנויות וקידום בעבודה, תגמול והשתתפות בכח העבודה שוויון הזדמנויות וקידום תגמול השתתפות בכח העבודה מדינה דירוג ציון מדינה דירוג ציון מדינה דירוג ציון ארצות הברית 1 0.864 נורבגיה 1 0.760 פינלנד 1 0.961 ניו זילנד 2 0.817 פינלנד 2 0.746 שבדיה 2 0.939 גרמניה 3 0.786 דנמרק 3 0.740 נורבגיה 3 0.938 צרפת 4 0.783 ניו זילנד 4 0.738 דנמרק 4 0.928 אוסטרליה 5 0.772 שבדיה 5 0.730 רוסיה 5 0.908 רוסיה 5 0.772 קנדה 6 0.700 קנדה 6 0.904 אסטוניה 6 0.759 הולנד 7 0.687 איסלנד 7 0.900 הונגריה 6 0.759 אירלנד 8 0.684 סלובניה 8 0.893 פולין 6 0.759 בריטניה 9 0.682 אסטוניה 9 0.885 קנדה 6 0.759 איסלנד 10 0.680 ישראל 10 0.884 סלובניה 7 0.745 אוסטרליה 11 0.675 שוויץ 11 0.874 איסלנד 8 0.720 ארצות הברית 12 0.651 פורטוגל 12 0.873 אירלנד 9 0.708 בלגיה 13 0.645 הולנד 13 0.871 ישראל 9 0.708 סלובניה 14 0.6319 צרפת 14 0.867 ספרד 9 0.708 שוויץ 15 0.6316 גרמניה 15 0.866 שבדיה 9 0.708 אסטוניה 16 0.631 ארצות הברית 16 0.850 בלגיה 10 0.702 לוקסמבורג 17 0.627 ניו זילנד 17 0.847 נורבגיה 1 1 0.696 רוסיה 18 0.619 אוסטרליה 18 0.843 פורטוגל 11 0.696 גרמניה 19 0.610 בריטניה 19 0.840 בריטניה 11 0.696 יוון 20 0.599 אוסטריה 20 0.841 סלובקיה 12 0.685 פורטוגל 21 0.597 בלגיה 21 0.840 פינלנד 12 0.685 ישראל 22 0.591 הונגריה 22 0.809 איטליה 13 0.671 ספרד 23 0.563 סלובקיה 23 0.805 צ'כיה 14 0.663 הונגריה 24 0.551 פולין 24 0.800 הולנד 15 0.652 יפן 25 0.546 לוקסמבורג 25 0.797 שוויץ 16 0.649 סלובקיה 26 0.537 אירלנד 26 0.790 יוון 17 0.645 פולין 27 0.536 צ'כיה 27 0.782 דנמרק 18 0.622 מקסיקו 28 0.524 ספרד 28 0.768 צ'ילה 18 0.622 אוסטריה 29 0.514 יפן 29 0.738 אוסטריה 19 0.613 צרפת 30 0.512 קוריאה דרומית 30 0.724 מקסיקו 20 0.557 צ'כיה 31 0.505 איטליה 31 0.703 יפן 21 0.453 טורקיה 32 0.493 יוון 32 0.696 קוריאה הדרומית 22 0.370 צ'ילה 33 0.489 צ'ילה 33 0.603 טורקיה 23 0.303 איטליה 34 0.488 מקסיקו 34 0.548 לוקסמבורג -- -- קוריאה דרומית 35 0.483 טורקיה 35 0.351 ממוצע 0.680 ממוצע 0.611 ממוצע 0.813 86 נספח ד:' חוות דעת לעניין המינוח "כל מעסיק שאינו המדינה" הכלול בהגדרת "מעסיק במגזר הפרטי, סעיף2 ,(ג) בחוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים תשס"ח– 2332 במסגרת החוק יצר המחוקק שני כלים עיקריים, מתן אותות הכרה ומענקים, באמצעותם ברצונו להשיג את המטרה הקבועה במסגרת החוק והיא להביא לשינוי התרבות העסקית ולטפח מודעות ציבורית כדי 8לעודד שילוב וקידום של נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים וכן להורות המחוקק היה ער לכך כי התקציב אשר יוקצה ליישומו של החוק הינו תקציב מוגבל, וסבר כי אין זה 8מתאים לתת מענקים למעסיקים המשתייכים למגזר הציבורי על ההגדרה אנו למדים מתוך8בחוק לא נמצא הגדרה ברורה למגזר הציבורי או למעסיק במגזר הציבורי הגדרת ה"מעסיק במגזר הפרטי", לפיה, מעס יק פרטי הינו– 88 כל מעסיק שאינו המדינה 8 18 8כל מעסיק שאינו רשות מקומית 28 כל מעסיק שאינו תאגיד שהוקם בחוק8 :מהגדרה זו אנו למדים כי מעסיק במגזר הציבורי הינו 88 8מעסיק שהינו המדינה 18 8מעסיק שהינו רשות מקומית 28 8מעסיק שהינו תאגיד שהוקם בחוק בדברי ההסבר להצעת החוק שהונחה בפני הכנסת, הובהר כי מטרת החוק היא להגביר את המודעות הציבורית לאמור לעיל ולקדם שינוי של התרבות העסקית בחברה בישראל (ההדגשה אינה במקור– )8מ8ס ,באמצעות תמריצים למעסיקים להתאים את מקומות העבודה, לרבות נוהלי עבודה, שעות עבודה ההכ שרה המקצועית וההדרכה הנהוגים אצלם, לנשים בכלל ולהורים בפרט, ובאמצעות תמריצים לשילוב ולקידום של נשים בעבודה, תוך מתן עדיפות לקידום נשים לדרגות בכירות ולעמדות ניהול, לשילוב ולקידום נשים מקבוצות אוכלוסייה המתקשות להשתלב במקומות עבודה ולשיפור תנאי והיקף העסקה 8של נשים ,לעניין אותות ההכרה נכתב כי יש להם חשיבות חברתית רבה לגבי מעסיקים במגזר הפרטי והציבורי .בייחוד לגבי גופים שהתמריץ הכספי אינו משמעותי עבורם כדוגמה למעסיקים המשתייכים למגזר הפרטי אשר התמריץ הכספי אינו משמעותי עבורם– 8צוינו הבנקים לעניין המענקים נכ תב כי הם יוחדו רק למעסיקים במגזר הפרטי- בין היתר, משום שעל המגזר הציבורי 8 על חובות אלה נרחיב בהמשך8חלות חובות מין הדין לשילוב וקידום של נשים ע וד נכתב כי לקראת הכנת הצעת החוק לקריאה שנייה ושלישית תבחן הועדה שנית את גדרי המעסיקים במגזר הפרטי, ובכלל זה את שי8וכן של החברות הממשלתיות דיון מעמיק בסוגיה זו לא התקיים בסופו של יום 8 מדיוני הוועדה מתאריך168281. ,, אנו למדים כי עמדת היועצת המשפטית של הוועדה, עו"ד תמי סלע הייתה כי ביחס ל חברות ממשלתיות נכון לסווגן כמשתייכות למגזר הפרטי, בנימוק כי אלו משתייכות יותר 87 לשוק העסקי וכי אחת החובות המוטלות עליהן על פי חוק החברות הינה להתנהל על בסיס שיקולים עסקיים 8 נציג משרד המשפטים, עו"ד דן אורן, סבר כי הן ביחס לחברות ממשלתיות והן ביחס לתאגידים סטטוטוריים היא כי אין המדובר במקשה אחת של גופים ולכן צריכה להתקיים בחינה נוספ 8ת ביחס ל תאגידים סטטוטוריים , נציג משרד המשפטים, ציין כי חלקם מתנהלים על פי שיקולים עסקיים (אציין למשל את המוסד לבטיחות ולגיהות, הרשות הלאומית להסמכת מעבדות, מכון התקנים הישראלי – אשר מהיכרותי , במסגרת פעילותם השוטפת מקיימים אף פעילות עיסקית מובהקת- ס מ), ולפיכך סבר8 8שיש לאבחן בין הגופים השונים עמדת יועמ"ש הוועדה הייתה כי רובם של גופים אלו דומים יותר למשרדי הממשלה, עמדה זו אומצה בסופו של דבר, שכן במסגרת החוק נקבע כי תאגידים שהוקמו בחוק– 8לא יחשבו כמעסיק במגזר הפרטי נימוקים לעצם ההצדקה בהכללתם של תאגידים שהוקמו בחוק ,בהגדרת המגזר הציבורי, אפשר ללמוד למשל, מ עע"ם 8311/16 בטיחות אנוש- החברה לחקירת תאונות ומניעתן נגד התאגיד המנהל של המאגר לביטוח רכב חובה ("הפול") בע"מ :)(פורסם בנבו "הקביעה לפיה גוף מסוים הינו "תאגיד שהוקם בחוק" יכולה להיות בעלת השלכו ת רבות, כאשר יש להניח כי על תאגיד שיסווג כ"תאגיד שהוקם בחוק" תחולנה כל החובות המוטלות בדברי החקיקה השונים על תאגיד מסוג זה, אם כי ניתן להותיר בצריך עיון את הסוגיה האם דבר זה הכרחי בכל .