חומר רקע

רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 1 דוח ועד ת ה רפורמה לשיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי בשירות המדינה ,ירושלים תמוז ,התשע"ג יוני 3102 מובילים שינוי בשביל העתיד יישום רפורמה בשירות המדינה בשביל העתיד של כולנו רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 2 נציב שירות המדינה ,ירושלים י ' בתמוז התשע"ג 81 ביוני 3182 אקדמת מילין מדינה אחת לנו, שירות מדינה אחד ונציבות אחת. בצלו של שירות המדינה חוברים יחדיו הרופא מבית החולים, העובד הסוציאלי ממשרד הרווחה, הסוקר בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, עובד שירות הביטחון הכללי, עורך הדין ממשרד המשפטים וכן הלאה. גם בייעודי היחידות השונות ואופי פעולתן ניכרים הב דלים מהותיים. לכל יחידה ממשלתית אופי וגוון משלה. ההבדלים רבים והשונות היא מציאות הכרחית, אלא שעדיין ישנו חוט מקשר. כל היחידות הן חלק מפסיפס אחד ,היוצר את שירות המדינה ורב מאד המשותף על השונה. יש ליתן את הדעת לדמיון לעושר ולגיוון ולמנף זאת לשם השבחתו של השי רות. הערכים המשותפים הם רבים. המטרה היא אחת. נקודת המוצא יונקת מאותם שורשים. לשרת את המדינה ואת הציבור איננה רק עבודה, זו היא דרך חיים. זכות גדולה שאחריות רבה לצדה. תובנה זו מזרימה באחת סל של ערכים, נורמות ומנגנוני ניהול הון .אנושי ייחודיים לכן יש להסתייע .בגיוון ובשונות ככלי בעל ערך רב בניהול מיטבי של ההון האנושי עושר הפעילויות והניסיון הנצבר הוא מקור שופע להעשרה הדדית, למוביליות והולכה של דעות, תובנות ולקחים. יש בדבר להגביר את העניין והרחבת האופקים של עובדים ד וכ '. עיקר זה, שהוא עיוני במהותו, יכול למצוא א ת ביטויו בחיי "המעשה של ניהול ההון האנושי. זהו אוצר בלום שיש לנצלו. תפיסת ה"אחד המוצעת אל מול ההכרה המתבקשת בייחודו של כל אחד מציבה אתגרים עצומים .בניהול ההון האנושי זאת ועוד. שירות המדינה חובק את כל עשיית הממשלה, בהיותה הרשות .המבצעת. מרחב העשייה הוא עצום הגיוון הוא רב. סוגי התפקידים הם לאלפים והעובדים מונים עשרות אלפים. היחידות הממשלתיות שונות ורבות. למן יום ,הקמתה של המדינה, שירות המדינה מהווה אמצעי ראשוני ומרכזי למיצובה .לביסוסה ולהתנהלותה של מדינת ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 3 מצויים אנו בעשור השביע י לקיומה של המדינה. המדינה התפתחה בכל התחומים והישגיה מרשימים בכל קנה מידה. גם העולם לא קפא על שמריו וחווה מהפכות .משמעותיות. החברה עברה תמורות ובכלל, ניתן לומר כי קצב השינויים הוא רב השינויים דורשים היערכות והתאמה. זו משימה מרכזית של המדינה וכפועל יוצא ג.ם של שירות המדינה, משימת מפתח של ההון האנושי שירות המדינה נדרש להתאים עצמו לסביבת החיים העדכנית, הן במישור הלאומי והן במישור הבין לאומי. אין חולק כי שירות המדינה נזקק לבחון את עצמו לאור ,תובנות ולקחים; לשאול שאלות מתבקשות, לדרוש ולחקור באשר לייעודו, חזונו מטרותיו ומשימותיו. כתמיד, צריך לתקן ולשפר. האחריות וכובד המשא שעל ,כתפנו מחייבים אותנו להיות בתנועה מתמדת, במעלה ההר ולא, חלילה .במורדותיו. קיפאון בעולם מתפתח ומתקדם משמעו הליכה לאחור בשנה האחרונה נדרשנו לעסוק בשאלות יסוד באשר למגמת פניו של שירות .המדינה נגד עיננו עמד הצורך בעשייה מהירה. לא קלה הייתה הדרך. ריסנו את עצמנו שלא להתפתות לשבת תקופה ארוכה על המדוכה ולהיכנס להליכי יישום .ארוכים. לנגד עיננו, ראינו יוזמות גדולות וטובות מהעבר שהתפוגגו עיקר דעתנו ניתנה לזיהוי הפעילויות שיש בהן להתניע תהליך אסטרטגי מעצב המניח אבני יסוד ותשתית, כאלו היוצרות גלים מחוללי השפעה ומשני שפה ותרבות ארגונית. תקוותנו כי נצליח לכונן מציאות חדשה שתוביל לקידומו של .שירות המדינה משה דיין רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 4 מכתב חברי הוועדה ב- 81 בדצמבר 3188 קיבלה הממשלה החלטה להקמת ועדה בראש ות נציב שירות המדינה ובהשתתפות מנכ"ל משרד ראש הממשלה, מנכ"ל משרד האוצר, הממונה ,על התקציבים הממונה על השכר ו הסכמי ,עבודה ה יועץ המשפטי לממשלה , או ,עובד בכיר מטעמם ושני נציגי ציבור, לצורך גיבוש תכנית מפורטת לביצוע רפורמה בניהול ופיתוח ההון האנושי בשירות המדי.נה מטרת העל של הרפורמה היא התאמת היכולות של שירות המדינה, לצרכים ,המשתנים של הציבור בישראל באמצעות יצירת תרבות, הנהגה ומכניזם מערכתי הפועלים באופן רציף וקבוע להתאמת שירות המדינה על מבנהו הארגוני, דרכי פעולתו, תמהיל כוח העבודה והיכולות של האנשים העובדים בו , לשינויים בסביבה .הפנימית והחיצונית שבה הוא פועל בהתייחס למטרת העל הזו, תכנית הרפורמה נועדה לתת מענה לבעיות ולפערים הקיימים כיום בעולם ניהול ההון האנושי של שירות המדינה בין הצרכים של הציבור ליכולות של שירות המדינה לתת להם מענה . פערים ה פוגעים ברמת השירות ו במענה לצורכי הציבור, ביכולת התפקוד של שירות המדינה בישראל וברמת .היעילות, האפקטיביות והאיכות של השירותים שהוא נותן הבעיות והפערים העיקריים כוללים; היעדר תכנון ופעולה ש נגזרים מראייה ארוכת טווח ומערכתית , חולשה מבנית ותפקודית במערך התכנון והניהול של ההון האנ ושי בשירות המדינה ובראשו- בנציבות שירות המדינה, היעדר תורה ותפיסה דוקטרינרית לניהול ההון האנושי כמשאב עיקרי ויקר ערך, היעדר גמישות מספקת ,בניהול ובביצוע של משרדי הממשלה ויחידות הסמך בתחום ניהול ההון האנושי ריבוי הליכים בירוקרטיים והימשכותם, חולשה ב "עמוד ה"שדרה הניהולי של שירות המדינה, פער במקצועיותם של העובדים ואי- .מיצוי הפוטנציאל הגלום בהם נוסף על אלו, קיים בידול ובידוד יתר בין פעילות גופי המטה המרכזיים, המשרדים המרכיבים את שירות המדינה עצמו, ובין שירות המדינה, השירות הציבורי והמגזר השלישי, המהווים גם הם חסם למיצוי יכולות פעילות שירות המדינה, כמערכת .נותנת שירות לציבור בישראל רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 5 ,בגיבוש ההמלצות ובמסגרת עבודת הצוותים לקחו חלק מנהלים בכירים נוספים חברי ועדות המשנה, צוותי חשיבה של סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש, ועוד רבים וטובים אשר הביאו לידי ביטוי ראייה מערכתי ת, מומחיות מקצועית, ביטוי לצרכי .הציבור, לצרכי משרדי הממשלה ויחידות הסמך ולצרכי העובדים בשירות המדינה .כל אלו פעלו במסירות רבה, במקצועיות ובשיתוף פעולה מיטבי, ועל כך תודתנו ברצוננו להדגיש, כי החשיבות העיקרית היא ליישומו המוצלח של הדוח ולא לעצם כתיבתו. ההיס טוריה הציגה לכולנו מקרים קודמים שבהם נכתבו דוחות העוסקים .בנושא זה, אך לא באו לידי מימוש ,מתוך כך, אנו רואים עצמנו מחויבים לא רק לדוח המוגש לאישור ממשלת ישראל אלא גם לתהליך יישומו המוצלח, מתוך הבנה ואמונה כי יישומו יבטיח עתיד טוב יותר למדינת ישראל ולאזרחיה . אנו מוצאים חובה נעימה להודות לחברי ועדות המשנה אשר פעלו מטעם ועדת ההיגוי. הדוח המוגש לעיון ולפעולה, מרכז וכולל את מלוא התכנים שאושרו על ידי מליאת ועדת ההיגוי והוא .פרי עבודתם של צוותי חשיבה אלה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 6 תוכן עניינים תקציר המלצות הוועדה............................................... ................................. . ........... ..... ..... 7 חלק ראשון- מבוא לדוח הוועדה................................................................. . ........... ..... ...... 68  תובנת היסוד לרפורמה  רקע היסטורי  החלטת ממשלה2992  פעילות הוועדה  עקרונות מנחי ם לפעילות הוועדה חלק שני– יסודות הרפורמה............................................................................. ....... .......... 75  תרבות ארגונית  תכנון ההון האנושי בשירות המדינה  תכנון רב שנתי ומעגל התכנון השנתי  תורת ניהול ההון האנושי בשירות המדינה  "ניהול מבוסס יעדים" וקשר בין תשומות לבין ביצועים ותוצאות בשירות המדינה  ( מדידת בוחן השוואתיBenchmark) של משרדי ממשלה בתחום ניהול ההון האנושי חלק שלישי– מיצוי פוטנציאל ההון האנושי.......................................................... ... . ..... ..... 92  כניסה לשירות המדינה  מיצוי יכולות עובדי המדינה  פיתוח שכבת ההנהגה והניהול בשירות המדינה  מערך ההכשרה  ניהול הידע האנושי חלק רביעי– גמישות ניהולית, אצילת סמכויות למשרדי הממשלה ובקרה....... . ... .. ... .... ....... 811  אצילת סמכויות מנציב שירות המדינה למשרדי הממשלה ויחידות הסמך  הנחות יסוד לגיבוש ההמלצות  סל האצלה  תפיסת הבקרה ועיצובה חלק חמישי– מערך ניהול ההון האנושי בשירות המדינה..................... . ................ ...... ........ 389  הערכות חדשה בנציבות שירות המדינה  הסמנכ"ל הבכיר למינהל ומשאבי אנוש במשרדי הממשלה ובי חידות הסמך חלק שישי- יישום הרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה........................ ...... ....... 322  נציב שירות המדינה  וועדת היגוי ליישום הרפורמה  מטה יישום הרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה  התפיסה התהליכית ליישום הרפורמה  רשימת יעדים מרכזת לב יצוע, עיקרי תכנית היישום3182-3185 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 7 תקציר המלצות הוועדה ועדת היגוי לרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה בשל הצורך בשילוב זרועו ת של יחידות המטה הרלוונטיות ו נוכח מורכבותה של הרפורמה המוצעת והצורך בבחינה זהירה ומתמדת של יישום ההמלצות, תוך הפקת לקחים והתמודדות עם מצבים שונים שחלקם בלתי צפויים, מוצע כי לאורך שנות יישום הרפורמה תפעל ועדת היגוי, בהרכב כמפורט להלן: יו"ר נציב שירות המדינה, חברים: מנכ"ל משרד ראש הממשלה, מנכ"ל משרד האוצר, הממונה על השכר ויחסי ה עבודה, ראש אגף התקציבים, ה ,יועץ המשפטי לממשלה סמנ כ"ל לממשל וחברה במשרד ראש הממשלה וראש מטה יישום הרפורמה (להלן : )הוועדה . ועדת זו תלווה את תהליכי היישום ותעקוב אחר יהם ו תסייע בידי הנציב, במידת הצורך, בפתרונות .לבעיות שיתעוררו ותבחן שינויים שיידרשו מטרת העל לרפורמה בניהול ההון האנושי התאמת היכולות של שיר ות המדינה לצרכים המשתנים של הציבור בישראל , באמצעות יצירת תרבות, הנהגה ומכניזם מערכתי הפועלים באופן רציף וקבוע להתאמת שירות המדינה על מבנהו הארגוני, דרכי פעולתו, תמהיל כוח העבודה והיכולות של האנשים העובדים בו, לשינויים בסביבה הפנימית והחיצונית שבה הוא פועל. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 8 1. יסודות הרפורמה: ערכים, תרבות ותפיסת ניהול ההון האנושי בשירות המדינה כמכלול 1. תרבות ארגונית ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קוד אתי - קיומו של קוד אתי לשירות המדינה. קוד עדכני המשקף את ערכי השירות ומוטמע .בקרב המנהלים והעובדים בו שפת משותפת – קיומה של ש פה משותפת של שירות המדינה, שעליה מבוססים תהליכים המצמצמים את הראייה המשרדית הצרה ומעצימים את העשייה הכלל-שרותית בזכות .הרישות, התיאום, שיתוף הפעולה והמוביליות של ידע ושל אנשים אתוס שירות המדינה - בהירות החיבור הערכי המשותף בין העובדים בשירות המדינה וזיהוי .השייכות לעשייה איכותית, ייחודית ויוקרתית נציבות שירות המדינה תוביל תהליך לעיצובו של קוד אתי לשירות המדינה, קוד המבטא את ערכי היסוד לפעילותו. תעודת הזהות הערכית של שירות המדינה תעמוד ביסוד הפעילות של .כל עובדי המדינה ומנהליה, ותקבע את הרף הערכי המצופה מהם הקוד ייבנה באופן גנרי ההולם את שירות המדינה כמכלול ועל בסיסו יפותחו קודים אתיים וכללי אתיקה ההולמים ארגונים או קבוצות סקטוריאליות ומקצועיות בעלות מאפייני פעילות ייחודיים– משרדי ממשלה, סגל בכיר וקבוצות מקצועיות כיועצים משפטיים או .כמנהלי הון אנושי תהליכ י יצירת הקוד האתי וגיבוש תעודת הזהות הערכית של שירות המדינה, יתבצעו עם תחילת יישום הרפורמה. ביסוסה של רפורמה על יסודות ערכיים, תיצור נקודת התייחסות .לבחינתן של דילמות וחלופות לפתרונות ולכיווני פעולה, אשר יאפיינו את תקופת היישום עם אישורו של הקוד האתי על י די וועדת ההיגוי, יפעל נציב שירות המדינה לפרסומו ולהטמעתו כמרכיב יסוד ביישום הרפורמה. תהליך ההטמעה יתקיים, בין השאר, באמצעות מנכ"לי המשרדים, באמצעות קורסים לבכירי שירות המדינה, קורסי ניהול שונים ותכני אוריינטציה לשירות אשר יקבעו במסגרת יישום הרפורמה כתכני ח ובה שיועברו לכל עובד .חדש בשירות המדינה ההטמעה של ה"שפה הארגונית" אשר תגובש כנגזרת מהקוד האתי, תבוצע באחריות הנציבות ובשיתוף יחידות המטה המרכזיות, במסגרת מערך ההדרכה הכלל- מערכתי הכולל הכשרות מערכתיות בקורסי ניהול בכירים ובמסגרת רובד ההכשרות המשרדיות המכוונ ות ליצירת .אוריינטציה לשירות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 9 2. תכנון ההון האנושי בשירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיום תהליכי תכנון אסטרטגי רב שנתי, של פעילות שירות המדינה כמערכת ושל משרדי הממשלה כיחידות עצמאיות תוך שימוש בשפת תכנון, בתשתית מושגית ובמנגנוני מדידה ובקרה אחיד .ים במסגרת זו, קיום תהליכי תכנון להון אנושי ברמה המערכתית, ברמה המשרדית וברמת .הפרט תכנון זה יבטיח את זמינות היכולות הנדרשות מכוח העבודה בשירות המדינה בראייה רב שנתית ויבהיר את ה קשר בין תשומות כוח האדם לבין תפוקות המשרד ואת הקשר בין הערכת התפוקה וההישגי.ם של העובדים לקידומם ולתמריצים הניתנים להם תכנון רב שנתי ומעגל התכנון השנתי ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי תכנון ארוך טווח להון אנושי של שירות המדינה, המתקיים על ידי מערכת לתכנון אסטרטגי בנציבות שירות המדינה, מערכת המבוססת על יכולות מחקר וניתוח, שיתוף פעולה עם גורמי המטה המרכזיים1 וביצוע פעילות משלימה במערך ההון האנושי של משרדי הממשלה המונחים .על ידו נציבות שירות המדינה תכין תכנית רב שנתית להון האנושי בשירות המדינה. התכנית תתייחס למגמות השינויים בסביבת הפעילות של שירות המדינה ולצרכים הנגזרים מכך בחתך מ .קצועי, מבני ומערכתי תכנית העבודה השנתית של נציבות שירות המדינה, תכלול אלמנטים מערכתיים של ההון ,האנושי בכלל שירות המדינה, וכן נגזרות מהתכנית הרב שנתית להון האנושי. נוסף על כך נציבות שירות המדינה תפתח רבדי תכנון ייעודיים בנושא כוח אדם אשר אינם קיימים כיום .בתהליך התכנון השנתי הנהוג בממשלה בהמשך להחלטת ממשלה8131 מיום35 בנובמבר3188 , נציבות שירות המדינה תשתלב במעגל התכנון השנתי בתיאום עם אגף ממשל וחברה במשרד ראש הממשלה, ותגבש הנחיות .ליחידות משאבי האנוש בבניית תכנית העבודה הנגזרת בהתאמה, ייבנו תכניות עב .ודה לניהול ההון האנושי כמרכיב בתכניות העבודה המשרדיות בתכניות אלו, אשר יבנו הסמנכ"לים הבכירים למשאבי אנוש, יכללו הנגזרות המקצועיות 1 משרד ראש הממשלה, משרד האוצר ומשרד המשפטים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 11 מהיעדים המשרדיים, מהמדיניות ומההנחיות לתכנון שתעביר נציבות שירות המדינה וכן מצרכים שונים העולים אד הוק מעולמות התוכן שבתחום סמכות ואחריות הסמנכ"ל הבכיר .למשאבי אנוש כחלק ממעגל התכנון ייערך תהליך של סיכום שנת עבודה בתחום ההון האנושי, שבו יבואו לידי ביטוי תהליכי בקרה ודיווח על ביצוע מול תכנון, תחקיר אירועים מרכזיים והפקת .תובנות שיוטמעו במסגרת הערכת המצב ובתכניות העבודה הבאות ב כל תהליכי התכנון להון האנושי, ברמה המערכתית, ברמה המשרדית וברמת הפרט- .תוטמע תרבות ויכולת לתכנון הקשר שבין תשומות לבין ביצועים ותוצאות בשירות המדינה בנציבות שירות המדינה, יוקם גוף תכנון אסטרטגי להון אנושי. בגוף זה יונבטו יכולות התכנון ארוך הטווח, זיהוי ומחקר המגמות, יצירת הערכת מצב להון אנושי וביסוס יכולת הנחיית .המשרדים בהתאמה ,נציבות שירות המדינה תפתח את הרובד התורתי לתכנון ההון האנושי במשרד הממשלתי .ותפעל להטמעתו הרוחבית בקרב כל משרדי הממשלה נציבות שירות המדינה תשתלב בפורום המקצועי הבכיר לתכנון אסטרטג י במשרד ראש הממשלה ותישא באחריות לייצוג נושא ההון האנושי, כנגזר ממגמות שזוהו ונותחו. תורת ניהול ההון האנושי בשירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיומה של תורת ניהול להון אנושי בשירות המדינה, המבססת את תפיסות היסוד לניהול הון אנושי ומאפשרת את מיצ.