חומר רקע

לקראת יישום ה חוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים )2008 :( רקע והיבטים השוואתיים מיכל פרנקל על המחבר ת ד"ר מיכל פרנקל *, הינה מרצה בכירה ב מחלקה לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה , האונ ' העברית בי רושלים . מחקריה מתמקדים בסוגיות איזון עבודה -משפחה מן ההיבטים הגלובלי , המדינתי , הארגוני והאינדיבידואלי , תוך התמקדות בעולם ההיי-טק . * עוזרת מחקר – אורית שחר אפריל 2010 משרד התעשייה , המסחר והתעסוקה מינהל מחקר וכל כלה תוכן עניינים ___________ _____________________________________________________________________ 11 תוכן עניינים פרק1 – מבוא עמ ' 3 הרקע לחקיקה 3 ה תועלות ה צפויות מישום החוק 4 שני מודלים לקידום נשים בתעסוקה 5 פרק2 - מבט משווה על חקיקה מקדמת תעסוקת נשים בארה , ב" באירופה ובישראל עמ ' 8 פרק3 - מאפייני הארגון השוויני על פי שני המודלים עמ ' 14 שכר שווה לעבודה שווה 14 שוויון הזדמנויות בשכירה ובקידום 14 תרבות ארגונית 15 שילוב עבודה משפחה 16 סיכום 18 פרק4 - תכניות ומענקים בעולם לקידום נשים בתעסוקה עמ ' 20 תכניות לקידום נשים שמנהיגה ממשלת אוסטרליה : אות המעסיק הנבחר 20 תכניות לקידום נשים שמפעילה ממשלת בריטניה : התכנית למ עסיק לדוגמא והקרן למענקים למשרות חלקיות איכותיות 23 ארגונים לא ממשלתיים המפעילים תכניות לדירוג מעסיקים 24 "אות המעסיק המתקדם " בישראל 26 מקורות עמ ' 27 נספח1 - שאלון למילוי למעסיק הנבחר - מתוך אות המעסיק הנבחר באוסטרליה עמ ' 31 נספח 2 - טבלת נתוני השכר בארגון – מתוך אות המעסיק הנבחר באוסטרליה עמ ' 32 נספח3 - שאלון " אות המעסיק המתקדם לסקטור העסקי לתעשייה " עמ ' 33 ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 2 מבוא _____________________________________________________________________________________ 33 מבוא בשנת 2008 אושר בכנסת ישראל , בקריאה שנייה ושלישית ה " חוק לעידוד של שילוב וקידום נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , התשס "ח- 2008 ".החוק נועד לטפח מודעות ציבורית , לקידום שינוי של התרבות העסקית , לעודד התאמה של מקומות העבודה ושל נהלי העבודה להורות בכלל ולנשים בפרט ולעודד קידום ושילוב נשים במקומות עבודה . הכלי המרכזי לקי דום מטרות אלו נקבע כחלוקת מספר מענקים ואותות הכרה למעסיקים שיבלטו בתחום שילובם השוויוני של נשים בפרט , והורים בכלל , בכוח העבודה הארגוני . במסגרת החוק נקבע כי מינהל מחקר וכלכלה , במשרד התמ , ת" יקים מועצה ציבורית שתפקידה לייעץ לשר התמ " ת בכל הנוגע להענקת מענקים ואותות הכרה למעסיקים לרבות עניין קביעת אמות מידה להענקתם . כמו כן , המועצה תייעץ בנושא פיתוח ועריכה של מחקרים ותכניות נסיוניות לשילוב וקידום של נשים בעבודה ולהתאמת מקום העבודה לנשים . בנוסף , תייעץ הוועדה כיצד לייעץ ולסייע למעסיקים להטמיע תהליכים של קידום ושי לוב נשים בארגונם . חשוב לציין שנוסח החוק שהתקבל , מגביל את מתן המענקים הכספיים למגזר הפרטי בלבד ומאפשר להעניק למגזר הציבורי אותות הכרה בלבד . מטרתו של מסמך זה היא להניח את התשתית המחקרית לפיתוח התכנית לשילוב וקידום של נשים בעבודה , ולהציע קווי מתאר ראשוניים ל מאפייניהם של המענקים ואותות ההכרה והתנאים לקבלתם , וזאת על סמך ממצאי המחקר הקיים אודות המנגנונים המובילים להדרתן של נשים מכוח העבודה , ועל בסיס הניסיון המצטבר מתכניות דומות בעולם . הרקע לחקיקה הנתונים האחרונים לגבי שיעור השתתפות הנשים בשוק העבודה בישראל מר אים כי ישנה עלייה מתמדת בשיעור ההשתתפות . בשנת 2008 72.4% מהנשים בגילאי25-54 השתתפו בכוח העבודה , אם כי הן עדיין משולבות פחות מאשר גברים )83.9% ( 1 . הסיבות להבדלים בשיעור השתתפותם של נשים וגברים בכוח העבודה הן רבות ומגוונות . בכללן ניתן למנות אפליה מכוונת ובלת י מכוונת של המעסיקים בשכירה , קידום ותגמול של נשים ; הבדלים מגדריים בהיקף ההכשרה ובתחומי העיסוק של נשים וגברים , והבדלים בשיעור מעורבותם של בני שני המינים בטיפול פעיל ויומיומי בילדים ובבני משפחה אחרים , המגביל את יכולת ההשתתפות של נשים בכוח העבודה . ממצאי מחקרי ם בישראל , כמו בעולם , מגלים כי נשים רוצות ומוכנות לצאת לעבוד , אם כי הן אינן רוצות לוותר על הקמת משפחה ) נתנזון וצמרת , 1999 .( מאחר ונשים חוות קושי לשלב בין המחויבויות בבית לבין המחויבויות לעבודה , הן אינן מצליחות לממש את מלוא הפוטנציאל הגלום בהן בשוק העבודה ב . מטרה לממש את הפוטנציאל ולעודד מעסיקים להעסיק , לקדם ולשמר נשים , נערכו דיונים רבים בוועדה לקידום מעמד האישה . 1 מתוך פערים תעסוקתיים בין נשים לבין גברים , 2008 ,אוגדן לוחות , מינהל מחקר וכלכלה , 2010 . ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 4 בדיונים אלו עלה הצורך לתמרץ את המעסיקים להעסיק נשים ולהגדיל את חלקן בשוק העבודה . כיוון פעולה זה התקבל לאחר שהוסכם כי הניסיון לקבוע מכסות בצור ת אפליה מתקנת לא הצליח למתן את הקשיים שנשים חוות כשהן צריכות להתאים עצמן לעולם עבודה שאינו מכיר בתפקידן כאמהות ובמחויבויות הנגזרות מהתפקיד . שוק העבודה כיום מאופיין בשעות עבודה לא שגרתיות , ישיבות בשעות מאוחרות , חוסר גמישות בשעות העבודה ופיטורים על רקע יציאה ל חופשת לידה . הנחת היסוד שהובילה לקידום חוק שילוב וקידום נשים בתעסוקה היא שיש לשנות את התרבות העסקית על ידי מתן תמריצים למעסיקים לעשות התאמות ושינויים במקום העבודה כך שיאפשרו להורים בכלל ולנשים בפרט להצליח בשילוב עבודה ומשפחה .2 במסגרת דיוני הוועדה לקידום מ עמד האישה בכנסת , הציעה " יו , ר הוועדה לשנת 2008 ,עמירה דותן , את הצעת החוק לקידום ושילוב נשים בתעסוקה שתוארה לעיל . תועלות צפויות לחוק מספר השפעות צפויות כשהמשמעותית ביותר היא הגדלת שיעור ההשתתפות של נשים בכוח העבודה כתוצאה מעידוד מעסיקים לשלבן בעבודה והסרת החסמים להתקדמות נשים דרך התאמת מקום העבודה להורים בכלל ולנשים בפרט . השפעות נוספות הן הגדלת מספר הנשים המשולבות בדרגות בכירות ובעמדות ניהול בארגונים וכן שילוב וקידום נשים בתעסוקה מקבוצות אוכלוסייה המתקשות להשתלב במקומות העבודה . יחד עם זאת , צפויות עוד השפע ות רוחב רבות . מעסיקים שירצו להתמודד על קבלת המענק יצטרכו לאסוף ולהציג נתונים על הנעשה בארגונם בנוגע לנשים . תהליך זה יעודד גיבוש מדיניות פנים ארגונית לגבי נשים , העסקתן , שכירתן , מנגנוני הקידום הקיימים ומידת שימור העובדות בארגון . הפומביות שיש במתן אות רשמי למ עסיק המקדם נשים תתרום ליצירת שיח ציבורי העוסק בנשים , קידומן בשוק העבודה והשינויים הנדרשים להתאמת מקום העבודה להורות בכלל ולנשים בפרט . השיח הציבורי בנושא יבליט את היתרון התדמיתי והעסקי ממנו נהנה ארגון שנחשב ידידותי למשפחה ושוויני לנשים ויוסיף מימד נוסף לבח ינת ארגונים עסקיים . בנוסף , הערך המוסף למעסיקים יהיה בחיסכון בעלויות איתור , מיון , גיוס והכשרה של עובדים חדשים כתוצאה ממיצוי הפוטנציאל של נשים , וכתוצאה משימור עובדות לאורך זמן בארגון . פרס " המעסיק השוויני " מכוון לתגמול מעסיקים המפעילים חשיבה יצירתית וחדשנית החותרת לשילוב הוגן ושוויוני של גברים ונשים בעולם העבודה . המטרה הינה לעודד חשיבה מחודשת ורעננה אודות דפוסי שילוב שווייני של גברים ונשים , לאתגר דעות קדומות וקונבנציות קיימות אודות הדרכים להבטחת שילוב שווייני שכזה ולקדם פריצות דרך בחשיבה ובמעשה שיובילו להגב רת ההוגנות והשוויון המגדרי בשוק העבודה ובחברה בכלל . 2 מבוסס על ישיבות ועדת הכנסת לקידום מעמד האישה : פרוטוקול מס ' 171 ישיבה בתאריך : 15.3.05 פרוטוקול מס ' 71 ישיבה בתאריך : 21.11.07 פרוטוקול מס ' 104 ישיבה בתאריך : 21.1.08 פרוטוקול מס ' 124 ישיבה בתאריך : 26.3.08 פרוטוקול מס ' 125 ישיבה בתאריך : 1.3.08 פרוטוקול מס ' 21 ישיבה בתאריך : 17.11.09 מבוא _____________________________________________________________________________________ 55 שני מודלים לקידום נשים בתעסוקה למרות כ- 40 שנות מאבק לקידום שוויון ההזדמנויות המגדרי בשוק העבודה , וההצלחות הגדולות שנרשמו למאבק זה , הפערים בין נשים וגברים בשכר , בסיכויי שכירה וקידום ובהזדמנויות הפתו חות בפניהם בשוק העבודה , נותרו גדולים . בישראל של היום למשל , מרוויחה אישה בממוצע רק 64 3 אגורות על כל שקל שמרוויח גבר , וההפרדה בין מקצועות " גבריים " למקצועות " נשיים " עדיין שרירה ' ר ) אוגדן נתונים רצ . (ב" לקידומם של הוגנות ושוויון הזדמנויות מגדריים בעולם העבודה משמעויות חברתיות וכלכליות מרחיקות לכת . האפליה המופנית כלפי נשים וקבוצות מיעוט אחרות בעולם העבודה פוגעת בראש ובראשונה באופייה הדמוקרטי של כל חברה החורתת על דגלה עקרונות של שוויון הזדמנויות ושוויון זכויות . מעבר לפגיעה בעקרונות יסוד אלה , אפליה כלפי קבוצות מי עוט בכלל וכלפי נשים בפרט מובילה להפסד משמעותי של כשרון ויכולת , שנצברו בידי אנשים המשתייכים לקבוצות אלה , ושל גיוון מחשבתי ויצירתיות המאפיינים את המפגש הפורה בין עובדים מרקע שונה המביאים איתם צורות חשיבה מגוונות . מבחינה חברתית , קידום השוויון המגדרי בעולם הע בודה יבטיח שכר הוגן יותר לנשים , אפשרות לפרנסה סבירה והפחתת תלותן של נשים בגבר מפרנס , במשפחתן המורחבת , או בקצבאות מטעם המדינה , תלות המובילה לעיתים לבעיות חברתיות אחרות דוגמת אלימות וניצול . הניסיון לקידום השוויון המגדרי בעולם העבודה התמקד בעבר בעיקר בפתרונו ת טכניים מעיקרם , שביקשו לכפות על המעסיק העסקתן של נשים ובני קבוצות מיעוט אחרות וקידומם . מודל זה , שכונה בשם הכללי מדיניות " השוואה מתקנת " " ) פעולה מתקנת " או " אפליה מתקנת " “affirmative action” ( הניח כי עצם גיוסן של נשים לעבודה יבטיח , בסופו של דבר , את השתלבותן המוצלחת בעולם העבודה המודרני , מבלי להצריך שינוי מבני ותודעתי מעמיק בעולם זה כפי שהתמסד מאז המהפכה התעשייתית . מדיניות ההשוואה המתקנת התמקדה לפיכך במניין העובדות מכלל העובדים הנשכרים על ידי הארגון ומקודמים על ידו , ובבחינת נתוני השכר למניעת תשלום שונה לעובד ו לעובדת עבור עבודה זהה . במסגרת מדיניות זו נדרשו מעסיקים לדווח על הבדלים בשכרם של עובדים ועובדות באותה משרה ועל שיעור הנשים המתקבלות לעבודה ומקודמות מדרגה לדרגה בכל שנה . במקביל נדרשו המעסיקים להעדיף קבלת עובדת על פני עובד בכל עת בה ישנם שני מועמדים בעלי כישו רים זהים . קביעת יעדים לשילובן של נשים ברמות השונות של ההיררכיה הארגונית הוכיחה עצמה רק באופן חלקי . בפועל נטו חלק מן המעסיקים להגדיר את משרותיהם של גברים באופן שונה ממשרותיהן של נשים ) גם אם שני העובדים עשו בפועל אותה עבודה עצמה , ( להעניק תוספות שכר חריגות או אישורים לעבודה בשעות נוספות לגברים ולא לנשים , ולהציג את הפרודוקטיביות של נשים ואת תרומתן לביצועי הארגון כנחותים יחסית למקבליהן הגברים , באופן שהצדיק לכאורה את הפערים המגדריים שהתגלו בשכר . ההבדלים בהעדפות של נשים וגברים בבחירת המקצוע ) סגרגציה עיסוקית , ( ובב חירת הסקטור אליו יפנו לקבלת עבודה ) ציבורי מול פרטי , למשל ( אפשרו למעסיקים לטעון כי ההבדלים בשכירה של גברים ונשים