מקרה בחקיקה ובפסיקה פזורות חובות שונות המוטלות על תאגידים מעין אלה. כך למשל, ואולי החשוב ( מכל, תאגיד סטטוטורי אינו מוסמך לעשות אלא מה שהוסמך מפורשות בחיקוק בג"ץ/8/757 איגוד העיתונים היומיים בישראל נ' שר החינוך והתרבות, פ"ד מא (7 ) 33/ ( 785/ )); התאגיד ה סטטוטורי כפוף לביקורת שיפוטית מלאה כמו כל רשות מינהלית, כפוף לביקורת של בית המשפט .הגבוה לצדק ולדיני המינהל הציבורי גם במסגרת עסקאותיו הפרטיות נתון התאגיד הציבורי למשטר של דואליות נורמטיבית (יצחק זמיר הסמכות המינהלית 744-747 ,'(כרך א7881 :) (להלן זמיר;)) ( תאגיד סטטוטורי עשוי להיות מוגבל בסמכותו לקבוע גמול כספי לנושאי משרה בו ע"א 818/743 'מגן דוד אדום בישראל נ הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר , פ"ד נח(1 ) /87 , 54/ ( 4447 ); סעיף48 ל חוק יסודות התקציב , התשמ"ה- 7858 ; ע"א44784 48 קופת חולים של ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נ' מדינת ישראל , פ"ד מז(7 ) 38/ , 747-741 ( 7887 ')); הוא כפוף לחובת קיום ביקורת פנימית (ס7 ו-4 ל חוק הביקורת הפנימית , התשנ"ב- 7884 ,; זמיר 'בעמ744), וכן כפוף לחובות הקבועות ב חוק חופש המידע , התשנ"ח- 7885 (ראו סעיף4(5 ) לחוק זה); עובדי תאגידים שהוקמו בחוק בדרגות מסוימות או בתפקידים מסוימים אינם יכולים להיות מועמדים לכנסת (סעיף/ ל חוק יסוד: הכנסת ); תאגיד סטטוטורי מחויב בבחינת ,הוועדה לבדיקת מינויים במינוי חברי המועצות המנהלות בו כשאלו נעשים בידי שר או בידי .הממשלה או בהמלצתם או באישורם של מי מהם כמו כן במינויים אלו יש ליתן ביטוי הולם לייצוגם של בני שני המינים (סעיף14א ל חוק החברות הממשלתיות , התשל"ה- 78/8 ; בג"ץ 41/7785 שדולת הנשים בישראל נ ' שר העבודה והרווחה, פ"ד נב(3 ) 134 , 135 ( 7885 ;) בג"ץ 783787 שדולת הנשים בישראל נ' ממשלת ישראל, פ"ד מח(8 ) 847 , 848 ( 7887 ;) בג"ץ/4/8785 ח"כ שריד נ' ממשלת ישראל, פ"ד נה(7 ) /74 , /77 ( 7888 ). (ההדגשות אינן במקור– ).ס.מ 88 74 . מהו תאגיד שהוקם בחוק? במקרים רבים עושה המחוקק שימוש בכלי של הקמת תאגיד ציבורי אשר אמור למלא תפקיד ציבורי או ממלכתי, אך עם זאת ישנן יתרונות לפעולותיו במסגרת המשפט :הפרטי. עוד בשנות החמישים תיאר תופעה זו השופט לנדוי "בימינו נוהג המחוקק להשתמש במכשיר זה של התאגיד הציבורי, כאשר נראה לו רצוי להוציא מילוי תפקיד ממלכתי מסויים ממסגרת המנגנון הממשלתי הרגיל, ולמסרו לאישיות משפטית אוטונומית, שנוצרה במיוחד לשם מילוי אותו תפקיד. לשם כך הוא מצייד את התאגיד בסמכויות ציבוריות מוגדרות, ובדרך כלל גם בסמכויות שבשטח המשפט ,האזרחי כגון הסמכות להחזיק בנכסים, להתקשר בחוזים ולהופיע בהליכים משפטיים. על- ידי ניתוק זה ממנגנון הממשל הרגיל משיג המחוקק מידה רבה של גמישות, היות והוא חפשי לעצב את דמותו המשפטית של כל "תאגיד ציבורי לפי הצורך, בהתאם למהות התפקיד שהתאגיד נועד למלאו ( ע"פ737785 רשות הפיתוח נ' היועץ המשפטי לממשלה, פ"ד יג /44 , /41 ( 7888 .)) ,תאגיד שהוקם בחוק פשוטו כמשמעו הינו תאגיד יציר החוק. "החוק הקימו, הגדיר את מעמדו סמכויותיו, זכויותיו וחובותיו, מרחב פעילותו ומטרת פעילותו" (השופטת פרוקצ'יה ב ת"א (י- )ם 7/88781 ל.נ.ע. סחר ועבודות מיוחדות בע"מ נ' קרן קיימת לישראל ( ][פורסם בנבו , 47.7.44 ) :(להלן.עניין ל.נ.ע ); כן ראו עע"ם3783741 אלראי נ' קרן הגימלאות של חברה אגד בע"מ , פסקה74 ( ][פורסם בנבו , 71.8.4/ :) (להלן עניין אלראי .)) מדובר על תאגידים שהוקמו והוסדרו על- ידי חוקים מיוחדים בהם מוזכרים אותם תאגידים במפורש או על תאגידים ציבוריים שהוקמו על-ידי החלטה מנהלית של רשות ציבורית על- פי סמכות מיוחדת ( המוקנית לה בחוק לשם כך ע"א/7/757 סולבי נ' שיקמונה– חברה ממשלתית עירונית לשיקום משכנות עוני בחיפה בע"מ , פ"ד לו(7 ) 438 , 473 ( 7854 .)) 77 . במחקר שנערך בנושא התאגידים הציבוריים סווגו התאגידים הסטטוטוריים למספר סוגים עיקריים: גופים רגולטוריים שתפקידם פיקוח, הסדרה או תקצוב של ענף מסוים (כגון הרשות לניירות ערך או הרשות השנייה לטלויזיה ורדיו); מוסדות מחקר (כגון יד בן צבי או האקדמיה ללשון); גופים המבצעים שירותים בעלי אופי כללי לאומי ללא זיקה עסקית (כגון רשות העתיקות או מגן דוד אדום); גופים המבצעים שירותים בעלי אופי כללי לאומי עם זיקה עסקית מסוימת (כגון מכון התקנים); גופים שתפקידם לתת סיוע למשק מסוים, לאזור גיאוגרפי מסוי ם או לאוכלוסיה מסוימת (כגון רשויות הניקוז, הרשות לשיקום האסיר, הרשות לפיתוח הנגב, הרשות לפיתוח הגליל והרשות לפיתוח ירושלים) (פרוייקט עבור הוועדה לסיווג תאגידים סטטוטוריים– בחינת קריטריונים לסיווג, בוצע על- .)'ידי משרד רואי חשבון אברמזון יורם ושות 74. פרו פ' זמיר מונה מאפיינים עיקריים המשותפים לכלל התאגידים הציבוריים למיניהם: הקמת ,התאגיד בחוק וכפיפותו, ככל רשות מנהלית, לעיקרון חוקיות המינהל; מילוי תפקיד בעל אופי ציבורי ועל פי רוב תפקיד מונופוליסטי; אישיות משפטית במשפט הפרטי המוקנית לו מכוח הוראה בחוק ולא 89 מ כוח הקמתו לפי חוק החברות , והמקבילה לאישיות המוקנה לו במשפט הציבורי; גוף נפרד העומד ;ברשות עצמו ובמנותק ברמה כזו או אחרת מהממשלה ומהמדינה תנאי העבודה והשכר של עובדי התאגיד הציבורי קשורים בדרך כלל לתנאי העבודה של עובדי מדינה ; מבנה הנקבע בחוק בהתאם ,לצרכיו של אותו תאגיד, ומורכב, בדרך כלל, ממנהל, הנהלה או מועצה, ולעיתים אף גוף מייעץ (זמיר 'בעמ353-387 .) 