וי ההון האנושי בשירות המדינה נציבות שירות המדינה תקים גוף תורתי אשר יהווה מוקד ידע וסמכות מקצועית עליונה .לעיצוב והתאמת תפיסות ניהול הון האנושי עבור שירות המדינה ,מיד עם תחילת צעדי יישום הרפורמה הראשוניים בנציבות יוקם גוף תורתי "שלדי" לניהול ההון האנושי ,שבשירות המדינה. הנבטת יכולות הגוף התורתי תכלול תהליכי תיעוד, גיבוש כתיבה והטמעת תפיסות תורת ניהול ההון האנושי הנובעים ישירות מתכני הרפורמה. על ציר .הזמן, הגוף התורתי ירחיב פעילותו ויתייחס למכלול הנושאים הנוגעים לניהול הון אנושי מעבר לתהליך יצירת היכולת, ב ,כדי להבטיח את היותה של תורת ניהול ההון האנושי דינמית עדכנית ובעלת השפעה מעצבת על ניהול ההון האנושי, יותוו קשרי עבודה ושיתופי פעולה בשלושה ערוצים מרכזיים ;עם גופים חוץ- ארגוניים, עם גורמי המטה המרכזיים ועם משרדי .הממשלה ויחידות הסמך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 11 תפיסת "ניהול מבוסס יע דים" וקשר בין תשומות לבין ביצועים ותוצאות בשירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי שירות מדינה הפועל על פי מודל ניהול מבוסס יעדים, ובכלל זה שילוב מרכיבי ניהול ההון האנושי, תוך בדיקת השגת היעדים והתקדמות מתמדת להשגת יעדים אלו. הנציבות תטמיע מנגנון ד יפרנציאלי להערכת מיומנויות וביצועי עובדים, ככלי שרת למודל ניהול על פי יעדים בפרט וטיוב ניהול המשאב האנושי ככלל. הטמעה זו תכלול יצירת מערכת ממוחשבת ייעודית לנושא. בגיבוש תפיסת ההערכה, נציבות שירות המדינה תיתן דעתה לצורך בדיאלוג מעצים ומכווין בין ממונה וכפיף , ולביסוס ותיקוף הערכת התפקוד והביצועים של העובד ככלי שעליו יבוססו החלטות בדבר עתידו, מסלול שירותו, הבהרת הפערים הנדרשים לשיפור ביכולותיו והכוונה מערכתית להענקת כלים לשם כך2. מדידת בוחן השוואתית של משרדי ממשלה בתחום ניהול ההון האנושי ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיום תהליך מדידת בוחן השוואתית בין כל המשרדים ויחידות הסמך בשירות המדינה בנושא .ניהול ההון האנושי, המתקיימת אחת לשנה, כחלק מהערכת המצב להון אנושי ( נציבות שירות המדינה, תקיים תהליך מדידת בוחן השוואתיתBenchmark ) בנושא ניהול ההון האנושי בין כל משרדי הממשלה ויחידות הסמך, אשר תכלול שימוש נרחב באינדיקטורים בתחום ניהול ההון האנושי. מדידת הבוחן תאפשר לנציבות שירות המדינה, להנהלות משרדי הממשלה, לסמנכ"לים הבכירים למשאבי אנוש ולמקבלי החלטות נוספים, לקבל תמונה ברורה, מדויקת, כמותית ואיכותית על אודות מדדי ם מגוונים וחשובים בניהול ההון האנושי .בשירות המדינה השימוש במגוון אינדיקטורים יהווה כלי לשיקוף הפערים בין המדיניות, האסטרטגיה והנחיות הפעולה בעולם ניהול ההון האנושי, לבין תוצאות ניהול ההון האנושי בפועל. בנוסף, מיפוי זה יציף עוצמות וחולשות בכל אחד ממשרדי ה ממשלה, יבליט הצלחות וישקף פערים. נתונים אלו .יאפשרו תהליכי תכנון פעולות, שיכוונו לצמצום הפערים וללימוד רוחבי בין משרדי האינדיקטורים להשוואה יבוססו על הנתונים שיתקבלו משלושה צירי הערכה: ציר ההנהלה של המשרדים (מנכ"ל וחברי הנהלה), ציר האסדרה )(רגולציה ע"י ה הרפרנטורה המקצועית- .בנציבות, וציר סקר עמדות עובדים במשרד 2 הרחבה בנושא הערכת העובדים ראה בפרק העוסק במיצוי פוטנציאל ההון האנושי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 12 נציבות שירות המדינה תשקלל את הנתונים שיתקבלו ובכפוף לתיקוף המדדים לאחר סב ב הרצה תפרסמם כפרסום פנים ממשלת י3 לבעלי העניין מדי שנה, כנתוני חתך מעוּבדים ומשוקללים, באופן המציג את המדרג היחסי של המשר דים השונים בכל אחד מהפרמטרים .בנפרד ובהערכה המשוקללת והמערכתית כמו כן, נתונים אלו ישולבו בהערכת המצב השנתית להון האנושי שאותה תוביל הנציבות .ובמסגרת תכנית העבודה של המשרדים, אשר תידרש לכלול פעילויות לצמצום פערים מזוהים 3 בראייה ארוכת טווח, יש לשאוף להביא לפרסום פומבי ש ל תוצאות אלו, באופן המאפשר פנייה ישירה למובילים בתחום העשייה לצורכי לימוד מניסיונם והעברת ידע, ללא מעורבות של הנציבות או גורם מנחה אחר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 13 3. מיצוי פוטנציאל ההון האנושי בשירות המ דינה 1. כניסה לשירות ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיום מערכת הכוללת תהליכי מיון ובחירה, אשר מאפשרת את בחירת המועמד המתאים ביותר לכל משרה הנדרשת לאיוש בשירות המדינה, תוך שמירה על עקרון השוויון, התורמת .באופן התנהלותה להגברת אמון הציבור בשירות המדינה שינו י מערך גיוס ומיון התעסוקה בשירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי שיפור מערכתי בנושאים הבאים: בשירות למשרדי הממשלה ולמועמדים, באיכות ומהימנות תהליכי האבחון והמיון, במשך זמן הגיוס והמיון ובמערך הבקרה והמחקר של נציבות שירות .המדינה תבוצע רפורמה מבני ת במערך הגיוס והמיון בשירות המדינה אשר תתאים אותו למגמות הקיימות והמודרניות הנהוגות כיום בשוק העבודה, לצרכים המשתנים של כוח העבודה בשירות המדינה ולהתנהגות כלכלת השוק החופשי, מתוך רצון להבטיח את התאמת הנקלטים .לשירות לצרכי שירות המדינה כשלב א' ברפורמה, העוס ק בשלב קדם המיון, פיתחה הנציבות מערכת גיוס מקוונת בשיתוף פרויקט""מרכבה ובסוף3183 היא הופעלה לראשונה. הוקם מרכז שירות ארצי למועמד וצוות .תומך שירות באגף בכיר בחינות ומכרזים, לסיוע במתן תשובות בנושא מיון מגורמי מקצוע יודגש, כי זהו שלב ראשוני בתהליך רב שנתי .לשינוי מערך הגיוס והמיון שלב ב', הנדרש ליישום כעת, עוסק בדפוסי האבחון והמיון. השינוי במערך המיון יתאפיין בכמה תחומים: ביצוע מבחני מיון באמצעות גורמי חוץ; הפצת זימונים למועמדים באופן מקוון לאחר אישורם במערכת הקדם מיון; בניית הליך מיון מותאם תפקיד ודרגת המ שרה אל מול מכוני המיון החיצוניים; שימור מידע על אודות מועמדים שעברו הליך אבחון תעסוקה .בהצלחה ועוד .במסגרת הרפורמה יבוצעו ייעול ופישוט של כל אחד ממרכיבי התהליך הקיים לגיוס ומיון ,נציבות שירות המדינה תתמקד בקביעה ובהתוויית מדיניות, בתכנון אסטרטגי ארוך טווח בקביעת סטנדרטים, אמות מידה ונורמות שירות, בקיום תהליכי מחקר ובמיסוד תהליכי .פיקוח ובקרה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 14 במסגרת פרסום המכרז הפומבי באמצעות האינטרנ ,ט לצד המכרז הפומבי שיתפרסם ,באינטרנט תפרסם נציבות שירות המדינה את השכר הצפוי למשרה, בדרך של טווח שכר/ממוצע. בנוסף, יפורטו הטב ות מתחום הרווחה, זכאות לימי חופשה וכד' . יצוין האם .'הפרסום כולל רכיבים כגון הוצאות רכב, טלפון, שעות נוספות וכד לצורך ייעול תהליך קבלת המלצות על מועמדים, יפותח ממשק במערכת הממוחשבת של המכרזים בשירות המדינה, אשר יאפשר למועמד למסור לממליצים קישור ממוחשב למערכ ת .המכרזים, בכדי לאפשר להם להגיש המלצות באמצעות טופס ייעודי נציבות שירות המדינה תתקין ותקבע דרכי איתור אקטיביות וייחודיות לצורך איתור אוכלוסיות ייחודיות (בעלי כישורים ייחודיים, אוכלוסיות הזכאיות לייצוג הולם או שמתקשות בהגשת מועמדויות וכדומה), אשר נדרשת פעו לה אקטיבית לצורך הגעה אליהן .ועידודן להגשת מועמדות למשרות בשירות המדינה נציבות שירות המדינה תתקן את כללי המכרזים באופן שיקבע כי המשרד עורך המכרז, רשאי לקיים הליך סינון טרומי של מועמדים על פי אמות מידה בעלות תוקף ניבוי שיאושרו בידי אגף בכיר בחינות ומכרזים בנציבות שירות המדינה, וייקבעו מראש לפני פרסום המכרז. תהליכי המיון והסינון יסתמכו, בין השאר, על נתוני עבר של המתמודדים. נתונים שהם בעלי משמעות ותוקף ניבוי להתאמה למשרה כגון: עמידה בבחינות מקצועיות, הישגים אקדמיים, בחינות .'פסיכוטכניות, ניסיון קודם וכד נציב ות שירות המדינה תפתח בחינות וכלים ייחודיים לצרכי מיון מיוחדים, כגון משרות מדעיות וטכנולוגיות, או צורכי שפה ייחודיים, ותעשה בהם שימוש תוך מתן שיקול דעת להחלפת אמצעי מיון סטנדרטיים, בשיתוף פעולה עם המשרד הנוגע בדבר. בהקשר זה, יועמקו שיתוף הפעולה של נציבות שי רות המדינה עם המשרדים וכך גם מידת השקיפות בהליכי המיון בשירות המדינה. זאת באמצעות הקמת בסיס מידע זמין לכל המשרדים, שיכלול מידע בדבר .הליכי המיון ונוהליהם, שאושרו ייחודית למשרדים השונים נציבות שירות המדינה תקבע אמות מידה לאיכות השירות הניתן למועמדים ולשירות שנותנות יחידות משאבי האנוש במשרד ללקוחותיהן הפנימיים, ובכלל זאת ללוחות זמנים מומלצים בתהליך המכרז, בשים לב לכמות המועמדים, לאופי המשרה ד וכ '. בהקשר זה, נציבות שירות המדינה תיידע את המשרדים על האפשרות לתכנון מוקדם של לוחות זמנים להליכי המכרז .ותנחה לעשות כן ,ביחס למשרות התחיליות, תפעל נציבות שירות המדינה לוויתור על דרישת המכרז הפנימי כנדרש בהוראת התקשי"ר, ותאפשר יציאה ישירות למכרז פומבי. אין בכך לגרוע מהאפשרות של משרד לקבוע מדיניות, שתאפשר לו להחליט לצאת למכרז פנימי או בין- משרדי לפני מכרז .פומבי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 15 במקרים שבהם נערך הליך מכרז פנימי ולאחריו מכרז פומבי, אך לא נמצא בשניהם מועמד ראוי, יש לדלג על שלב המכרז הפנימי בפעם השנייה ולממש ישירות מכרז פומבי שני, זאת אם לא חלפה תקופה של שנה מן המכרז הפנימי הראשון , כפי ש ה נציבות מתירה כיום . נציבות שירות המדינה תפעול לטיוב הליך הבחירה בוועדת הבוחנים. קיומו של הליך מקצועי עולה בקנה אחד עם האינטרס הציבורי של בחירת המועמד המתאים ביותר למשרה וישפר את איכות כוח האדם בשירות המדינה. זאת ועוד, התמקצעות של ההליך תתרום להגשמת עקרון השוויון העומד בבסיסם של דיני המכרזים, ותבטיח הענקת משרה צי בורית למועמד הראוי ביותר לכך. כך, ההעמקה המקצועית תצמצם האפשרות לקבלת מועמדים על בסיס שיקולים .לא ענייניים או שגויים ,לצורך כך נציבות שירות המדינה תבצע הכשרה מקצועית מתאימה למרכזי ועדות המכרזים בטרם כניסתם לתפקיד וכן תבצע הכשרה מקצועית מתאימה לחברי ועדו.ת בוחנים ,בנוסף ישופר נושא ייצוג נציבות שירות המדינה והציבור בוועדת הבוחנים ויוקפד הייצוג לבני שני .המינים נציבות שירות המדינה תבחן את האפשרות לפיצול עבודת ועדת הבוחנים לשני תהליכים נפרדים לצורך העמקה מקצועית: א) קיום ריאיון מקצועי, כתהליך מקדים לוועדת הב ,חירה ב) ועדת החלטה אשר תקבל את ההחלטה בדבר בחירת המועמד המתאים על סמך עיון במכלול הנתונים בכתב לגבי המועמדים, לרבות הממצאים משלב הריאיון המקצועי. ביישום בחינת האפשרות לפיצול עבודת הוועדה, יינתן דגש לתכנון לוח זמנים אשר לא יגרום להארכת סך .משך תהליך המיון לצורך שימור הידע המקצועי בתחומי ם ,שבהם המדינה מסתייעת במומחים חיצוניים תבנה נציבות שירות המדינה באגף בחינות ומכרזים, מוקד מומחיות המאויש ב ,עובדי מדינה אנשי .מקצוע בתחום האבחון שעברו הסמכה והכשרה מקצועית לניהול ולביצוע ראיונות למועמדים מומחים אלו יוכלו לשמ .ש כחברים בוועדות בוחנים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 16 בחינת אפשרות הצגת מועמדות עובדים מהמגזר הציבורי במכרזים בין משרדיים בשירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי בחינת היתכנות ל יצירת אפשרות להצגת מועמדות לאיוש משרות בשירות המדינה על ידי עובדי ם מהשירות הציבורי, כבר בשלב ה מכרז הבין משרדי, לצורך הגדלת מאתר המועמדים .הפוטנציאליים למשרות בשירות המדינה נציבות שירות המדינה והממונה על השכר י בח נו את האפשרות להסרת חסם ההתמודדות במכרז הבין משרדי והרחבת מאתר מועמדים מתאימים מהשירות הציבורי . הסרת חסם זה תניב פוטנציאל מועמדים מתאימים נוספים לאלו שמתוך שירות המדינה ותיצור אפשרות למנהלי ה משרדים או יחידות הסמך , באמצעות ועדת הבוחנים, לבחור את המתאים ביותר מבין אלו. ההנחה בדבר קיום פוטנציאל מועמדים מתאימים מבוסס ת על הדמיון הרב ש בין גופים רבים ב שירות הציבורי , לשירות המדינה. דמיון זה קיים כמע ט בכל מובן– באתוס המשותף של שירות הציבור, בעבודה במערכת היררכית, בעבודה בשיתוף פעולה עם משרדי .'ממשלה, בכפיפות לדין משמעתי וכד נציבות שירות המדינה ו הממונה על השכר והסכמי עבודה ,יקיימו בחינת היתכנות לנושא על- פי כל דין . ,אימוץ נתיבי כניסה חיצוניים למצוינות כנתיבים המהווים חלק ממערכת הקליטה לשירות ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי סלילת נתיבי כניסה סדורים לאלו השואפים להשתלב בשירות המדינה ולהשפיע על חיי .החברה בישראל, בעלי רקע מקצועי, אישיותי וערכי ההולם את צורכי השירות נציבות שירות המדינה תאמץ, בכפוף לקריט ריוני בחירה מובנים ולהליך ראוי, תכניות 'מכינה לשירות המדינה' כזרוע הכשרה וכנתיב כניסת מצטיינים לשירות המדינה. לצורך כך, נציבות שירות המדינה, בשיתוף הגורמים הרלוונטיים, תתקין כללים ליצירת מנגנוני שיתוף פעולה תו כניתיים, בהתבסס על מנגנוני שיתוף הפעולה הקיימים כיום עם גופים שונים כגון ג'וינט ישראל, קרן מנדל , מעוז-סיל .ועוד תכניות מסוג זה קיימות כבר כיום ופועלות במסגרת חוץ- מערכתית ועוסקות בהגברת המוטיבציה להצטרפות לשירות הציבורי. חלק מתכניות אלו מציבות את המשתלמים בהן בשירות המדינה לתקופות זמן מוגבלות, הן לצורכי צבירת ניסיון והן לצורכי הצגת יכולתם האישית. בתוכניות אלו מושקעים משאבים רבים הן בסינון המועמדים והן בחשיפתם לשירות .הציבורי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 17 הנציבות תפעל בשיתוף פעולה עם התכניות שייבחרו, כך שתהליך המיון והבחירה לתכניות אלו יוגדר כמענה על 'מכרזי מאגר ועתודה' ויאפשר לבוגרי התכניות שיאושרו להתמודד במכרזים פנימיים או בין- משרדיים שייקבעו, ובהתאם לכללים ברורים שתתקין נציבות שירות המדינה .לעניין זה הקריטריונים לבחירת התכניות שיאומצו ישמרו, בין השאר, על עיקרי האתוס של שירות המדינה כשירות מקצועי א-פוליטי הפתוח לכלל אזרחי המדינה ותו שביה, לרבות הצורך בהסרת חסמים ובייצוג הולם לנשים, לבני מיעוטים, ולאנשים עם מוגבלות, בהתאם לסעיף 15 א לחוק( שירות המדינה מינויים ), תשי"ט8959 (להלן– חוק)המינויים . זאת ועוד– אימוצן של תכניות אלו יאפשר, במסגרת בחירת המצטיינים, להשפיע בראייה ארוכת טווח ואסטר טגית גם על ייצוג הולם לנשים בעמדות ניהול והשפעה. מתוך כך, כבר בעת הבחירה לתכניות אלה תפעל נציבות שירות המדינה להבטיח כי תינתן העדפה מתקנת לנשים, ותשאף .למספר זהה של נשים וגברים מקרב כל מחזור קליטה לתכנית בנוסף לאלו, מומלץ כי נציבות שירות המדינה, בשיתוף עם הנהלות התכניות, תקים מאגר מידע על אודות בוגרי תכניות הכשרה חיצוניות המיועדות לדרגי ניהול ביניים ( mid-level management ) כגון4ו : ו קסנר, מעוז- סיל, מנדל ועוד, המכיל פרטים מלאים על המשתתפים, כולל המלצות של החונכים מתוך השירות, פירוט של הפ ,רויקטים שלהם ועוד .כמאגר איכותי המתאים לשימוש לאיוש משרות שפורסמו במכרז פומבי 4 אזכור של תכניות אלו נועד לצורך המחשה, ואין בכך הבעת עמדה כי ההמלצה תה א תקפה דווקא לגבי בוגרי תכניות אלה. בנוסף יובהר כי המאגר יוקם בכפוף לכל הוראות הדין המחייבות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 18 שימוש במכרזי מאגר ייעודיים ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיום ערוץ כניסה לבעלי הכשרה מקצועית ייחודית נדרשת, או כמנגנון משיכת מצטיינים עוד .בשלב הלימודים האקדמיים נציבות שירות המדינה תתקין כללים ברורים לניהול מכרזי מאגר משרדיים או יחידתיים, או לסוגי משרות בכלל שירות המדינה כמו כלכלנים ומשפטנים בשירות המדינה. במסגרת זו ייקבע כי הנבחרים במכרז המאגר לא יוכלו לדעת לאיזו משרה ספציפית הם ישובצו, ושיבוצם ייעשה בידי גוף שייקבע במס.גרת ההליך על ידי נציבות שירות המדינה יצוין כי שיבוצם של .אלו לא יפגע באפשרות המשרד למנות למשרות המשרד עובדים בכל דרכי המינוי הקיימות בנוסף ו בהתאם לצורך שייקבע ו משרדי הממשלה ו נציבות שירות המדינה, ייבנו מכרזי המאגר כחלק מתכנית לבניית כושר תחרות של שירות המד ינה למשיכת סטודנטים מצטיינ ים לתוך שורותיו. אם מכרז המאתר יכוון למועמדים הנדרשים לשיבוץ במשרות בשירות המדינה עוד ,בהיותם סטודנטים בכפוף לחוק התקציב, תוגדר תקופת ההעסקה הסטודנטיאלית, או ת קופת ההתמחות כשער הכניסה לקריירה בשירות המדינה. דהיינו, על סטודנטים אלה יוחל חוק ה מינויים ובהתאמה, תוחל חובת פרסום מכרז פומבי על המשרות הרלוונטיות במשרדים ממשלתיים הקולטים אותם. כך, לאחר פרסום מכרז המאתר ולאחר היבחרו של הסטודנט לתכנית, תיווצר זיקה והזדהות שלו הן עם המעסיק הממשלתי והן עם המשרד הספציפי המיועד לקלוט אותו וקליטתו למשרות בתום הלימודים או בתום תקופת ההתמחות לא תהיה .