למקצועות ותפקידים מתגמלים , משקפים למעשה הבדלים במאגר המועמדים הפוטנציאליים לכל משרה . בהעדר מועמדות מתאימות המוכנות להתגייס לעבודה במתכונתה הנדרש ת על ידי המעסיק , טענו המעסיקים , אין לתבוע מהם להגיע להעסקה שוויונית . עם זאת , הצורך להגיש נתונים סטטיסטיים מלאים למשרדי הממשלה , כמו גם החשש מתביעות משפטיות על בסיס אפליה מגדרית , אילצו מעסיקים רבים להעדיף נשים שעמדו בקריטריונים ולהשוות , גם באופן מלאכותי , את השכר שניתן לשני המינים . עם 3 הנתון מסקר כ א "2007 ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 6 השנים השתכללו המנגנונים ובחינת דפוסי פעולתם של המעסיקים לא הסתפקה עוד באומדנים של שכירה , קידום ושכר בארגון כולו , אלא בשילוב נשים במקצועות הליבה של הארגון וקידומן לתפקידים הבכירים ביותר . השגייה של מדיניות זו , שננקטה באופן ה מקיף ביותר בארה " ב בעיקר בשנות ה - 70 וה- 80 של המאה ה- 20 , היו רבים אך גם שנויים במחלוקת . מחד , מקצועות רבים , שנחשבו קודם לכן למקצועות גבריים במובהק , נפתחו בפני נשים , והרחיבו את אופקי האפשרויות המקצועיות שלהן . תפקידים בכירים , שנחסמו קודם לכן בפני נשים , נפתחו בפ ניהן לפחות באופן סימבולי . ייצוג גדל והולך של נשים במקצועות " גבריים " ומתגמלים , ובדרגות ארגוניות בכירות , הפך את השתלבותן בארגונים לנורמטיבי יותר והקל על הבאות בעקבותיהן לזכות במשרות ולהתקדם גם ללא מעורבותם של בתי המשפט ורשויות החוק והפיקוח . עם זאת , למרות המא מץ הרב שהושקע לאורך זמן בהפעלת תוכניות השוואה מתקנת , הפערים המגדריים הרחבים בשוק העבודה לא נעלמו ויש הטוענים שלאחר כשני עשורים של התקדמות ולמרות שיעורי השתתפות הולכים וגדלים של נשים בעולם העבודה ) בשנות ה - 70 וה- 80 ( , תהליך סגירת הפערים בשכר ובקידום נעצר כמעט לחלוטין . מבקריה של מדיניות ההשוואה המתקנת טוענים כי למדיניות זו מספר חסרונות עיקריים . ראשית , שכירה המבוססת על כפיה חוקית , שאינה עולה , לכאורה , בקנה אחד עם האינטרס של המעסיק , יוצרת סטיגמה על העובד / ת ומקשה על שילובו / שילובה המלא בארגון המעסיק . שנית וחשוב יות , ר שילובן של נשים בעולם העבודה המאורגן ומותאם לאורח חיים גברי סטנדרטי , מבלי להתאים את דפוסי העבודה לצרכיהן הייחודיים של נשים , הוביל לכך שרק נשים שהיו מוכנות להתאים את עצמן לסגנון עבודה ואורח חיים " גבריים " יוכלו להשתלב באופן מלא ומתגמל בעולם העבודה . מחקרים רבים חושפים כיום את המחיר הגבוה שנאלצו הן הנשים והן החברה כולה לשלם על צורת השתלבות זו . ברמה האישית , נשים המתפקדות כגברים בעולם העבודה ) מכונות בספרות surrogate men ( ,סבלו מלחץ רב שפגע בתפקודן , נמנעו מהקמת משפחה , גם אם שאפו לכך )Hewlett, 2002 ( ,ולא הביאו לי די ביטוי את היכולות הייחודיות שלהן , שהיו עשויות לתרום תרומה משמעותית הן לארגון המעסיק והן לשביעות הרצון וההתפתחות האישית שלהן עצמן . גם הארגון המעסיק לא הרוויח את הכישורים וראיית העולם הייחודית שנשים אלה היו עשויות להביא לעולם העבודה , ובמקרים רבים נאלץ המעס יק לשאת בהוצאות נוספות הכרוכות בהכשרת עובדים , בשל עזיבתן של נשים שהלחץ והקונפליקטים שחוו במקום העבודה הקשו עליהן להתמיד בו . מבחינה חברתית , משמעות אי התאמת עולם העבודה לצרכיהם הייחודיים של נשים , הביאה לירידה בשיעורי הילודה בקרב נשים מן המעמד הבינוני-גבוה ונ שים פרופסיונאליות , המוכרת כיום כבעיה חברתית , כלכלית ופוליטית בקרב מרבית מדינות המערב . התיאורטיקנית החשובה ג ' ואן אקר )1990 ; 1992 Acker, ( , הראתה במחקריה כי עולם העבודה עדיין רואה לנגד עיניו מודל גברי של ה " עובד האידיאלי , " הראוי לשכירה ולקידום . העובד האידיאלי , על פי אקר , נתפס כמי שיכול להקדיש את כל זמנו ומרצו לדרישות המעסיק . הוא זמין תמיד והעבודה בשכר מהווה את מרכז חייו . העובד האידיאלי אינו מוצג בדרך כלל כגבר , אלא כדמות אבסטרקטית , חסרת גוף . אך ככזו היא אינה הרה ויולדת ואינה צריכה להקדיש מזמנה ומרצה לטיפול בילד ים או במשפחה בכלל . מכיוון שבחברה בת זמננו , הטיפול בילדים ובמשפחה , הן ברמה הפיסית והן ברמה הרגשית , מזוהה עדיין כנשי בעיקר , נשים , גם אם אינן בעלות משפחה , נתפסות כחריגה מן המודל האבסטרקטי של העובד האידיאלי ולכן נתקלות באפליה . אקר מראה גם כי ללא קשר לתרומתם הי שירה לביצועי הארגון , עיסוקים הנתפסים מבוא _____________________________________________________________________________________ 77 כגבריים מוגדרים כחשובים וקשים יותר לביצוע , ולכן מתוגמלים ברמה גבוהה יותר . סגירת הפערים המגדריים בעולם העבודה תתרחש רק כאשר ישכילו המעסיקים לשנות את עולם העבודה באופן בו יתאפשר לנשים , כמו לגברים , לתרום מכישוריהם הייח ודיים , מבלי לפגוע באורח החיים אותו הן מבקשות ) ומצופות ( לנהל . חשוב להדגיש כי על פי גישה זו , השינוי בתפיסת העובד האידיאלי יאפשר גם לגברים לקחת חלק משמעותי יותר בטיפול במשפחה , ובכך יוביל לקידום השוויון המגדרי גם מחוץ לעולם העבודה . בהתאם לתפיסת עולם זו , החלה להתפתח , בעיקר באירופה מדיניות המכונה gender mainstreaming )בהעדר תרגום מקובל נתאר גישה זו כ " הגברת מודעות מגדרית "(. על פי גישה זו נקראים מדינות ומעסיקים לחולל שינוי תרבותי מעמיק , ולבחון מחדש את אופן פעולתו של עולם העבודה על מנת להתאימו בצורה טובה יותר לצרכי הן ולאורח החיים ) גם life course (של נשים בפרט , ושל הורים בכלל . בהתאם לגישה זו נקראים המעסיקים לקחת בחשבון סוגיות בעלות אופי מגדרי בכל החלטה ובכל פן של דפוס העבודה הארגוני הספציפי , החל מסוגיות יסוד של שילוב ואיזון בין צרכי עבודה וצרכי משפחתו של העובד , ועד בחינה מחדש של מבנה השכר והערכת העיסוקים ומודעות רבה יותר לסוג התכונות והיכולות הזוכות לתגמול גבוה יותר בארגון ) למשל תחרותיות – המזוהה עם גבריות – מול יכולת לשיתוף פעולה – המזוהה עם נשיות (. בניגוד למדיניות ההשוואה המתקנת , מדיניות הגברת המודעות המגדרית לוקחת בחשבון את המאפיינים הייחודיים של הארגון והסקטור אליו הוא משתייך ומבוססת על עבודה תרבותית ותודעתית נרחבת המכוונת לשינוי יסודי של הנחות היסוד הסטריאוטיפיות המעצבות בדרך כלל את יחסם של עובדים ומנהלים לשאלות מגדריות . גישת ה- Gender Mainstreaming - הגברת המוד עות המגדרית , הוצעה לאחר שחוקרי אי - שוויון מגדרי בארגונים הגיעו למסקנה כי המכשול העיקרי העומד היום בפני שילובן המלא של נשים בשוק העבודה הוא הקושי לשלב בין העבודה למשפחה . גישה זו מציעה להתייחס לגברים ולנשים כהורים האמורים לנהל חיי משפחה במקביל לעבודה . כדי לע שות זאת , יש להתאים את סביבת העבודה לצרכי המשפחה . כדי לאפשר את האיזון הנדרש בין חיי המשפחה לעבודה , נדרשים המעסיקים לאפשר חופשות לטיפול בצרכי המשפחה , כולל חופשות לידה לנשים ולגברים , שעות עבודה גמישות ואפשרות לעבודה מהבית , שירותים לעזרה במציאת סידורי שמירה לי לדים בכללם סבסוד מעונות יום וכן הטבות ייחודיות למשפחה . חשוב לציין כי מדיניות הגברת המודעות המגדרית רואה חשיבות במציאת דרכים להתאמת עולם העבודה לצרכים שונים ומגוונים באופן שיתרום לביצועיו של הארגון ולא יפגע בהם , כך שהאינטרסים החברתיים והעסקיים יעלו בקנה אח , ד ושינוי המדיניות לא יהיה זמני וחולף . עם זאת , גם על פי דפוס פעולה זה , אין להסתפק בשינוי מודעות בלבד , ולשינוי זה צריכות להיות תוצאות בפועל , שיעידו על שילוב מוצלח , הוגן ושוויוני יותר של נשים בארגון . במרבית המדינות המתועשות נהוגה כיום מדיניות המערבת בין שני המודלים וחותרת לבחינה עובדתית של הנתונים האמפיריים אודות שילובן של נשים בפועל , יחד עם בחינת המאמץ לשינוי התרבות הארגונית והפיכתה לידידותית לנשים ולהורים . עם זאת המדינות השונות נבדלות זו מזו במעורבותן הישירה בהגדרת דפוסי הפעולה הנחשבים לשוויניים , בפיקוח על פעולתם של מעסיקים ובתגמול המעסיקים השוויניים . בסקירה הקצרה שלהלן אנו מצביעות על חלק מן ההבדלים החשובים בדפוסי החקיקה , הפיקוח והתגמול במדינות השונות ומציגות את המודל הישראלי בהשוואה לאמריקאי ולאירופאי . ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 8 מבט משווה על חקיקה מקדמת תעסוקת נשים בארה , ב" באי רופה ובישראל קידום תעסוקת נשים ושילובן השוויוני בשוק העבודה קודם במדינות שונות מתוך תפיסת עולם שונה ובאמצעות מנגנונים חוקיים מובחנים . שני הדגמים החוקיים המרכזיים לעניין זה ה ם דגם החקיקה הכללית למניעת אפליה בארה , ב" והדגם האירופאי המשלב חקיקה כללית ומניעת א פליה לצד חקיקת רווחה וחוקים ספציפיים המכוונים להסדרת זכויות העובדים גם בתחום הטיפול במשפחה , שיש לו השפעה רבה על ההזדמנויות הנפתחות בפני נשים בעבודה . הדגם הישראלי קרוב יותר ברוחו לזה האירופאי , אף שהוא נדיב פחות בשירותים ובתגמולים שהוא מספק . מובן שבמסגרת מצו מצמת זו לא נוכל לסקור את סוגיית החקיקה בהרחבה , והדברים המובאים כאן הם בבחינת רקע בלבד . כמו כן , יש לשים לב לאבחנה בין חקיקה פדראלית לבין החקיקה במדינות השונות של ארה , ב" ובין המדינות השונות באירופה . בארה ב " פעילות החקיקה לקידום שוויון זכויות מגדרי בארה " ב מעו גנת בחתירה להימנעות מאפליה של מיעוטים באופן כללי . סעיף 7 של חוק זכויות האזרח משנת1964 ,אוסר באופן כללי על אפליה מטעמי גזע , צבע , דת , מין ומוצא לאומי , ואילו חוק שכר שווה משנת 1963 , אוסר אפליה בשכר בין גברים ונשים המבצעים עבודה שווה . חוקים אלה ואחרים אוסרים אפליה בגיוס , קידום , מיון והצבה של עובדים , כמו גם בהעברה או בפיטורין של עובדים . שני החוקים אינם מספקים קריטריונים ברורים לשאלה אילו פעולות של המעסיק יחשבו לפעולות מפלות וכיצד ניתן לקבוע מה היא עבודה שווה . הגדרות מדויקות אלה נוצרו לאורך השנים בעיקר במסגרת תק דימים שיצרו בתי המשפט בארה " ב בתביעות שהובאו בפניהם . ואילו במרבית מדינות אירופה ובחקיקה שיזם בשנים האחרונות ה - EU , מעוגנת החקיקה בנושא שוויון הזדמנויות בתעסוקה גם במטרה חברתית של הרחבת השתתפות בכוח העבודה , בתפיסת אחריות המדינה לרווחת האזרח והעובד , ובשנים האח רונות גם בשאיפה לעידוד ילודה עקב שיעורי ילודה נמוכים המאפיינים את מרבית מדינות היבשת ומכבידים על כלכלותיהן )Gornick and Meyers, 2003 .( עקרונות מניעת האפליה המדריכים את החקיקה האמריקאית , הביאו להתפתחותה של מדיניות אפליה מתקנת שרווחה בארה " ב עד סוף שנות ה- 90 . מדיניות זו , שפותחה ונאכפה בעיקר על ידי ה , The U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) , נעזרה בתקנות שהגבילו את יכולתן של חברות מפלות לזכות בחוזים פדראליים ומדינתיים בארה . ב" ועדות שוויון ההזדמנויות הוסמכו לקבל נתונים מלאים אודות דפוסי השכירה , ההעסקה והתגמול של חברות , כולל נתונים אודות המועמדים מתוכם בחר הארגון את העובדים שישכור , ואודות תהליכי השיפוט בקידום ולתבוע כי בהינתן כישורים שווים , יעדיפו המעסיקים שכירה וקידום של בני מיעוטים סוציולוגיים ) כולל נשים (. מעסיקים , שלא יכלו להצביע על פעולות להעד פה מתקנת ניזוקו כלכלית . במקביל , בסדרה ארוכה של פסקי דין , שהעניקו פיצוי משמעותי לבני מיעוטים שטענו כי ניזוקו מאפליה על בסיס גזע ומגדר , הורחבה הגדרת האפליה , בעיקר בכל הנוגע לסוגיות מגדריות . כך בעוד החקיקה בארה " ב לא הגנה באופן ישיר על נשים הרות מפני פיטורין ב עת ההיריון או לאחר הלידה , ולא קבעה ) עד 1993 ( זכאות לחופשת לידה שמעבר לשבועיים שהוגדרו כחופשת מחלה , בתי המשפט נטו לראות בפיטורין במהלך ההיריון ולאחריו , ביטוי למדיניות מפלה על רקע מגדרי , ולכן אסורה )Kelly, 1999; Kelly and Dobbin, 1999 .