73 . עוד מונה פרופ' זמיר את חמשת הטעמים העיקריים להקמת תאגידים ציבוריים: הראשון קשור במתן שירו תים שיש להם גם אופי עסקי או מעין עסקי , דבר המחייב גמישות ויעילות שיאפשרו תחרות עסקית. הטעם השני עניינו בתנאי השכר של עובדי התאגיד, כאשר במסגרת תאגיד ציבורי ישנו מרחב פעולה גדול יותר להטבת תנאי שכר של עובדים. הטבות כאלו נדרשות כאשר ישנו צורך במיומנות מיוחדת של עובדים אשר פתוח בפניהם גם השוק הפרטי, או כאשר מדובר בסוג עבודה שיקשה על השגת עובדים ברמות שכר נמוכות. הטעם השלישי הינו ניתוק מן הממשלה אשר מתחייב במקרים מסוימים, כגון רשות השידור שיש רצון לנתקה משיקולים פוליטיים. הטעם הרביעי הוא האפשרות במסגרת תאגיד סט טוטורי לשיתוף נציגי הציבור במתן השירות לציבור, דבר שאינו מקובל .במשרדי ממשלה. כך למשל, שיתוף נציגים של ארגונים חקלאיים במועצה לייצור ולשיווק של ירקות לבסוף, הטעם החמישי עניינו בביזור הכוח, צמצום האפשרות של שימוש בלתי ראוי בכוח, והגבלת השליטה של השר בתאגידי 'ם אלו (זמיר, בעמ381-744 .) 77 . זיהויו של התאגיד הסטטוטורי יהיה במקרים רבים קל ופשוט. החוק המקים יהיה ברור וחד משמעי, ויכלול הגדרות ברורות למעמדו של התאגיד הציבורי, לסמכויותיו, זכויותיו וחובותיו, ואף יתקיימו בו יתר מאפייני התאגיד הציבורי. זאת ניתן למצוא למשל ב חוק מגן דוד אדום , התש"י- 7884 ; חוק בנק הדואר , התשי"א- 7887 ;חוק המועצה להשכלה גבוהה , התשי"ח- 7885 ; חוק שירות התעסוקה , התשי"ט- 7888 ;חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], התשנ"ה- 7888 ;חוק רשות העתיקות , התשמ"ט- 7858 ; ועוד. עם זאת, יש להעיר כי לא כל הוראות פיקוח, גם אם חריגות ורבות, הקיימות בחוק כלפי התאגיד, ולא כל הסמכה בחוק למינוי בעלי תפקידים ב תאגיד, הופכות את התאגיד לתאגיד ציבורי (עניין אלראי , פסקאות77 , 74 .) יחד עם זאת, יתכנו מקרים בהם הסיווג יהיה שנוי במחלוקת ונתון לפרשנות, כאשר החוק יכלול רק חלק מהגדרותיו של התאגיד, או כאשר התאגיד יכלול רק חלק ממאפייניו של תאגיד ציבורי. כך למשל התעוררה השא לה באשר לקרן הקיימת לישראל (עניין ל.נ.ע., שם נקבע כי קק"ל אינה "תאגיד שהוקם ." "בחוק נציג משרד המשפטים ניסה במהלך הדיון לבסס אבחנה, בין המגזר הציבורי למגזר הפרטי, בהתבסס על גרעין לאבחנה זו אוזכר כבר במסגרת דברי8חובת הייצוג ההולם המוטלת על המגזר הציבורי ההסבר 8להצעת החוק כפי שהובאו לעיל במסגרת טיעון זה ניסה לבסס ההצדקה באבחנה בין המגזר הפרטי למגזר הציבורי, על החובה למוטלת מכוח חוק שיווי זכויות האישה ומכוח סעיף8. 8(א) לחוק שירות המדינה מינויים בחוק שיווי זכויות האישה, תשי"א- 88.8 (להלן: חוק שיווי זכויו ת) נקבעה חובת ייצוג הולם לנשים בגוף 91 8ציבורי, בוועדות מכרזים והמינויים של גוף ציבורי, בוועדות ציבוריות ובצוותים לעיצוב מדיניות לאומית לעניין החובה לייצוג הולם בהתאם לסעיף6 :ג לחוק שיווי זכויות, הוגדר "גוף ציבורי" ככל אחד מאלה (8) מ שרד ממשלתי, לרבות;יחידותיו ויחידות הסמך שלו (1) ר;שות מקומית (2) רה בח עירונית, כהגדרתה בסעיף18 לחוק יסודות ה תקציב, התשמ"ה- 88.. ; (2) ת אגיד או גוף ציבורי אחר ;שהוקם בחוק (.) ח ברה ממשלתית כהגדרתה בחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה- 886. , אלא אם כן קבע שר המשפטים, באישור הועדה לק ידום מעמד האישה של הכנסת (בחוק זה– הוועדה לקידום מעמד האישה), לענין העובדים, כי חובת ה יי צוג כ )אמור בסעיף קטן (א ;לא תחול בסעיף8. א(א) לחוק שירות המדינה (מינויים) נקבעה חובת ייצוג ההולם של שני המינים בכלל הדרגות חובה זו הוחלה ע8והמקצועות בעת העסקה במדינה ל כל משרדי הממשלה ויחידות הסמך 8 דברי חקיקה אלו, אינם היחידים המסדירים את סוגיית היצוג ההולם וניתן להזכיר עוד רבים החלים על :חברי הקבוצה הנמנית במסגרת הגדרת "גוף ציבורי" שבחוק שיווי זכויות האשה א. חוק הרשות לקידום מעמד האשה, התשנ"ח- 1222 – נוסף על חובת הייצוג ההולם הקבועה בחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט- 88.8 , הוקמה בחוק הרשות לקידום מעמד האשה, התשנ"ח- 888. הרשות8, רשות מיוחדת שהיא חלק ממשרד ראש הממשלה במסגרת חוק זה נקבע כי8נושאת בתפקידים מיוחדים בנושא קידום מעמד האשה, ובראשה עומדת אשה יהיה ייצוג של21% 8לפחות לכל אחד מהמינים בוועדה המייעצת של הרשות .ב חוק החברות הממשלתיות, התשל"ה- 1255 בחוק החברות הממשלתיות, התשל"ה- 886. ,, יש הוראה ספציפית בדבר ייצוג הולם בחברות ממשלתיות :וזו לשונה 12 .א" ייצוג הולם לשני המינים )(א בהרכב דירקטוריון של חברה ממשלתית יינתן ביטוי הולם לייצוגם של בני שני המינים 8 )(ב ,עד להשגת ביטוי הולם לייצוג כאמור ימנו השרים , ככל שניתן בנסיבות הענ י ,ין דירקטורים בני המין שאינו מיוצג באופן הולם באותה עת בדירקטוריון החברה"8 כמו כן, פרק ט' לחוק זה מרחיב את תח ולת החוק למינויים בתאגיד שבשליטת המדינה, חברה ממשלתית או חברת-בת ממשלתית, וכן לגופים שהוקמו בחקיקה למינוי על- ידי הממשלה כאשר הדבר לא נזכר 8בחקיקה 8ג הוראות הקובעות חובה של ייצוג הולם בשלטון המקומי- רשויות מקומיות ותאגידים עירוניים : 1 . החלת חוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט- 1252, על רשויות מקומיות 91 סעיף2 " לחוק שירות המדינה (מינויים) קובע כי הממשלה רשאית, בהודעה שתפורסם ברשומות, להורות כי הוראות חוק זה או מקצתן יחולו, בשינויים המחויבים לפי העני י ן, על רשות מקומית"8 לפיכך, ב- 82 באוגוסט8886 החליטה הממשלה להחיל את הוראות סעיף15א(א) לחוק על כלל הרשויות המקומיות8 2 . חוק לתיקון דיני הרשויות המקומיות (ייצוג הולם) (תיקוני