כרוכה בעריכת מכרז פומבי נוסף על ידי המשרד יצוין, כי כבר במסגרת אישור התכניות לתכניות אלו, יאושרו משרות סטודנט ו/או מתמחים בהיקף ההולם את כמות הנבחרים אליהן, ולמשך הזמן הנדרש להשלמת הלימודים ועד לשיבוצם .למשרות קבועות ,יובהר כי אין במסלול זה בכדי לגרוע מהאפשרות להמשיך ולקיים תהליכים להעסקת סטודנטים ומתמחים לתקופה קצרה, שאינ ם מאפשרים התמודדות במכרזים פנימיים ובין- .משרדיים . רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 19 2. מיצוי פוטנציאל העובדים בשירות המדינה תקופת המבחן להתאמה ל העסקת עובדים בשירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיומו של תהליך ניסיון הכולל בדיקת התאמה לצורכי המדינה- מקצועי, אפקטיבי, ובעל תוקף לניבוי, בדבר התאמת העובד לקליטה לשירות המדינה כעובד המועסק לתקופה שאינה קצובה בזמן. ,ביחס לעובד שנקלט מן החוץ תוארך תקופת בחינת ההת אמה ל העסקה בכתב מינוי ולתקופה ,שאינה קצובה וייקבעו קריטריונים שלפיהם תיבחן ההתאמה, בין השאר, במושגי תפוקה והערכת ביצועים. שתי שנות השירות הראשונות יוגדרו כתקופת הניסיון הראשונה, שבסיומה תיערך הערכת התאמה ראשונה. לאלו שיעברו אותה, תחל תקופת הערכת תפקוד שני יה בת שלוש שנים נוספות, עד מתן כתב המינוי וקביעת מעמד ה עסקה לתקופה שאינה קצובה בשירות. קבלת מעמד כתב המינוי ל תפקיד , ומעבר להעסקה בתקופה שאינה קצובה בזמן יהיה בתום חמש שנים5. ככלל, מעמד להעסקה בתקופה שאינה קצובה בזמן בשירות המדינה לא יינתן כפקטור של ותק אל א בהתאם להערכת מיומנויות וביצועים, שתבצע ועדה משרדית להערכת התאמה ל העסקה לתקופה שאינה קצובה6 . בראש הוועדה יכהן הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש. את הרכב .הוועדה ודרכי פעילותה תקבע נציבות שירות המדינה לצורך קבלת החלטות בפני ועדת התאמה לשירות יוצגו נתונים תומכי הח לטה, כפי שתקבע הנציבות ובהם: נתונים רלוונטיים מתיקו האישי של העובד; המלצות מרכז ההערכה שבחן את התאמתו טרם הקליטה; דוחות הערכה תקופתיים, דוח מ סכם של החונך, מכתב המלצה ל מתן כתב מינוי והעסקה לתקופה שאינה קצובה מידי ראש האגף הממונה וכיוצא בזה. על בסיס הנתונים .הללו והפעלת שיקול הדעת של הוועדה, תגובש ההחלטה נציבות שירות המדינה תקבע תורתית ומנהלית, מהו תהליך קליטתו של עובד חדש לשירות המדינה, ובכלל זה– .מהם תהליכי החניכה, קביעת היעדים ומדידת הביצועים בהתאמה יובהר, כי ההחלטה למעבר בהצלחה של שתי תקופת הניסיון תתבס ס על תהליך מובנה החל מעת קליטתו של העובד ולאורך כל התקופה. בנוסף יודגש, כי הצלחה בשתי תקופות הניסיון 5 בנוסף, יוארך הניסיון הנדרש לעובד משירות המדינה בתפקיד חדש עד לקבלת מעמד העסקה בכתב מינוי לשנה, תוך אפשרות להארכה לחצי שנת ניסיון נוספת 6 במשרות שבהן יש גורם מקצועי ממונה חיצוני למשרד– עמדתו המקצועית מכרעת בעניי נים מקצועיים, כגון היועץ המשפטי לממשלה לגבי יועצים משפטיים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 21 תתאפשר רק במקרה של הערכת מיומנויות הגבוהה יחסית לממוצע הערכת העובדים, ביחידה שאליה משתייך העובד במשך כל חמש שנות תקופת הניסי ון. ההערכה תיבחן יחסית ל כלל עו ה בדים המועסקים ביחידה7. פיתוח והטמעת תפיסה תורתית ומתודולוגיה לניתוח עיסוקים לתפקידים בשירות המדינה ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום אשכולות מקצועיים, מפתחות תקינה אחידים למבנים ארגו ניים בגופים דומים - יחידות או יחידות משנה, וספר משרות ועיסוקים ממשלתי, המתע דכנים על פי צורך ובאופן קבוע .כחלק בלתי נפרד ממעגל התכנון השנתי ניתוח העיסוקים הוא אמצעי להשגת יעדים רבים העומדים במוקד הרפורמה ועל כן החשיבות הרבה ביצירתו. ניתוח עיסוקים מקצועי וראו י ישפיע על בחירת המועמדים הטובים ביותר למשרות, על יצירת מסלולי קריירה ואשכ ולות מקצועיים ויאפשר אצילת סמכויות תקינה .למשרדים בעולם ניהול ההון האנושי מחוץ לשירות המדינה, נוצרה בשנים האחרונות תפיסה מודרנית לניהול כישורים כנדבך מקצועי עדכני, נוסף לתכנון כוח אדם מסורתי. עד כה, מתודולוגיות התכנון בכלל וניהול הכישורים בפרט, לא מצאו מק ום בניהול ההון האנושי בשירות המדינה .וכך גם לא נמצא לו ביטוי בתהליכי ניתוח עיסוקים נציבות שירות המדינה תוביל, בשיתוף משרדי הממשלה , תהליך לקביעת תורה ומתודולוגיה בדבר תקינה וניתוח עיסוקים, אשר יאפשרו, בין השאר, הגדרה נכונה ליכולות המקצועיות ולכישורים הנדרשי ם למשרות בשירות המדינה. תהליך זה יצור תפיסה ברורה ואחידה בדבר תנאי הסף לתפקידים בשירות המדינה ויאפשר לשפר את תהליכי התאמת המועמדים לצורכי .המשרות עם השלמת התפיסה התורתית הגנרית, הנציבות תפעל ליצור מפתחות תקינה אחידים למבנים ארגוניים בגופים דומים, יחידות או יחידות משנה, אשכולות עיסוקים מקצועיים וספר משרות ממשלתי. לצורך כך, הנציבות תקיים ניתוח עיסוקים פרטני שבו תבואנה לידי ביטוי התפיסה .התורתית וראיית הרוחב נציב שירות המדינה ימנה ועדות עדכון לכל אחת מהסדרות המקצועיות, שמשימתן ליישום התפיסה התורתית החדשה תוגדר כמשימה מתמשכת, המחייבת עדכון שוטף למשרות ולעיסוקים המוגדרים בסדרה. בתהליך זה תשולב, כחלק בלתי נפרד מאישור ועדכון ניתוח .העיסוקים, בחינה מגדרית 7 בשיטה המפורטת בחלק העוסק בהערכת העובדים בדוח זה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 21 על בסיס קווי היסוד המנחים שתקבע הנציבות, יתקיים תהליך משלים שבו יטופלו גם מקצועות ייחודיים למשרדים, באופן אשר יא פשר את שימור הייחוד ואת ההתאמה המיטבית בין תוצרי ניתוח העיסוקים לצרכים הספציפיים של משרות אלו. יודגש, כי לניתוח העיסוקים והבהרת אוכלוסיות הליבה של המשרד, אשר אינם משתייכים למקצועות מהסדרות הארציות יש משמעות רבה. לעניין זה יוגדר כי האחראי במשרד (להלן: אחראי) יהיה אחראי על עריכת ניתוח העיסוקים וקביעת זהותם של מקצועות 'אוכלוסיות הליבה' של המשרד, בכפוף למדיניות ומתודולוגיה שתוגדר על ידי הנציבות8 . שינוי שיטת המכרז הפנימי לצורך פתיחת אפשרויות קידום עובדים וטיוב תהליך איוש המשרות ההישג הנדרש עם יישום השינוי גידו ל במספר המועמדים הפוטנציאליים לכל משרה מקצועית תוך הרחבת אפשרויות הקידום .והתנועה הרוחבית לעובדים בשירות המדינה, מעבר לגבולות המשרד שבהם הם מועסקים הבהרה טרם פירוט ההמלצה ,סוגיית שינוי שיטת המכרז הפנימי עלתה לדיון בשלבים הסופיים של סגירת הדוח ועריכתו מתו ך חשש כי המנגנון שהוצע מראש יהיה מורכב מידי ועתיר ביורוקרטיה בעוד שלהישג :הנדרש ניתן להגיע בפשטות רבה הרבה יותר. ככלל, עמדו בפני הוועדה שתי גישות עיקריות 8 .ג ישה שבה מתקיים מנגנון שלפי יחול המכרז הפנימי על קבוצה גדולה יותר של עובדים , ו יתרחב לעובדים העוסקים בתחומי עיסוק דומים באמצעות שינוי גבולות המכרז הפנימי .לכדי מכרז אשכול מקצועי 3 . גישה הקובעת כי לכל המשרות ובכל הדרגות, למעט מתח דרגות הסגל הבכיר– יתקיים מכרז בין משרדי כמכרז ראשון, ואם לא יימצא מועמד מתאים יתקיים מכרז .פומבי המפורט בהמשך מבטא את הגישה ה שנייה., אשר בוועדת ההיגוי נקבע כי היא העדיפה השינוי הנדרש ,נציבות שירות המדינה נדרשת ליצור את התנאים לפתיחת אפשרויות תנועה וקידום לעובדים עידוד מעברים בין משרדי הממשלה והגברת ההתאמה בין המשרות לבין המועמדים למלא אותן. מטרה זו תושג ביציאה למכרז בין-משרדי כמ .כרז ראשון לכל תפקיד יציאה למכרז ,פנימי, כחריג לעניין זה, ובהתייחס למתחי הדרגות וסוגי העיסוקים ת קבע על ידי נציב שירות .המדינה 8 ראה במדריך לתכנון ההון האנושי במשרד הממשלתי, מטה יישום הרפורמה בנציבות שירות המדינה, אוקטובר 3183 , גרסת נספחים2 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 22 באופן זה תיווצר אפשרות מעבר עובדים בין משרדים, תפחת השחיקה, תוגבר מוביליות הידע והניסיון הבין-משרדי ויגדל מאתר העובדים הפוטנציאליי ם לאיוש משרות, כך שהסבירות ,לאיוש המשרות על ידי המועמדים המתאימים ביותר, תעלה באופן משמעותי. לצורך כך תהליך השינוי יבוצע בש לושה :ערוצי פעולה בלתי תלויים פרסום תיקון לתקשי"ר לנושא מכרזים והסדרת ההוראות המחייבות והמנגנון לצורך מעבר מקיום מכרזים פנימיים למכר זים בין- משרדיים. יצוין, כי תידרש לצורך כך היערכות .תשתיתית הערכות מערכת הבחינות.לקליטת נפח עבודה נוסף ולהוצאת הנחיות למשרדים עדכון הסדרות ארציות ודרישות הסף : לאחר קביעת תורת התקן וביצוע תהליך ניתוח העיסוקים (כמפורט בדוח זה, בחלק העוסק בפיתוח והטמעת תפיסה תורתית ומתודולוגיה לניתוח עיסוקים לתפקידים בשירות המדינה) ולאחר פעולות לבדיקה ולטיוב הנתונים, תעדכן .נציבות שירות המדינה את תנאי הסף למשרות בנוגע למשרות שאינן בסדרה ארצית, תפרסם הנציבות הנחיות שתבוצענה באחריות המשרדים. הפעלת המכרז ה בין- משרדי ת היה בתהליך מדורג בהתבסס על ההיערכות התשתיתית. נציב ,שירות המדינה יהיה רשאי לקבוע חריג לעניין זה היינו– משרות וסוגי משרות ביחס אליהן .יוסיף להתקיים המכרז הפנימי לצורך כך יצוין, כי הצרכים המקצועיים הייחודיים של המשרות נדרשים למצוא ביטוי במבחני ההתאמה. תנאי להבטחת מי ון הולם ובחינת התאמה של מועמד למשרה בשירות המדינה הוא ,השיוך לאשכול מקצועי לאור ביצוע ניתוח עיסוקים. לכן, תחת האחריות הכוללת של הנציבות יידרש להקים מערך רפרנטורה מקצועית, מבוסס על משרדי המטה המרכזיים: אוצר, ראש הממשלה, משפטים ומשרדי ממשלה נוספים, שיוגדרו ב התאם לצורך מקצועי כסמכות מקצועית מייעצת לכל אחד מאשכולות מקצועיים אלו. השפעתם על גיבוש תנאי הסף למשרות תהיה בהתייחס לפיתוח התורה וההכשרה המקצועית ולתהליכי תכנון הניוד במסגרת מסלול השירות והפיתוח של העובדים באשכול9. 9 הסמכות לקביעה והחלטה של נציבות שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 23 י צירת אפשרות ל צירי התפתחות אישית ו השפעה כלל ש רותית באמצעות השאלת עובדים משירות המדינה לארגונים בשירות הציבורי ההישג הנדרש עם יישום השינוי בחינת אפשרות ל מעבר עובדים , בתקופות השאלה, משירות המדינה לארגונים ציבוריים שמחוץ לשירות המדינה וכן קיום מעבר לגופים בשירות הציבורי( כגון משטרת ישראל, שירות בת'י הסוהר, משרד מבקר המדינה וכו). זאת לצורך הרחבה וגיוון טווח הניסיון המקצועי והניהולי של מנהלים ועובדים בשירות המדינה ,חיזוק שיתופי הפעולה בין הסקטורים השונים של שירות המדינה למגזר הציבורי ויצירת גמישות בתהליכי תכנון מסלולי הקריירה . נציבות שירות המדינה וה ממונה על השכר והסכמי עבודה ייבחנו ה יתכנות להשאלת עובדים הדדית לתקופ ות ש ,ונות וככל שייקבע - יגבשו מתכונת וכללים בהתאמה . במסגרת הבחינה שתבוצע, תיכלל ,התייחסות לקבוצות שונות ניהוליות ומקצועיות, שלגביהן נוצר צורך בצבירת ידע מקצועי או ב ניסיון שאותו ניתן לרכוש ר ק מחוץ לשירות המדינה10 ,. בנוסף י יבחן מנגנון ההשאלה .כשלב פיתוח והתנסות במסלול הקריירה אוריינטציה לשירות ומדיניות הכשרות משרדיות ההישג הנדרש עם יישום השינוי ,קיומה של מערכת הטמעת אוריינטציה כלל ממשלתית לשירות המדינה, המבססת ידע בסיסי ערכים ושפה ארגונית משו .תפת קיומה של מערכת הכשרה יעילה ואפקטיבית להשגת יעדי המשרדים11 ,נציבות שירות המדינה תגבש מדיניות מחייבת וכללים הנוגעים למערכת ההכשרה המשרדית מתוך ראייה כלל- .ממשלתית, לצורך שיפור היעילות והאפקטיביות של מערך ההדרכה מדיניות זו תתייחס ל הטמעת נושא אוריינטציה לש ירות המדינה, אשר תתבסס על מערכי ההכשרה הפנים .משרדיים לעניין זה תגבש הנציבות מערכי הכשרה והדרכה גנריים, המיועדים לאוכלוסיות מיקוד כגון עובדים חדשים, מנהלים בדרגים נמוכים ו ב דרגי ביניים וכך הלאה, הכוללים (לצד ידע מקצועי הנדרש מעניין ייעוד תפקידם והמשרד בו ה ם עובדים), גם ידע בסיסי הנדרש לכל עובד מדינה בדבר ערכי השירות, שלוש הרשויות המרכזיות - מחוקקת, מבצעת ושופטת, מנגנון הממשל - גופי המטה המרכזיים, מעגל התקצוב והתכנון הממשלתי, .ועוד 10 לרבות מוסדות שירות ציבורי בחו"ל 11 היעילות והאפקטיביות תתייחס לאופטימיזציה במשאבי ההדרכה ייעול תהליכי למידה, ראיה ארוכת טווח למקצוענותו המתמשכת והמתעדכנת של ההון האנושי בשירות ובניית יכולות משמעותיות של מקצוענות, ניהול ומדיניות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 24 המערכים ותכניות הדרכה אלו יבנו על בסיס דיאלוג עם הנהלות משרדי הממשלה לבחינת .תחומי ידע הנדרשים לעובדים תכנים אל ו יידרשו להיכנס כחלק מחייב מ תכנית ההדרכה השנתית של כל אחד ממשרדי הממשלה, וביצועם יימדד במדדי תפוקה אשר יוצגו לנציב שירות המדינה או ל ,מי מטעמו .במסגרת סיכום תכנית העבודה השנתית להון האנושי של כל משרדי הממשלה מעבר לאלו, י בוצע ניתוח על כלל פעילויות ה ,הדרכה בשירות המדינה בפילוח נושאי ותקציבי לצורך הצגת חלופות לרתימת משאבים לצורכי יישום הרפורמה והעלאת אפקטיביות ההדרכה בראייה ה תפוק ה וה תוצא ות .במשרדי הממשלה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 25 הערכת תפקוד העובדים ועידוד מצוינות בשירות המדינה ההישג הנדרש עם יישום ה שינוי ,קיום מערכת הערכת מיומנויות עובדים, המיושמת לכלל עובדי שירות המדינה מדי שנה המשמשת ככלי לפיתוח העובדים, ביסוס תיאום הציפיות ההדדי בין ממונה וכפיף, עידוד מצוינות וקידום הארגון להשגת משימותיו נציבות שירות המדינה תגבש תפיסה ותיישם מערכת הערכת מיומנויו ת וביצועי ם לעובדים בשירות המדינה שבמסגרת ה תבצע מדי שנה לכל העובדים בשירות המדינה, הערכת מיומנויות וביצועים. הערכה זו תכלול משוב ( Feed Back ) לצורך מתן אפשרות לעובד ללמוד מה היו תוצאות ביצועיו בשנה החולפת וכיצד מוערך תפקודו, וכך גם ביטוי לניהול ביצועים מקדם ( Feed Forward ) כלומר, יוצבו לעובד יעדי התפתחות אישיים ומשימתיים עבור שנת הפעילות .הבאה מערכת זו תשמש ככלי שרת חיוני לניהול על פי יעדים, ליישום תפיסת מעגל התכנון הממשלתי ולתפיסת ניהול ההון האנושי בשירות המדינה. במסגרת הטמעת מנגנון ההערכה החדש, תפעל הנציבות ליישם חוות דעת ממוחשבות, המקושרות למערכת ניהול ההון האנושי ולמערכת .ניהול המשימות .מנגנון ההערכה החדש ישקף, בסופו של דבר, התפלגות גאוס נורמלית והערכה דיפרנציאלית התפלגות נורמלית תושג כתוצאה מהערכת העמידה ביעדים על פי מדדים כמיתים ואובייקטיביים שניתנו ל עובדים מראש, ובנוסף, באמצעות מכניזם ממוכן הכולל תהליכי .נרמול תמריצים לקידום ולעידוד מצוינות, חדשנות ועמידה מיטבית במימוש משימות המשרדים ויחידות הסמך ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום מערכת לקידום ולעידוד מצוינות, חדשנות ועמידה מיטבית במימוש משימות המשרדים ויחידות הסמך. המערכת תפעל בשילובם של המרכיבים הבאים: תרבות ארגונית וערכית .הולמת, רגולציה מתואמת ותומכת ומנגנוני תמרוץ חומריים ולא חומריים אפקטיביים 'ברק בעיניים' נובע בראש ובראשונה, מתוך הנעה פנימית הנובעת מתחושת שליחות וערך בעשייה, אתגר מקצועי ואמון במנה יגים המובילים את המערכת. נוסף על אלה נמצא, כי לתמריצים קיים משקל משמעותי בתמרוץ העובדים. מתוך כך, הוחלט לעשות שימוש בכלים ה קיימים והחדשים המתוארים בגוף הדוח, בבנייתה של מערכת לקידום ולעידוד ,מצוינות חדשנות ועמידה מיטבית במימוש משימות .המשרדים ויחידות הסמך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 26 יובהר כי לבסוף, כלל הפעילויות נדרשות כדי להביא לשיפור השירות לאזרחי המדינה :ותושביה. להלן פירוט הכלים שבהם ייעשה שימוש במסגרת הרפורמה :מנגנוני תמרוץ כספיים דרג בכיר– מתח דרגות85-83 - נציבות שירות המדינה והממונה על השכר והסכמי עבודה יבנו פלטפורמת קידומי שכר שתפקידה לתמרץ מנהלים בסגל הבכיר לבצע מעברי רוחב או להתקדם לתפקיד אחר במסגרת הסגל הבכיר. במסגרת זו, תמומש חלוקת שכבת הסגל הבכיר (מתח88-83 :) לשלוש אוכלוסיות סגל ב8', סגל ב3' וסגל ב2 ', ופתיחת שלושה סולמות שכר חדשים ומרווחים יותר עבורם12 . דרג תיכון - מתח דרגות82-88 - הממונה על השכר והסכמי עבודה , בתיאום עם נציבות שירות המדינה י קבע ו דרגות שכר ביניים במתחי הדרגות הקיימים כדי לבסס מדרגות שייצרו הבדלי שכר בין תפקידים ודרגים ניהוליים ומקצועיים .