( מעסיקים שהעניקו לעובד ות ביטוח רפואי שכלל חופשת לידה במימון חלקי או מלא , נתפסו כמי שאינם מפלים על רקע מגדרי , ונחלצו מתביעות של מבט משווה על חקיקה מקדמת תעסוקת נשים בארה , ב" באירופה ובישראל ____________________________________ 99 עובדים שהוגשו כנגדם . החלטות אלה של בתי המשפט בארה , ב" החל משנות ה - 70 של המאה ה- 20 , הפכו את סוגיית ההגנה על עובדות הרות והורים עובדים לחלק מהתפיסה הרחב ה של שוויון הזדמנויות על רקע מגדרי ב . - 1993 ,הוסיפה המדינה הפדרלית בארה " ב חקיקה בתחום חופשות הלידה , המחייבת מעסיקים בארגונים של מעל 50 מועסקים לאפשר לעובדת שילדה חופשת לידה בת שישה שבועות ללא תשלום .4 היבט חקיקתי נוסף שהביא לשינוי בתחום שילובן של נשים בכוח ה עבודה היה חוק Economic Recovery Tax Act משנת1981 , שהעניק פטור ממס להשקעות של מעסיקים במעונות יום במסגרת מקום העבודה והוביל , בזכות מאמציהם של יועצים ארגוניים וארגוני נשים , לצמיחה בהקמתם של מעונות כאלה )Kelly, 2003 ( . לחקיקת שוויון ההזדמנויות ואיסור האפלי , ה כמו לפעולת ה- EEOC היו תוצאות חיוביות רבות מבחינת פתיחת הזדמנויות תעסוקתיות בפני מיעוטים . מחד , יותר ויותר משרות ותפקידים נפתחו בפני נשים שהצליחו להוות מודלים לחיקוי ולבטל דעות קדומות וסטריאוטיפים שליוו את תפיסותיהם של מעסיקים אודות נשים עובדות . גם היום מ ובילה ארה " ב בהשוואות בינלאומיות מבחינת שיעורי נשים בתפקידים בכירים )Mandel and Semyonov, 2006; Mandel, 2009; Wright and Baxter, 1995 .( יתרה מכך , החשש מפני תביעות בתחום האפליה המגדרית הביא למיסודן של פרקטיקות ארגוניות שכוונו בתחילה למניעת תביעות שכאלה , אבל התפתחו מאוחר יותר לכדי חלק בלתי נפרד ממדיניות ניהול משאבי האנוש הארגונית )Kelly and Dobbin 1999 .(מנגד , גם חסרונותיה של מדיניות חקיקה ופיקוח זו היו ברורים וגלויים : 1 .מדיניות הaffirmative action- , נתפסה כהתערבות בחופש הנתון למעסיק לבחור את עובדיו כרצונו ו , עובדים בני מיעוטים סוציולוגיים נתפסו פעמים רבות כנחותים וכמי שתפסו מקום של עובד טוב יותר רק בשל מינם או צבעם . בתנאים אלה קשה היה לעובדים אלה לממש את כישוריהם ולהתקדם בצורה שווה . במהלך שנות 4 בארה " ב הזכות להורות פעילה כלל אינה נידונה והדיון בחופשת לידה נתפס כחלק מהזכות לשוויון בעבודה . עד חקיקת ה- Family and Medical Leave Act (FMLA) בשנת1993 , נשענה חופשת הלידה ) בתשלום או לא בתשלום ( על לוגיקת הצרכים הרפואיים של היולדת , כאשר במסגרת ה- Federal Pregnancy Discrimination Act (PDA) חויבו מעסיקים שהציעו לעובדיהם הטבות הקשורות לפיצוי על מוגבלות רפואית להרחיב הטבות אלה גם לנשים בהריון ולאחר לידה . נוסף על כך הוחלו בחמש מדינות ) קליפורניה , הוואי , ניו ג ' רסי , ניו יורק ורוד א יילנד ( תוכניות ביטוח חובה שהעניקו חלופה מסוימת לשכר של נשים לאחר לידה , ואפשרו חופשת לידה בתשלום חלקי למשך חמישה עד שלושה עשר שבועות . במקביל החלו גם מעסיקים במדינות אחרות להציע לעובדותיהן חופשות לידה , בתשלום או לא בתשלום . התפתחות זו נשענת על הצדקת " ההעדפה המתקנת " (affirmative action) ,כאשר בתי ה משפט שנדרשו לדון באפלייה מגדרית ראו במדיניות של חופשת לידה וולונטרית הוכחה לעמידותו של המעביד בתנאי החוק (Kelly & Dobbin,1999) .ה- FMLA הנשען בו זמנית על ההצדקות הקשורות לבריאות היולדת ועל אלה הקשורות לצורכי הילד , מאפשר חופשת לידה ללא תשלום שאורכה עד שנים עשר שבועות , לכל אחד מן ההורים , במקביל או בנפרד , במשך שנתו הראשונה של הילד . כל חופשה מעבר לשנים עשר השבועות , אינה מבט יחה לעובד שמירה על מקום עבודתו ) הקר ופרנקל , 2005 .( לא כמו בישראל , בארצות הברית לא חלה על ההורים חובה לצאת לחופשת לידה , דבר המאפשר למעסיק לה פעיל לחץ על העובד לשוב לעבודתו . כמו כן , היעדרו של פיצוי כספי על תקופת החופשה הופך אותה לזמינה רק לבני המעמד הבינוני ומעלה . המדיניות בארה " ב מדגימה כיצד ניתן להרחיב את משמעותה של החקיקה לשוויון הזדמנויות בעבודה , כך שאי הכרה בצרכיהם המיוחדים של הורים תוגדר כ אפליה על רקע מגדרי ) הקר ופרנקל , 2005 .( ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 10 ה- 80 של המאה ה- 20 ,הלכה מדיניות ההעדפה המתקנת ונשחקה , וכיום ה יא כמעט אינה מיושמת בפועל ברמה הפדראלית . 2 .אופייה של הרגולציה באמצעות ה- EEOC נגע בעיקר למעסיקים גדולים שעיקר עסקיהם מול המדינה ומוסדותיה . ארגונים קטנים יותר , המעסיקים את מרבית העובדים בארה , ב" לא יכלו לעמוד בעלויות שבאיסוף הנתונים הקפדני ובהגשת הדוחות ל- EEOC , ולכן לא נחשפו בצורה שווה לרגולציה המדינתית . 3 . הפניה לבתי המשפט כמנגנון אכיפה מרכזי כרוכה בעלויות גבוהות ובידע רב שאינו זמין בצורה שווה לנשים מקבוצות מוחלשות דוגמת עניות , שחורות והיספניות , כך . מנגנוני מניעת האפליה וההעדפה המתקנת סייעו בעיקר לנשים הלבנו ת מן המעמד הבינוני ולא תרמו לשילוב שוויוני של נשים מקבוצות אחרות . לטוב ולרע , העדרה של פעולה מדינתית באספקת שירותים ובאכיפה כוללת ורחבה של מדיניות שילוב שוויוני של נשים בכוח העבודה , פתחה את הדרך בפני ארגונים פרטיים וארגונים של החברה האזרחית , לפעול ליצירת מנ גנוני פיקוח ורגולציה מופרטים , הן באמצעות ייצוגן של קבוצות מופלות בבית המשפט , והן באמצעות עידודם של מעסיקים לאמץ מדיניות של שוויון מגדרי ותמיכה במשפחה . חלק ממנגנוני עידוד אלה היו פרסים ואותות המציינים מעסיקים שווייניים וידידותיים לעובדות ולמשפחות העובדים . בשל מאפייניה הייחודיים של מדינת הרווחה האמריקאית ושל חקיקת העבודה הצרה בארצות הברית , הוגבלה התערבותם של בתי המשפט לסוגיות הקשורות באופן ישיר לנשים ולילדים , כגון חופשת לידה , מעונות יום וגמישות שעות העבודה . הרחבת הזכות להגנת המחוקק גם על גברים בעלי משפחות ה , תבססה על שיח שוויון ההזדמנויות , כשהפעם מי שתבעו את הזכות לשוויון היו גברים . שיח שוויון ההזדמנויות בנוסחו האמריקאי מצמצם מאוד את חובתה של המדינה לדאוג למשפחות עובדות , ומתיר למעסיק להחליט באיזו מידה הוא מעוניין להעניק זכויות אלה ולמי מעובדיו . הטיפול המשפטי ב משפחות עובדות נשען כיום באופן מתרחב והולך על הזכות האינדיבידואלית לשוויון , שאינה מציבה את המשפחתיות , לטוב ולרע , כערך הראוי להגנה מדינתית . בתנאים אלה עוסק בית המשפט לעיתים קרובות בשאלה האם יש לראות בפגיעה תעסוקתית בהורים עובדים המבקשים לשנות את דפוסי עבודתם מטעמים משפחתיים , משום פגיעה בשוויון , שכן הורים אלה מבקשים תמורה שווה בעבור עבודה שונה ) פרנקל , הקר וברוידא , 2005 (. כאמור , באירופה קידום שוויון ההזדמנויות המגדרי נעשה במקביל באמצעות חקיקת רווחה כללית , שהנושא המגדרי היה רק חלק ממנה , ובאמצעות חקיקת שוויון הזד מנויות . כמו בארה , ב" עיקר אכיפת חקיקת שוויון ההזדמנויות נעשה באמצעות בתי המשפט , אלא שבמרבית מדינות אירופה מגדירה החקיקה באופן מדויק יותר מה יחשב כמדיניות מפלה ומה לא יחשב כך . בעוד מדינות אירופה השונות נבדלו זו מזו מאוד בדפוסי החקיקה שלהן לאורך השנים , במדיני ות הפעולה המתקנת שאימצו , ובמידת האכיפה שהפעילו , מאז שנות ה- 90 המאוחרות של המאה ה- 20 ,וביתר שאת בעשור האחרון , מפעיל האיחוד האירופאי עצמו מדיניות אקטיביסטית המכוונת לא רק לקידום שוויון ההזדמנויות המגדרי , אלא להפחתת תלותן של נשים במנגנוני השוק כתנאי להישרדות כלכלית ) Garfalo & Marra, 2007 .( החוקים שקיבלו מדינות הEU על עצמן , מתמקדים פחות בפיקוח על דפוסי שכירה , קידום ותגמול בכל ארגון ויותר במעורבות מדינתית באספקת שירותים המאפשרים איזון טוב יותר בין צרכי העבודה לצרכי המשפחה , דוגמת מעונות יום , מעונות לקשישים ולתל ויים אחרים , ובכפייתם של מנגנוני איזון אחרים , דוגמת חופשות לידה , חופשות משפחתיות וחופשות מחלה לטיפול בבני משפחה בתשלום חלקי או מלא ) במימונה מבט משווה על חקיקה מקדמת תעסוקת נשים בארה , ב" באירופה ובישראל ____________________________________ 11 11 של המדינה , ( עידוד מעסיקים להצעת משרות חלקיות איכותיות המאפשרות קידום ושכר הוגן , וכך הלאה . עיקר העידוד נעשה באמצעו ת הקצאת משאבים מוגדרים מראש לארגונים המפעילים את המדיניות המוצעת , ולא באמצעות פרסים או אותות לארגונים מועטים ונבחרים . עם זאת , במדינות מסוימות , בעיקר באנגליה שבה מנגנוני המעורבות המדינתית בתחום זה הם הצנועים ביותר , מתקיימים גם פרסים ואותות הניתנים על ידי אר גונים בשוק הפרטי ועל ידי גופים מדינתיים ומוניציפאליים שונים . באמנת ליסבון שנחתמה בשנת 2000 על ידי האיחוד האירופי נקבע כי על כל המדינות החברות באיחוד להגביר את מאמציהן לכלול מדיניות לקידום שוויון מגדרי לנשים . בנוסף , הוחלט כי על כל מדינה לקבוע יעדים כמותיים להגדלת שיעורי התעסוקה של נשים . יעדי האיחוד האירופי נקבעו ל- 70% תעסוקה כוללת ו- 60% לתעסוקת נשים , עד השנה 2010 Garfalo & Marra,2007) .( על פי נתוני ארגון העבודה הבינלאומי , לאור אמנת לסבון מדינות רבות באירופה האריכו את חופשת הלידה . כך למשל חופשת הלידה באוסט ריה היא 16 שבועות , 24 שבועות בהונגריה , חמישה חודשים באיטליה ו- 126 יום ברבות מן הרפובליקות של ברית המועצות לשעבר ) (International labor standards, ILO .מדינות שנחשבו בעבר כמדינות בעלות משטר רווחה ליברלי , המספק תמיכה מועטה למשפחות , דוגמת אנגליה ואירלנד , מציעו ת עתה , בזכות הלחץ המופעל על ידי האיחוד האירופי , חופשות לידה ארוכות , של עד 52 שבועות , מתוכם 26 שבועות שלאחריהם חייב המעסיק לקלוט את העובדת למשרה אותה עזבה ) פרנקל , הקר וברוידא , 2005 ( . במדינות הסקנדינביות ובראשן שוודיה ונורווגיה , חופשות הלידה לשני ההורים הן הנדיבות ביותר . בשוודיה ניתנת להורים ) במשותף ( חופשת לידה בת 480 יום )16 חודשים (. 