חקיקה), התשס"ה- 2334 החוק מתקן את פקודת העיריות ומוסיף לסעיף128 ( א שלה את פסקה2 8)א פסקה זו קובעת כ ,י בקרב נציגי העירייה בגוף המנהל של תאגיד עירוני, שאינם חברי מועצת העירייה "יינתן ביטוי הולם לייצוגם של בני שני המינים , ככל שניתן בנסיבות העניין", וכי "בסמוך לפני קביעת ( נציגי העירייה על ידי המועצה כאמור בפסקה8 ) תונח לפני מועצת העירייה חוות דעתו של היועץ המשפטי 8"של העירייה בדבר קיום ייצוג הולם בקרב נציגי העירייה שאינם חברי המועצה כמו כן, החוק מוסיף לסעיף128 ( ב(ב) של אותה פקודה את פסקה8 א), שקובעת כי בקרב הדירקטורים " מטעם מועצת העירייה בדירקטוריון החברה העירונית המיוחדת יינתן ביטוי הולם לייצוגם של בני שני המינים( , ככל שניתן בנסיבות העניין", וכי "בסמוך לפני קביעת הדירקטורים, כאמור בפסקה8 ), תונח לפני 8"מועצת העירייה חוות דעתו של היועץ המשפטי של העירייה בדבר קיום ייצוג הולם בקרב הדירקטורים נוסף על כך החוק מתקן את פקודת המועצות המקומיות וקובע כי הוראות סעיף128 (א2 ,א) הנ"ל יחולו 8בשינויים המחויבים, גם על מועצה מקומית שייסדה תאגיד 2 . חוק תאגידי מים וביוב, התשס"א- 2331 הוראה מיוחדת נקבעה גם בדבר חברה בשליטת רשות מקומית :לעניין תאגידי מים וביוב 12 . " החלת הוראות על חברה בשליטת רשות מקומית (א) כל עוד החברה היא חברה בשליטת רשות מקומית יחולו, נוסף על הוראות סעיף61 , ההוראות :האלה]888[ (2 ) בהרכב הדירקטוריון יינתן ביטוי הולם לייצוגם של בני שני המינים , ככל שהדבר ניתן בנסיבות ין י הענ "]888[ .ד תאגידים סטטוטוריים הוראות ספציפיות בחקיקה שעוסקות8בייצוג הולם במועצות של תאגידים סטטוטוריים מסוימים 1. חוק הרשות הלאומית להסמכת מעבדות, התשנ"ז- 1225 2 . " המועצה )(א :לרשות תהיה מועצה של שבעה חברים שימנה השר ואלה חבריה]888[ (6 ) ;נציג לפי המלצת שר המדע, מבין עובדי משרדו, שהוא בעל השכלה בתחום מדעי הטבע או הטכנולוגיה (6 ) 8נציג לפי המלצת שר האוצר, מבין עובדי משרדו 92 )(ב (2 ) ()הנציגים האמורים בסעיף קטן (א6) ו-(6 ) יהיו בני המין שאינו מיוצג באופן הולם באותה עת במועצה כולה"8 11 . "וה ועדה המייעצת )(א השר ימנה למועצה ולמנהל, ועדה מייעצת של שלושים חברים888 )(ב 888 )(ג מחצית לפחות מכלל חברי ה ו ועדה המייעצת תהיינה נשים"8 2. תקנות הביטוח הלאומי (מועצת המוסד), התשי"ח- 1252 2 . "הרכב המועצה )(א (8 ) ;היושב ראש (1 ) שני נציגי משרד העבודה, נציג משרד האוצר, נציג משרד הבריאות, נציג משרד הסעד, נציג משרד המסחר והתעשי י ה, נציג משרד הדואר ונציג המשרד לקליטת עלי י ;ה (2 ) ;נציג הסוכנות היהודית בארץ ישראל (2 ) שנים-עשר נציגי העובדים ושנים- ;עשר נציגי המעבידים (. ) ארבעה נציגי המשק החקלאי ;ושלושה נציגי העובדים העצמאיים (6 ) שתי נציגות ארגוני נשים ; (6 ) יש;שה מומחים (. ) 8נציג המרכז לשלטון מקומי בישראל )(ב גוף המיוצג במועצה על ידי יותר מנציג אחד, יכלול בהמלצתו לפי תקנה2, ככל שניתן בנסיבות העני י ,ן מועמדות נשים , באופן שיקדם ייצוג הולם לבני שני המינים במועצת המוסד"8 ה. מועצות וועדות ציבוריות לפי חוק גם בדבר מועצות וועדות ציבוריות שהוקמו לפי חוקים יש בכמה מן החוקים הללו הוראות ספציפיות של ייצוג הולם, לדוגמה סעיף2 ( )(ב.) בחוק ההתגוננות האזרחית, התשי"א- 88.8 ; סעיף1 ()(ב8) בחוק התכנון והבנייה, התשכ"ה- 886. ; סעיף2(ב) בחוק האזרחים הוותיקים, התש"ן- 88.8 ; סעיף28 (ב) בחוק ביטוח בריאות ממלכתי, התשנ"ד- 8882 ; סעיף2 ,)(ב) בחוק הסכמים לנשיאת עוברים (אישור הסכם ומעמד היילוד התשנ"ו- 8886 8ועוד ו. חשוב לציין כי יש סוגים נוספים של גופים הפועלי ם במסגרת המשפט הפרטי שהמחוקק מצא לנכון .לקבוע בעניינם הוראות של ייצוג הולם בשל קיומה של זיקה ציבורית בפעילותם .א חוק החברות, התשנ"ט- 1222 חברה ציבורית, כהגדרתה בחוק החברות, היא "חברה שמניותיה רשומות למסחר בבורסה או שהוצעו לציבור על-פי תשקיף כמשמעותו בחו עקב העובדה שמניותיה של8"ק ניירות ערך, ומוחזקות בידי הציבור :חברה כזאת נסחרות בבורסה או מוחזקות בידי הציבור, נקבעו בעניינה הוראות מיוחדות כדלקמן 93 222 . " חובת מינוי )(א 8בחברה ציבורית יכהנו שני דירקטורים חיצוניים )(ד בחברה שבמועד מינוי דירקטור חיצוני כל חברי הדירקטוריון שלה הם בני מין אחד, יהיה הדירקטור החיצוני הממונה בן המין השני8" .ב חוק הספורט, התשמ"ח- 1222 המחוקק סבר כי גם בתחום הספורט דרושה התייחסות מיוחדת לנושא הייצוג ההולם, ולפיכך, בדבר גופי ספורט המקבלים תמיכ:ה ציבורית נקבע בחוק זה כדלקמן 2 .א"ייצוג הולם (א) בקרב העובדים וההנהלה של אגודת ספורט, ארגון ספורט, התאחדות ואיגוד, המקבלים תמיכה לפי חוק יסודות התקציב, התשמ"ה- 88.. (בסעיף זה– ,)גופי ספורט יינתן ביטוי הולם בנסיבות הענ י ין, לייצוגן של נשים בסוגי המשרות השונים , ובלבד שאם לצורך ביצוע הוראות סעיף זה נדרשת העדפת אשה תינתן העדפה כאמור אם 8המועמדים בני שני המינים הם בעלי כישורים דומים )(ב (8) גופי ספורט ידווחו בכתב, אחת לשנה, ל ו ועדה לקידום מעמד האשה של הכנסת על ביצוע הוראות סעיף זה (בסעיף זה– הדוח); הדוח יימסר לו ו עדה לא יאוחר מיום28 8בדצמבר של שנת הדוח (1) ה ו ועדה תקיים דיון בדוח לא יאוחר מ- 61 ימים מיום מסירתו, תעיר את הערותיה ותגיש את המלצותיה לשר, כפי שתמצא לנכון"8 מעבר להוראות אלה, נוכל למצוא כי חובות שונות מכוח חוק שיווי זכויות האשה , הוחלו ע"י הפסיקה אף על המגזר הפרטי ועל גופים שסווגו כגופים דו- מהותיים, כדוגמת הסוכנות היהודית, חברת חשמל, חברה 8קדישא ב בגץ2181/88 סמיון רוז'נסקי נ' הסוכנות היהודית לארץ-ישראל נקבע כי : ..." בתחום המשפט הפרטי, שלא כבמסגרת המשפט המינהלי, אין חובה כ ללית לנהוג באופן שוויוני (ראה ד"נ44754 [ 'בית יולס בע"מ נגד רביב משה ושות' בע"מ ואח13 '], דברים שאמרנו בעמ 474 ודברי השופט 'ברק, שם, עמ479 .) .