שונים שינוי מנגנוני קידומי השכר כתלות בהערכת התפקוד , הישגים ומעברי ם בין משרדיים- נ ציבות שירות המדינה תשנה את מ נגנוני הקידום בשכר, וכן ייעשה שימוש בכלים : תוספת ותק, קיצור ,זמן ההמתנה בין דרגה לדרגה מענק ים שנתי ים. בניית מנגנון פרסי מצוינות חדש בשירות המדינה- נציבות שירות המדינה בשיתוף הממונה על השכר והסכמי עבודה תקבע מנ גנון פרסי מצוינות, אשר יינתנו באופן דיפרנציאלי ובהתאם לעמידה ביעדים משימתיים ואיש יים. מנגנון זה יינתן אחת לשנה ל- 85% מתוך סך המוערכים במשרד ,ממשלתי המדורגים בחלק העליון של הערכת תפקוד העובדים. מנגנון פרסים לעידוד חדשנות- עצם העיסוק בחדשנות והבהרת הערך שבכ ך, הינו סמן מהותי ליסודות הרפורמה בניהול ההון האנושי. החדשנות היא ההיפך משמרנות ומקיפאון. נציבות ,שירות המדינה תוביל את רעיון החדשנות ותהיה מחויבת לעידוד חדשנות הן בממד הפרטי .והן בממדים המערכתיים, התרבותיים והאסטרטגיים ,מתוך כך הנציבות תנחה על קיומו של פר ס שנתי שיינתן לעובד אחד מכל משרד או לשני עובדים במשרד שבו מועסקים יותר מ אלף עובדים. שינוי מתכונת דרגות אישיות– מומלץ להמיר את תוספת השכר השנתית הניתנת לעובד במתכונת של דרגה אישית לכדי מענק חד- פעמי. מענק זה יינתן על בסיס הצטיינות או ניידות בשירות המדינה . 12 ראה הרחבה ב נושא והבהרת הנחיצות בפילוח זה בפרק העוסק בהנהגה בשירות המדינה, בחלק ה נוגע ל סגל הבכיר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 27 מנגנוני התמרוץ שאינם כספיים: נציבות שירות המדינה תקבע ותיישם מדיניות לקיום טקסי הוקרה והצטיינות, שבאמצעותם ייבנו אתוס ערך השירות, השליחות והמצוינות וי( חוזקו דמויות המודל לחיקויRole model ) של העובדים המצטיינים במשרדים ובשירות המדינה ככלל, דמויות שאליהן יו פנו עיניהם של .הצעירים בשירות המדינה ומחוצה לה נציבות שירות המדינה תקבע ותיישם מדיניות ליצירת אופק קידום ומסלולי קריירה בהתייחס לכישוריהם ולביצועיהם של המצטיינים, שתכלול יציאה להכשרות מקצועיות ולימודים אוניברסיטאיים במתן עדיפות לעובדים אשר השקיעו ותרמו לה ישגי הארגון והענקת .פרסים בשווה כסף ועוד נציבות שירות המדינה תבחן את כלל מערך ה הכשרות וה פרסים הקיים מול יעד הקידום .הערכי והמשימתי כאחד, הן בראיית כלל השירות והן בראייה המשרדית טיפול במקרים חריגים של אי התאמה לשירות ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום מנגנון מובנה, הכולל תקופה ותהליך מוגדרים, אשר נועדו להבטיח טיפול נאות, הגון וממצה במקרים חריגים שנמצאה אי התאמ תו לשירות של עובד פלוני. כאמור, ביחס לכל עובד בשירות המדינה יש לקיים תהליך רציף של הערכת מיומנויות והישגים, המבוססת על יע דים אישיים כמיתים ככל הניתן הני תנים ל הערכה. השאיפה היא שיעד ים אלו יהיו ניתנים ל .השוואה לעובדים בתפקיד דומה ככלל, על תהליך הערכת העובדים להיות תהליך מעצים ולהוות מנגנון לקידומו האישי והמקצועי של העובד, אולם במקרים חריגים, אי עמידה ביעדים אישיים והערכת מיומנויות נמוכה תהווה עילה לכניסה ל .תהליך בחינת התאמה. יובהר כי כלי הפיטורין אינו מטרה ההתייחסות הנכונה לפיטורי אי התאמה, נדרשת להתקיים רק כפנייה למוצא אחרון, ככורח לגיטימי של המציאות ולאחר שיקבע ו הממונים כי למרות הצבת היעדים והבהרה לעובד בדבר הצורך לשיפור, לא חל ו כל שיפור או הטבה בביצועיו של העובד . זאת אף שמוצו תהליכים של תיאום ציפיות, הנחייה ברורה לשיפור פערים קונקרטיים מזוהים, והקצאת זמן הולם .המאפשר לעובד לשפרם נציבות שירות המדינה תגבש מנגנון ומסלול טיפול מובנה הכולל כניסה למעמד "הערכת ביצועים מיוחדת" ,בתקופת הערכה קצובה בזמן ש במסגרתה י וגדרו יעדי שיפור, מנגנון חניכה ,לעובד בתקופת המבחן המיוחדת, והגדרת בעלי התפקידים המעורבים בו ש במרכזם סמנכ"ל .בכיר למשאבי אנוש ומנכ"ל המשרד רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 28 שיקום מנגנון שכר העידוד ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום מנגנון שכר עידוד המעודד ניהול מבוסס יעדים והפועל בכפוף למ נגנוני עדכון, על פי שיטות עבודה עדכניות ההולמות את ה .משימות המשתנות של הארגון נציב שירות המדינה ינחה מקצועית כי י ינתן משקל משמעותי ל הערכת הביצועים ול תפקוד השנתית של סמנכ"לי משאבי אנוש ועובדי היחידה להנדסת הייצור במשרד, באשר לתדירות ול איכות עדכוני השיטות ב.משרדם לצורך סנכרון היעדים המשרדיים שנקבעים מדי שנה ו שיטות המדידה הפרטניות של תפוקות העובדים, יועמק שיתוף הפעולה בין הממונה על השכר והסכמי עבודה והאגף לתכנון מדיניות .במשרד ראש הממשלה תבוצע בקרה שוטפת לעניין ההתאמה בין ציון הערכת העובד לבין ביצועיו לפי שי טת שכר העידוד במשרדים או ביחידות בהן הונהגו השיטות כאמור. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 29 ניהול ידע אנושי ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיום מערכת כללים, הנחיות ופעולות המאפשרות לשירות המדינה ומשרדי הממשלה ללמוד מניסיון פעילותם כמערכת ומניסיונם של העובדים בו, לשמר, למצות, להנגיש ול ,הטמיע ידע .הנדרש לפעילותם המיטבית ניהול הידע האנושי יהיה חלק בלתי נפרד מתחומי האחריות המקצועיים של נציבות שירות ,המדינה והמערכת המנהלת את המשאב האנושי במשרדי הממשלה ויחידות הסמך. מתוך כך תחום זה יפותח תורתית, יוטמע, ויאפשר את מיצוי הידע הקיים באנשים ובי ,חידות כמערכת .וזאת לצורך הבטחת תפקוד מיטבי של שירות המדינה והאנשים העובדים בו נציבות שירות המדינה תפעל לקיים מנגנונים אשר יבטיחו את רציפות הידע המקצועי, שנצבר לאורך שנים על ידי העובדים במשרדים וביחידות הסמך, במטרה לשמר את רמת הביצועים והמומחיות. לצורך כך , תגדיר הנציבות תהליכים הנדרשים להתקיים בהתייחס למחזור החיים של עובדים, לרבות: כניסה לתפקיד חדש, חפיפה והעברת ידע בין- דורי, תיעוד ושיתוף בידע .במהלך הפעילות השוטפת, סיום התפקיד ופרישה משירות נציבות שירות המדינה תפעל להקים קהילות ידע מקצועיות ש בהן חברים בעל י תפקידים מובילים מכל משרד באשכול המקצועי. קהילות אלו יהוו פלטפורמה לפיתוח ידע חדש והזנתו במשרדים השונים. הנציבות תסייע לגורם המקצועי המוביל בעיבוי ו ב ביסוס פעילותן של .קהילות הידע ,בהקשר לכך תפעל נציבות שירות המדינה להקמת 'סביבו ,ת ידע' ממוכנות לרבות אתר אי נטר נט המאפשר שיתוף ידע בין קהילות מומחים ומנהלים וכולל מאגר תובנות .מתחקירים בתחום ההון האנושי ועוד נציבות שירות המדינה תפעל להביא להכנסת ידע חוץ ארגוני לשירות המדינה באמצעות עידוד ומימוש תהליכי למידה חוץ ארגוניים שתכליתם ייבוא של ידע חדש וייחודי הנדרש למ שרדי .הממשלה השונים בכל הנוגע לעולם ניהול ההון האנושי וכחלק מקיומו של מעגל התכנון השנתי במשרדי הממשלה, נציבות שירות המדינה תנחה בהטמעתם של מנגנון ומתודולוגיה שישמשו לתהליך תחקור והפקת תובנות, .שמטרתו יצירת ידע ולמידה מפעילות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 31 3. ניהול בשירות המדינה ההיש ג הנדרש עם יישום השינוי קיום שכבת מנהיגות ציבורית ערכית, בעלת מ סוּגלוּת13 ההולמת את היקף האתגרים ,והאחריות המוטלת עליה מצטיינת , שאיכותה גבוהה , המחויבת להבטחת עתיד המדינה וכל .אזרחיה תכנון פיתוח שכבת הסגל הבכיר בשירות המדינה ההישג הנדרש עם יישום השינוי איושן של משרות ההנהגה בשירות המדינה על ידי מנהלים מתאימים ומצטיינים, בעלי מ סוּגלוּת גבוהה, ההולמת את היקף האתגרים והאחריות הנגזר ים מכהונה בהן. פירוט השינויים במנגנוני ניהול הסגל הבכיר14 הרפורמה בניהול ההון האנושי תביא לידי ביטוי שלושה עקרונות יסוד בתכנון ניהול סה גל ,הבכיר בשירות המדינה: מובִּ יליות הידע והניסיון הנצבר על ידי תנועה רוחבית של מנהלים רענון שורות וקידום המוכשרים ו ה .מצטיינים הסגל הבכיר בשירות המדינה מהווה את עילית השירות וככזה- מינוי, קידום ותנועה בסגל הבכיר יתבססו על עמידה בתנאי סף הולמים, מעבר מרכ ז הערכה, כישורים, וחוות דעת מצטברות ועק י.בות על הפרט והישגיו איוש מישרות הניהול הבכירות בשירות המדינה, ייעשה בהתבסס על תהליך רב ,שנתי ושנתי הכולל תכנון, הערכה ופיתוח יכולות של מנהלים בדרגי ביניים שזוהו כבעלי פוטנציאל לקידום לעמדות ניהול אלו, ושל מנהלים מכה נים בדרג הניהול הבכיר לצורך המשך העסקתם ותנועתם במסגרת מסלול הקריירה לרוחב או לאורך רובדי הניהול הבכיר. בתהליכי תכנון אלו, יינתן דגש על הבחינה המגדרית, תוך מתן ביטוי להיבטי ההעדפה המתקנת ו ה ייצוג ה .הולם יישום המנגנון המפורט ייעשה תוך תכנון ובשים לב לכך, כי לא יגרע היחס, כ ב מצב הקיים, של המתמנים מתוך שירות המדינה ומחוצה לה למשרות הסגל בכיר15 . כמו כן, תהליך התכנון והשמה יביא לכך רוב ש מסיימי הכהונה י עברו בין תפקידים במעבר .רוטציוני מתוך כך, יפורטו ;השינויים כמפורט 13 מסוּגלוּת משמעה– יכולת מצרפית הנובעת מכישורים, ידע וניסיון 14 לא כולל משרות מנכ"לים ומקביליהם 15 בשנים3181 , 3188 11% מתוך הממונים למשרות הסגל הבכיר היו מקרב עובדי המדינה. 31% מתוכם, היו מינויים של אנשים מחוץ למערכת רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 31 שינוי מבני בקטגוריות הסגל הבכיר – משרות הסגל הבכ'יר יפוצלו כדלהלן; סגל בכיר א - מנכ"לים ומקביליהם )(בהם לא עוסקת הרפורמה , במתח דרגות86-88 , כולו רובד ראשון. סגל 'בכיר ב - במתח דרגות 85-82 , 88-83 - 'יפוצל לשלושה רבדים ב8 ', ב3 ', ב2 . הקריטריון לפיצול משרות הסגל הבכיר לשלושה רבדים יהיה היקף האחריות המקצועית הנדרשת מהתפקידים בהתייחס ל שוֹנוּת המקצועית16 . ,בנוסף'משרות הדרג התיכון יפוצלו לשני רבדים; תיכון א - מתח דרגות82-88 'ותיכון ב - מתח דרגות83-29 17 . שינוי תנאי הסף למשרות הסגל הבכיר 'ב - נציבות שירות המדינה תחדד את תנאי הסף למשרות הסגל הבכיר על בסיס תהליך ניתוח עיסוקים סדור18 באופן שיבטיח את מינוים של המנהלים המוכשרים, המנוסים והמתאימים ביותר ל משרות אלו. השינוי בתנאי הסף יהי ה בהתייחס לניסיון בתפקידים קודמים, כישורים, השכלה וידע. בנוסף, כל מנהל אשר יוגדר כשייך למאתר או כבעל פוטנציאל לאיוש משרת סגל בכיר וכך ג ,ם כל מכהן במשרות אלו יחויב במעבר מרכז הערכה לבכירים19 ,ש בו ישוקפו באופן אובייקטיבי כישוריו ונתוני אישיותו. ממצאי מרכז הערכה זה יעמדו בפני הממונים וכן בפני ראש מנהל הסגל הבכיר לצורך תכנון מפת הדרכים האישית למנהל, וכן בפני כל ועדת מינויים או בחירה למשרה המוג .דרת כמשרת סגל בכיר קציבת כהונה במשרות הסגל הבכיר הסגל הבכיר בשירות המדינה מהווה את עילית השירות ולכן משמעות המינוי לכהונה במשרת סגל הבכיר תהא, כי האפשרות להעסקת העובד מעבר לתקופת הכהונה התקנית, תהיה תלויה ,באופן ישיר בהערכת מיומנויותיו והישגיו. לצורך כך ,בהיבחר עובד למשרת סגל בכיר ,ככלל העסקתו של העובד תהיה על פי חוזה המגדיר מועד סיום חוזה העסקה ההולם לפרק הזמן התקני למשרה בסגל הבכיר עם מחו יבות מוגבלת להארכה ,; בהתייחס להערכת רמת תפקודו בכפוף לשיקולי המערכת ועל-פי הכללים שיפורטו בהמשך . לכך יימצא ביטוי, בי ,ן השאר .בגובה התגמול הכספי במהלך ובתום שירותו של המנהל הבכיר נציבות שירות המדינה באמצעות מנהל סגל בכיר, תנהל ותעודד רוטציה ותנועה בין משרדים של המכהנים בסגל הבכיר, לצורך מיצוי הניסיון והעברת הידע הנצבר במהלך הכהונה בתפקיד, עלייה במיומנות של ממלא התפקיד ב סגל הבכיר על ידי צבירת ניסיון, יצירת עוררות אישית וארגונית.וככלי למניעת שחיקה 16 כדוגמה, משרות סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש יסווגו לרבדים על פי היקפי כוח האדם הנכללים במשרדים– משרד קטן עד 311 עובדים, משרד בינוני עד611 עובדים ומשרד גדול מ- 611 עובדים ומעלה 17 כאמור, לעניין זה לא ייחשבו משרות מקצועיות במתח דרגות זה אשר אינן משרות ניהול במהותן 18 ראה הרחבה לעניין זה בפרק העוסק במיצוי פוטנציאל ההון האנושי 19 או מתכונת הערכת כיש ורים ויכולות לבכירים אחרת שתקבע הנציבות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 32 ייקבע כי איש סגל בכיר יכהן בתפקיד ארבע עד שמונה ,שנים ו כהונת שש שנים תוגדר כמשך כהונה תקנית20 . בתום התקופה הקצובה יחויב פינויה של כל משרה בסגל הבכיר העומדת בתנאים שייקבעו בכפוף ל .מפורט בהמשך מדיניות הקציבה תוחל על משרות הסגל הבכיר כאמור לעיל, למעט המשרות ש לגביהן כבר נקבעה קדנציה בהחלטת ממשלה, משרות שנקבעה להן קדנציה בחקיקה או בהסדר מוסכם כמו המשרות בפרקליטות המדינה, או כאלו שאינן מקיימות את התנאים שפורטו. נציבות שירות המדינה תערו.ך מיפוי פרטני למשרות אלו אין באמור לגרוע מן האפשרות כי נציבות .שירות המדינה תבחן את ההסדרים הקיימים לרבות בחינת התאמתם למודל המוצע הכניסה לתפקיד ומינוי לכהונה בסגל הבכיר משמעותה כי האפשרות להמשך העסקתו של העובד הבכיר מעבר לתקופת הכהונה התקנית, יהיה תלוי ב אופן ישיר בהערכת מיומנויותיו והישגיו. .זאת באמצעות תהליכי רוטציה, קידום או השמה חוזה העסקה לעובד בסגל הבכיר 'ב קציבה מנהלית לכהונה במשרות הסגל הבכיר תיערך, עד חקיקה חדשה בתחום - באופן המתיישב עם הדין כיום. משמע, כי מתקיימים תנאים סבירים המצדיקים את קציבת הכהונה לבכירים :, לרבות 1 ) הקציבה מגשימה את האינטרס הציבורי ב מובִּ יליות, שימור מצוינות , עוררות ארגונית. 2 ) קיימ ו ת סיבות ניהוליות ומערכתיות בר י ענון השורות - עידוד מצוינות ושילובם של צעירים עם מבוגרים בדרגות הניהול הבכירות. 3 ) ה קציבה חלה ביחס למשרות העומדות בראש הפי רמידה המקצועית או הניהולית במשרד , כלומר אלו שב כפיפות ישירה למנכ"ל משרד או ל מנהל יחידת סמך .או מוקבל מנכ"ל כאמור, נציב שירות המדינה יקדם ,חקיקה בנושא אשר תאפשר .הרחבת תנאים אלו נציבות שירות המדינה, בתיאום עם משרד המשפטים, תיצור את התשתית המשפטית והחוזית ל העסקת נבחרים לכהונה במשרות הסגל הבכיר, הכוללת הגדרה למועד סיום חוזה העסקה בתום הכהונה בפרק הזמן התקני ב משר ת הסגל הבכיר. 20 נציבות שירות המדינה תקבע משך זמן זה כקביעה אחידה ביחס לסדרות ארציות, ובהתאם לבחינ ה משותפת עם המשרדים, במידת הצורך תתקיים התאמת משך הכהונה התקנית למשרות ייחודיות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 33 הערכת ,תפקוד מיומנויות ו פוטנציאל בתום תקופת החוזה , האפשרויות להמשך העסקת איש הסגל הבכיר יהלמו את מידת הערכת ,תפקודו, ויכולותיו. ככלל ית אפשר לאיש הסגל להתמודד במכרזים סגורים על תפקידי המשך ,בשירות המדינה בהתבסס על דירוג ו היחסי ל מכהנים רלוונטיים במשרות הסגל הבכיר. ה מכרזים הסגורים21 למשרות הסגל הבכיר יתבססו על מועמדים מתוך מאתרי העתודה הניהולית הבכירה והמכהנים בסגל הבכיר, תוך יצירת התאמה בין אתגרי התפקיד ויכולותיו של המועמד22 . כמו כן, יתאפשר למנהל הסגל לבצע ניוד והצבה של איש סגל בכיר למשרה אחרת בסגל הבכיר ללא מכרז, זאת בתיאום והסכמת מנהל היחידה הקולטת ובכפוף לרצון .העובד 1. מנהלים שיכולתם הוערכה כבעלי פוטנציאל ניוד מצומצם והערכת יכולתם מצויה ב- 01% התחתונים ביחס לאשכול המקצועי המוערך23 במשך שנתיים רצופות, תתאפשר התמודדותם במכרזים ברובד שווה או נמוך מהמשרה ש בה הם מכהנים החל מהשנה השלישית לכהונתם, עד תום חוזה ההעסקה התקני בן שש השנים . לאחריו, באם לא זכו באף מכרז או מונו לתפקיד אחר בשירות המדינה– ניתן לראות בכך אי התאמה להמשך שירות בסגל הבכיר ויתקיים הליך לסיום העסקתם בשירות המדינה24 . 2. מנהלים שיכולתם הוערכה כבעלי פוטנציאל לרוטציה במשך שנתיים רצופות25 – .תתאפשר התמודדותם במכרזים החל משנתם הרביעית לכהונתם בתפקיד אם לא זכו במכרז בתקופה זו, בכפוף לאישור מיוח ד מטעם נציב שירות המדינה, תוארך כהונתם עד שנתיים מעבר לתקופת הקדנציה התקנית של שש השנים ,ו סך הכול שמונה שנים - ובלבד שהציגו מועמדותם לתפקידים שהציע .מנהל הסגל הבכיר לאורך תקופת הכהונה התקנית בתום שש השנים ובהיעדר שיבוץ חדש, מנכ"ל המשרד יפעל למציאת חלופת ש .