390 ימים התשלום של80% מן השכר והימים הנוספים בתשלום קבוע ) ללא קשר לשכר העובד , ( עליו מוסיפים רבים מן המעסיקים תוספת משלימה . את ימי החופשה ניתן לנצל ) על בסיס ימים מלאים או חל קי ימים ( עד הגיעו של הילד לגיל שמונה . בנורבגיה חופשת הלידה היא בת חמישים ושישה שבועות בתשלום של שמונים אחוזים מן השכר או ארבעים ושישה שבועות ) עשרה וחצי חודשים ( בתשלום מלא . מסך זה על האבות לקחת לפחות עשרה שבועות ועל האמהות לקחת לפחות שנים עשר שבועות . היתרה יכולה להתחלק בין שני ההורים על פי בחירתם וניתן לפצל את ימי החופשה לאורך ארבע השנים הראשונות לחייו של הילד . בשוודיה ההורים יכולים לשנות את מתכונת עבודתם ואת ההטבות שהם נהנים מהן לאורך התקופה באופן גמיש , בהתאם לצורכי העבודה והמשפחה המשתנים (Gornick & Meyers, 2003) . גישה זו מבטאת את ההכרה בהורות פעילה של עובדים , שכן היא מביאה בחשבון את הצרכים השוטפים של ההורה והילד לא רק בתנאי חירום , ומאפשרת גמישות מרבית הן בחלוקת העבודה בין ההורים לאורך זמן והן בהתאמת דפוס העבודה של ההורה לצרכיו המשתנים של הילד . החוק בכל אר צות סקנדינביה מעודד חופשת לידה של אבות בכך שחלק מחופשת הלידה מוענק לאב בלבד . בחירתו לא להשתמש בחופשת הלידה מובילה לביטולה . בניגוד להסדרים האמריקאים , ההסדרים הסקנדינביים מעודדים את שני ההורים להיות הורים פעילים למשך תקופה ארוכה , מבלי לוותר על עבודתם או לאבד חלק ניכר מהכנסתם ) הקר ופרנקל , 2005 (. מדינות אירופה פועלות ליצירתן של משרות חלקיות איכותיות המאפשרות לעובדים להפחית את שעות העבודה כדי להיות הורים פעילים מבלי לפגוע בתנאי העסקתם5) פרנקל , הקר וברוידא , בדפוס (. ההכרה 5 Directive on part time work: council directive 97/81/EC of December 1997. ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 12 בחשיבות של היכולת לעבוד במשרה חלקית לפ חות באופן זמני כדי להתפנות לטיפול במשפחה , הביאה בשנים האחרונות לידי עלייה משמעותית בדפוס ההעסקה זה ברחבי העולם המתועש ) הקר ופרנקל , 2005 ( . לא רק זמינותן של המשרות החלקיות תומכת בזכות להורות פעילה , אלא בעיקר איכותן . מדינות אירופה פועלות לאפשר לעובדים להפחית את שיעור המשרה שלהם מבלי שתיפגע העסקתם . האיחוד האירופי אימץ בשנת 1997 מדיניות שמטרתה המוצהרת היא מניעת אפליה נגד המועסקים במשרה חלקית . המדינות החברות בארגון נדרשו לאמץ אמות מידה שיבטיחו כי העובדים במשרות חלקיות לא יפגעו מבחינת תנאי השכר , ההטבות הנלוות וסיכ ויי ההעסקה בהשוואה לעובדים במשרות מלאות .6 אמנת ליסבון והדירקטיבות הספציפיות שבאו בעקבותיה שיפרו במידה רבה את האפשרות הניתנת להורים לשלב בין עבודה ומשפחה , אך ממצאי המחקרים חלוקים בדעתם האם התנאים המועדפים הניתנים לעובדים באירופה משפרים בפועל את מצבן של הנשי . ם מחד , מדינות סקנדינביה בהן מדיניות הרווחה נדיבה במיוחד , הן גם המדינות בעלות שיעור ההשתתפות הגבוה ביותר של נשים בכוח העבודה )OECD Statistics . (מאידך , נטען כי שילובן של נשים בכוח העבודה במדינות אלה נעשה בעיקר בסקטור הציבורי , שכן הסקטור הפרטי נמנע מהעסקת נ שים וקידומן לדרגות בכירות נוכח המחויבויות הרבות המוטלות עליו )Mandel, 2006; Mandel, 2009 .( חקיקה מקדמת תעסוקה בישראל החקיקה בישראל דומה במאפייניה לרוב לזו האירופאית , והיא מושפעת בו זמנית מחקיקת רווחה מסורתית המתגלמת בחוק עבודת נשים , על השינויים שהתחוללו ב ו לאורך זמן , ומחקיקה למניעת אפליה בדמות חוק שכר שווה לעובד ולעובדת חוק הדירקטוריונים ואחרים .7 בדומה לנעשה באירופה , אכיפת החוקים למניעת אפליה נעשית בעיקר באמצעות פניה ) נדירה יחסית ( לבתי המשפט , ולא נעשה איסוף שיטתי של נתונים אודות הבדלים בשכירה , בתגמול ובקיד ום בארגונים . שלא כמו בארה , ב" בתי הדין הישראלים נמנעים מפסיקת עונשים כבדים במקרה של אפליה על רקע מגדרי , ונמנעים מלהרחיב את מושג האפליה ) הקר ופרנקל , 2005 .( החוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים - תשס , ח "2008 , המוצע בישראל , הוא למעשה הכלאה בין גישת ההעדפה המתקנת ( Affirmative Action) לגישת ה- Gender Mainstreaming המעודדת את שינוי חקיקת העבודה ואת שינוי שוק העבודה כך שיתאים לנשים . החוק משתמש בכוחות השוק ובמדינה כגורם אכיפה ותמרוץ , והוא אמור לקדם את הנראות של חבר ות פרטיות המקדמות נשים ולעורר מודעות לצורך לשינוי מקומות העבודה כך שיתאימו לקליטת נשים ויאפשרו הורות פעילה . כמו כן , פרסום המעסיקים הנבחרים , יתרום , לעידוד חברות נוספות ליצירת מדיניות לקידום נשים . בנוסף לתמריצים החברתיים- תדמיתיים , החוק המוצע מכיל גם תמריץ כ לכלי הניתן בצורת מענק על ידי המדינה . הצהרת כוונות זו מעידה על רצונה של המדינה לקדם את השוויון המגדרי בשוק התעסוקה . עיון ברוב החוקים הרלוונטיים לסוגיה של עבודת הורים מגלה כי חלק הארי של הזכאויות המוענקות לעובדים בישראל בהקשר של הורות קשור למעשה לזכות להיהפ ך להורה , ולא להורות פעילה לאחר בואו 6 Directive on Part Time Work, council directive 97/81/EC of December 1997 7 ח וק שכר שווה לעובדת ולעובד , התשנ "ו- 1996 מבט משווה על חקיקה מקדמת תעסוקת נשים בארה , ב" באירופה ובישראל ____________________________________ 13 13 של הילד לעולם . כאלה הן ההגנה מפני פיטורין בשל היריון , חופשת לידה וטיפולי פוריות ; הזכות להיעדר מהעבודה בשל טיפולי פוריות ולהיעדר בתשלום בגין בדיקות הקשורות להיריון ; וזכות הסירוב של עובדת בהיריון לעבוד בעבודות לילה ובש עות נוספות . עם זאת , מקצת הזכאויות הקשורות להורות מתייחסות למצב שנוצר לאחר הלידה . הללו כוללות את הזכות ) המנדטורית ( לחופשת לידה בתשלום ) , וכן חופשת אימוץ ולחופשה לאחר קבלת ילד מאם נושאת ; ( את הזכות לחופשת לידה נוספת ללא תשלום ( ת" חל ) עד שנים עשר חודשים ; את הזכו ת לזקיפת ימי מחלה בשל מחלת ילד ; את " שעת האם " המאפשרת קיצור של יום העבודה בשעה אחת בתשלום מלא במשך ארבעה חודשים לאחר תום חופשת הלידה ; ואת ראיית ההתפטרות של עובדת או עובד לצורכי טיפול בילד , סמוך ללידתו או לאימוצו , כפיטורים המזכים בפיצויים . עיון בזכאויות האח רונות מלמד כי המחוקק מתייחס להורותם של עובדים לאחר היוולד ילדם בשני אופנים עיקריים : ראשית , מתן רשות להיעדר מהעבודה בנסיבות מיוחדות של לידה ומחלת ילד ; ושנית , מתן פיצוי בגין ההחלטה לפרוש משוק העבודה למען הטיפול בילד . שני האופנים הללו אינם מתייחסים להורות כאל חוויה יומיומית שיכולה לעלות בקנה אחד עם השתתפות בשוק העבודה ) פרנקל והקר , 2005 .( ב- 1954 הייתה ישראל מן המדינות הראשונות שאימצו את המלצת ארגון העבודה הבינלאומי בדבר חופשת לידה לנשים )ILO convention 103, 1952 .(לאחר התיקון שהתקבל באיחוד האירופי ב- 2007 נמצאת ישראל בתחתית סולם המדינות מבחינת חופשת הלידה שהיא מאפשרת לעובדים . על פי נתוני ארגון העבודה הבינלאומי , אפילו מדינות אירופאיות שבהן הונהגה בעבר חופשת לידה קצרה , מציעות היום חופשות ארוכות בהרבה מן הנהוג בישראל ) (International labor standards, ILO . החקיקה הישר אלית מציעה רק אפשרויות מצומצמות לשילוב של עבודה והורות פעילה , חוקים מקבילים ברוב ארצות אירופה מציעים אפשרויות מגוונות ומקיפות בהרבה . ההצעות נוגעות לדפוסי העסקה שמותירים בידי ההורים את אפשרות הבחירה לגבי משך הזמן אותו הם מעוניינים לבלות עם ילדיהם במשך השנים , תוך הבטחת זכויותיו של העובד או סיפוק מקור הכנסה חלופי ) הקר ופרנקל , 2005 .( ההבדלים בדפוסי ההצדקה לאי השוויון , ותפיסת הגדרת אי השוויון המגדרי וצורת ההתמודדות הרצויה איתו , הובילו , כאמור , להתפתחותם של שני מודלים עיקריים : מודל ההשוואה המתקנת ומודל הגברת המוד עות המגדרית . ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 14 מאפייני הארגון השוויני על פי שני המודלים בפרק זה יפורטו מאפייני הארגון השוויני לפי קריטריונים מרכזיים למדידת שוויון . עבור כל קריטריון מפורטת המשמעות של שוויון מגדרי כל פי על אחד מהמודלים : מודל הפעולה המתקנת ומודל הגברת המודעות המגדרית . להלן התייחסותו כל של אחד מן המודלים לסוגיות המרכזיות בתחום אי השוויון המגדרי : שכר שווה לעבודה שו וה אפליה מגדרית בשכר , פי על מודל ההשוואה המתקנת , מתגלמת בתשלום שונה על עבודה זהה . מכיוון שבממוצע נשים עובדות פחות שעות מגברים , והן בעלות שנות ניסיון מעטות יותר בשל היציאה לחופשות לידה , ההבדלים בשכר המשקפים הבדלים בכמות העבודה המתבצעת או בהחזר על ניסיון , לא יחשבו כביטוי של אפליה . חוק שכר שווה לעובד ולעובדת , הבנוי למעשה על מודל זה , אוסר אפליה בשכר , אך אינו מתייחס לתגמולים נוספים דוגמת בונוסים , אישור ת שעו נוספות , אישור החזר הוצאות תקשורת ורכב ודומיהם , שהם בעלי משמעות ניכרת לקביעת השכר בפועל . מחקרים בשרות המדינה בישראל הראו כי הבדלים בתנאים נלווים עשויים להוביל להבדלים בשכר של כ - 30% בין נשים וגברים בתפקידים זהים , לכן יש חשיבות יתרה לבדיקת עלות השכר למעסיק או השכר ברוטו כולל הטבות , ולא להסתפק בשכר פר שעת עבודה . כאמור לעיל , מודל הgender mainstreaming- אינו מסתפק בעקרון השכר השווה תמורת העבודה הזהה ומבקש לבחון מקרוב את ההחלטות אודות השכר הניתן למקצועות המוגדרים נשיים ולמקצועות המוגדרים גבריים . בשל הסגרגציה המג דרית המאפיינת את כוח העבודה , גברים ונשים העושים בפועל עבודה זהה תחת הגדרות או תארי תפקיד שונים , משתכרים שכר שונה במובהק ) כך למשל מוגדרת עוזרת למנכ " ל כמזכירה בכירה , ועוזר למנכ " ל כ " עוזר " הזכאי לשכר ותנאי עבודה משופרים למרות שבפועל השניים ממלאים משימות זהות (. הגברת המודעות להבדלים אלה , ובחינה יסודית של הקריטריונים המשמשים לקביעת סולמות השכר צריכה להיבחן מקרוב מתוך ביקורת מגדרית . מכיוון שקשה מאוד לבדוק באופן יסודי את ההבדלים בהגדרות התפקיד , גישה זו מבקשת להגביר את המודעות לתהליך קביעת השכר על מרכיביו השונים . שוויון הזדמנויות בשכירה ובקידום על פי מודל ההשוואה המתקנת , החתירה לשוויון הזדמנויות מתגלמת בפתיחת הזדמנויות שוות לעובדים ועובדות בעלי כישורים זהים לקבלת משרות המתאימות לכישוריהם . ארגונים נדרשים להוכיח שבמקרה של כישורים זהים יועדף / תועדף העובד / ת מקבוצת המיע וט החברתי . הסגרגציה המקצועית המאפיינת את כוח העבודה , מובילה לטענה כי מאגר המועמדים המתאימים לתפקידים במקצועות " גבריים " הוא גברי מטבעו , ולכן אין לצפות לשכירה של נשים מעבר לפרופורציה שלהם בקרב המועמדים לתפקיד . על פי עקרון זה מוצע לראות במעסיק השוויוני , מעסיק השוכר ומקדם נשים מעבר לפרופורציה של נוכחותן במשלח יד מסוים . לפיכך , במשלחי יד נשיים , דוגמת הוראה או סיעוד , העסקה של שיעור גבוה של נשים לא תחשב כביטוי להשוואה מתקנת , ואילו שכירה וקידום של עובדות בתחומים בהם שיעור הנשים במאגר העובדים הפוטנציאליים נמוך , תחשב לביטוי למאמץ שווייני . בהעדר נתונים על מאגר המועמדים הפוטנציאלי לכל מאפייני הארגון השוויני על פי שני המודלים __________________________________________________________ 15 15 תפקיד , ניתן להשוות את שיעור שכירת הנשים וקידומן לשיעור הממוצע בענף הספציפי או במשלח היד הספציפי אליו משתייך הארגון . מודל הג ' נדר מיינסטרימיניג אינו מסתפק במדידת שיעורי השכירה ומצביע על מרכזיות ההתנהלות הארגונית המקובלת בפנייתם של נשים וגברים להכשרות מקצועיות שונות . מכיוון שתפקידים מסוימים מוכרים כתפקידים גבריים , שמקשים על נשים להשתלב בהם מבחינת התרבות הארגונית או מבחינת שילוב עבודה-משפחה , כדי לשנות את הרכב מאגר המועמדים הפוטנציאלים , על ה מעסיקים הפוטנציאליים לפעול באופן אקטיבי . במובן זה מבקשות המדינות המפעילות את מדיניות המיינסטרימינג לעודד מעסיקים לתרום להגברת פנייתן של נשים לתפקידים שהוגדרו עד כה כגבריים , ולהתאים הן את התרבות הארגונית והן את ארגון העבודה , לצרכים הייחודים של קבוצה זו . הנח ת היסוד המבוססת מחקרית , עליה נשענת המדיניות , הינה שככל שיותר נשים נכנסות לעיסוק שנחשב עד אז גברי , כך נפתחת הדרך בפני נשים נוספות להיכנס לעיסוק זה , והסטריאוטיפים המגדריים המלווים אותו מצטמצמים . על פי תפיסה זו , לצד שיעור הנשים המגויס ומקודם לכל תפקיד המתפנה בארגון , יש לבחון גם את המאמץ שעושה הארגון על מנת להגדיל את מאגר הפונות הפוטנציאלי לכל תפקיד . תחום הקידום זוכה במודל המיינסטרימינג לדיון מיוחד שכן מחקרים מגלים כי נשים נוטות פחות לפעול לקידום עצמן בארגון . קיומם של מסלולי קידום פורמאליים ומוגדרים מראש , כמו גם עידוד נשים מתאימות להתחרות על משרות הנפתחות לקידום , מתגלה כתנאי הכרחי לשילובן במשרות בכירות ומנקודת מבטו של הארגון , להבטחת שילוב העובדים הטובים ביותר במשרות הבכירות בו , וגיוון נקודת המבט בהנהגתו . תרבות ארגונית סוגיה זו אינה נידונה כמעט במודל ההשו ואה המתקנת שלא הכיר בהבדלים בין גברים ונשים ) מולדים או נלמדים ( כגורם מרכזי ביצירתו ושימורו של אי השוויון המגדרי . גישת המיינסטרימינג רואה במרכיב התרבותי , קרי , הנחות היסוד הבלתי מדוברות אודות נשים וגברים ואודות מהותם של עיסוקים ותפקידים בארגון ומי שראוי למלא אותם ) העובד האידיאלי , ( גורם מרכזי בהישרדותו של אי השוויון . מחקרים רבים חוזרים ומגלים כי בסקטורים ובענפים שונים בשוק העבודה מתקיימות תרבויות ארגוניות או ענפיות היוצרות סביבה לא נוחה עבור נשים המביאה להדרתן . מכיוון שרק לעיתים רחוקות מדובר במדיניות פורמאלית ומודעת , שינוי התרבות הארגונית כרוך בדרך כלל בתהליך ארוך ומעמיק של הגברת המודעות להנחות היסוד המדירות , וניסיון להובלת שינוי בהנחות אלה . קיומה של פעילות ארגונית בולטת , המערבת שיעור גבוה של עובדים ומנהלים ואינה נכפית מלמעלה , אלא תוך שיתוף העובדים , התגלתה כדרך היעילה ביותר להבאת שינוי משמעותי בתרבות הארגונית )Rapoport and Bailyn, 2002 .( מחקרן של רפופורט ושותפותיה בחברת זירוקס העולמית , שהיה מחקר התערבות )action research ( ,גילה למשל , שסדנאות הגברת המודעות ושינוי החשיבה הארגונית הובילו לשינויים משמעותיים בנורמות א יזון העבודה- משפחה בארגון , כל עוד נכחו בארגון החוקרות , וקיימו את סדנאות המודעות . כך למשל , בתקופת המעורבות ניכרה ירידה בשעות העבודה של רוב העובדים בארגון , ועובדים שסיימו את עבודתם בחמש אחר הצהריים לא חששו לפגיעה במעמדם המקצועי . כל הישיבות נקבעו לשעות העבודה התקניות , ופחת באופן משמעותי השימוש בשעות נוספות . יציאתן של החוקרות מן הזירה וחילופי העובדים האופייניים להיי-טק , שחקו לאחר תקופה מסוימת את השינויים התרבותיים , ואיתם את ההישגים הנוגעים לשילוב עבודה -משפחה . ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 16 ממצא זה מלמד כי מחויבותו של הארגון עצמו לשינוי לא ורך זמן היא הכרחית להצלחתו ויש להעניק לה משקל משמעותי בחלוקת הפרס . שילוב עבודה משפחה גם סוגיה זו כמעט ולא נדונה במודל ההשוואה המתקנת . כאמור , חוקרי אי שוויון מגדרי בארגונים סבורים כיום כי המכשול העיקרי העומד בפני שילובן השוויוני המלא של נשים בשוק העבודה קשור בקושי שהן חוות לשלב בין צרכי העבודה והמשפחה שלהם . בעידן בו העובד האידיאלי נתפס לרוב כמי שיכול להקדיש את מיטב זמנו ומרצו לעבודה , כמעט ללא הגבלה , וההורה האידיאלי נתפס במקביל כמי שזמין לילדיו ומקדיש להם את מירב תשומת ליבו , מסירות מקבילה למשפחה ולקריירה נ תפסת כבלתי אפשרית וכסתירה פנימית . מכיוון שנשים מהוות עדיין את המטפלות העיקריות במשפחה , הסתירה שבין מסירות למשפחה למסירות לעבודה , נתפסת עדיין כבעיה נשית בעיקרה . חוקרים בתחום טוענים כי כיום כ75% מפערי השכר בין גברים ונשים מהווים סוג של קנס אמהות )motherhood penalty .(בארה " ב ובמדינות אירופאיות רבות , בהן נשות קריירה מוותרות לעיתים קרובות על הקמת משפחה , ניתן למצוא פע רי שכר גדולים בין אמהות לבין נשים שלא ילדו . בישראל , בה הקמת משפחה נתפסת כנורמה מקיפה , ובה מעטות הנשים המוותרות על אמהות מבחירה , נתפסות כל הנשים כמי שיהפכו אמהות בשלב מסוים , ולכן , גם מי שאינן אמהות נאלצות לספוג קנס על " אימהותן העתידית ." ההכרה בצרכיהן הייחו דיים של אמהות , הביאה בארה " ב כבר בשנות ה- 70 של המאה ה- 20 להכרה של בתי המשפט בכך שאפליה כנגד אמהות הינה אפליה מגדרית לכל עניין ודבר . גם בישראל מכירים ) לעיתים ( בתי המשפט כיום בהיבטים של פיטורין על רקע הריון כביטוי לאפליה מגדרית , ומזכים עובדות שפוטרו בעת הריונ ן בפיצוי , גם כאשר החוק המגן על נשים הרות מפני פיטורין לא חל עליהן .8 מחקרים בארה " ב גילו בשנים האחרונות כי מעסיקים שהפעילו מעונות יום ופרקטיקות אחרות לסיוע לאמהות לאזן את תביעות העבודה והמשפחה נחלצו בעזרת פרקטיקות אלה מתביעות בגין אפליה )Kelly and Dobbin 1999 ( , ומדיניות ארגונית ידידותית למשפחה הפכה לגורם משיכה חשוב בהחלטתן של נשים לבחור במקום העבודה , בעיקר בתקופות של גאות בשוק העבודה . כבר בשנות ה- 80 של המאה ה- 20 ארגונים החלו מפרסמים את מדיניות המשפחה שלהם על מנת למשוך עובדות ולמנוע את פרישתן של עובדות מנוסות ) שההשקעה בהכשרתן הייתה גבוהה ( סביב לידת הילדים )Hochschild, 1997 .( אולם מדיניות זו , הנתמכת על ידי ארגונים לקידום מעמד האישה , לא הניבה עדיין את הפרות המבוקשים של שוויון . התפיסה הרואה בעבודה ובמשפחה שני צידיו של קונפליקט בלתי פתיר נותרה על כנה . האמהות שבחרו לממש את ההטבות שניתנו להן הוגדרו על ידי המעסיק ככאלה ש " בחרו " במשפחה ולא בעבודה , ולפיכך הופנו למה שכונה " מסלול האמהות " )Mammy Track (וקידומן נבלם . אמהות שחששו מבלימת הקריירה שלהן נקטו באסטרטגיה של " הימנעות מאפליה " )discrimination avoidance (ונמנעו להיעזר ב פרקטיקות העבודה-משפחה . מנקודת מבטו של הפמיניזם הליברלי המאוחר " הן מסלול האמהות " והן ה " הימנעות מאפליה " לא הוגדרו כביטוי של אפליה מגדרית , אף על פי ששתי 8 ' ר למשל ב "303630/98 ,ד" ר עלמה לוי נ . רד רמות חממה לטכנולוגיות מתקדמות בע , מ" אלרגין בע "ד , מ" ר אבשלום חורן ופרופ ' רונית שגיא-אייזנברג , ניתן ביום 24.10.2002 . מאפייני הארגון השוויני על פי שני המודלים __________________________________________________________ 17 17 הדרכים נתפסות כביטוי של אפליה כזו . על מנת להיחלץ ממלכוד זה פעלו גורמים שונים להחלת המדיניות הידידותית למשפחה גם על גברים מתוך מחשבה כי בכך תבוטל האפליה , וכי גברים שייהנו ממדיניות ידידותית למשפחה ייטלו חלק שוויוני יותר בעבודת המשפחה , וישחררו את נשותיהן לביצוע מטלותיהן בעבודת השוק באופן " אידיאלי " יותר . בפועל חל אמנם שינוי משמעותי בכניסת נשים לשוק העבודה ב , קידומן ובשכרן , אולם לאור השתמרותו של מודל ה " עובד האידיאלי , " ושימור תפיסת הקונפליקט האינהרנטי בין עבודה ומשפחה , נקטו מרבית הגברים ורבות מן הנשים שקיוו לקריירה מהירה באסטרטגיה של " הימנעות מאפליה ". בארה " ב התבטאה מגמה זו בדחיית לידת ילדים , ועבור נשים רבות שחפצ ו בקריירה מהירה , בויתור מוחלט על אמהות . במסגרת אידיאולוגיית ה " בחירה החופשית " לא נתפס ויתור זה כאחד ממנגנוני האפליה המגדרית )Hewlett, 2002 .( על רקע זה , על מנת להיחשב כארגון ידידותי לאישה , צריך הארגון למתן ככל האפשר את הקונפליקט המובנה בין צרכי העבודה לצרכי המשפחה , ולאפשר לעובדיו לשלב בצורה מיטבית בין השניים . מכיוון שמרבית הילדים נולדים עדיין במשפחה מסורתית בה אב ואם , האפשרות הניתנת לאבות להשתתף בצורה משמעותית בעבודת הטיפול המשפחתית , מהווה נדבך חשוב בקידום השוויון המגדרי . לפיכך בתחום זה חשוב במיוחד לוודא כי ה מדיניות שנוקט הארגון תחול על שני המינים . מכיוון שהאמהות הינה גורם כה מרכזי בדחיקתן של נשים לשולי הארגון ובעיכוב בקידומן , יש לבחון בנפרד את שיעור האמהות בדרגות הארגוניות השונות ולהבטיח שקידומן לא נמנע ושכרן לא נפגע . אחת האפשרויות למדידת סוגיה זו היא בשיעור הנשים החוזרות לעבודה לאחר חופשת הלידה . הפרקטיקות הארגוניות הנחשבות כתורמות לאפשרות האיזון בין עבודה ומשפחה מתחלקות ל-4 קבוצות עיקריות . א : חופשות לטיפול בצרכי משפחה ) ובכללן חופשות לידה מוארכות לאמהות ולאבות ; חופשות מחלה לטיפול בילדים ו " תלויים " אחרים מעבר לק בוע בחוק ; התאמת חופשות לימי החופשה של הילדים ועוד . ב ; ( גמישות בשעות העבודה ) ובכלל זה בנק שעות הקובע מספר נתון של שעות עבודה חודשיות או שנתיות ומאפשר לעובד להחליט מתי יעבוד בפועל ; משרות חלקיות , עם דגש על משרות חלקיות איכותיות שהעובד בהן נתפס כראוי לקידום ל , הטבות ולשכר סביר ; גמישות בשעות התחלה וסיום העבודה ; עבודה מהבית בחלק מן הזמן או בכולו כחלק משעות העבודה המתוגמלות במלואן , ופיצול משרות job sharing , המאפשר חלוקת משרה אחת בין מספר עובדים . ג ; ( שירותים לתמיכה באיזון עבודה - משפחה ) ובכללם מעונות יום , או סבסוד מעו נות יום , קייטנות , סיוע בטיפול בבעיות משפחתיות ייחודיות וד ( . הטבות ) ובכללן חופשות משפחתיות , מתנות למשפחה וכדומה (. מחקרים שבחנו לאחרונה את המחיר שמשלמים הורים שנעזרים בהטבות אלה מגלים כי בעוד השימוש בפרקטיקות חד פעמיות ) חופשות לידה , ( או כאלה שאינן מפריעות ל ביצוע העבודה על פי הדגם ה" אידיאלי " ) שירותים והטבות , ( לא היו כרוכות במחיר עיכוב הקידום או בירידה בשכר , שימוש בפרקטיקות יומיומיות ) קיצור שעות עבודה , עבודה מן הבית וכדומה , ( היה כרוך לרוב ב " ענישה " ארגונית , גם אם לא התבטא בירידה בתרומתו של העובד לארגון בפועל . מחקרים אחרים גילו כי ליווי הפיכתו של הארגון לידידותי למשפחה בשינוי תרבותי-ארגוני מעמיק , ובהגברת מודעותם של עובדים ומנהלים לשינוי ולתרומתו לביצועי הארגון בפועל , הפך שינוי זה ליעיל יותר ומנע , לפחות באופן חלקי , את הענישה הארגונית כלפי המשתמשים בפרקטיקה . ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 18 לפיכך קריטריון מרכזי להגדרתו של הארגון כשווייני צריך לכלול לא רק את קיומה של תוכנית המאפשרת איזון עבודה-משפחה לכלל ההורים המועסקים בארגון , אלא גם אינדיקציות לרמת העידוד הארגוני לשימוש בפרקטיקות המוצעות , שיעור העובדים הנעזרים בפרקטיקות אלה ומניעת פגיעה בשכר ם ובקידומם של המשתמשים בפרקטיקות . סיכום לחוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים עשויה להיות תרומה חשובה לקידום צמצום האפליה נגד נשים בשוק העבודה הישראלי . למרות קיומם של חוק עבודת נשים )1954 (וחוק שכר שווה לעובד ולעובדת , המ אפשרים , לכאורה , הגנה על נשים מפני אפליה בשכירה , קידום , שכר ופיטורין , חולשתם של מנגנוני האכיפה , כמו גם המערך הנורמטיבי הרווח , הרואה , עדיין , בנשים עובדות פחותות ערך , יוצרים קושי במניעת אפליה באמצעים רגולטיביים . מיעוט מקרי האפליה הנידונים בפני בתי המשפט בישרא ) ל ביחס לארה " ב למשל , ( והפיצויים המוגבלים הנפסקים בבתי המשפט לעובדות ) או מועמדות לעבודה ( שהופלו , אינם מהווים איום משמעותי על המעסיק ואינם יוצרים שינוי מהותי בשיח הניהולי ובשיח הציבורי , העשויים להביא לשינוי כולל ביחס לנשים עובדות . בניגוד לרבות מארצות אירופה , בהן מתערבת המדינה באופן פעיל ופוזיטיבי בהגברת השוויון המגדרי בעולם העבודה , באמצעות עידוד יצירת משרות חלקיות איכותיות לבני שני המינים , בהגברת שיתופם של אבות בטיפול פעיל ויומיומי בילדיהם ובאמצעות העדפה מכוונת של קליטת נשים במשרות בכירות בסקטור הציבורי , המדי נה בישראל פעלה עד כה רק מעט בכיוון פוזיטיבי זה . במקביל , בניגוד למאמץ הרגולטיבי הנרחב שהפעילה הממשלה הפדרלית בארה , ב" ושחייב מעסיקים לדווח על פעולתם לעידוד שילובן של נשים בכוח העבודה ועל שיעור השכירה והתגמול של נשים ביחס לגברים בארגוניהם , המדינה הישראלית לא פעלה עד כה בצורה משמעותית לאיסוף נתונים ברמת הארגון בתחום זה , ולתגמול ארגונים הפועלים בצורה שיטתית וקבועה לקידום שילובן של נשים וקידומן בעולם העבודה . באמצעות ההכרה ופרסי העידוד שינתנו במסגרת החוק הנוכחי , תפעל המדינה לראשונה באופן ישיר ופוזיטיבי לעידוד מעסיקים לפעולה ישירה המכוונת לשילובן השוויוני של נשים בכוח העבודה . מעבר לתועלת הישירה הצפויה למדינה עצמה , בהגברת שיעור המועסקים ובשילובן של נשים רבות יותר בכוח העבודה , ולנשים עצמן , הפעולה הפוזיטיבית צפויה לתרום גם למעסיקים עצמם באופנים הבאים : 1. התפתחות הידע אודות דפוסי הפעולה הארגונית המאפשרים שילוב יעיל ופרודוקטיבי של נשים בארגון , באופן שיהווה דוגמה לארגונים אחרים . 2. הרחבת מעגל העובדים הפוטנציאליים והפחתת שיעור תחלופת העובדים בעיקר בכל הקשור לשימור עובדות שהן אמהות ומניעת אבדן הידע המקצועי שרכשו בארגון . לסוגי ה זו משמעות ניכרת בהגברת יעילותם של ארגונים , שהסתמכות יתר על דעות קדומות ועל נורמות עבודה מיושנות מונעות מהם להיעזר בכוח עבודה נשי שהוא איכותי ומיומן . 3. שינוי התרבות הארגונית בארגון הספציפי ותפיסות תרבותיות עמוקות הרואות עדיין בנשים עובדות נחותות הראויות לת גמול פחות . חשיבה יצירתית וחדשנית המאתגרת מוסכמות והנחות מקובלות , מהווה לפיכך אבן יסוד בגישה זו , וחשיפתן של פרקטיקות ודרכי פעולה המתפתחות בארגונים בולטים , עשויה לקדם פריצת דרך גם מאפייני הארגון השוויני על פי שני המודלים __________________________________________________________ 19 19 בארגונים אחרים שילמדו מן המודלים הנבחרים . פרסים , דוגמת זה המוצע בחוק לעידו ד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס "ח- 2008 , מכוונים לתרום להגברת המודעות המגדרית ולקידום הדיון בדרכים לשינוי פני עולם העבודה ויצירת תנאים שיאפשרו הוגנות ושוויון . מתוך דפוס מדיניות זה בחרו בשנים האחרונות מספר מדינות וארגונים להעניק פרסים ואותות המסמנים את המעסיקים הראויים להיחשב דוגמה ומופת לאחרים בתחום זה . ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 20 תכניות ומענקים בעולם לקידום נשים בתעסוקה ברחבי העולם , וגם בישראל , נהוגות כבר כיום תוכניות רבות לעידוד מעסיקים המקדמים שוויון מגדרי ואיזון בין צרכי עולם העבודה והמשפחה . חלק מן הפרסים מוענקים על ידי ממשלות וגורמים ציבוריים אחרים , וחלקם מוענקים על ידי גורמים פרטיים דוגמת עיתונים או ארגוני נשים . בפרק זה אנו סוקרות מספר תוכניות בולטות בהקשר זה , עומדות על מאפייניה של התוכנית ועל האופ ן בו נקבעת הזכאות לפרס . הפרק מאורגן לפי תוכנית . התוכנית הבולטת ורחבת ההיקף ביותר שיכולנו לאתר , שהיא גם הדומה ביותר במאפייניה לתוכנית המוצעת בחוק הישראלי , היא התוכנית לקידום נשים שמנהיגה כבר שנים אחדות , ממשלת אוסטרליה . תכניות לקידום נשים שמנהיגה ממשלת או סטרליה : אות המעסיק הנבחר רקע : אות המעסיק הנבחר )employer of choice (קיים באוסטרליה מאז שנת 2001 ,והוא חלק ממערך רחב יותר של מאמץ מדינתי לקידום שילוב שוויוני של נשים בכוח העבודה . באוסטרליה מכהן שר למעמד האישה שסמכויותיו כוללות הפעלה ופיקוח על הסוכנות לשוו יון הזדמנויות במקום העבודה . סוכנות זו הוקמה ידי על המשרד לענייני נשים של ממשלת אוסטרליה בשנת 1999 בעקבות חוק שנחקק לקידום שוויון הזדמנויות לנשים בשוק העבודה .9 הסוכנות עורכת מחקרים בנושאים הקשורים לנשים בשוק העבודה , נשים בעמדות ניהול , שכר נשים ועוד . פעולת ה סוכנות יחד עם הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה באוסטרליה תורמים ליצירת מאגר מידע ונתונים אודות נשים בשוק העבודה האוסטרלי . כחלק מפעולותיה מפרסמת הסוכנות עיתון אלקטרוני המגיע לכ - 7,000 מנויים במקביל להפעלת אתר הסוכנות . בנוסף , מפעילה הסוכנות תכניות לחינוך ציבורי בכל ה מדינה . הסוכנות מציעה סדנאות לארגונים עסקיים במהלכן ניתנת הדרכה לבניית תכניות פנים ארגוניות לקידום נשים . לסוכנות גם סדנאות המיועדות למעסיקים המעוניינים להתמודד במסגרת פרס המעסיק הנבחר וזקוקים לייעוץ והכוונה . הסוכנות מפיקה אירועים רבים ביניהם כנס לארגונים עס קיים שפועלים ליצירת מקום עבודה שוויוני . בנוסף , יצרה הסוכנות כלי שנקרא : " כלי לשכר שווה " שבעזרתו יכולים המעסיקים לנתח את התפלגות ופערי השכר בארגונם ולפעול לשינוי וכן כלי למניעת הטרדה במקום העבודה . הסוכנות אחראית לתמרוץ מעסיקים לקידום נשים בתחומים שונים והיא מעניקה פרסים לפי קריטריונים מובחנים שיפורטו בהמשך וכן פרסים בנושאים ייעודיים כמו " מנכ לים שמקדמים נשים , תכניות פורצות דרך בעלות השפעה בתחום קידום נשים , וכן פרסים לארגונים בגדלים שונים שפועלים לקידום נשים . לצידו של השר הממונה פועלת , החל משנת 2000 ,קבוצת עבו דה לקידום נושא ה- gender mainstreaming .קבוצת העבודה מספקת תמיכה וליווי לתהליכי יישום של התכנית בכל משרדי הממשלה . במסגרת תפקידה אוספת הסוכנות נתונים על ארגונים שלהם מעל ל- 100 עובדים וכולל ארגונים עסקיים , עמותות , בתי ספר לא ממשלתיים , מוסדות השכלה גבוהה פר טיים ועוד . מוסדות אלה נקראים : " מוסדות מדווחים ". ביולי 2009 כללה אוכלוסיית הארגונים המדווחים כ- 2,890 ארגונים שהגישו דוחות לגבי 9,333 ארגונים וחברות . הדיווח נעשה באופן ישיר ידי על המעסיק עצמו ידי על או חברת האם , המדווחת על 9 Equal Opportunity For Women in the Workforce Act 1999 תכניות ומענקים בעולם לקידום נשים בתעסוקה __________________________ ______________________________ 21 21 החברות הכפופות לה . לפי נתוני ה סוכנות , בשנת 2007-8 מכלל כ-5 מליון נשים המועסקות בכלל שוק העבודה האוסטרלי , קרוב ל- 1.2 מיליון נשים עבדו בארגונים שסיפקו לסוכנות נתונים לגבי תעסוקת נשים .10 בשנת 2009 , רק59% מהנשים משתתפות בשוק העבודה האוסטרלי ורק 54% מהן במשרות מלאות בהשוואה ל- 84% מהגברים . בנוסף , 70% מהמועסקים במשרה חלקית הן נשים .11 אוסטרליה משקיעה מאמצים רבים בעדכון החקיקה לשוק העבודה בצורה שתעודד את השתלבותן של נשים . בשנת 2009 נחקק באוסטרליה חוק ה- Fair Work Act ,במטרה לפקח על ההסדרים הארגוניים והיחסים שנוצרים במקום העבודה . במקביל , מינה פרקליט המדינה וועדה עצמאית שתעסוק בדרכים לקדם ולהגן על זכויות אדם במדינה . כמו , כן וועדה של הסנאט הוקמה על מנת לבחון את המידה בה מיושם החוק למניעת אפליה ה- Sex Discrimination Act , משנת 1984 .וועדה מהפרלמנט תבחן את נושא התשלום השווה לנשים ולגברים .12 פעולות הסוכנות לשוויון הזדמנויות בעבודה תומכות בחקיקה הקיימת . אות המעסיק הנבחר הוא , אם כן , רק מרכיב קטן מתוך תוכנית כוללת ומקיפה לעידוד העסקה הוגנת ושוונית של נשים . אות המעסיק הנבחר- "Employer of Choice" , ניתן מידי שנה לארגונים שמכירים ביכולותיהן של נשים ומק דמים אותן בשוק העבודה . תכנית זו החלה בשנת 2001 , אז השתתפו בתחרות 55 ארגונים . בשנת 2009 , הכפיל המספר את עצמו ו - 111 ארגונים השתתפו בתחרות והעבירו דיווח על מצב הנשים בארגונם . על פי ממצאי ועדת הבדיקה שהוקמה להערכת פעולה זו , קבלת האות עבור מעסיקים רבים מהווה מ יתוג משמעותי בשוק התחרותי .13 על פי כללי האות האוסטרלי , על מנת להשתתף בתחרות על הארגון למלא מספר תנאי סף וקריטריונים בסיסיים , שבלעדיהם לא יהיה זכאי כלל להיכלל בתחרות . תנאים אלה כוללים : 9 קיומה של מדיניות בנושאי העסקה שתומכת בנשים בכל הארגון . 9 קיומם של תהליכים יעילים ושקופים של שכירה , קידום ותגמול , המאפשרים פיקוח ובדיקה . 9 קיומן של אסטרטגיות פעולה הנלוות ל מחויבותו של הארגון לפתח את העובדים , כולל נשים . 9 קיומה של פעולה הסברתית וחינוכית לעובדי הארגון , כולל מפקחים ומנהלים , לגבי זכויותיהם ומחויבויותיהם בנושא הטרדות מי ניות . 9 קיומה של תרבות ארגונית כוללת תומכת העסקה שווינית , המובלת ומופעלת ע י " המנכ " ל או הסמנכ לים " ומחייבת את כל המנהלים . הפרקטיקות הקונקרטיות הזוכות בתשומת לב בתהליך הערכת הארגון הינן : 9 הצגת תוצאות המצביעות על שיפור במצבן של נשים , במיוחד בתחומים כמו גיוס נ שים , צמיחה של נשים בארגון , קידום נשים והעסקת נשים בארגון . 9 מסגרת העבודה של הארגון נתמכת בתרבות ארגונית כוללת . 10 Review of the Equal Opportunity for Women in the Workforce Act 1999, Office of Women, (2009) 11 שם 12 Review of the Equal Opportunity for Women in the Workforce Act 1999, Office of Women, (2009) 13 שם ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 22 9 לארגון ועדה שעל סדר יומה נמצא גם נושא שוויון ההזדמנויות לנשים בארגון . עשייה זו מונהגת י " ע המנכ או ל" מישהו מטעמו , המדווח לו ישירות . 9 נשים מנהל ות יכולות לעבוד משרה חלקית . 9 חופשת לידה בתשלום - מינימום של 6 שבועות בתשלום לאחר 12 חודשי עבודה . 9 בארגון ניתנת הכשרה לעובדים ) כולל מנהלים , צוות במועסק בחוזה , וצוות זמני ( בנושא הטרדה מינית . מידי שנתיים מועברת סדנא לרענון ההנחיות בנושא . 9 פערי השכר הממוצעים ין ב נשים לגברים בכל דרגה ב ארגון יהיו נמוכים מהפער המגדרי הלאומי כפי שזוהה במחקר שנעשה ידי על ABS העומד כ יום על 17% .בנוסף , פער השכר הכולל בארגון חייב להיות נמוך מהממוצע הנהוג בתחום הספציפי ) תעשייה , שירותים ( ' וכו על פי נתוני ה - ABC . 9 לפחות 27% מהמנהלים יהיו נשים או שמספר המנהלות יהיה גבוה יותר מן הממוצע בסקטור או בענף הספציפי . אות המעסיק הנבחר ניתן במקצועות ובתחומים שונים . המשרד לענייני נשים הכפוף לסוכנות לשוויון הזדמנויות לנשים מעניק פרס נוסף שמטרתו קידום נשים במקצועות הטכניים . הארגונים המשתתפים נדרשים לענ ות על הקריטריונים שצוינו לעיל ובנוסף לספק טבלת שכר כדוגמת זו המופיעה ב נספח 2 , המפרטת את פערי השכר בין גברים לנשים בארגון . לצד הפרטים הנוגעים לשכר , נדרשים המועמדים לקבלת האות לענות גם לשאלון המופיע בנספח 1 . דוגמא להישגי חברה שניתן לה אות המעסיק הנבחר : בש נת 2008 נבחרה חברתIBM למעסיק הנבחר באוסטרליה בנושא נשים . כחלק מהפרס מפרטת החברה מידע הנוגע למצבן של נשים בארגון : 96% מהנשים חוזרות לעבודתן לאחר חופשת לידה . 16% מנשות החברה עובדות במשרות חלקיות החברה מחויבת להעסיק נשים וגברים בשכר שווה . החברה מציינת כי היא מחויבת למטרה וברצונה להבין את צרכי האישה הייחודיים לה ולהתאים את מקום העבודה לצרכיה , כך האישה תוכל להמשיך ולעבוד באופן יעיל תוך עמידה במחויבויות משפחתיות ופרטיות שיש לה . השירותים והגמישות שמוצעת לנשים : " לו 9 ז עבודה אישי 9 שבוע עבודה גמיש 9 עבודה במשרה חלקית 9 שיתוף מספר אנשים בעבודה אחת . 