אבל יש שעקרון השוויון חובה הוא גם במשפט הפרטי כך הוא, דרך משל, כאשר החוק קובע במפורש איסור הפליה- כגון חוק שיווי זכויות האשה , תשי"א- 1951 ;חוק שוויון הזדמנויות בעבודה , תשמ"ח- 1988, ועוד . בפסק הדין נקבע בהערת אגב, כי הסוכנות היהודית עשויה להיחשב כגוף דו מהותי בשל המהות הציבורית 8של תפקידיה וזאת על אף שאין לה סמכויות מכוח החוק 94 גופים פרטיים נוספים שנקבע לגביהם כי הם גופים דו מהותיים בפסיקה וכי יש להחיל עליהם נורמות מן :המשפט הציבורי בבג"צ חברת קדישא גחש"א "קהילת ירושלים" נגד קסטנבאום , ע"א128/88 (פ"ד מו1 ) 262 , נפסק כי על אף שחברת קדישא היא תאגיד פרטי ואין היא חלק מן המינהל הציבורי יש להחיל עליה נורמות המשפט הציבורי כיוון שהיא ממלאת תפקיד בעל אופי ציבורי ונחשבת בשל כך8לגוף דו מהותי בבג"צ628/.6 מיקרו דף נגד חברת החשמל בע"מ קבע ביהמ"ש כי- "המייחד את חברת החשמל הוא, שהצטברו בה מספר תכונות, המשוות אותה, לעניין הדין החל על , תכונות אלה הן בעיקר: קיומן של סמכויות שלטוניות8פעולותיה, לתאגידים הסטטוטוריים הענקת זיכיון בלעדי "והשליטה על אמצעי ייצור חיוני :לעניין תחולת המשפט הציבורי על חברת החשמל כתב השופט ברק "איני סבור כי יש להפעיל על חברת החשמל שעה שהיא פועלת במשפט הפרטי יש להפעיל עליה8(כגון בהתקשרותיה החוזיות), את המשפט המינהלי, על מלוא היקפו ודקדוקיו את עקרונות היסוד ש ל הגינות, שיוון, סבירות, יושר ותום לב, וכיוצא בהם מושכלות ראשונים של בהגשמתם של עקרונות אלה, הלכה למעשה, יש להתחשב באופייה המיוחד של8מינהל ציבורי ראוי "חברת החשמל, שהיא "יצור כלאיים" מיוחד במינו עולה כי כן, כי ההגדרה הקיימת במסגרת חוק שיווי זכויות האישה ,ביחס למגזר הציבורי, לפי חוק זה , אלא8יכולה להוות קו מנחה ביחס לתחולתם של הגופים אשר יכללו במגזר הציבורי בהתאם לחוק שלפנינו שעם זאת, דומני כי ההחלטה בכיוון זה– 8מצמצמת מאוד ואיננה מחוייבת המציאות לדעתי, באופן מודע ומכוון הוועדה לקידום מעמד האשה, בדיונ יה, הסתפקה בנוסח הנכלל כרגע בלשון אין ספק כי לוועדה זו מוכרת היטב ההגדרה הקיימת בחוק שיווי זכויות האשה, אולם הוועדה8החוק 8בחרה שלא להפנות להגדרה זו אלא להגדיר בעצמה את הגופים אשר לא יחשבו כמעסיק פרטי ,חברת הכנסת המציעה, בניגוד לדעתו של נציג משרד המשפטים הביעה עמדתה כי בשונה מהחקיקה הקיימת היום לעניין ייצוג הולם, הולך המחוקק צעד נוסף קדימה בחוק זה וקבע שורה של צעדים ופעולות ולכן, לדעתי, המועצה8נוספות, אשר אינן נכללות בחובת הייצוג ההולם, כהגדרתה בחוקים הקיימים כיום הציבורית, רשאית לתת פרשנות צרה להגדרה הקיימת כיום בחוק ולהחליט כי יש הצדקה למתן מענקים גם לגופים כמו חברות ממשלתיות לגביהם ההגדרה בחוק אינה חלה לדעתי, וזאת מטעמים הקשורים במדיניות יישום חוק זה, ועל מנת שלא להחריג מעגל גדול מאוד של חברות אשר על פי המציאות דהיום רחוק מאוד ממציאות בה קיים ייצוג שווה, במובן הצר של הביטוי, ולא כל שכן במובן הרחב שלו– אשר אליו ניתן לקרוא גם את חובת התאמת מקום העבודה, פעולה אקטיבית לקידום וייצוג שוויוני בקרב דרגות 8בכירות וכיו"ב במצב דברים בו זו אכן תהיה עמדת המועצה, הרי שנמליץ לעשות שימוש בהגדרה מצמצמת של הביטו י "המעסיק הוא המדינה" ביחס למוסדות המדינה כמי שחוק שירות המדינה (מינויים) חל עליו, ומעבר "לחוק זה גם אותן רשויות מדינה "קלאסיות- ברשימה משותפת זו נמצא את הרשות המבצעת- משרדי 95 הממשלה ויחידות הסמך, משרד מבקר המדינה , הרשות המחוקקת- ,הכנסת, הרשות השופטת לשכת נשיא המדינה, צה"ל, שב"ס, ארגוני הביטחו ן 8(שב"כ, מוסד) ומשטרת ישראל אשר על כן, רשימת הגופים אשר יהיו זכאים להגיש בקשות לקבלת מענקים– יכללו הגופים המנויים 8בפסקה הקודמת, יחד עם רשויות מקומיות ותאגידים שהוקמו בחוק ככל שתתעורר שאלה לגבי גוף שאין בחוות דעת זו התייחסות ספציפית לגביו– תחולת ההגדרה ביחס 8אליו תיבחן באופן נפרד 96 נספח ה' : שאלות מנחות לראיון עם סמנכ"לי משאבי אנוש בארגונים לצורך תיקוף אמות מידה לבחינת המעסיקים המגישים מועמדותם לקבלת אותות ההכרה והמענקים פתיח "החוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים " חוקק בשנת111. בכוונה לסייע לשינוי התרבות העסקית וטיפוח מודעות ציבורית לקידום השוויון המגדרי וההוגנות בשוק 8העבודה :בין מטרותיו מתן עדיפות לקידום נשים לדרגות בכירות ול עמדות ניהול, שילוב וקידום של נשים מקבוצות אוכלוסייה המתקשות להשתלב במקומות עבודה ושיפור תנאי ההעסקה והיקף ההעסקה של 8נשים כחלק מיישום החוק י עניק שר ה כלכלה ,מדי שנה במסגרת תחרות""אות המעסיק השוויוני , מענקים כספיים ואותות הכרה למעסיקים אשר יפעלו לקידום השוויון המגדרי בארגונם באמצעות פיתוח והטמעת תכניות ותהליכי עבודה המעודדים שילוב ואיזון בין צורכי המשפחה ועבודה8 לצורך ייעוץ לשר בנושא אמות ה מידה ל בחינת המעסיקים המועמדים לקבלת המענ קים וה אותות, הוקמה על ידי מינהל מחקר וכלכלה מועצה ציבורית הכוללת נציגות מגוונת של חברים בעלי התמחות בתחום המגדר ושוק העבודה ובראשה עומדת שופטת בית המשפט העליון בדימוס, הגב' דליה דורנר 8 אנו עוסקים בימים אלו בגיבוש אמות המידה להגדרת "המעסיק השוויוני" בנושאים: מדיניות פורמאלית לקידום שוויון מגדרי, שכר, גיוס, העסקה וקידום, הכשרה, הדרכה ופיתוח קריירה, איזון עבודה- משפחה 8ופעולות מיוחדות כארגון מוביל בקידום וטיפוח ההון האנושי שלו אנו מעוניינים ללמוד אודות תהליכי העבודה הנהוגים בארגונכם בנושאים אלו לצורך פיתוח המדדים לבחינת המעסיקים העתידים להגיש מועמדותם לקבלת המענקים 8ואותות ההכרה אנו מתחייבים לשמור על סודיות המידע שיימסר ו8מודים לך על שיתוף הפעולה בנושא חשוב זה כללי .