יבוץ לבכיר ,לא נמצא פתרון בחלוף שבע שנים מינהל הסגל הבכיר יהיה אחראי ליצירת אחת :מהחלופות הבאות 21 'מכרז סגור' משמעו, מכרז מתוך מאתר מזוהה של מועמדים אשר רשימתם גובשה, על ידי מנהל הסגל הבכיר, על בסיס קריטריונים מובנים ובחינה מקדימה לעמידה בתנאי הסף למשרה. בנוסף יצוין, כי ל רובד הניהול ב-2 (הרובד הנמוך מבין שלושת הרבדים בדרג הסגל הבכיר), תתאפשר התמודדותם של מועמדים מתוך מאתר העתודה הניהולית הבכירה שבדרג התיכון , או כאלו שנקלטו לתכניות עתודה ניהולית שהוכרו על ידי שירות המדינה כמפורט בהמלצה העוסקת ב אימוץ נתיבי כניסה חיצוניים למצ וינות 22 'שלושה מועמדים מתאימים, שהוגדרו ב'מאתר התאמה ישיר- ייקבע מספר מינימאלי כתנאי לקיומו של 'מכרז סגור'. מספר מועמדים פחות מזה, יאפשר הצגת מועמדים שאינם מצויים במאתר זה 23 אם האשכול המקצועי ייקבע על ידי נציבות שירות המדינה כקטן מספרית, באופן שאינו מאפשר הערכה יחסית נאותה על פי כללים שאותם תתקין, הערכת המנהלים במקצוע זה תיבחן ביחס לכלל המוערכים בסגל הבכיר 24 את עצם קיום הערכת התפקוד על ידי ועדת הפוטנציאל השנתית, לרבות הבהרת מיקומו היחסי של כל מנהל בכיר לאשכול המקצועי / לכלל הסגל הבכיר מידי שנה ויידוע הבכיר על הערכת תפקודו ע"י מנהל הסגל הבכיר– יש לראות כחלק עיקרי מהליך סיום ההעסקה בתום תקופת החוזה, כאשר לכך נוספת חובת קיום הליך שימוע בלבד בטרם סיום ההעסקה בפועל 25 מתאים לניוד רוחבי ברובד תפקידים ברמה זהה או דומה , ואינו נמצא ב85% התחתונים בהערכת תפקודם רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 34 0. ניוד והצבה לתפקיד אחר ברמת סגל בכיר ללא מכרז בתיאום ו ב הסכמת מנהל .היחידה הקולטת 3. הפנייה למסלול השאלה אל מחוץ לשירות המדינה עד לשנתיים , ובלבד שתקופה זו תיטיב א.ת סיכויי המנהל להיבחר למשרה בכירה במכרז עתידי של שירות המדינה 2. הצעה לפרישה מהש י רות תוך מתן תנאי פרישה בהתאם למדרג הקריטריונים שייקבע , תוך הבטחת אפשרות להתמודד במכרזים פנימיים עד שלוש שנים אחרי .פרישה 4. שיבוץ במשרה במתח דרגות שאינו בדרג הסגל הבכיר, תוך התאמת השכר ותנאי .העסקה לרמת המשרה הנמוכה יותר האחריות לאיתור חלופת שיבוץ תהא על המנכ"ל עד תום השנה השביעית , ובאחריות מינהל הסגל בכיר בנציבות שירות המדינה .עד תום השנה השמינית לכהונתו להלן התנ אים לעניין אפשרות המשך העסקה על ידי ,שיבוץ במשרות שבדרג תיכון לעובד סגל בכיר שלא זכה באף מכרז ו שלא נמצאה עבורו משרה ברמת סגל הבכיר כאמור בסעיף8 להלן , בתום שמונה :השנים לכהונתו כמפורט א. עובד מדינה שקודם מהדרג התיכון לסגל הבכיר או מנהל שהשלים קדנציה שניה (לא יחול על מנהל שנקלט מן החוץ ישירות למשרות הסגל הבכיר וסיים קדנציה ראש.)ונה ב. לעובד שסיים כהונה ראשונה – הנציבות תפעל להציע לו עד שתי חלופות שיבוץ ברמת הסגל התיכון , אלא אם כן ייקבע אחרת ע"פ מנגנון ואמות מידה שייקבעו בידי נציב שירות המדינה )(לרבות שיקולים ניהוליים ומערכתיים . לא נתן הסכמתו להן– יחשב הדבר כמיצוי האפשרות להמשך הע סק תו בשירות המדינה והיא תסתיים. .הדבר ייחשב כפיטורין משירות המדינה ג. לעובד שסיים כהונה שניה והלאה – הנציבות תפעל להציע לו עד שתי חלופות שיבוץ ברמת הסגל התיכון, ובלב ד שהערכת תפקודו עולה מעל הממוצע. אלא אם כן ייקבע אחרת ע"פ מנגנון ואמות מידה שייקבעו בידי נציב שירות המדינה )(לרבות שיקולים ניהוליים ומערכתיים. לא נתן הסכמתו להן– יחשב הדבר כמיצוי האפשרות להמשך העסק תו בשירות המדינה והיא תסתיים. .הדבר ייחשב כפיטורין משירות המדינה .בכל מקרה בתום שמונה שנים תפונה משרת הסגל הבכיר בה היה משובץ העובד בתום מתן האפשרויות ,המנויות לעיל, ואם סירב העובד לקבל אחת מאפשרויות אלו .תסתיים העסקתו 3. מנהלים אשר יכולתם הוערכה כהולמת לקידום במשך שנתיים רצופות26 ביחס לסך המשתייכים לאשכול המקצועי– תתאפשר התמודדותם של אלו במכרזים על משרות ברובד גבוה או שווה לזה ש .בו הם מכהנים תתאפשר התמודד ותם במכרזים החל משנתם .הרביעית לכהונתם בתפקיד אם לא זכו במכרז בתקופה זו, בכפוף לאישור מיוחד מטעם 26 ב על פוטנציאל לקידום לתפקיד בכיר יותר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 35 נציב שירות המדינה, תוארך כהונתם עד שנתיים מעבר לתקופת הקדנציה התקנית , סך הכול שמונה שנים - ובלבד שהציגו מועמדותם לתפקידים שהציע מנהל הסגל הבכיר לאורך תקופת הכה .ונה התקנית בחלוף שמונה שנים, אם לא זכו במכרזים, הם יועברו לתפקיד אחר בהוראת נציב שירות המדינה באותה רמה או ברמה אחת פחות בדרג הסגל ,הבכיר בהסכמת מנהל היחידה הקולטת . יודגש, כי בהתאם לשיקול דעת נציב שירות המדינה, בהתייחס לשיקולים מערכתיים , העסקתו בשירות המ דינה של מנהל בסגל הבכיר לא תסתיים בי ו זמת המעסיק כל עוד הוא מוערך כמצטיין ו ב- 85% האחוזים העליונים של האשכול ש אליו הוא משתייך במשך שנתיים רצופו ת ואחרונות לכהונתו . 4. העסקתו של איש סגל בכיר לא תעלה על פרק זמן של1 שנים לכל היותר באותה משרה, למעט במקרה של כניסה."ל"שער שימור מקרים חריגים לעניין זה יידונו ויקבעו על ידי נציב שירות .המדינה 5. ""שער שימור- המערכת תהיה מחויבת לפתרון תעסוק ה בשירות המדינה לבעלי תפקידים בסגל הבכיר, שמשך הזמן ממועד סיום כהונתם במשך הזמן התקני שנקבע למשרה ועד מועד גיל הפרישה אינו עולה על חמש שנים ו ש הערכת יכולתם מוגדרת כהולמת לקידום או שהם מוגדרים כבעלי פוטנציאל לרוטציה או קידום. בנציבות שירות המדינה יוקם מנגנון לטיפול בפורשים ובעובדים שיסיימו את כהונתם מקרב הסגל הבכיר, אשר יעסוק טרם סיום ההעסקה בהפניה לקורסי הכשרה והסבה מקצועית, בהת אם לכללים כפי ש ת קבע נציבות שירות המדינה. המנגנון יבסס קשר עם גורמי השמה חוץ ממשלתיים לצורך יצירת הזדמנויות תעסוק ה .בכפוף לכללים שייקבעו מודל תגמול לעובדים בסגל הבכיר שנסתיימה העסקתם ,נציב שירות המדינה הממונה על השכר וראש אגף התקציבים בהיוועצות עם ועדת ההיגוי27 , יגבש ,ו מודל תגמול, מבוסס חודשי הסתגלות ו/או מענקים, ההולם לעקרונות אשר פורטו לעיל זאת תוך831 .יום מיום החלטת הממשלה, ויביאו אותו לאישור הממשלה הבהרת אוכלוסיית היעד ומשרות המטרה נציבות שירות המדינה תבצע תהליך מיפוי למלוא משרות הסגל הבכיר ש עליהן יוחל ו מנגנו ני הניהול, לרבות משרות אשר יוצגו על ידי המשרדים כנדרש ות להחרגה לעניין זה ותוציא מכלל זה גם את אלו אשר המכהן בהן אינו ראש המדרג הניהולי או ה ,מקצועי הספציפי בתחום 27 בהרכב להלן: יו"ר נציב שירות המדינה, חברים: מנכ"ל משרד ראש הממשלה, מנכ"ל משרד האוצר, הממונה על השכר ויחסי העבודה, ראש אגף התקציבים, היועץ המשפטי לממשלה, סמנכ"ל לממשל וחברה במשרד ראש הממשלה וראש מטה יישום הרפורמה (להלן : )הוועדה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 36 במשרד או ביחידת הסמך. בהתאמה, תבוצע הגדרה תקנית ופרטנית למש ך זמן הכהונה במשרות הסגל הבכיר28 . שינוי ה שכר ו מנגנוני תגמול- הממונה על השכר והסכמי עבודה ,בשיתוף הנציבות יבחן את דרגות הביניים ,בהתאם לשינוי המבני המוצע ואת יצירת רמות ה שכר בין תפקידים ודרגים שוני ם במרווחי קידום אשר יבטאו את העלייה במדרג הקו שי, ואת האחריות בין הרבדים ,השונים החל מרובד הדרג התי כון ומעלה . השינויים יתמכו ברציונל מסלולי הקריירה, הקידום .והמעבר בין תפקידים במשרות הסגל הבכיר בנוסף, המעבר בין רמת הדרג התיכון לדרג הסגל הבכיר, אשר משמעותו מחויבות מוגבלת להארכת חוזה ההעסקה בתום הכהונה בפרק הזמן התקני למשרה– יתבט א ברמת שכר ההולמת להיעד ר ה מחויבות להמשך העסקה בתום תקופת החוזה , ובמידת ה תגמול שיינתן עם סיום ההעסקה. מינהל הסגל הבכיר בנציבות שירות המדינה תיבנה מחדש יחידת מינהל הסגל הבכיר, אשר באחריותה, מטעם נציב שירות המדינה, יהיה לתכנן, לנהל ולבקר את כלל תהליכי ה פיתוח והאיוש של הסגל הבכיר בש ירות המדינה. תהליך הבנייה ,מחדש של מינהל הסגל הבכיר יביא להלימה בין איכותו גודלו ויכולתו המקצועית של המינהל לאחריותו. הנובעת מיישום מלוא השינוי במנגנוני ניהול הסגל הבכיר והעתודה הניהולית הבכירה. עיקרי ה תפקידי ם של מינהל הסגל הבכיר ;יהיו א. הובלת תהליכי הערכות מצב ותכנון שנתי ורב שנתי ביחס למשרות הסגל הבכיר בשירות המדינה, בשיתוף המשרדים. ב. קיום מלוא תהליכי הערכת תפקוד והיכולות הפרטניים ביחס לכל המכהנים בסגל הבכיר ועתודות הניהול הבכירות ולכל אלו, בהתאמה, תכנון מסלולי קריירה ויצירת' מפות דרכים' אישיות. ג. קיום מנגנון ועדות הערכת פוטנציאל בשיתוף עם כל משרדי הממשלה ואחריות לניהול ועדת הערכת פוטנציאל מערכתית שמטרתן- יצירת תמונת מצב עכשווית ועתידית - שלוש שנים קדימה - ביחס לכלל המשרות הצפויות להתפנות והמועמדים הפוטנציאליים למשרות אלו. ד. על רקע תוצאות ועדות אלו- יוזמה והנחי ה לקיום תהליכי פיתוח והכשרה מערכתיים ואישיים לחברי הסגל הבכיר והעתודה הניהולית הבכירה המוגדרים במסגרת אוכלוסיות היעד 28 לרבות בחינ ה להארכה או ל ,קיצור הזמן התקני בהתאם לצרכים הייחודיים למשרה כפי שיוצגו על ידי המשרדים ושינוי בכפוף לאישור נציב שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 37 ה. יצירת חלופות למעבר בין תפקידים וקיומם של תהליכים רוטציוניים למכהנים במשרות הסגל הבכיר. יצירת החלופות תכלול, בין השאר, תהליכי השמה אקטיבית - מכרזים סגורים מבוססים על מאתר מועמדים, וכן הצגת מועמדים לתפקידים בדרך של העברה ללא מכרז. ו. הובלת כלל תהליכי המכרזים לאיוש משרות הסגל הבכיר, בשיתוף עם אגף בחינות ומכרזים, ומימוש הליכי ניוד רוחביים וה ליכי ה .שמה במקרים הנדרשים לכך לעניין האחריות לקידום בכיר ים ויצירת אופק קריירה יובהר, כי האחריות לקיום תהליכי פיתוח וחיזוק יכולות של הפרט לא תוטל רק על מנגנון מינהל הסגל הבכיר ומערך משאבי אנוש .במשרדים, אלא במידה לא פחותה על המנהל עצמו האמור לפעול לשם הבטחת עתידו יצירת אשכולות מקצועיים29 אשכול מקצועי מאגד את סך ה משרות והעיסוקים המאופיינים כמיועדים לתחום מקצועי .ספציפי, ממנו נגזרות משמעויות ידע נדרש, השכלה וניסיון מקצועי ייעודי ככלל, מיפוי ואיגום המשרות השונות לאשכולות מקצועיים ושיוכם של העובדים ומנהלים ,בשירות המדינה לאשכולות אלו, יבסס את היכולת לקיים תהליכי תכנון פיתוח, איוש והשמה של המתאימים ביותר למשרות הנדרשות לאיוש. בנוסף, שיוך לאשכולות מקצועיים יאפשר רוטציה בין .משרדית מקצועית ענפה כחלק מהליך זה ותחת האחריות הכוללת של הנציבות, יידרש להקים מערך רפרנטורה מקצועית ה מבוסס על משרדי המטה המרכזיים - נציבות, אוצר, רא ,ש הממשלה, משפטים כסמכות מקצועית מייעצת לכל אחד מאשכולות מקצועיים אלו. זאת בהתייחס לפיתוח התורה ,וההכשרה המקצועית ל קביעת תנאי הסף למשרות ו ל תהליכי תכנון הניוד, במסגרת מסלול .השירות והפיתוח של העובדים והמנהלים באשכול מערך הערכת היכולות של מנהלים שזוהו כבעלי פוטנציאל לקידום ו ל איוש משרות הסגל הבכיר ושל אלו המכהנים בהם יתייחס, בין השאר, להיבטים המקצועיים שיגדירו נציגי .הסמכות המקצועית המייעצת 29 ראה הרחבה בעניין זה בהמשך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 38 הערכת מיומנויות וביצועים למנהלים, וקביעת מסלולי קריירה בהתאמה בהתייחס לאחריות לקיום תהליכי הערכת פוטנציאל ויכולות, תכנון ומימוש מאמצי פיתוח הנגזרים מהם– קו פרשת המים, בין משרד הממשל ה ונציבות שירות המדינה, עובר החל מרובד משרות הדרג התיכון הבכיר– 82-88 . עד רמה זו, כל משרד ממשלתי, יפעל וישקיע מאמצי פיתוח של עתודותיו הניהוליות בראייה פנים משרדית , תחת .מדיניות והכוונת הנציבות ל צד הפעילות המשרדית, מרובד התיכון הבכיר ומעלה עיקר האחריות לעניין זה תה א על .מינהל הסגל הבכיר בנציבות שירות המדינה ככלל, תהליכי הערכת היכולות, הפיתוח והקידום יתוכננו בראייה רב שנתית ובהם ייושם עיקרון המריטוקרטיה: ההתקדמות בין השלבים ו ה,תפקידים ברמות השונות תהיה מבוססת על סמך הישגיות והצטיינות. במעבר בין כל אחד מהתפקידים ברמות השונות תה י ה עלייה ברמת הדרישות של תנאי הסף לכניסה ועלייה ב רמת ההכשרה והידע הנדרש וברוחב ועומק החשיפה לסוגיות מערכתיות ו משולבות חוצות .משרדים בשירות המדינה המחשת תהליכי הערכת התפקוד, הי:כולות ופוטנציאל לבכירים הערכה שנתית לתפקוד ויכולות ביחס למנהלים בדרג התיכון ומעלה, תהיה דומה בבסיסה לזו של העובדים ו ה מנהלים בדרג זוטר, אך תכלול מרכיבי הערכת מיומנויות ניהול בכיר ונדרשת להיות חלק בלתי נפרד מבחינת ההתאמה לתפקידים בהמשך השירות. במסגרת הערכה זו יוצבו לכל מנהל יעדי התפתחות, הן אישיות והן משימתיות הנגזרות מיעדי הארגון. הנציבות .תגבש תהליך פרטני לנושא זה ותבקר את מימושו בצורה מיטבית נציבות שירות המדינה תפעיל מרכז הערכה לבכירים, ש תוצאותיו ישמשו כמקור למידע תומך- החלטה עבור ועדות העוסקות בהערכת הפ וטנציאל של המנהלים הבכירים בשירות המדינה . כן ישמש המרכז כמקור מידע על אלו אשר הוערכו וזוהו כמתאימים לשיוך למאתר העתודה הניהולית הבכירה באמצעות מנגנון הערכת העובדים השנתית. מעבר בהצלחה של מרכז ההערכה, ישמש, בין השאר, כנתון מכריע להשתייכות לקבוצת המנהלים המ וגדרים כמשויכים למאתר בעלי פוטנציאל קידום. להם יוכנו'מפות דרכים' אישיות אשר יאפשרו לממש אותו30 . במסגרת הפעילות שנועדה להבטיח התאמה בין מסוגלות המנהלים המוגדרים כמועמדים פוטנציאליים לאיוש משרות ההנהגה של שירות המדינה לבין צורכי התפקידים, על נציבות שירות המד ינה, בשיתוף המשרדים, לנהל תהליך ניטור והערכת מיומנויות שוטף באמצעות ועדות הערכת פוטנציאל, בכדי ליצור'מפת דרכים' אישית לכל חבר סגל בכיר .ה מפה ת בטא את אופק שירותו בהתייחס להערכה זו– .קידום, תנועת רוחב או סיום שירות 30 ככלל, מנהל יכול להתווסף או להיגרע בכל עת ממאתר העתודה הניהולית הבכירה על רקע ביצו עיו והישגיו לאורך השנים, כפי שיוערכו בוועדת הפוטנציאל והערכת היכולות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 39 ועדת הפוטנציאל המשרדית תעסוק בשני ממד ים: ארגוני ופרטני. הוועדה תיצור תמונת מצב עתית ואינטגרטיבית על: צפי איוש המשרות הבכירות במשרד, בהתייחס לסטטוס המנהלים המכהנים; צפי עיתוי לפינוי משרות; מאתר פוטנציאל לאיוש המשרות; תכניות פיתוח פרטניות. בהתייחס לממד הפרטני, תג ו בש החלטה בדבר תיקוף, שינוי או גריעה ממסלול .פיתוח של כל אחד מהמנהלים בדרג התיכון ומעלה ביחס למאתר עתודת הניהול בשלב הבסיסי, נציבות שירות המדינה תה א גוף מכוון, קובע תורה ומדיניות ומייעץ לוועדת הפוטנציאל המשרדית אשר תפעל ללא השתתפות פעילה של .נציבות שירות המדינה ועדת הפוטנציאל המשרדית תפעל בהתייחס למשרות מטרה שברובד הסגל הבכיר המהוות חלק מתקן הארגון. ככלל, האחריות לריכוז ועדת הפוטנציאל המשרדית תה א של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש במשרד. מבנה ועדת הפוטנציאל המשרדי ת , אופן עבודתה ותד ירות מפגשיה ייקבעו על ידי נציב שירות המדינה בהיוועצות עם הגור מים המקצועיים הרלוונטיים. ועדת פוטנציאל המערכתית של שירות המדינה תעסוק במכלול משרות המטרה שברובד הסגל הבכיר בכל שירות המדינה, תרוכז על ידי ראש מינהל הסגל הבכיר ובראשה יעמוד נציב שירות המדינה. בדיוני הוועדה ולפי העניין, ישתתפו נציגי משרדי המטה המהווים סמכות מקצועיות מייעצת - החשבת הכללית לעניין חשבים, היועץ המשפטי לממשלה לעניין יועצים משפטיים .'וכד ככלל, עבודת ועדת הפוטנציאל המערכתית של שירות המדינה תישען על תוצרי התובנות שעלו מפעילותן של ועדות הפוטנציאל המשרדיות. בנוסף, משקל האחריות והסמכות של ועדת הפוטנצ יאל המשרדית גדל ככל שמדובר במשרות ליבה ייחודיות לארגון, וקטן ככל שמדובר במשרות במקצועות השלדיים, הרלוונטיים לסדרות הארציות כגון משאבי אנוש, תקציב, יעוץ .'משפטי וכד משך כל כהונתו בתפקיד, תפקודו, הישגיו ויכולותיו של כל מכהן במשרת סגל בכיר יוערכו על פי שיטה ו נורמות הערכה שתקבע הנציבות. מדי שנה תבצע ועדת הערכת פוטנציאל משרדית בראשות המנכ"ל31, הערכה ראשונה, ובהתייחס אליה , תתבצע הערכה על ידי ועדת הערכת פוטנציאל מערכתית32 בראשות נציב שירות המדינה ובהובלה מקצועית של ראש מנהל הסגל .