9 עבודה מרחוק מידי פעם / על בסיס קבוע מספר ימים בשבוע / כל העבודה מתבצעת מרחוק 9 בנוסף , לחברה מספר פרויקטים מיוחדים בקהילה כמו פעילות עם סטודנטיות בנושא מחשבה על תכנון קריירה בטכנולוגיה אינטרנטית . דוגמה נוספת לתוכנית ממשלתית הכ וללת אות למעסיק המעודד העסקה שוויונית והוגנת של נשים מצויה בבריטניה . תכניות ומענקים בעולם לקידום נשים בתעסוקה __________________________ ______________________________ 23 23 תכניות לקידום נשים שמפעילה ממשלת בריטניה : התכנית למעסיק לדוגמא והקרן למענקים למשרות חלקיות איכותיות רקע : בשנת 2007 נכנסה לתוקפה בבריטניה " החובה הציבורית " לפיה רשויות ציבוריות וארגונים שאינם מהמגזר הציבורי המספקים שירות לציבור , יחויבו לנקוט צעדים לקידום שוויון מגדרי בקרב עובדיהם ומקבלי השירותים . בנוסף , הוקמה יחידה לשוויון לנשים וכן מונתה שרה לענייני נשים .14 באותה שנה , השיקה השרה לענייני נשים תכנית , שמטרתה לקדם נשים בעבודה על ידי צמצום פער י השכר וקידום איזון עבודה -משפחה דרך מקום העבודה .15 התכנית נקראת " : התכנית למעסיק לדוגמא " והיא דורשת מארגונים להתחייב להפחתת פערי השכר דרך פרויקטים בתחומים שונים כמו : עידוד נשים להיכנס לעבודה בתחומים שבאופן מסורתי נעשו על ידי גברים , תמיכה באמהות ב תהליכי חזרה לעבודה לאחר לידה , ופעולה ליצירת הזדמנויות למשר ות איכותית עבור נשים העובדות במשרה חלקית . בשנת 2009 השתתפו בתכנית 107 מעסיקים המחויבים לקידום נשים והתאמת מקום העבודה לנשים . הארגונים המשתתפים ב " תכנית המעסיק לדוגמא " מחויבים להפעיל תכניות בתחומים הבאים : אפש רות לנשים החוזרות מחופשת לידה לחלוק במשרה )job sharing ( דרך עבודה מהבית באמצעות האינטרנט . פרויקטים לעידוד נשים להתמדה במקום העבודה בדרגת ניהול בכיר דרך שימוש בתכנית ייעוץ ותמיכה . קבוצות תמיכה עבור הורים . שעות עבודה גמישות ועבודה מהבית דרך האינטרנט . קבוצ ות תמיכה להורים שיעזרו במציאת סידורים לשמירה על הילדים . תכניות חניכה לנשים בתחומים כמו הנדסה ובניין . בנוסף הוקמה קרן מענקים לעידוד משרות חלקיות איכותיות הזמינה למעסיקים . הקרן מממנת העסקת יועצים מומחים לעניין יצירת היצע גדול יותר של מקומות עבודה איכותיים ב דרגת מנהלת בכירה לנשים ועידוד להתמדה בהם . שתי התכניות שפורטו לעיל נוצרו על ידי הממשלה בתגובה לדו " ח שכתבה המועצה לנשים ועבודה שבחנה את הסיבות לפערי השכר בין גברים לנשים . אחת מהמלצותיה העיקריות הייתה ליצור שוק עבודה גמיש יותר להגדלת מספר הנשים המשתתפות בשוק העבודה ובמקביל להגדיל את היצע המשרות החלקיות האיכותיות . לדברי השרה לענייני נשים , התכנית מאפשרת לארגונים בתעשייה לחלוק מהידע העשיר שלהם לגבי תכניות שמצליחות לחולל שינוי בתחום קידום נשים ובנוסף , התכנית מספקת למעסיקים פתרונות ישימים שיגרמו לכך שהנשים העובדות בארגון יוכלו להביא לידי ביטוי את כשרונן . שתי התכניות מעניקות תמריצים לקידום הנשים במקום העבודה , התכנית למעסיק לדוגמא מעניקה תמריץ תדמיתי לארגונים משתתפים והקרן לעידוד משרות חלקיות איכותיות מעניקה מענקים שיעודדו הרחבת היצע העבודה . 14 Plantega, J. Remery, C. Rubery J. (2007). "Gender mainstreaming of employment policies: A comparative review of 30 European countries 15 פרטים על התכנית באתרים הממשלתיים : http://www.direct.gov.uk/en/Nl1/Newsroom/DG_066173 ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 24 התכנית מחזקת את המעס יקים שהצטיינו בשינוי תרבות ארגונית במקום העבודה . באתר התכנית מפורטות סוגיות בתחום קידום נשים וכן מפורטים הפרויקטים הספציפיים שנעשו בתחום זה ועל ידי כל ארגון . נראה כי בניגוד לתוכנית האוסטרלית , המבקשת ליצור אחידות ולהבטיח שינוי בשגרת הפעולה של ארגונים , התוכנ ית הבריטית מתמקדת בפעולות יוצאות דופן ובולטות לעין , ומדגישה גם את ערכם הסימבולי של הפרויקטים העשויים להוות מודל לחיקוי תוך תשומת לב פחותה לתוצאות הפעולה ולשינוי השגרה . בדרך זו יוצרת התכנית תמריץ תדמיתי לחברות להיות מוזכרות לטובה בהקשר של פרויקטים ופעולות שנקטו בארגון שלהם . באתר מצוינים התחומים הבאים .16 שינוי הסגרגציה של שוק העבודה- ניסיון להכניס נשים לתחומים הנחשבים גבריים . פרויקטים הסברתיים בבתי ספר לצורך העברת ייעוץ לגבי בחירת קריירה נטול סטריאוטיפים מגדריים . עבודה בשעות עבודה גמישות . עבודה במשרה חלקית איכותית . תשלום שכר שווה לנשים וגברים . קידום נשים בניהול ומנהיגות . חזרה לעבודה לאחר לידה . הכשרה מקצועית לנשים בתוך הארגון לקידום מקצועי . משיכת נשים מקהילות חלשות . יצירת רשת חברתית של נשים . ארגונים לא ממשלתיים המפעילים תכניות לדירוג מעסיקים לא רק ממ שלות מכירות בצורך בשילוב נשים וקידומן בשוק העבודה , גם ארגונים פרטיים וציבוריים מבינ ים כי זהו צורך שיכול לשרת את מטרות הארגון ולכן הם פועלים לקידום הנושא . בעמודים הבאים מובאות מספר דוגמאות לדירוג המעסיקים על פי קריטריונים שונים שחלקם הוצגו בחלק הראשון של המ סמך . • חברת "The Best Place To Work "היא חברה בינלאומית המדרגת את מקומות עבודה בכל העולם . חברה זו מספקת למגזין FORTUNE את המידע המפורסם בעיתון מידי שנה אודות המעסיק המועדף . החברה אוספת נתונים ממדגם גדול של מועסקים ולא מן המעסיקים עצמם , ולפיכך אינה בוחנת נ תונים אובייקטיביים אודות ביצועיו של הארגון בנושאי שילוב שוויוני ותגמול של נשים . עם זאת , סקרי העובדים רחבי ההיקף נותנים תמונה חשובה של תחושת העובדים אשר לתרבות הארגונית שמפעיל המעסיק , אודות תפיסת פעולותיו של המעסיק בנושאי קידום הגיוון בכוח העבודה , אפשרות אי זון עבודה-משפחה ואיזון עבודה-חיים בכלל . 16 http://www.communities.gov.uk/news/corporate/industryshowscommitment תכניות ומענקים בעולם לקידום נשים בתעסוקה __________________________ ______________________________ 25 25 הקריטריונים הנסקרים במסגרת שיפוט מקום העבודה הטוב ביותר בהקשר מגדרי הם : האם הארגון מכריז על מחויבות לשוויון מגדרי ? האם הארגון עורך ביקורת שנתית בנושא תשלום זהה לנשים וגברים כולל פיצויים והטבות ? כמה נשים עובדות בחברה ואיזה אחוז מהוות הנשים מסך כוח העבודה ? מה אחוז הנשים שמחזיקות משרות ניהול או משרות בדרוג גבוה ? האם הארגון מספק שעות גמישות בעבודה ? האם קיימת תכנית לשיתוף משרה (job sharing) ? האם קיים שבוע עבודה דחוס ) משרה מלאה המתחלקת על פחות ימי עבודה שבועיים ?( האם יש אפשרות לעבודה מהבית דרך מערכת תקשורת ? האם קיימת מדיניות האוסרת על אפליה שכוללת סדנא בנושא הטרדה מינית ?17 • חברת "The Best Place To Work- in Federal Government" היא חברה המספקת מידע לגבי מקומות העבודה בממשל האמריקאי ובאוניברסיטאות הציבוריות . החברה מ עניקה אות כבוד לסוכנויות המדינתיות והציבוריות המדורגות גבוה מבחינת הקריטריונים הנבחנים . החברה אף בוחנת את אחוז השינוי בכל קריטריון משנה לשנה . גם במקרה זה הדרוג מבוסס על סקר נרחב בקרב העובדים ולא על נתוני מאקרו שמספק המעסיק . בהתייחס לנשים החברה בוחנת את מיד ת החברותיות של הארגון למשפחה- Family Friendly . בקטגוריה זו בוחן הארגון באיזו מידה מוצעים להורים העובדים שעות גמישות בעבודה , עבודה מרחוק באמצעות טכנולוגיה מתאימה , או קביעת לוח זמנים אלטרנטיבי להורים , יחד עם הטבות תומכות בהורות כמו סבסוד מעונות יום לילדים . ב קטגוריות שמירה על איזון חיים משפחה מציינת החברה כי היא מתייחסת למידה שבה מחשיבים המעסיקים את עומס העבודה הגיוני ואפשרי ומאפשר לתמוך באיזון שבין עבודה וחיים פרטיים . חשוב לציין כי פרסום זה אינו מבחין בין גברים לנשים , ואינו בוחן את שיעור הנשים המועסקות בארגון .18 • המגזין " אמהות עבודות " )working mothers (בארה "ב, מפרסם , זה 25 שנה , מדי שנה את רשימת 100 מקומות העבודה הידידותיים לאמהות עובדות . על מנת להכלל ברשימה , על החברות המועמדות לענות לסקר בן כ- 500 שאלות , המקיף את מגוון הפרקטיקות הארגוניות הזמינות לאמהות עובדות ומ קלות על יצירת איזון בין צרכי העבודה והמשפחה . באמצעות חברת מחקר חיצונית , המגזין מאמת את הנתונים ומבטיח כי הצהרות החברות המשתתפות אינן משקפות רק את עמדתה הפורמאלי ת של ההנהלה הבכירה , אלא מונחלות גם לדרגי הניהול הנמוכים יותר , האוכפים את הפרקטיקות בפועל .19 לצד רשימת 100 המעסיקים הטובים ביותר לאם העובדת , מפרסם המגזין גם רשימה של משרדי עריכת דין ידידותיים לנשים (50 best law firms for women) ,המבוססת על שאלון שונה , שהורכב בשיתוף חברת הייעוץ s Time Lawyer - Flex ,המתמחה בייעוץ למשפטנים , סטודנטים למשפט וחברות לעריכת דין , בכל הקשור להתמודדות עם צורכי עבודה-משפחה בפירמות מסוג זה . רשימה 17 בקישור המצורף ניתן לצפות בדרוג החברה את המקום הטוב ביותר לעבוד בו במדינות השונות בעולם : http://www.greatplacetowork-europe.com/international/index.php לצפייה בפרסום במגזיןUNE FORT : 2009 / bestcompanies / fortune / magazines / com . cnn . money :// http / 18 קישור לאתר : http://data.bestplacestowork.org/index.php/bptw/index 19 לפירוט המתודולוגיה המשמשת לבחירת100 המעסיקים המצטיינים ר ' http://wmmsurveys.com/100BestReg.html ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 26 נוספת שמפרסם המגזין נוגעת לחברות המצטיינות ביצירת סביבה רב תרבותית עבור נשים מרקע תרבותי , אתני וגזעי מגוון . בשנה הקרובה תפורסם גם רשימת מעסיקים מועדפים עבור נשים המועסקות בעבודה זמנית ולפי שעות . חשוב לציין כי המגוון הגדול של הרשימות שמפרסם הארגון , והמתודולוגיה השונה שהוא מפעיל בסקירת כל אחד מן התחומים , מעידים על קושי פוטנציאלי בהפעלת כלי מדידה סטנדרטי אחד , לבחינת ארגונים הפועלים בסקטורים שונים , ובתנאים סביבתיים נבדלים . " אות המעסיק המתקדם "- בישראל "אות המעסיק המתקדם " מוענק בישראל , ביוזמת שדולת הנשים מאז שנת 1994 ) באופן לא רציף (. האות מוענק למעסיקים המתמודדים עם אי השוויון בשוק העבודה ופועלים לקידום נשים . הפרס הוענק במשך ארבע שנ ים עד שנת 1997 ביוזמתם של ד " ר מירה חניק וצביה כהן . בכל שנה הוענקו פרסים לשלושה ארגונים מהסקטור הפרטי והציבורי . " אות המעסיק המתקדם " נועד לציין מעסיקים המקדמים נשים תוך הפניית תשומת לב ומשאבים לצרכיהן המיוחדים . האות ניתן למעסיקים המקדמים נשים על בסיס יכולתן המקצועית לתפקידי ניהול בכירים ויוצרים אקלים ארגוני ידידותי לנשים . בנספח 1 מצורף שאלון לדוגמא שניתן למעסיקים במגזר העסקי לשם קבלת האות . בשנת 2003 חודשה הענקת האות ב שותפות עם מספר גופים : נציבות שירות המדינה , התאחדות התעשיינים בישראל , פורום נשים בתעשייה , איג וד לשכות המסחר , מרכז השלטון המרכזי וה - IWF (International women's forum) .