א :תאריך ראיון :משתתפים נוספים :שם הארגון :מס' מועסקים בארגון שם המרואיין: :פעילות עיקרית של הארגון :תפקיד מגדרי מדיניות פורמאלית לקידום שוויון .ב 88 האם קיימת בארגון מדיניות פורמאלית וכתובה לגבי שילוב שוויוני והוגן של נשים בנוגע לנושאים שלהלן: גיוס,, העסקה, קבלה לעבודה קידום, העברה והפסקת העסקה, הדרכה ופיתוח קריירה, איזון עבודה-משפחה, תנאי עבודה, הטרדה מינית, נשים מניקות, נשים בהריון ובטיפולי פוריות? 97 18 ?האם לארגון ועדה שעל סדר יומה נמצא נושא שוויון ההזדמנויות לנשים בארגון מהי דרגתו ?הארגונית של העומד בראשה אילו פרויקטים /תכניות מפעיל?ה הוועדה כיצד הארגון מבטיח ?שהמדיניות והפרקטיקות שנקבעו על ידי הוועדה נבחנות, נשקלות מחדש ומעודכנות באופן שוטף 28 8האם נושאי שוויון מגדרי נידונים בישיבות ההנהלה? במידה וכן, פרט דוגמאות שכר .ג 88 מהם התוספות והתנאים הנלווים לשכר המוצעים לעובדים?בארגון האם התוספות קבועות וצמודות ?להגדרת התפקיד 18 ,האם יש באפשרותכם להפיק את נתוני השכר של כל העובדים בחלוקה לפי מגדר כולל: הגדרת תפקיד ?שכר ברוטו, תוספות ותנאים נלווים, שכר לפי שעה 28 ?האם ניתן לערוך פילוח של נתוני השכר לפי קבוצות תפקידים, אחוזונים 28 מהי הער?כתך להשקעת הזמן הנדרשת להפקת נתונים אלו .8 במידה ורוצים לחלק את העובדים לכמה קבוצות לפי תפקידים, כיצד היית מציע לבצע את החלוקה ?בארגונך 68 ?"אלו נתונים בנוגע לשכר תסכימו למסור כחלק מהגשת מועמדות לתחרות "אות המעסיק השוויוני גיוס, העסקה וקידום .ד 88 מהן הדרגות הארג וניות הקיימות בחברה שלכם אשר כדאי לעבוד לפיהן לצורך בחינת מידת השוויון ?המגדרי 18 ?מהן הוועדות החשובות הפועלות בארגון 28 האם יש באפשרותכם להפיק את הנתונים הבאים בנוגע לגיוס וקידום בחברה: שיעור הנשים בחלוקה לדרגות ארגוניות, שיעור האמהות לילדים עד גיל81 בחלוקה לד ,רגות ארגוניות שיעור הנשים מכלל העובדים החדשים /הקידומים בשנה האחרונה בחלוקה לדרגות ארגוניות, שיעור הנשים העוסקות במקצוע הליבה של הארגון, שיעור הנשים החברות בוועדות הפועלות בארגון, שיעור הנשים 8בדירקטוריון החברה 28 מהי הערכתך להשקעת הזמן הנדרשת להפקת נתונים?אלו .8 האם תהיה מוכנים למסור נתונים אלו או חלק מהן לצורך הגשת מועמדות לתחרות "אות המעסיק ?"השוויוני 68 מהו הליך הגיוס בארגון? האם נעזרים בחברות השמה? לכל התפקידים? כמה מועמדים מחויבות ?החברות להציע? אלו הנחיות מקבלות 68 ?מהן האסטרטגיות בהן נוקט הארגון בכדי להשיג מועמדים מגוונים למשרות המוצעות .8 ?האם קיים בארגון מאגר מועמדים פעיל 88 האם קיים בארגון תחום עיסוק בו אין ייצוג לנשים? אם כן, האם אתם נוקטים ב פעילויות מיוחדות ?לגיוס נשים לתפקידים אלה 81 8 האם קיימות בארגון אסטרטגיות שמטרת ן ל ?הגביר את שיעור הנשים בדרגים הבכירים 98 הכשרה, הדרכה ופיתוח קריירה .ה 88 ?האם קיימת בארגון מחלקת הדרכה ופיתוח ארגוני ?האם יש אחראי במחלקה לנושא תעסוקת נשים 18 ?האם מבוצע ניתוח צרכי הדרכה של אוכלוסיית הנשים 28 ,אלו מסלולים לפיתוח ההון האנושי מוצעים לעובדים בארגון (מסלול קריירה, חניכה ואימון אישי ?)הכשרה מקצועית, פיתוח מנהלים, תכניות העשרה, לימודי חוץ 28 ?האם נשים לוקחות חלק בתכניות אלו ביחס למספרן בארגון .8 ?האם מסלולי הפיתוח מוצעים לעובדים במשרה חלקית 68 האם מתקיימו ,ת תכניות ההכשרה בנושא שילוב שוויוני של נשים, שוויון הזדמנויות, מנהיגות נשים ?מעמד האישה, בריאות נשים וכדומה? מי קהל היעד להדרכות אלו 68 האם יש באפשרותכם להפיק נתונים לגבי מספר המשתתפים בכל תכנית בחלוקה מגדרית לפי קבוצות ?תפקידים .8 מהי הערכתך להשקעת הזמן הנדרש?ת להפקת נתונים אלו משפחה-איזון עבודה .ו 88 אילו מהפרקטיקות שלהלן מוצעות לעובדים בארגון לצורך השגת איזון בין חיי הע בודה ל :משפחה א8 שעות עבודה: גמישות בשעת התחלה; גמישות בשעת סיום; שבוע עבודה דחוס; בנק שעות חודשי או שנתי; משרות חלקיות מבחירה; הגבלת שעות ישיבות רבות משתתפים עד 86:11; עבודה מן הבית באופן מלא או חלקי אם יש עבודה מהבית, כמה ימים ובאילו8 ?מקצועות ב8 שיבה הדרגתית מחופשת לידה ו/או אפשרות להארכת חופשת הלידה מעבר למקובל על פי חוק ג8 חופשת מחלה מורחבת לטיפול בילדים ותלויים אחרים ד8 מעון יום בתחומי הארגון או סבסו ד מעונות יום לילדי עובדים ה8 קייטנות בחופשות ו8 הפעלת תכנית לתמיכה בהורים ז8 אפשרות ליציאה לחופשת לידה על ידי גברים ח8 8 אנא פרט8אחר 18 ,האם ניתן להפיק את הנתונים הבאים לגבי כל אחת מהפרקטיקות: אחוז הזכאים, אחוז המשתמשים אחוז המשתמשים בפילוח לפי קבוצות עובדים? מהי הערכת ך להשקעת הזמן הנדרשת להפקת נתונים ?אלו בהריון ובטיפולי פוריות יישום מדיניות שוויונית כלפי נשים מניקות, נשים .ז 88 ?האם עובדי מש"א בקיאים בחוקים הקיימים נגד אפלית נשים מניקות, נשים בהריון ובטיפולי פוריות ?האם מקפידים על התעדכנות שוטפת? כיצד 18 ?אילו הסדרים קיימים בחברה מעבר לסעיפי החקיקה בנוגע לאוכלוסיה זו 99 28 ?האם מנהלים עוברים הכשרה מתאימה לצורך הכרה עם זכויותיהן של אוכלוסיה זו 28 ?האם קיים גורם מייעץ בארגון לאוכלוסיה זו? האם פונה מיוזמתו לנשים לצורך מתן הייעוץ .8 מהם תנאי העבודה המוצעים לאוכלוסיה זו (הגדלת מכסת ימי מחלה, חדר הנקה עם מקרר, מקום חניה קרוב, אפשרות להפחתת אחוזי המשרה באופן זמני, תנאי עבודה פיזיים נוחים ובטוחים ?וכדומה)? האם עובדים ומנהלים מודעים לקיומם של תנאי עבודה אלו? היכן מפורסמים פעולות מיוחדות .ח 88 האם מתקיימות בארגון פ עילויות ייחודיות, פנים וחוץ ארגוניות המכוונות לקידום העסקה שוויונית והוגנת של נשים דוגמת פעילויות חינוכיות בקהילה, הכשרות ייחודיות לנשים וכדומה? הערות נוספות .