הבכיר 31 אלא אם ייקבע אחרת על ידי נציב שירות המדינה– היינו, כי בראש הוועדה יעמוד גורם מקצועי בכיר אחר (כחשב כללי לגבי חשבים) 32 ראה הרחבה בעניין זה בהמשך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 41 בסמכות ועדת הפוטנציאל המערכת ית יהיה להביא בפניה עמדה מקצועית33 לצורך ביסוס הערכת העובד הבכיר. על רקע קביעה זו, יהיה בסמכותה לקבוע את עיתוי סיום הכהונה בתפקיד הנוכחי34 .ולהצביע על החלופות השונות לאופק שירותו של כל עובד בסגל הבכיר הה ערכ ה השנתית של התפקוד והיכולות תסתכם עבור כל חבר סגל בכיר בהגדרת אופק :שירותו, באחת מארבע האפשרויות  אופק לקידום – .בעל פוטנציאל לקידום לתפקיד בכיר יותר  אופק רוטציוני– מתאים לניוד רוחבי ברובד תפקידים ברמה זהה או .דומה  אופק מצומצם– ללא פוטנציאל קידום ואף לא לתנועת רוחב  אופק פתוח – טרם ניתן להחליט לגבי עתיד ו, אם בשל זמן מילוי הקדנציה ואם בשל .אופן תפקודו כתוצאה מפעילות ועדות הערכת פוטנציאל, בכל משרד ייבנה מאתר לעתודה ניהולית שההשתייכות אליו יוקרתית ומבטאת את הצטיינות הפרט והערכה ליכולותיו. הערכה זו יוצרת את המוטיבציה הארגונית והכלל ממשלתית לייעד את המשתייכי ם למאתר העתודה הניהולית לתפקידי מפתח בכירים בשירות המדינה. מאתר זה יורכב משתי קבוצות המשקפות :שלבים שונים בתהליך ההתפתחות המקצועי והאישי 1. שלב בסיסי (מסלולים למשרות מטרה ברובד תיכון) – מנהלים מצטיינים המכהנים במשרות במתח דרגות של עד רוב ד82-88, ולגביהם יתוכ ננו מסלולי קריירה פנים .משרדיים על פי המתודולוגיה של עתודת הניהול הבכיר 2. שלב העתודה הניהולית הבכירה (מסלולים למשרות מטרה ברובד סגל בכיר) – מתייחס לשלבי הפיתוח של אלו שנמצאו כמתאימים להגדרתם כעתודה ניהולית, מתוך משרות במתח דרגות82-88 ומעלה35 . ביחס לשתי הקבו צות במאתר זה יקבע נציב שירות המדינה הסדרים אשר יקדמו את ייצוג נשים ב עתודה הניהולית והסגל הבכיר , וכן אוכלוסיות לגביהן חל ה חובת הייצוג ההולם . בסמכות ועדת הפוטנציאל המערכתית לפעול בכדי להביא להשמה מלאה של כל המנהלים אשר הערכת יכולתם וביצועיהם הוגדרה כבעלי או פק קידום או אופק ניוד רוטציוני, לרבות קיום תהליכי מכרזים סגורים ממאתר מועמדים ספציפי והעברת מנהלים בין תפקידים ללא מכרז בתיאום ו ב הסכמת מנהל היחידה הקולטת. . 33 לכל אשכול מקצועי ייקבע רפרנט המייצג את משרד המטה אשר יוגדר כסמכות מקצועית מייעצת 34 לקצר או להאריך ביחס לשש שנות הכהונה המוגדרות כמשך קדנציה תקנית 35 על פי בחינה פרטנית, ניתן יהיה לאשר מקרים ש בהם המאתר לסגל בכיר ייבחר כבר מקרב מכהנים ברובד משרו ת 83-81 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 41 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 42 מסלול קריירה- ""עידית השאיפה להבטחת קידום מנהלים מצטיינים במיוחד ומינוים למשרות ההנהגה של שירות ,המדינה מהווה שינוי מהותי ביחס לתפיסה הקיימת, ו היא קריטית ביישומה של הרפורמה ,בתחום הסגל המנהלי הבכיר. הקפדה על שימוש במדד מריטוקרטי בבחינתה של כל תכנית תסייע להפוך את הסגל המנהלי הבכיר, עוד בראשית יישום תהליכי פיתוח היכולות, לקבוצת עילית . זאת תוך זמן קצר יחסית36 לזמן הנדרש להטמעת שינוי ניהול ותרבותי בשירות .המדינה ככלל, מסלול זה יוגדר עבור מנהלים שהערכת יכולתם תה א בחמש ת האחוזים העיליים של הסגל התיכון. הרציונל העומד בבסיס מסלול זה הוא השאיפה לקידום ה"מצוינים "שבמצוינים - עקרון המריטוקרטיה, והבטחה כי אלו המזו הים ככוכבים לא יעזבו את שירות .המדינה בשל תחושת חוסר מיצוי באופן יחסי למסלולי הקריירה הגנריים אשר ייבנו עבור כלל עתודות הניהול הבכירות בשירות המדינה, מסלול זה יאפשר התקדמות מואצת עבור מנהלים שיציגו יכולות יוצאות דופן או הישגים יוצאי דופן. האצת הקידום במסלו' ל הקריירה של מאתר"עידית" , תושג ב קיצור היררכי של מסלול המעבר בין תפקידים - דילוג אפשרי על תפקיד ביניים. למען הסר ספק, לא מדובר על ביטול הצורך ל זכייה במשרה, אלא דילוג .על שלב בתהליך פיתוח גנרי התוכנית תהא ייחודית ותתייחס למסלולי קריירה עבור משרות מטרה של סגל בכיר ברמת ראשי אגפים בכירים ו סמנכ"לים ברבד ים ב 8 ו- ב 3 - .משרות במשרדים קטנים ובינוניים השאלת מנהלים לגופים מחוץ לשירות המדינה לצורך יצירת גמישות בתהליכי תכנון מסלולי הקריירה הרב שנתיים, הרחבה וגיוון של טווח הניסיון המקצועי והניהולי של מנהלים בשירות המדינה ו חיזוק שיתופי הפעולה בין שירות ,המדינה למגזר הציבורי ה נציבות שירות המדינה ו הממונה על השכר יבחנו מתכונת להשאלת מנהלים בכירים לתקופה קצובה לגופים בשירות הציבורי . נציבות שירות המדינה תגבש רשימת ארגונים ציבוריים רלוונטיים להשאלת עובדי מדינה ותבחן את הא פשרות לבצע הסדרי .השאלה עם ארגונים אלו מתכונת ההשאלה תוצע לעובדים בכירים בנסיבות של צורך בצבירת ניסיון מעבר לשירות המדינה או בנסיבות של ה י .עדר חלופות שיבוץ מידי אלטרנטיבי בשירות בדיקת הייתכנות להשאלת המנהלים לגוף כזה או אחר בשירות הציבורי, תיבחן בשים לב ל סוגיית ניגוד עניינים .ישיר או עקיף, הן בראיית הפרט והן בראיית המערכת, בין המדינה והגוף המוצע כקולט דיסקרטיות עבודת ועדות הפוטנציאל ושקיפות לצורך הבטחת הזדמנות שווה 36 כשאיפה– ,תוך חמש שנים יאוישו 30% מסך משרו ת הסגל הבכיר בדרג ב-2 ו-ב-3 , בבוגרי מאתר העתודה הניהולית לסגל הבכיר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 43 תהליכי הערכת מיומנויות ופוטנציאל מנהלים, הם תהליכים רגישים מאוד הנדרשים להתנהל ,בצורה מכבדת דיסקרטית ומקצועית. העיסוק בממד האישי עומד בבחינת דיני נפשות ו על הגישה לפרטיו להיות על פי הכרח בלבד. נציבות שירות המדינה תקבע כללי פ עילות לוועדות הפוטנציאל, אשר יב ו או לידי ביטוי ב הקפדה חמורה על דיסקרטיות נתונים, הערכת מיומנויות אישית או כל מידע פרסונלי הנו גע לעובד פלוני. בנוסף, תמנע כל פרסום מידע שעלול להיות מזוהה עם אדם כזה או אחר ש עליו דנה הוועדה. לעובד עצמו תהיה זכות עיון במידע הנוגע לעניינו, לרבות פרוטוקול הוועדה בקיטוע הנוגע אליו. מאידך, עצם קיום הוועדה, עיתוי דיוניה ותוצריה הכלליים ,חשובים לפרסום כחל ק מהפיכתו .של תהליך פיתוח הנהגת השירות כתהליך יוקרתי ומעצים בנוסף, כחלק מצורך להבטיח הזדמנות שווה תפעל הנציבות להתקין מנגנון פרסום ויידוע על תפקידים הצפויים להתפנות ומכרזים המתפרסמים לצורך איושם. מנגנון זה יהיה ממוכן ונגיש .באמצעות המנגנון מנהלים המעוניינ ים לקבל אינפורמציה בדבר קיום מכרזים למשרות הסגל בכיר, יוכלו לקבל את המידע ,לאחר שיירשמו לשירות באתר נציבות שירות המדינה .וזאת לתקופה קצובה בזמן היבטים יישומיים מיד עם קבלת החלטת הממשלה ליישום הרפורמה, תחל פעילות יצירת התשתית והתנאים למימוש השינוי במנגנוני :ניהול הסגל הבכיר ולעניין זה ;קביעת מודל הפיצוי הקמת מינהל ;הסגל הבכיר בנציבות שירות המדינה מיפוי ו חלוקת הסגל הבכיר לשלושה רבדים וקביעת רמות השכר; קביעת מנגנוני השכר תוך שירות ותגמול לאלו שהעסקתם ה סתיימה בתום תקופת הכהונה הקצובה; יצירת מתכונת חוזית חדשה לסגל הבכיר, ה ה ולמת את הוראות הדין הקיימות ומ בטא ת את ;עקרונות הקדנציה והרוטציה שפורטו וכן את רמת השכר העדכנית תהליך מיפוי מלוא משרות הסגל הבכיר והחרגת ;אלו אשר אינן עומדות בתנאים שפורטו ביצוע השינוי המבני ברוב ד הסגל הבכיר וקביעת השכר בהתאמה; שינוי תנאי הסף לבחירה .לתפקיד קבע נציב שירות המדינה כי מלאו התנאים, עם השלמת תהליך בניי ת ,התשתית המפורטת יבוצע שינוי תקני לרבות הכנסת הגדרת זמן הכהונה התקני בכל משרות הסגל הבכיר37 ותחל העסקה קצובה בזמן למינויים חדשים בלבד )(רטרואקטיבית מיום החלטת הממשלה מקרב משרות הסגל הב ,כיר. בנוסף ו חל י הטמעה וליווי המשרדים בעבודת ועדות הפוטנציאל .המשרדיות והמערכתיות לצורך אפשרות ההחלה הרטרואקטיבית על המתמנים החדשים מיום החלטת הממשלה: עם קבלת החלטת הממשלה ,יפרסם הנציב בהוראת מעבר, כללים ביחס למכרזים חדשים וחוזי 37 ,לרבות בחינת להארכה או קיצור הזמן התקני בהתאם לצרכים הייחודיים למשרה כפי שיוצגו על ידי המשרדים ושינוי בכפוף לאישור נציב שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 44 העסקה, ש י אפשר ו החלה רטרואק טיבית למועד החלטת הממשלה ,של ה מודל המפורט לעיל ו לגבי אלו שייבחרו למשר ות הסגל הבכיר בתקופה זו . הוראות מעבר אלו יהיו תקפות עד .השלמת המעבר למודל העבודה החדש כקבוע תוקם ועדת מעקב ייחודית לנושא, מקרב חברי ועדת ההיגוי העליונה אשר תעקוב אחר תהליכי היישום והפקת ה לקחים תוך כדי ביצוע, .בשלוש שנים רצופות במקביל לאלו, תפעל הנציבות לשינויי ה חקיקה הנדרשים לצורך ביסוס תפיסת הקדנציות .ורוטציות אוכלוסייה מכהנת במקביל ל החלת היישום על מתמנים חדשים לסגל הבכיר, יוחלו הנושאים הבאים גם על האוכלוסייה המכהנת: הערכת תפקוד ויכולות ע ל ידי ועדות פוטנציאל לרבות הגדרת אופק– קידום, רוטציוני או מצומצם ו יצירת'מפת דרכים' .אישית הוועדה ממליצה כי הממשלה תטיל על וועדת המעקב המתמדת לגבש את המלצותיה בקשר ל סגל הבכיר המכהן, בדבר הסדר הנוגע להחלת מנגנון הקדנציות על העובדים הנמנים ע ם ה סגל הבכיר תו ך21 .חודשים מעת קבלת החלטת הממשלה תום תקופת ההיערכות ובניית מנגנוני הניהול לסגל הבכיר בתום שלוש שנים מעת תחילת היישום ו ,בכפוף להצלחת מודל הניהול החדש הסגל הבכיר ימליץ נציב שירות המדינה לממשלה, באם ל קבע את מנגנוני ניהול הסגל הבכיר כפי שנקבעו כמפורט או לשנ ותם בהתבסס על הניסיון שנצבר בתקופה זו. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 45 עתודה ניהולית לסגל הבכיר ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום מאתר, מספק בגודלו ו ב איכותו, של מנהלים בדרג התיכון הבכיר אשר הוערכו כמצטיינים ובעלי פוטנציאל לקידום למשרות הסגל הבכיר. ביחס למאתר זה תכוון הנציב ות מאמצי פיתו ח, בניית יכולות ומ סוּגלוּת גבוהה ,ההולמת את האתגרים ו את מידת האחריות .הנובעת מכהונה במשרות שכבת ההנהגה של שירות המדינה כתוצאה מפעילות ועדות הערכת הפוטנציאל במשרדים, בכל משרד ממשלתי ייבנה מאתר לעתודה ניהולית, שההשתייכות אליו ת י חשב יוקרתית ו תבטא את הצטיינות ה פרט ו את ה הערכה ליכולותיו. המאתר המשרדי יורכב משתי קבוצות המשקפות שלבים שונים בתהליך ההתפתחות המקצועית והניהולית: מאתר ה עתודה הניהולית הבכירה אשר יתמקד ב מנהלים מצטיינים המכהנים במשרות במתח דרגות 82-88 ומעלה ומאתר העתודה הבסיסית אשר יתמקד ב מנהלים מצטיינים המ כהנים במשרות במתח דרגות של עד רובד82-88 . לגביהם יתוכננו מסלולי קריירה פנים משרדיים על פי המתודולוגיה של עתודת הניהול הבכיר38 . הנציבות , בשיתוף משרדי הממשלה, תנהג ב מאתר העתודה הניהולית הבכירה, כ שם שנוהגת ב סגל הבכיר לכל דבר ועניין– בראיית ניהול מערכתי ופרטנ י של האוכלוסייה, בתכנון מסלולי הקריירה עבורה ובקידום רציף של המשתייכים לה על ציר 'מפת הדרכים' האישית ש ת גובש ל כל אחד מהשייכים לה. יובהר כי ניתן יהיה להצטרף למאתר העתודה הניהולית הבכירה או להיגרע ממנה בכל עת, ב התאם להערכת התפקוד שתיעשה מדי שנה ושנה במשרד הממ ,שלתי .על פי המלצת המנכ"ל במקרים חריגים, יהיה בסמכות נציב שירות המדינה לפסול את שיוכו .לאוכלוסייה 21 על פי בחינה פרטנית, ניתן יהיה לאשר מקרים ש בהם המאת ר לסגל בכיר ייבחר כבר מקרב מכהנים ברובד משרות 83-81 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 46 תכניות עתודת ניהול בסיסית בשירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיומו של מערך עתודת ניהול בסיסית יציב וקבוע, הכולל מָ אֳתרי מוע מדים מצטיינים, בעלי פוטנציאל ומ סוּגלוּת גבוהה, בכמות ו ב איכות אשר תענה על מלוא הצרכים העתידיים של .שירות המדינה חשיבות השימוש בתכניות עתודה לשירות מקבלת משנה תוקף בשני מקרים: האחד, ביחס למשרות ניהול בעלות מוטת השפעה רחבה, בה ן מחיר אי ההתאמה בין הצרכים התפקודיים ליכולות המכהנים גבוה ועלול לפגוע משמעותית בתפקוד המערכת ממשלתית. השני– צורך במענה לכשל מערכתי המתבטא בחֶ סֶ ר בסגמנט מקצועי או ניהולי ספציפי, הפוגע משמעותית :ביכולות המערכת. מתוך כך, תפעל הנציבות בשני צירי פעולה עיבוי מסלולי התמחות ניהוליים במסגרת התכנית "צוערים לשירות המד"ינה כתוספת למודל ההכשרה הקיים של התכנית"צוערים לשירות המדינה" , נציבות שירות המדינה תבנה מסלולי התמחות ניהוליים- מקצועיים אשר יבטיחו את הצבתם של בוגרי התכנית בצומתי השפעה מ ערכתיים, הן בגופי המטה המרכזיים - משרד ראש הממשלה , משרד האוצר ונציבות שירות המדינה ו הן ביחידות הביצוע. הכול בהתאם ליעדי ההשמה שייקבעו מעת לעת בהתאם לצרכי ההון האנושי המשתנים בשירות המדינה , ובכפוף לאישור וועדת ההיגוי של התכנית . בהתאם לנהוג בתכנית, במהלך שלב ההכשרה יתקיים מיפוי של משרות ה רלוונטיות ל ,עמית ,הנשענות מחד גיסא על תחומי העניין הכישורים ורצונו של העמית ומאידך גיסא, משק פות .את צרכי המערכת העתידיים המשתנים. בהתאמה, ייבנו מסלולי ההתמחות הקמת תכניות צוערים ייעודיות במסלול מקצועי נציבות שירות המדינה תבנה תכניות צוערים, אשר יתנו מענה לצורך ביצירת עתודות למקצועות ספציפיים, המצויים במחסו ר עכשווי או צפי למחסור עתידי, אי .כותי וכמותי כאחד התכניות יבטיחו את כניסתם לשירות של אקדמאים מצטיינים, אשר זוהו כבעלי תחומי ידע נדרשים לצד התאמה לפרופיל הערכי ה מתאים לשירות הציבור י ויעבירו אותם במסלול בניית יכולות אשר י יתן .מענה לצרכים מזוהים ככלל, המסלול ים השונים בתכניות אלו נדרשים לענות על צורך מקצועי משתנה ורלוונטי למשרד מ משלתי ספציפי - דוגמה לכך מהמגזר הציבורי: תכנית ע תודה למשטרה - או לאשכול מקצועות ,כדוגמ :ת ,מהנדסי תשתיות למשרד התחבורה וחברות ממשלתיות. מתוך כך ייבנו התכניות כמסגרת גמישה, המשמשת כ כלי ק יבול ומאפשר ת את התאמת מסלולי הקליטה למקצועות ספציפיים שזוהו כנדרשים ל תקופה, לכמות ולאיכות מסו ימת, במסגרת הערכת מצב להון אנושי שא י.שר נציב שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 47 הכשרה לעתודה ניהולית בכירה ולסגל בכיר מכהן ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיומו של מערך הכשרה ופיתוח מנהלים בכירים ש במרכזו עומדת המדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול . מערך אשר מקנה לבכירים את הידע הנדרש לצורך התמודדות עם אתגרי הניהול והאחריות הנגזרת מכהונה במשרות הסגל הבכיר בשירות המדינה, יוצר רישות ניהולי-מקצועי מעצים ומהווה מרכיב יסוד בבניית אתוס השירות הציבו.רי נציבות שירות המדינה תקים את המדרשה הלאומית למנהיגות ממשל וניהול, כזרוע ביצועית מטעמה האמונה על הכשרה, פיתוח ובניית יכולות שכבת ההנהגה הציבורית בישראל ובמרכזה .רובד הסגל הבכיר המכהן והעתידי בשירות המדינה פעילותה העיקרית של המדרשה תתמקד בשני צירים שיכוו נו לשתי אוכלוסיות יעד: הציר ההיררכי ש יעסוק ב הכשרות שיינתנו למכהנים ברובדי הניהול השונים החל משכבת דרג תיכון בכיר ומעלה, והציר המקצועי הבכיר שיעסוק ב הכשרות שיינתנו לאו כלוסיות בכירות בשלושת מקצועות ה'שלד הנושא' המקצועי בשירות המדינה– תכנון אסטרטגי , ניהול הו ן אנושי וניהול משאבים - .תקציב וכספים מ די שנה, כחלק מתהליך אישור תכניות העבודה של נציבות שירות המדינה, תאושר תכנית העבודה למדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול. קודם לאישור וכחלק מתהליך התהוות התכנית, יתקיים סקר צרכים מובנה ש יציף תמונה כוללת של סך צורכי הה כשרה ו ההדרכה .לאוכלוסיות היעד כניסתו של חניך לכל אחת מהתכניות בציר ההיררכי, בין אם מקרב עתודה לסגל בכיר או מקרב סגל מכהן, תותנה בקיומו של אופק קידום מזוהה ב עבור , באחד ממסלולי הקריירה של הסגל הבכיר. זאת כפי שגובש ב וועדת הפוטנציאל המערכתית ואושר מטעם נציב שי רות .המדינה תכניות הלימודי ם במדרשה ייבנו בתבנית ת ו ,כניתית גנרית ש ממנה תיגזר התכנית הייחודית לכל רובד ואוכלוסייה ספציפית שבמיקוד. תבנית הלימוד הגנרית תכלול שתי מסגרות תוכן כמפורט: המסגרת הראשונה תכלול ארבעה תכני יסוד; ,מנהיגות וערכים, ממשל ניהול, חברה וכלכ לה; מסגרת התוכן השנייה ת עסוק ב אתגרי החומש הקרוב ו בה י היו תכנים משתנים אשר .יוגדרו כחלק מתהליך גיבוש מענה המערכת להערכת המצב השנתית המדרשה תוקם , בין השאר, תוך שיתוף פעולה בהכשרה עם גופי המגזר השלישי המובילים בישראל בתחום הכשרת מנהיגים. במסגרת שיתוף פעולה זה, גופים אלו יוגדרו כמובילי תוכן .