כל אחד מן הגופים אחראי לאיסוף הנתונים בתחומו , והאות ניתן למעסיקים בשירות הציבורי , ברשויות המקומיות , בתעשייה , ובארגונים מסחריים . בשנ ת 2003 הגישו מועמדות כ- 100 ארגונים שונים . תהליך מתן האות כולל שליחת שאלונים למעסיקים להם מעל ל- 100 עובדים . השאלונים נשלחים למעסיקים בארגונים שצוינו לעיל ועיבודם נעשה בהתנדבות על ידי יואל פינקל מהלשכה המרכזית לסטטיסטיקה . לאחר עיבוד השאלונים נבחרים 2-3 מועמדים מכל תחום : תעשיינים , מסחר , שירות המדינה והשלטו ן המקומי . וועדה ציבורית בוחרת מתוך המועמדים הסופיים את הראוי לאות באותה השנה בכל אחד מן התחומים . כיום , הפרויקט מנוהל בשדולת הנשים על ידי בת שבע שטראוכלר ובשיחה עימה היא ציינה כי המועמדים לשנת 2009 לאות המעסיק המתקדם כבר נבחרו אך בהעדר תקצוב קבוע , תלויה ה ענקת האות ברצונם הטוב של נשיא המדינה " יו , ר הכנסת או שר התמ , ת" המספקים אכסניה ומימון לעריכת האירוע . למרות חשיבותו של האות , והפרסום בו זכה במשך השנים , העדר מימון ומערך מוסדי לתמיכה באיסוף הנתונים ובעיבודם מעמיד את קיומו של הפרויקט בסכנה תמידית , והעוסקות במלא כה ישמחו לשתף פעולה עם תהליך המיסוד במסגרת החוק החדש . מקורות נבחרים _ ____________________________________________ ________________________________ 27 27 מ קורות נבחרים הקר .ד , פרנקל ) , .מ , 2005 .(הורות פעילה ושוויון הזדמנויות בעבודה : הצורך בשינוי מאפייני שוק העבודה . עבודה חברה ומשפט יא , : 275-303 . פרנקל ) ,.מ , 2004 (גלובליזציה , עבודה , משפחה : הפצת ן הבין תרבותית של פרקטיקות עבודה / משפחה בארגונים בישראל " דו , ח מדעי מסכם ותמצית הדו " ח לפרויקט אג 15/2002 . האגודה הישראלית לקרנות מחקר וחינוך . פרנקל , .מ , הקר . ד , וברוידא . ) י , בדפוס ( " משפחות עובדות במשפט הישראלי : בין נאו- ליברליזם לזכויות אדם ." עיונים בתקומת י שראל נתנזון . ר , צמרת . ה , כהן . ) ע , 2004 .(עידוד מעסיקים להעסקת נשים בישראל . נעמת . Acker, J. (1990). "Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations." Gender & Society 4(2): 139-158. Acker, J. (1992). Gendering organization theory. Gendering organizational analysis. A. J. Mills and P. Tancred. Newbury Park, Sage Publications: viii, 309. Garfalo, M. R. and M. Marra (2007). Work-Life Reconciliation Policies From Well- Being To Development: Rethinking EU Gender Mainstreaming. The International Annual Conference of the Association for the Human Development and Capability Approach (HDCA). New York. Gornick, J. C. and M. Meyers (2003). Families that work : policies for reconciling parenthood and employment. New York, Russell Sage Foundation. Hewlett, S. A. (2002). Creating a life : professional women and the quest for children. New York, Talk Miramax Books. Hochschild, A. R. (1997). The time bind : when work becomes home and home becomes work. New York, Metropolitan Books. Kelly, E., F. Dobbin, et al. (1999). "How Affirmative Action Became Diversity Management: Employer Response to Antidiscrimination Law, 1961 to 1996." American Journal of Sociology 105(2): 455-492. ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 28 Kelly, E. L. (1999). "Theorizing Corporate Family Policies: How Advocates Built "the Business Case" for "Family-Friendly" Programs." Research in the Sociology of Work 7: 169-202. Kelly, E. L. (2003). "The Strange History of Employer-Sponsored Child Care: Interested Actors, Uncertainty, and the Transformation of Law in Organizational Fields." American Journal of Sociology 109(3): 606-649. Mandel, H. and M. Semyonov (2006). "A Welfare State Paradox: State Interventions and Women's Employment Opportunities in 22 Countries." American Journal of Sociology 111(6): 1910-1949. Mandel, H. and M. Shalev (2009). "Gender, Class, and Varieties of Capitalism." Social Politics 16(2): 161-181. Mandel, H. and M. Shalev (2009). "How Welfare States Shape the Gender Pay Gap: A Theoretical and Comparative Analysis." Social Forces 87(4): 1873-1911. OECD, (2007). Babies and Bosses: Reconciling work and family like – a synthesis of findings for OECD countries. OECD (2008). Economic survey of the Netherlands 2008: Increasing working hours: Helping reconcile work and family, 1: 109-133. Plantenga, J. et al. (2007). Gender mainstreaming of employment policies: A comparative review of 30 European countries, European Commission Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G1. Rapoport, R. and L. Bailyn (2002). Beyond work-family balance : advancing gender equity and workplace performance. San Francisco, CA, Jossey-Bass. Rottenberg, R. (2006). EU Structural funds programs 2007-2013, Department of trade and industry regional European fund directorate. מקורות נבחרים _ ____________________________________________ ________________________________ 29 29 Williams, J. (2000). Unbending gender : why family and work conflict and what to do about it. Oxford ; New York, Oxford University Press. Wright, E. O., J. Baxter, et al. (1995). "The Gender Gap in Workplace Authority: A Cross-National Study." American Sociological Review 60(3): 407-435. מקורות לפרק- תכניות ומענקים בעולם לקידום נשים בתעסוקה הסוכנות לשוויון הזדמנויות לנשים במקום העבודה - ממשלת אוסטרליה . מעניקה פרסים למעסיק הנבחר . קישור לקריטריונים להענקה : http://www.eowa.gov.au/EOWA_Employer_of_Choice_for_Women/What_is_EOWA_Employer_of_Choi ce_for_Women/Information_Kit/Criteria_and_Prerequisites.pdf http://www.eowa.gov.au/Business_Achievement_Awards/2009_Awards/2009_Award_Categ ories.asp המשרד הממשלתי האוסטרלי לענייני נשים מפרט את הקריטריונים לבחירת המעביד הטוב : WiT | Employer of Choice Award Sponsored by the Office for Women לינק לאתר : http://www.wit.org.au/default.asp?PageID=13&n=Awards לינק לדף הבקשה : - for - office - award - choice - of - employer - wit / forms / com . wufoo . wit :// http women / במשרד לענייני נשים מפורטים המענקים הניתנים לארגוני נשים הפועלים בתחום קידום נשים : http://www.fahcsia.gov.au/sa/women/funding/Pages/womens_leadership_development_progr am.aspx בבריטניה , השרה למען נשים השיקה תכנית לקידום נשים במקום העבודה על ידי יצירת מחויבות המעסיקים לתכניות לקידום שנים : http://www.direct.gov.uk/en/Nl1/Newsroom/DG_066173 http://www.communities.gov.uk/news/corporate/industryshowscommitment דירוג המקום הטוב לעבוד בו בממשלה הפדראלית בארה ב " http://data.bestplacestowork.org/bptw/index http://data.bestplacestowork.org/bptw/demographics/large/female_09 ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 30 אתר ארגון " אמהות עובדות " המדרג חברות לפי יחסן למשפחה ונשים : http://wmmsurveys.com/ http://www.workingmother.com/web?service=vpage/106 אתר נציבות שירות המדינה , האגף לקידום נשים , חוק המעסיק המתקדם http://www.civil-service.gov.il/Civil-Service/TopNavHe/Units/Woman/ נספח1 :שאלון למילוי למעסיק הנבחר ______________________________________________________________ 31 31 נספח1 : שאלון למילוי למעסיק הנבחר 20 המעסיק המעוניין לקבל תמיכה מהממשלה ממלא טופס הרשמה לבחינה המכיל קריטריונים מבחינים הנבחנים לפי משקלות שניתנו לכל קריטריון21 : קריטריון ר אשון לבחינה )% 10 :( כמה נשים וגברים מועסקים על ידי הארגון ? מה היחס בין גברים לנשים ? פרט את היחס הכולל ואת היחס בתפקידי הנהלה . קריטריון שני לבחינה )% 20 :( גמישות במקום העבודה חשובה להרבה מעסיקים אך חשובה במיוחד לאלו שהם הורים אכפתיים המביאים בחשבון אינטרסים מחוץ לעבודה ) כמו פעילות ספורטיבית והתנדבות (. מדוע הארגון שלכם מאמין בחשיבות של פיתוח תכניות ומדיניות בנושא משיכת , העסקה מתמשכת , פיתוח ותגמול נשים במקום עבודתן ? קריטריון שלישי לבחינה )% 30 :( אילו אסטרטגיות ספציפיות יש לארגון / למעסיק שמטרתן היא לתמוך בשוויו ן ההזדמנויות לנשים וקידום נשים בחברה / ארגון . קריטריון רביעי לבחינה )% 30 :( פרס זה מתגמל מעסיק היוצא מגדר הרגיל המפעיל תכניות במקום העבודה שמטרתן למשוך , לשמור , לפתח ולתגמל נשים במקום עבודתן . יש לפרט על כל תכנית חדשה , מדיניות או פרקטיקה שמתקיימת בימים אלו ומכוונת למשוך , לשמור , לפתח ולקדם נשים העובדות בארגון . יש לכלול תקציר לגבי הדרך שבה הצלחת התכנית נמדדת ולתת דוגמאות של נשים ספציפיות שהפיקו תועלת מהיוזמה . קריטריון חמישי לבחינה )% 10 :( כיצד מקדם המעסיק את התכניות והיוזמות בתהליך הגיוס לחברה ובתהליך ניהול משאבי האנוש ? עוד בטופס הבקשה : בקשה לצרף פרטי קשר של עובדים במקרה והוועדה תרצה לראיין עובדים בארגון . בקשה לצרף את פרופיל החברה או מסמכים התומכים בבקשה . בקשה לצרף תמונת המעסיק . 20 http://www-07.ibm.com/au/diversity/awards/women_in_workplace.html 21 מתוך טופס הבקשה הנמצא באתר המשרד לענייני נשים : http://wit.wufoo.com/forms/wit-employer-of-choice-award-office-for-women / ___ __יישום חוק עידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים , תשס ח "2008 :רקע והיבטים השוואתיים 32 נ ספח 2 - טבלת נתוני השכר בארגון – מתוך אות המעסיק הנבחר באוסטרליה דוגמא לט בלה לשוויון בשכר משלח יד משרה מלאה ז נ משרה חלקית ז נ עובד זמני ז נ סיכום ז נ שכר ממוצע של נשים שנתי שכר ממוצע של גברים שנתי שכר הנשים הממוצע כאחוז מתוך שכר הגברים הממוצע אחוז פער מגדרי בשכר אדמיניסט רציה 62 25 21 5 10 7 93 37 41000 38000 107.9 ממוצע <100 מסחר 4 51 0 0 0 2 4 53 35000 52000 67.3 32.7 קבלנים 12 15 2 2 0 0 14 17 60000 95000 63.2 36.8 * או מפקחים מובילי צוותים 17 27 5 0 0 0 22 27 65000 68230 95.2 4.8 * אשי מקצוע או אשי טכני 17 25 14 3 0 0 31 28 75000 86500 86.7 13.3 * מנהלים 22 35 5 0 0 0 27 35 82500 95000 86.8 13.2 * ביצוע מנהלי (Executive level) 3 6 1 0 0 0 4 6 170000 212000 80.2 19.8 ל" מנכ0 1 0 0 0 0 0 1 - - - - סך הכל ** *פער השכר באחוזים צריך להיות מתחת ל - 17% בכל רמת שכר . ** פער השכר הכולל בין השכר הממוצע של נשים לשכר הממוצע של גברים צריך להיות מתחת לאחוז הפער שנמצא בתחום משלח היד הספציפי . באתר הסוכנות קיימים הנתונים לגבי פערי השכר הממוצעים לכל משלח יד . כמו כן מצויים הנתונים לגבי אחוז המנהלות בכל משלח יד . נספח3 : שאלון " אות המעסיק המתקדם לסקטור העסקי ותעשייה " ________________________________________ 33 33 נספח3 : שאלון " אות המעסיק המתקדם לסקטור העסקי ולתעשייה "22 22 מוגש על ידי התאחדות התעשיינים . נספח3 : שאלון " אות המעסיק המתקדם לסקטור העסקי לתעשייה " _________________________________________ 33 33