ט 111 נספח ו' :טבלה למילוי נתוני השכר ברוטו על ידי העסיק המועמד אחוזוני שכר מספר עובדים שכר ברוטו המדווח למס הכנסה בממוצע שנתי96 פער באחוזים97 נשים גברים נשים גברים עובדים המשתייכים לאחוזון21- 133 98 עובדים המשתייכים לאחוזון21-23 עובדים המשתייכים לאחוזון51-23 עובדים המשתייכים לאחוזון11-53 עובדים המשתייכים לאחוזון51-13 עובדים המשתייכים לאחוזון41-53 עובדים המשתייכים לאחוזון21-43 עובדים המשתייכים לאחוזון21-23 עובדים המשתייכים לאחוזון11-23 עובדים המשתייכים לאחוזון1-13 99 סה"כ )(בממוצע100 96 על פי הנתונים המופיעים בטופס816 8 97 יחושב על פי חילוק הערך שהתקבל בקרב הנשים לבין הערך שהתקבל בקרב הגברים, החסרת התוצאה מ- 8 והכפלתה ב- 811 8 דוגמה: בארגון בו השכר השנתי הממוצע בקרב הנשים הינו61,111 ש"ח ושכר הגברים הינו61,111 החישוב יהיה8ש"ח בממוצע :כדלהלן 1-(60,000/72,000) X 100 = 16.7 8 משמע, פער ממוצע של8686% ,בין השכר השעתי של גברים ונשים בארגון ובמילים אחרות הגברים בארגון משתכרים בממוצע שנתי8686% 8יותר מהנשים בארגון 98 8חתך המייצג את בעלי השכר הגבוה ביותר בארגון 99 8חתך המייצג את בעלי השכר הנמוך ביותר בארגון 100 יחושב על ידי ביצוע ממוצע כמו כן, יבוצע חישוב לבדיקת עומק הפער אשר8כללי של כל הפערים באחוזים בכל העשירונים 8 עומק הפער יחושב בהתאם למקובל במוסד לביטוח לאומי8ישקלל את גודלם היחסי של הפערים בכל אחד מהעשירונים 111 נספח ז' : טבלה למילוי נתוני הפרשות המעסיק המועמד לקופות (גמל, ביטוח פנסיוני, וקרן )השתלמות אחוזוני שכר מספר עובדים ממוצע שנתי של הפרשות המעסיק לקופות (גמל, ביטוח )פנסיוני וקרן השתלמות פער באחוזים101 נשים גברים נשים גברים עובדים המשתייכים לאחוזון21-133 102 עובדים המשתייכים לאחוזון21-23 עובדים המשתייכים לאחוזון51-23 עובדים המשתייכים לאחוזון11-53 עובדים המשתייכים לאחוזון51-13 עובדים המשתייכים לאחוזון41-53 עובדים המשתייכים לאחוזון21-43 עובדים המשתייכים לאחוזון21-23 עובדים המשתייכים לאחוזון11-23 עובדים המשתייכים לאחוזון1-13 103 סה"כ )(בממוצע104 101 יחושב על פי חילוק הערך שהתקבל בקרב הנשים לבין הערך שהתקבל בקרב הגברים, ה חסרת התוצאה מ- 8 והכפלתה ב- 811 דוגמה: בארגון בו הממוצע השנתי של הפרשות המעסיק לקופות בקרב הנשים הינו8 .,111 ש"ח ושל הגברים הינו.,.11 ש"ח : החישוב יהיה כדלהלן8בממוצע 1-(5000/5500) X 100 = 9.1 משמע, פער ממוצע של8 888% בין נשים וגברים בהפרשות המעסיק לקופות 8 102 8חתך המייצג את העובדים עם סכום ההפרשות לקופות הגבוה ביותר בארגון 103 8חתך המייצג את העובדים עם סכום ההפרשות לקופות הנמוך ביותר בארגון 104 כמו כן, יבוצע חישוב לבדיקת עומק הפער אשר8יחושב על ידי ביצוע ממוצע כללי של כל הפערים באחוזים בכל העשירונים ישקלל את8 עומק הפער יחושב בהתאם למקובל במוסד לביטוח לאומי8גודל הפערים בל אחד העשירונים 112 נספח ח': טבלה למילוי נתוני השכר השעתי על ידי המעסיק המועמד אחוזוני שכר מספר עובדים )שכר שעתי ממוצע (ברוטו פער באחוזים105 נשים גברים נשים גברים עובדים המשתייכים לאחוזון21-133 106 עובדים המשתייכים לאחוזון21-23 עובדים המשתייכים לאחוזון51-23 עובדים המשתייכים לאחוזון11-53 עובדים המשתייכים לאחוזון51-13 עובדים המשתייכים לאחוזון41-53 עובדים המשתייכים לאחוזון21-43 עובדים המשתייכים לאחוזון21-23 עובדים המשתייכים לאחוזון11-23 עובדים המשתייכים לאחוזון1-13 107 סה"כ )(בממוצע108 105 יחושב על פי חילוק הערך שהתקבל בקרב הנשים לבין הערך שהתקבל בקרב הגברים, החסרת התוצאה מ- 8 והכפלתה ב- 811 דוגמה: בארגון בו הממוצע השנתי של הפרשות המעסיק לקופות בקרב הנשים הינו8 21 ש"ח ושל הגברים הינו21 ש"ח : החישוב יהיה כדלהלן8בממוצע 1-(30/32) X 100 = 6.25 משמע, פער ממוצע של8 681.% 8בין נשים וגברים בשכר השעתי 106 8חתך המייצג את בעלי השכר השעתי הגבוה ביותר בארגון 107 8חתך המייצג את בעלי השכר השעתי הנמוך ביותר בארגון 108 יחושב על יד כמו כן, יבוצע חישוב לבדיקת עומק הפער אשר8י ביצוע ממוצע כללי של כל הפערים באחוזים בכל העשירונים 8 עומק הפער יחושב בהתאם למקובל במוסד לביטוח לאומי8ישקלל את גודל הפערים בל אחד העשירונים 113 נספח ט' :טבלה למילוי נתוני שעות העבודה על ידי המעסיק המועמד אחוזוני שכר מספר עובדים מספר שעות עבודה ממוצע בחודש פער באחוזים109 נשים גברים נשים גברים עובדים המשתייכים לאחוזון21-133 110 עובדים המשתייכים לאחוזון21-23 עובדים המשתייכים לאחוזון51-23 עובדים המשתייכים לאחוזון11-53 עובדים המשתייכים לאחוזון51-13 עובדים המשתייכים לאחוזון41-53 עובדים המשתייכים לאחוזון21-43 עובדים המשתייכים לאחוזון21-23 עובדים המשתייכים לאחוזון11-23 עובדים המשתייכים לאחוזון1-13 111 סה"כ )(בממוצע112 109 ,יחושב על פי חילוק הערך שהתקבל בקרב הנשים לבין הערך שהתקבל בקרב הגברים החסרת התוצאה מ- 8 והכפלתה ב- 811 דוגמה: בארגון בו מספר שעות העבודה הממוצע בחודש בקרב הנשים הינו8 861 שעות ומספר שעות העבודה הממוצע בקרב גברים הינו8.1 : החישוב יהיה כדלהלן8 1-(160/182) X 100 = 12.08 משמע, פער ממוצע של8 12% בין שעות העבודה הממוצעות בחודש ש ל גברים ונשים בארגון ובמילים אחרות, היקף שעות העבודה הממוצע של גברים בארגון גבוה ב- 81% 8מהיקף שעות העבודה הממוצע של נשים בארגון 110 8חתך המייצג את בעלי השכר הגבוה ביותר בארגון 111 8חתך המייצג את בעלי השכר הנמוך ביותר בארגון 112 יחושב על ידי ביצוע ממוצע כללי של כמו כן, יבוצע חישוב לבדיקת עומק הפער אשר8כל הפערים באחוזים בכל העשירונים 8 עומק הפער יחושב בהתאם למקובל במוסד לביטוח לאומי8ישקלל את גודלם היחסי של הפערים בכל אחד מהעשירונים 114 'נספח י : טבלה למילוי נתוני שיעור ההשתתפות של נשים בארגון על ידי המעסיק מספר משרות מספר משרות מאויישות על ידי גברים מספר משרות מאוישות על ידי נשים פער באחוזים כלל העובדים בארגון חברים בהנהלת הארגון המצומצמת :מנהלים מנהלים בעלי כפיפים מנהלים