או מובילי תכניות הנציבות ת י עזר גם בגופים פרטיים בעלי יכולת לתרום להכשרת הסגל .הבכיר נציבות שירות המדינה תנהל את התכניות ובמידת הצורך, תשלב את משרדי הממשלה .בהעברת תכנים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 48 נציבות שירות המדינה תגבש את תפיסת ההפעלה למדרשה ומנגנ ון השיתוף בהתייחס ל קביעת התכנים, תהליכי מיון לחניכים, היקף ההכשרה השנתי, כמות החניכים, ההיערכות הארגונית והיבטי ה .תקציב הניהול כמקצוע ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום מנגנון הכשרה ניהולית המכוונת לדרגי ניהול זוטרים ודרגי הביניים, הכולל הכשרות המבססות ידע ניהולי בסיסי הנדרש מעובדים המכהנים במשרות ניהול אלו. הכשרות אלו .יוגדרו כחובה וכתנאי לקידום שכרי כמרכיב יסוד בפיתוח ההון האנושי יש להטמיע את עיקרון 'הניהול כמקצוע' החל מדרגי ניהול זוטרים ועד שכבת הניהול הבכירה. ככלל, יש להבטיח כי המשאבים המופקדים בידיהם של משרתי הציבור ממוצים בצורה מיטבית, תחת תהליכי תכנון, ניהול ובקרה ראוי ים. על הנציבות ליצור תפיסת הטמעה ליכולות ניהול ההולמים לדרגי הניהול השונים– וזאת ברא י יה המשקללת את השונות הבין ,משרדית את כלי הניהול הגנריים ו א ת.הראייה המערכתית הכשרות אלו יבוצעו באחר יות המשרדים עצמם ובמסגרת ן יוטמעו תכני הדרכה שיפותחו באמצעות נציבות שירות המדינה ו בהנחי יתו . ההכשרות עצמ ן ימומשו תחת הנחיה ובקרה של .נציבות שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 49 4. גמישות ניהולית, אצילת סמכויות מנציב שירות המדינה למשרדי הממשלה ובקרה ההישג הנדרש עם יישום השינוי חיזוק הג מישות הניהולית והעצמאות התפקודית של יחידות הסמך ומשרדי הממשלה. כחלק מראיית השלם, יישום מכלול הנושאים לאצילה צפוי להביא להפחתת ה ביורוקרטיה הקיימת כיום ולהגדלת הגמישות הניהולית ו ה עצמאות התפקודית של המשרדים ויחידות הסמך. לא פחות חשוב מכך, אצילה טומנת בחובה הע צמת סמכויות; בכך מצטמצם הפער בין האחריות הרובצת על כתפי המנהל הכללי של משרד ממשלתי והכפופים לו לבין הסמכויות הנתונות להם. פער זה הוא מן הנדונים ביותר ב .סוגיית המשילות במגזר הממשלתי והציבורי לכך יש להוסיף כי סופו של דבר, למנהל בשטח קיים יתרון יחסי, הן בהיבט י הליבה המקצועיים שבמשרדו והן בהימצאות בנתונים, עובדות, פרטים, קשיים, תובנות ד וכ '. הליך .האצילה נועד לנצל את היתרונות היחסיים האמורים למכלול רחב יותר של העשייה הניהולית אצילת הסמכויות תתקיים כתהליך משלים לשינוי הנדרש במיקוד פעילותה השוטפת של הנציב ות- מעיס וק בנושאים ט קטיים ופרטניים, לע יסוק בנושאים אסטרטגיים, דוקטרינ ר יים וב תהליכי תכנון בעלי השפעה ארוכת טווח על עיצוב כוח העבודה בשירות המדינה ו על השגת .יעדי הממשלה 1. אצילת סמכויות מנציב שירות המדינה למשרדי הממשלה ויחידות הסמך ההישג הנדרש עם יישום השינוי הנהלת ה משרד הממשלתי תוכל להתאים את מבנה הארגון ודרכי פעילותו לתנאים המשתנים בסביבה ש בה הוא פועל ולצרכיו הפנימיים– .זאת לצורך השגת מטרותיו ויעדיו אצילת סמכויות בנושא תקן המשרות במשרד ו ביחידת הסמך נציב שירות המדינה יונק את סמכויותיו בעיקר משלושה חוקים בסיסיים המס יד רים את תנאי שירותם של :עובדי המדינה חוק ה מינויים, חוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג– 8962 וחוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], תש"ל– 8971 . רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 51 בהתאם לחוק ה מינויים , סמכות אישור התקן למשרדי הממשלה ויחידות הסמך הממשלתיות נתונה בידי נציב שירות המדינה. תקן , על פי קביעת סעיף82 לחוק משמעו- רשימת משרות בשירות המדינה : תואר המשרה, כמות, שיוך מסגרתי בפירוט ליחידות המשנה , והדרגות הצמודות להן. פרק ארבע בתקשי"ר מבהיר את הכללים הקיימים לאישור תקן והגשת .ההצעות לשינויו ,בהתאם להוראות החוק ניתן לערור בפני ועדת השירו ת על החלטת הנציב שלא לאשר תקן, .ועל החלטת ועדת השירות רשאי השר להגיש ערר לממשלה קיים קשר הדוק בין הקצאת שיאי כוח אדם ותקנים לבין ה הכרה בצורך משימתי או צורך ארגוני. כ ן גם ברור הקשר ההדוק בין אישור התקן - מספר המשרות, תואריהן, המבנה הארגוני שלהן והדרגות הצמ ודות לה ן- ואישור המינויים למשרות שבסמכות נציב שירות המדינה, לבין ההרשאה התקציבית למספר המרבי של משרות שבהן ניתן להעסיק עובדים .במשרד, שבסמכות שר האוצר מבלי לגרוע או לשנות מסמכות נציב שירות המדינה ו אגף התקציבים שהוא גורם המטה המוסמך מטעם שר האוצר ו/או הממ ונה על השכר והסכמי עבודה , ו מה שיקולים הרחבים ש מייצג כל אחד מגורמים אלו– יש לקיים תהליך מתואם וי עיל ככל הניתן בראיית הגוף המבצע , המהווה לקוח לתהליך, ובראייה מערכתית. הבסיס לתהליכי העבודה בין נציבות שירות המדינה, אגף התקציבים והמשרד יהא מעגל התכנון השנתי במ ש רכזו תכנית העבודה השנתית של המשרד או של .היחידה מדי שנה, כחלק מתהליך התכנון, יציג סמנכ"ל בכיר למנהל ומשאבי אנוש את הערכת המצב להון האנושי לנציב שירות המדינה או ל נציג מטעמו. הוא יציג מגמות, משימות או תהליכים ש עולה בהם צורך ב.התאמת הארגון למשימותיו לאור הע רכת מצב זו, תגובש תכנית ה עבודה .השנתית, לרבות תכנית העבודה להון אנושי במסגרת תהליך אישור תכנית העבודה השנתית של המשרד, יאושר המבנה הארגוני ותיקבע המסגרת הארגונית לכל יחידה. בסיס הנתונים יהיה המבנה שאושר בשנה הקודמת. בשנה הראשונה של הליך הביזור, בסיס הנתונ ים יהיה המבנה הארגוני הנוכח .י ,מתכונת ההצגה .תוכנה ובעלי התפקידים המשתתפים בה ייקבעו על ידי הנציבות במסגרת תהליך האישור ה ,זה יתקיים מ די שנה ד יון משותף לנציבות שירות המדינה ול אגף התקציבים והמשרד, שתכליתו אישור מסגרות הקצאת שיאי כוח אדם ותקינה למשרד. בדיון ייצג ו את צורכי המשרד המנכ"ל או .הסמנכ"ל הבכיר למשאבי האנוש כנציגו תכליתו של הדיון המשותף הוא יצירת קבוצת התייחסות אחת ה נותנת מענה מקצועי , כזה המשקף ראייה רוחבית וכוללת. דיון בפורום זה לא יגרע מסמכו ת נציב שירות המדינה לקביעת התקן ומהסמכויות הנתונות לאגף התק ציבים לקבוע את שיא כוח האדם , דהיינו- המספר .המרבי של המשרות שבהן ניתן להעסיק עובדים קבועים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 51 כתוצאה מדיון זה, יאשר נציב שירות המדינה את תקן המשרד כ'מסגרת התקנים השנתית המאושרת' בהתייחס ל רשימת המשרות וה דרגות הצמודות לה ן ואת המבנה הארגוני הכולל את המסגרות הא רגוניות שהצורך בה ן הוכר. ראש אגף התקציבים או מי מטעמו, יאשר את .מסגרת שיאי כוח האדם לשנה זו בהתאמה לאישור זה תוגש הצעת חוק התקציב השנתי ,לכנסת הנוגעת ב היקף שיאי כוח האדם. עם אישור התקציב תע דכן נציבות שירות המדינה מסגרת תקינה ומשרות למשרד39 . ככלל, לא תאושר פתיחת משרות מעבר לשיא כוח האדם שייקבע בחוק התקציב. כחריג לעניין זה ייקבע מצב שבו אושרה הקמת מסגרת ארגונית חדשה במהלך אישור תכניות העבודה, אולם לא הוקצו לה שיאי כוח אדם תוספתיים, אלא ממקורות ניוד תקנים במשרד. למקרים .אלו תתקין הנציבות הוראות ייחודיות בכפוף לאישורים אלו40 , הסמכות ל'תרגום' מסגרות התקינה לכל משרה ותפקיד, ומימוש הפעילות הש וטפת הכרוכה בכך תואצל למנכ"ל ול.אחראי במשרד לאחר קביעת ההקצאה ואישור תקציב המשרד במסגרת חוק התקציב, תואצל למשרדים ול יחידות הסמך מלוא הסמ כות לשינויי פרטניים בתקן בשני מ:מדים - שינ .ויים רוחביים פרטניים בכל אחת משכבות הדרגות שאושרו, ללא כל הגבלה - ש ינויים כלפי מעלה בין כל הדרגות עד וכולל מתח דרגות82-88 , בהיקף של שני אחוזים מתוך סך המשרות שבארגון ,או אחוז אחר שיקבע לאותה השנה41 . השינויים יבוצעו על פי שיטת ה ניקוד הנהוגה כיום לחישוב ניצו ל סך ההקצאה השנתית לשינויים, אך ללא .מעורבות של נציבות שירות המדינה יובהר, כי הוועדה רואה בדרגה אישית כלי המוכוון לתגמול עובדים מצטיינים או עידוד ,רוטציה ומעבר בין תפקידים ולכן ,בתהליך מדורג דרגות אישיות לא יכללו עוד במכסה לשינויי תקינה , אלא ימומש מעבר לס ל התמריצים במודל החדש כמפורט במסמך42 . הסמכויות וה ה רשאות לשינויים פרטניים שיואצלו כוללים: ביטול משרות, יצירת משרות ,חדשות, שינויי כפיפות המשרה, שינוי בחלקיות משרה, שינוי תואר משרות והתנאים לאיושה .שינוי סיווג בטחוני תכני ההרשאה ודרכי הפעולה יפורטו בהנחיות ה ביצוע שיקבעו על ידי נציב שירות המדינה .לקראת ביצוע הביזור בפועל 39 תהליך זה יתקיים באופן דומה בהתייחס לתקציב דו שנתי בהתאמה הנדרשת 40 ככלל, תהליך זה ייעשה במסגרת אישור תכנית העבודה השנתית, אך הוא נכון להתקיים גם בהיווצר שינויים מהותיים במהלכה של שנת העבודה 41 הוועדה מני חה כי רציונל הביזור יהיה ממשי רק אם יינתן מרחב ממשי לשינויי תקינה. הוועדה ראתה לפניה כי ( בעתיד תתקיים לפחות המכסה הקיימת כבמצב הנוכחי2%), לאחר שנוכה מתוכה מרכיב הדרגות האישיות 42 את שילוב ן של הדרגות האישיות במנגנוני התמרוץ ראה בפרק מיצוי ההון האנושי, בחלק העוסק בתמריצים לעידוד מצוינות המבוססים על מערכת הערכת עובדים דיפרנציאלית רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 52 :הסמכות לשינויי תקינה לא תכלול את הנושאים הבאים שינויים מספריים ו כמותיים בין שכבות הדרגות השונות כלפי מעלה מעבר ל3% לשנה, לרבות מקרה של הגדלת מספר המשרות ברמ ת דרגות מסוימת, על חשבון צמצום ב מספר המשרות .ברמת דרגות נמוכה יותר הטיפול בסגל הבכיר יישאר באחריותה הבלעדית של נציבות שירות המדינה והמשרד לא יורשה לבצע כל שינוי בכמות המשרות או בהגדרות משרה ספציפית בדרגה88 .ומעלה ביטול משרות שחובה לשמרן בכל משרד, כמו– מבקר פנים, ככל שייקבעו כאלה על ידי נציבות .שירות המדינה אצילת סמכויות בנושא הגדרת תיאור התפקיד במשרדים בכל משרד ויחידה יחולקו המשרות לאשכולות מקצועיים לפי שתי קטגוריות– אשכולות למשרות גנריות בסדרה ארצית ואשכול משרות ליבה ייחודיות. חלוקה זו תקבע את מאפייני הטיפול ו את מסלול האישור לשינוי בת יאור המשרה בו דרישות הסף אליה. משרות ליבה יוגדרו כמשרות מקצועיות אשר העובדים המועסקים בהן משפיעים באופן ישיר על השגת התפוקות והתוצאות הנדרשות מהארגון, והן אינן מופיעות בכל משרדי הממשלה .כחלק ממשרות התקורה והמעטפת הארגונית כחלק מהתנעת תהליך י אצ לת הסמכויות, כ ל משרד יגיש הצעה לרשימת משרות ייחודיות למשרדו, לאישור נציב שירות המדינה. כל יתר המשרות אשר לא יאושרו כייחודיות למשרד זה, יוגדרו כמשרות גנריות ב" ."אשכול משרות בסדרות ארציות כמתואר בהמלצות קודמות, נציבות שירות המדינה תגבש תפיסה תורתית לנושא התקן בשירות המדי ,נה שתעסוק ב ,קביעת תנאי הסף ב שיוך משרות לסדרות ארציות ו ב מהותם של ,אשכולות מקצועיים. ככלל, למשרות הנדרשות רוחבית בכל משרדי הממשלה נציבות שירות המדינה תקבע דרישות גנריות להשכלה ו ל ניסיון ו תקבע את הבסיס לתיאורי התפקי ד העוסק ב משימות ו ב תחומי העיסוק הגנריים הנובע ים ממשרות אלו43 . שינויים בהגדרות היסוד44 למשרות מסדרה ארצית יבוצעו על ,ידי נציבות שירות המדינה בלבד וזו א תה רשאית להכליל ולהגדיר תפקידים, ככל שתמצא לנכון, כתפקידים הנמנים על סדרה .ארצית קיימת או חדשה לצורך התאמת המשרות לפעילות המשרד ומאפייניו, האחראי במש רד, בהתייחס להמלצת ועדת שינויי התקינה המשרדית, יהיה רשאי להוסיף על תיאור התפקיד הגנרי ותפקיד היסוד למשרה את המשימות והתפקידים הייחודיים הנובעים מצורכי המשרה, אך לא יורשה לשנות .את דרישות הסף לתפקיד אלא באישור נציבות שירות המדינה 43 ראה בחלק העוסק בשינוי שיטת המכרז הפנימי לצורך פתיחת אפשרויות קידום עובדים 44 תנאי הסף לאיוש המשרה, רשימת תפקידי היסוד למשרה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 53 לגבי מקצועות ייחודיים, תואצ ל למשרדים ו ל יחידות הסמך מל ו א הסמכות לשינוי בהגדר ו ת תיאור התפקיד ו ב דרישות הסף לכל אחת מרשימת המשרות שאושרו כייחודיות. גם יצירתה של משרה חדשה, המוגדרת תחת אשכול התפקידים הייחודיים למשרד תהיה בסמכות .המשרד, בכפוף למסגרת התקנים שאושרה לאותה שנה במסגרת תהליך אצ ילת הסמכות לגבי אשכול המשרות הייחודי, ייקבעו בתיאום בין נציבות שירות המדינה והמשרד נורמות בסיס לאשכול המקצועי45 ,שהמשרד יחויב להן . לעניין זה, לא .תתאפשר הפחתת תנאי הסף לאיוש משרה ביחס לדרישות הבסיס שקבעה הנציבות נציבות שירות המדינה, תקבע ותפרסם את הכללים ה מחייבים לשינויי תקינה במשרד, לרבות מנגנון הפעולה, הגדרות ה .סמכות ואחריות ובקרה 45 כדוגמה, דרישת מינימום להשכלה במשרות המוגדרות כ"אשכול הנד סה אזרחית", היא תואר ראשון בהנדסה בתחומי הנדסה אזרחית, תכנון כבישים או תחום הנדסה תשתיתית אחרת רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 54 אצילת סמכויות לקליטת עובד חדש למשרד נציבות שירות המדינה תאצ י ל מסמכותה לאשר קליטת עובד חדש, לאחר פרסום כללים והנחיות ביצוע לקליטת עובדים בשירות המדינה ובכפוף להסדרת מנגנון בקרת עמידה בשיאי כוח האדם המאושרים למשרד . לאור האצילה, אחריות המשרד לתהליך תחל מעצם בדיקת .היווצרות התנאים לפרסום מכרז לאיוש משרה, דרך בחינת המועמדים ועד הקליטה עצמה כלל הנתונים, הטפסים ו ה מידע הנדרש לבדיקה יועבר ו לאחראי במשרד או מי מטעמו בכפוף לבדיקת ההלימה לת נאים ו ל נתונים הנדרשים על פי ההוראות המחייבות שייקבע,ו יאשר האחרא י .את קליטת העובד נציבות שירות המדי נה ,בהיוועצות עם משרד האוצר תקבע את מנגנון הבקרה המכוון להבטחת עמידה בשיא כוח האדם שנקבע למשרד בשנת העבודה הרלוונ טית. נוסף על מנגנוני דיווח ממוכנים, ישולב ב הגדרת מנגנון הבקרה מנגנון חסימה ממוכנת לאישורי קליטה במקרים של חריגה מנורמות מותרות. את הנורמות יגדירו הנציבות ומשיאי כוח האדם .המאושרים למשרד סמכות ההחלטה ואישור דרגת קליטה, גם כשמדובר בדרגת השיא, תואצל למשרדים בכפוף לקביעת כללים ברורים להענקתה. כללים אל ו יתוו ויובילו א ת שיקול דעתו של האחראי במשרד בעת קביעת הדרגה. ב אשר למשרות ש יש להן לוח תפקוד, הדרגות יקבעו על פי ו, למשל: רופאים, עו"ס וכ ד' . בנושא זה קיים סיכון של זחילת שכר מואצת ולחץ לשדרוג משרות מטעם אלו שנקלטו בדרגת השיא בשל חוסר אופק קידום בתוך מתח הדרג ,ות. מתוך כך תיקבע מגבלה כמותית לקליטה בדרגת שיא התקן :בשום מקרה, לא תתאפשר חריגה מ שני אחוזים מסך הקליטות החדשות בשנה כמכסה מקסימ לית גנרית . הנציבות תקבע באופן פרטני את המכסה הספציפית של כל משרד .בהתאם למאפייניו הייחודיים נוסף על קביעתן של אמות מידה, הדרכה והכוונה, נציבות שירות המדינה תקיים בקרה ומעקב לבחינת הצלחתה של תפיסה זו ובמקרים של חריגה, ככל שיידרש, תחזור לרגולציה מגבילה .ותבטל את אצילת סמכויותיה לעניין זה סמכות החתימה על חוזים מיוחדים לפי תקנה8(2) תואצל לאחראי במשרד או ב ,יחידת סמך למעט חוזה בכירים וחוזה מומחים46 . לצורך כך, תפעל נציבות שירות המדינה לתיקון תקנות )חוק שירות המדינה (מינויים - בעלי תפקידים שהנציב רשאי לאצול להם מסמכותו לפי סעיף 81 .לחוק 46 מאחר ש קיימת מורכבות באישור העסקה על פי חוזים אלו ונדרש שיקול דעת פרטני בכל אישור ונדרשת יכולת השוואה רוחבית בין משרדי הממשלה השונים באשר להענקת החוזה וקביעת רמ ת השכר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 55 אצילת סמכויות להעסקת עובדים באופן זמני לצורך מילוי מקום ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי עצמאות ת פקודית של המשרדים במקרים ש ,בהם נדרש מילוי מקום זמני במשרה שהתפנתה .תוך שמירת העקרונות הנורמטיביים שנקבעו בתקשי"ר לעניין זה איוש תפקיד שהתפנה באופן זמני - הנציבות תפעל לצמצם ככל הניתן את הצורך בהעסקת ממלא מקום מן החוץ ללא מכרז, בין היתר, באמצעות עידוד השימו ש במנגנון של הטלת תפקיד על עובדים אחרים במשרד, בהתאם לפסקה83 .לתקשי"ר ,לעניין זה נציב שירות המדינה והממונה על השכר יבחנו את השימוש במקורות התקציביים שהתפנו כתוצאה .מהטלת תפקיד זמני בנוסף, ייקבע כי משך הזמן המרבי המוגדר כ מילוי מקום זמני יוארך עד שלוש שנים וסמכות האישור להעסיק במילוי מקום בתפקיד בתקופה זו א תה בידי ה אחרא י ,. במקרים חריגים כאשר תקופת היעדרות העובד המועסק במשרה דרך קבע תימשך מעבר לשלוש שנים, יידרש .