מקצועיים עובדים בדרגות הבכירות113 עובדים במקצוע הליבה של הארגון114 עובדים חדשים115 : 88 עובדים חדשים המשתייכים ל- 11% המשתכרים הגבוהים ביותר (ברוטו) בארגון 18 עובדים חדשים המשתייכים ל- 11% המשתכרים הנמוכים ביותר (ברוטו) בארגון קידומי עובדים116 : 88 עובדים מקודמים המשתייכים ל- 11% המשתכרים הגבוהים ביותר (ברוטו) בארגון 18 עובדים מקודמים המשתייכים ל- 11% המשתכרים הנמוכים ביותר (ברוטו) בארגון 113 ייקבע על פי מספר העובדים המשתייכים ל- 11% 8המשתכרים הגבוהים ביותר (ברוטו) בארגון 114 כפי שהוגדר על ידי ממלא השאלון בפתיח 115 מתייחס לכל העובדים שגויסו החל מתאריךX ועד לתאריךX 116 מתייחס לכל העובדים שקודמו החל מתאריךX ועד לתאריךX קידום יוגדר במקרה של שינוי8 בתפקידו של עובד המלווה בהעלאה בשכרו 115 נספח אי': שיעור הנשים בתכניות פיתוח והכשרה בארגון מסלול הפיתוח וההכשרה הדרכות/קורסים/הכשרות הנכללות במסגרת הקטגוריה117 אוכלוסית הזכאים להכשרה מתוקף תפקידם מספר עובדים שהשתתפו בהכשרה פער באחוזים נשים גברים נשים גברים מסלול קריירה חניכה ואימון אישי הכשרה והשתלמויות מקצועיות פיתוח מנהלים תכניות העשרה לימודי חוץ אחר )סה"כ (בממוצע 117 מתייחס לכל ההדרכות/קורסים/הכשרות שבוצעו החל מתאריךX ועד לתאריךX 116 נספח י ב': טבלת ה סדרים תעסוקתיים המוצעים בארגון לצורך השגת איזון בין חיי העבודה למשפחה הסדר תעסוקתי מוצע לא מוצע פרט/י כיצד מיושם ההסדר, למי מוצע, אופן קבלת הזכאות, היכן מפורסם וכדומה אחוז העובדים להם מוצע ההסדר אחוז העובדים העושים שימוש בהסדר נשים גברים נשים גברים גמישות בשעת התחלה ו/או סיום העבודה שבוע עבודה דחוס118 סידור עבודה צפוי ( Predictable Scheduling ) 119 יציאה מוקדמת יום בשבוע לכלל העובדים משרות חלקיות מבחירה חלוקת משרה( Job Sharing ) 120 עבודה מן הבית באופן חלקי121 עבודה מן הבית באופן מלא122 הגבלת שעות ישיבות רבות משתתפים עד השעה86:11 הגבלת שעות הדרכות והכשרות עד השעה 86:11 שיבה הדרגתית מחופשת לידה123 אפשרות להארכת חופשת 118 האפשרות לעבוד במשרה במלאה בחלוקת שעות גמישה ולא בהכרח בחמישה ימי עבודה 119 מתייחס לעובדים במשמרות ומוגדר כאפשרות לקבוע מראש את סידור העבודה במשמרות הנוחות לעובד לאורך זמן 120 שני עובדים או יותר החולקים את משרה אחת ומבצעים אותה ברוטציה 121 על חשבון שעות העבודה במשרד ובתגמול המקובל 122 על חשבון שעות העבודה במשרד ובתגמול המקובל 123 אפשרות לחזרה להיקף משרה חלקי לאחר סיום חופשת הלידה ולהגדלתו באופן הדרגתי עד למשרה מלאה בתום שנה מהלידה 117 הסדר תעסוקתי מוצע לא מוצע פרט/י כיצד מיושם ההסדר, למי מוצע, אופן קבלת הזכאות, היכן מפורסם וכדומה אחוז העובדים להם מוצע ההסדר אחוז העובדים העושים שימוש בהסדר נשים גברים נשים גברים הלידה מעבר למקובל בחוק עידוד ומתן אפשרות לגברים ליציאה לחופשת לידה חופשת מחלה מורחבת לטיפול בילדים ותלויים אחרים מעון יום לילדי עובדים בתחומי הארגון סבסוד מעונות יום לילדי עובדים ו/או קייטנות קייטנות לילדי העובדים בחופשות הפעלת תכניות לתמיכה בהורים אחר 118 נספח יג' :הליך לקביעת הניקוד של המעסיק המועמד על פי אמות המידה אמת המידה 'ניקוד שלב א 'ניקוד שלב ב124 א. מדיניות רשמית וכתובה לקידום שוויון מגדרי אצל המעסיק הניקוד יקבע באופן עצמאי ובלתי תלוי ב השוואה לארגונים מועמדים אחרים הניקוד יתוקף באופן השוואתי לארגונים המשתייכים לאותו סדר 8גודל יבוצע ל- 6-. המועמדים הסופיים בלבד ב. שיעור פערי ה שכר בין נשים לגברים אצל המעסיק הניקוד יקבע בהשוואה ל ארגונים מועמדים המשתייכים לאותו ענף תעסוקתי ו ללא הבחנה בין סדרי גודל ג. גיוס וקידום העסקת נשים בדרגות השונות בארגון 1. שיעורי השתתפות הניקוד יקבע בהשוואה ל ארגונים מועמדים המשתייכים לאותו ענף תעסוקתי בהבחנה בין שני סדרי גודל: א8 .-88 עובדים ב8 מאה עובדים ומעלה 2. תהליך הגיוס והקידום הניקוד יקבע באופן עצמאי ובלתי תלוי בהשוואה לארגונים מועמדים אחרים הניקוד יתוקף באופן השוואתי לארגונים המשתייכים לאותו סדר 8גודל יבוצע ל- 6-. המועמדים הסופיים בלבד ד. הכשרה, הדרכה ופיתוח קריירה לנשים בארגון הניקוד יקבע באופן עצמאי ובלתי תלוי בהשוואה לארגונים מועמדים אחרים למעט נתונים באשר לאחוז הנשים שהשתתפו בתכניות ההכשרה וההדרכה במהלך 8השנה 88 נתונים באשר לאחוז הנשים שהשתתפו בתכניות ההכשרה וההדרכה במהלך השנה ייבחנו בהשוואה לארגונים המשתייכים לאותו סדר גודל 18 הניקוד יתוקף באופן השוואתי לארגו נים 8המשתייכים לאותו סדר גודל יבוצע ל- 6-. המועמדים הסופיים בלבד ה. מתן אפשרות לעובדים ולעובדות ל איזון עבודה-משפחה אצל המעסיק הניקוד יקבע באופן עצמאי ובלתי תלוי ב השוואה לארגונים מועמדים אחרים למעט נתונים באשר לאחוז העובדים העושה שימוש 88 נתונים באשר לאחוז העובדים העושים שימוש בהסדרים ייבחנו בהשוואה לארגונים המשתייכים לאותו סדר גודל 18 הניקוד יתוקף באופן 124 יוחל לאחר סיום תקופת הגשת המועמדות והזנת הנתונים עבור כל המעסיקים המועמדים 119 8בהסדרים השוואתי לארגונים 8המשתייכים לאותו סדר גודל יבוצע ל- 6-. המועמדים הסופיים בלבד ו. יישום מדיניות שוויונית אצל ,המעסיק כלפי נשים בהריון נשים מיניק ות ועובדיו המצויים בטיפולי פוריות– נשים או בני זוגם מדדים בלתי תלויים המ אפשרים ניקוד עצמאי ואינם דורשים השוואה לארגונים מועמדים אחרים הניקוד יתוקף באופן השוואתי לארגונים המשתייכים לאותו סדר 8גודל יבוצע ל- 6-. המועמדים הסופיים בלבד ז. פעולות ותכניות מיוחדות בנושא קידום תעסוקת נשים שנוקט המעסיק והוכחו כמסייעות מדדים בלתי תלויים המ אפשרים ניקוד עצמאי ואינם דורשים השוואה לארגונים מועמדים אחרים הניקוד יתוקף באופן השוואתי לארגונים המשתייכים לאותו סדר 8גודל יבוצע ל- 6-. המועמדים הסופיים בלבד