אישור נציבות שירות המדינה להמשך ההעסקה במילוי מקום מילוי מקום זמני במשרה פנויה - לעניין זה ייקבע , כי האחראי יהיה מוסמך לאשר העסקת ממלא מקום במשרה פנויה רק עד לסיום הליכי איוש המשרה במכרז פומבי ובהתקיים התנאים המפורטים בתקשי"ר לגבי דחיפות איוש המשרה באופן זמני . זאת לאחר שהושלם הליך המכרז הפנימי ש לא העלה מועמדים מתאימים, ובנוסף , פורסם מכרז פומבי לאיוש .המשרה דרך קבע וחלף המועד האחרון להגשת מועמדויות רק בהצטבר תנאים אלו, ימונה כממלא מקום זמני אדם אשר לא יהיה מבין המועמדים במכרז הפומבי, והוא יועסק באופן זמני עד לסיום הליכי המכרז הפומבי ואיוש המשרה דרך קבע או לתקופה מ רבית של שנה, .לפי המוקדם מבין השניים ב מקרים חריגים, העסקת ממל א מקום ,על משרה פנויה מעבר לשנה תהיה טעונה אישור נציב שירות המדינה מטעמים מיוחדים .שייקבעו אצילת סמכויות לאישור העסקת גמלאי אשר פרש משירות המדינה המקרים ש בהם נדרש ים המשרדים ל העסקת גמלאים, נובע ים ברובם מהצורך במענה זמני עד למציאת עובד מחליף לאיוש התפקיד. כן ב מקרים שחיוני בהם לאייש ברצף תפקיד על ידי .עובד מיומן ומנוסה ובתחום עיסוק שהכשרה מקצועית קצרה לא מתאפשרת נציבות שירות המדינה תאצול את סמכותה לאחרא י ל שם אישור העסקת גמלאים לצורך מילוי .מקום זמני בתבחינים הקיימים ולתקופה של עד שנה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 56 א צילת סמכויות לאישור עבודה פרטית נציבות שירות המדינה תאצול מסמכותה לאחראי במשרד לאשר עבודה פרטית במסגרת שעות :העבודה במקרים הבאים עבודה פרטית ייחודית לימים מלאים, במקרה ש בהם יש למדינה עניין בקיומה של העבו דה הפרטית המתבקשת על ידי עובד , :כגון  ביטחון בטיסות לצורך שמירת כשירות אבטחה, ליווי משלחות לפולין ועוד .  הוראה במוסדות להשכלה גבוהה במקצועות ייחודיים שבהם יש למדינה עניין ושייקבעו על ידי נציבות שירות המדינה. סמכות האישור לעניין זה תה א לתקופה מוגבלת של עד שנה ועד ארבע שעות שבועיות . למען הסר ספק, בגין שעות אל ו לא ישולם לעובד שכר והן לא ,יוכרו כשעות עבודה ללא קשר לרמת תפקידו של העובד ובכפוף להסכמים הקיבוציים החלים על כל אוכלוסיית העובדים.  עבודה משפטית ש עולה בה צורך בייצוג קרוב משפחה מדרגה ראשונה, בהתאם לנוהל .אישור היועץ המשפטי לממשלה 2. הבקרה הנדרשת לצורך אצילת סמכויות מנציב שירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי הבטחת ניהול והתנהלות תקינה לאחר אצילת הסמכויות, זאת באמצעות תהליכי וידוא יישום מדיניות, כללים, מדדים וציפיות שנקבעו על ידי נציבות שירות המדינה, הערכת ההתרחשויות והפעילות השוטפת ביחס אליהם, ובמק רה של זיהוי חריגה– קיום תהליכי .התראה, בדיקה ותגובה ,הגדרות האחריות לתהליכי הבקרה ייבנו בראייה מערכתית ש בה הבקרה משולבת הן בפעילות נציבות שירות המדינה כקובעת המדיניות ומתקינה תקנות ונהלים, והן כחלק בלתי נפרד מאחריות הניהולית הכוללת המוטלת על המנכ"ל . על ה מנכ"ל לפעול להשגת יעדי הארגון י קי לו ם מערך .בקרה כמרכיב בפעילות השוטפת של המשרד ככלל, פעילות תקינה בשירות המדינה, על פי הכללים והנורמות הנדרשות, אינה מצויה .באחריות חד צדדית של גורם זה או אחר, ואין זה נכון שתתבסס על תהליכי שיטור ואכיפה מדובר באחריות משותפת, היושבת על כתפי הגור מים הבכירים ביותר– הן בנציבות , דהיינו קובעי המדיניות, הכללים ומדדי הביצוע , והן במשרד , דהיינו המנכ"ל וחברי ההנהלה הכפופים ל ,ו ובעיקר הס מנכ"ל הבכיר למנהל ומשאבי אנוש כאחראי . על הנציבות מוטלת האחריות לקביעת מדיניות, נהלים, מדדי בי צוע ונורמות בקרה, ועל המשרד מוטלת האחריות לביצוע ה פעילות על פי .נהלי עבודה ברורים, תיעוד, שקיפות מלאה ובקרה פנימית רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 57 אצילת הסמכויות למשרד תותנה בקיומה של מוכנות תשתיתית לקבלת סמכויו .ת שיואצלו המוכנות המשרדית תכ י ל מוכנות תרבותית ., מקצועית, ניהולית ותכנונית ר ק לאחר השלמת הסמכת המשרד על ידי נציב שירות המדינה , יחל תהליך אצ י .לת הסמכויות למשרד זה במשרד ש ייבחר כמתאים למימוש תהליך האצ לה י תידרש נציבות שירות המדינה לקיים הכשר ה ל בעלי תפקידים אשר יעסקו הלכה למעשה בפעילות שתואצל למשרד . זאת כתנאי מקדים לתהליך האצלה וביסוס מוכנות המשרד. ,תנאי נוסף לאצילה יהיה קיומה של מערכת מידע ממוכנת ש ,בה משולבת תפיסת הבקרה " הכוללת התראות חריגה בזמן אמת, כחלק מתפיסה שלBuilt In Control ". מערכת זו ( תאפשר במידת הצורך חקירת מידע לעומקDrill down ). על מערכת התפעול והשליטה הממוכנת תתווסף שכבתBI הכוללת תצוגת לוח מ ח .וונים לקבלת מידע ניהולי עדכני הלקוחות לקבלת נתונים והתראות על כל חריגה הם מנכ"ל המשרד והאחראי, ו כן גוף .הביקורת בנציבות שירות המדינה :שלבי ההיערכות לביזור הסמכויות יהיו כמפורט 8. יצירת הנחיות מפורטות לבקרה בכל תחום תוכן מבוזר. 3. הטמעת ת רבות תכנון שנתית בגוף המטה ובגופי השטח – נציבות שירות המדינה תשתלב כגורם מנחה מקצועי במעגל התכנון השנתי ותהווה גורם מנחה ליחידות משאבי האנוש, בבניית תכנית העבודה הנגזרת מתכנית העבודה המשרדית כתשתית לאצ י.לת הסמכויות 2. .הקמת מערכות מחשוב תומכות אצילה 8. הקמת מערכ .ת הכשרה, הדרכה והסמכה 5. הקמת יחידת בקרה בנציבות שירות המדינה. הקמת יחידת הבקרה בנציבות לצורך אצילת הסמכויות, ולצד תהליכי ההנחיה, ההדרכה וליווי ב הטמעה, תוקם יחידה .מקצועית המופקדת על קיום בקרה במשרדי הממשלה כתחום מקצועי בלתי תלוי יחידת הבקרה, הצפויה לפעול מ ול כלל הגורמים בשירות המדינה, תוכל ליצור תמונה רוחבית על תקינות הפעילות לאור אצילת הסמכויות, בכל שירות המדינה. תמונת הרוחב, י היה בה כדי להציף קשיים ו אתגרים ו היא תאפשר לגבש פתרונות מערכתיים כוללים. כמו כן, יחידת בקרה ייעודית תבטיח שימור נתח משאבי וניהולי קב וע המוקדש לתחום זה. כך, יתבטל החשש כי הבקרה ת י.דחק לטובת פעילויות נדרשות אחרות גוף הבקרה יקבע את מדיניות הבקרה בנושאים השונים, ינחה על מנגנוני הדיווח ש חלקם יהיו ממוכנים וחלקם אנושיים ו יתממשו באמצעות מערך הרפרנטורה, יקיים תהליכי בקרה אקטיבית בשיתוף ו ב שילוב הרפרנט למשרדים, וימליץ על קיום תהליכי התיקון של חריגות .שנמצאו רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 58 5. מערך ניהול ההון האנושי בשירות המדינה 1. העמקת התיאום והשילוב בעבודת גופי המטה המרכזיים ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי העמקת שיתוף הפעולה, התיאום ו העמקת ,מידת השילוב בין משרדי המטה המרכזיים בפעי לותם לגיבוש מענה לצרכים קיימים או מתהווים של משרדי הממשלה או הציבור, ובדגש על פעולות המשפיעות ישירות או בעקיפין על ההון האנושי בשירות המדינה השינוי הנדרש יש להקים פורום עבודה משותף לגופי המטה המרכזיים:שהם נציבות שירות המדינה, משרד ראש הממשלה, אגף התקציב ים, אגף הממונה על השכר והסכמי עבודה ומשרד המשפטים . הפורום ,ייפגש אחת לרבעון ו יידונו בו סוגיות מ רכזיות העומדות על הפרק ו עוסקות ב ניהול ההון האנושי בשירות המדינה. בנוסף, יידונו אתגרים מתהווים ויתואמו פעולות פרטניות .משותפות בסוגיות אלו בנוסף לע אלו ,יתקיימו פ גישות הפורום במסגרת גיבוש תקציב המדינה ,כחלק מתהליך אישורי תכניות העב דה ו למשרדי הממשלה ובסמוך להערכת המצב להון אנושי בשירות המדינה . מעבר לפגישותיו הע תיות של פורום זה, הפורום יתכנס ביזמת כל אחד מהגופים החברים בו לצורך טיפול בבעיות אד הוק אשר יידרשו התייחסו.ת ומענה אינטגרטיבי 2. יה ערכות חדשה בנציבות שירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיטוע מתוך החלטת ממשלה2992 : חיזוק נציבות שירות המדינה כגוף המקצועי לניהול ההון האנושי בשירות המדינה וכגוף קובע מדיניות ותכנון ברמה האסטרטגית, מפקח ומקיים בקרה על יישו ם המדיניות הנקבעת על ידו... הנציבות תהיה הגורם המנחה והמוביל .המקצועי בתחום ניהול ההון האנושי בשירות המדינה על כלל היבטיו רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 59 :להלן עיקרי השינוי במבנה וארגון הנציבות, אל מול פערי המצב הקיים מצב קיים עקרונות השינוי מבנה ארגוני משוטח יצירת מבנה פירמיד ה היררכי - עיצוב מחדש של מבנה ו של תפקוד נציבות שירות המדינה ו מתן מענה המתמקד בנושאים : איגום פעילויות בתחומי פעולה משיקים תחת כמה חטיבות מרכזיות, הטבת התיאום ועבודת המטה הבין אגפית, יצירת מנגנון מבני ותהליכי לתכנון, תיאום, תכלול וקביעת סדרי ,עדיפויות בפעילות הארגון באופן ההולם את יעו י ד ותפוקות הנציבות בעידן הרפורמה כלפי הממשלה, גופי המטה המרכזיים, הגופים המונחים :, קרי משרדי הממשלה ויחידות הסמ ך ), וגופים בעלי ממשקי פעילות :, קרי ,ארגוני עובדים מגזר )ציבורי ועוד. יתר עיסוק ריכוזית, פעילות בעניינים שוטפים, טשטוש י י עוד נ ציבות שירות המדינה כגוף מטה. ביזור ואצילת סמכויות של נציבות שירות המדינה בנושאי ,ניהול משאבי אנוש למשרדי הממשלה ויחידות הסמך המחייב .ביסוס תהליכי וארגוני לקביעת תורה, מדיניות, הנחיה ובקרה .הקמת אגף בקרה היעדר תורה לניהול הון אנושי בשירות המדינה, תכנון אסט רטגי ארוך טווח להון האנושי , והשפעה כלשהי על מעגל התכנון הממשלתי. הקמת גוף ,לתכנון אסטרטגי גוף ,תורה ודוקטרינה גוף מחקר . חֶ סֶ ר בטיפול בבניית עתודת סגל ,בכיר ב בניית עתודות מקצועיות ותהליכי הכשרת סגל בכיר כחלק ממסלולי קריירה. היעדר מכניזם וי ידע פערי להשלמת כולות בהתאם הממשלה, במשרדי לשינויים בצורכי הציבור. הקמת מינהל הסגל הבכיר, גוף לניהול עתודות לשירות המדינה, ומדרשה לאומית למנהיגות, ממשל וניהול. היעדר ידע מתועד וסדור המבסס יכולת הנחיה וליווי לשינויים ארגוניים, והתאמת ארגונים למשימותיהם, ותכנון כוח עבודה. הקמת גוף לייעוץ ארגוני, והקמת גוף להנדסה, ארגון, שיטות ותכנון כוח עבודה. מערכתית בהסדרה עמימות לנושאי תנאי השירות והפרט. מיסוד והסדרה ארגונית של היחידה לתנאי השירות והפרט. התאמת מבנה ותחומי פעילות אגף בחינות ומכרזים לרפורמה. רפורמה בתחום המכרזים בשיר ות המדינה- יצירת יכולות הכשרה למרכזי ועדות מכרזים, הכשרה והסמכה לחברי ועדות מכרזים, השתתפות במכרזים, פיקוח ובקרה על ניהול המכרזים במשרדים ובמכונים, פרסום קובץ הוראות של דיני מכרזים ועוד. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 61 הסמנכ"ל הבכיר למינהל ומשאבי אנוש במשרדי הממשלה וביחידות הסמך ההי שג הנדרש עם השלמת יישום השינוי איוש משרדי הממשלה בסמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש ברמה אישית ומקצועית מיטבית, בעלי סמכות, ידע והכשרה, ההולמים את האתגרים ו את תחומי האחריות שהוגדרו לה ם ובדגש על .אחריותם לניהול ההון האנושי גיבוש מחדש של תפיסת תפקיד הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש, אחריותו וסמכויותיו על הנציבות לגבש מחדש את תפיסת התפקיד בראייה אסטרטגית ומקצועית, ההולמת את תפיסת הרפורמה ויסודותיה, שבמרכזה הגדלת אחריותו ועצמאות תפקודו של המשרד הממשלתי בניהול ההון האנושי. מתוך כך נדרשת העצמת יכולותיו וסמכותו של הסמנכ"ל הב כיר למשאבי אנוש כחבר הנהלה בכיר, כאחראי וכנציגו המקצועי של נציב שירות המדינה במשרד הממשל ה או .ביחידת הסמך על הנציבות להגדיר את תחום אחריותו של הסמנכ"ל הבכיר בהתייחס לאחריותו למינהל במשרד .הממשלתי בנציבות תתקיים עבודת חשיבה בדבר האפשרות ל הפרדה בין תחום המ י נהל לתחום ניהול ההון האנושי ,בהתייחס לגודל המשרד ו היקף האחריות בתחום ניהול ההון האנושי והמנגנונים הנגזרים מכך. בנוסף , נציבות שירות המדינה תפעל לעדכן את הגדרות אחריותו הפורמאלית של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי האנוש, להבהיר את היותו חבר בכיר בהנהלת המשרד ולהטמיע תפ יסת תפקיד .אסטרטגית ומקצועית כאחד חיזוק הקשר המקצועי בין נציבות שירות המדינה, ובראשה נציב שירות המדינה ל דרג הסמנכ"לים הבכירים למשאבי אנוש– ללא שינוי בהגדרות הכפיפות הגדרתו של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש כבא כוחו של נציב שירות המדינה, מתחזקת בעידן הרפורמה ב ניהול ההון האנושי. דווקא בשל החשיבות לכפיפות הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש למנכ"ל במשרד- לא ניתן לבסס את ייצוג עמדות הנציבות, תורתה והנחיותיה המקצועיות ואף את תפיסת העולם של נציב שירות המדינה, .רק על ספר הנחיות התקשי"ר ייצוג מקצועי זה נדרש להתבסס על היכרות ו קשר מקצועי- אישי, פתיחות להיוועצות בסוגיות מהותיות דם י מצ של .הסמנכ"לים ונכונות לקשב ותמיכה מקצועית מצד הנציבות ונציב שירות המדינה העומד בראשה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 61 נציבות שירות המדינה תפעל להעמיק ולבסס את הקשר המקצועי עם דרג הסמנכ"לים הבכירים :למשאבי אנוש באמצעות הפעולות הבאות  יינתן משקל גדול יותר לנציבות שירות המדינה בתהליך הבחירה והאיוש של משרת הסמנכ"ל, וזאת באמצעות נוכחות אישית של נציב שירות המדינה כחבר בכל וועדת מינויים לתפקיד סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש. לחלופין, יוכל הנציב למנות כנציגו חבר הנהלה בכיר.  לכל סמנכ"ל חדש ימ נה נצ יב שירות המדינה חונך אישי, אשר ילווה אותו בכניסה לתפקידו בשנה הראשונה לכהונתו. כחונך ימונה אדם בכיר שכיהן לפחות במשרת .סמנכ"ל בכיר בשירות המדינה  אחת לשנה, נציב שירות המדינה יקיים פגישה אישית ע ם כל סמנכ"ל בכיר בשירות המדינה ו בה תיערך היכרות אישית ויתאפשר ש יתוף בלתי אמצעי של הנציב בדילמות .מקצועיות מהותיות  נציב שירות המדינה יוביל פורום מקצועי קבוע לסמנכ"לים, אשר יופעל, בנוסף למפגשים .הרבעוניים, כקבוצות חשיבה בנושאים מהותיים חברי פורום זה יקיי מו ביניהם קשר שוטף ונציבות שירות המדינה תהא אחריות לעדכונים שוטפים וייחודיים לשכב ה זו, וכן לשיתוף ידע באמצעות ממד מתוקשב - אינטרנט פנים ממשלתי. ביסוס יכולות מקצועיות לסמנכ"לים הבכירים למשאבי אנוש נציבות שירות המדינה תיבנה קורס הכשרה מקצועית לסמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש. קורס זה יוגדר כקורס חובה מסמיך, לכל סמנכ"ל שימונה לתפקיד ב.שנת כהונתו הראשונה לתפקיד ייבנה מסלול קריירה גנרי לסמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש, תוך ביטוי לניוד בין משרדי ובין משרות מטה בנציבו ת ובמשרדי המטה המרכזיים האחרים כאגף הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר, לתפקידי ה קו ב.שטח במהלך השנתיים הראשונות לכהונתו, כל סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש יחויב במעבר הכשרת מנהלים בכירה כלל-שרותית ., במסגרת המדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 62 3. :שיפור יכולות יחידות משאבי אנוש במשרדים ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי מיצוב תפיסת התפקיד של ניהול משאבי האנוש כתחום מקצועי מו בהק, בעל משמעות אסטרטגית, וגיבוש מבנה ארגוני המתייחס להתמחויות השונות תוך מתן הסמכה לעוסקים בכל .תחום התמחות, בהתאם לתכולות האצלת הסמכויות ותהליכי העבודה הנגזרים מהם נציבות שירות המדינה תקיים בחינה והגדרה מחודש ו ת למנגנון הניהול להון האנושי במשרדי ,הממשלה הנובע מיישום הרפורמה בניהול ההון האנושי והצורך בהעמקה מקצועית . הבחינה תיעשה ב התמקד ב ,היבטי ההדרכה ה ,תכנון ניהול ההון האנושי ה .תקינה ושינויים ארגוניים ,בחינה זו תבוצע בשים לב לתנאי הסף למשרות אלו ל ,איכות כוח האדם הנדרש לאיושן ל הכשרות הנדרשות ו ל.תנאי ההעסקה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 63 חלק ראשון מבוא לדוח הוועדה תובנת היסוד לרפורמהO רקע היסטורי O החלטת ממשלה 2992 O פעילות הוועדה O עקרונות מנחים לפעילות הוועדה משה דיין יו"ר הוועדה: נציב שירות המדינה. הראל לוקר ,: מנכ"ל משרד ראש הממשלה דורון כהן : ,לשעבר מנכ"ל משרד האוצר, גל :הרשקוביץ ראש אגף התקציבים במשרד האוצר, קובי אמסלם :הממונה על השכר והסכמי ,העבודה במשרד האוצר מלכיאל :בלס לשעבר, המשנה ל ,יועץ המשפטי לממשלה ליאור רייטבלט : ,נציג ציבור פרופ' מרים ארז .: נציגת ציבור ,רון צור ראש מטה יישום הרפורמה ריכז ו ערך את דוח הו .ועדה תובנת היסוד לרפורמה במנגנוני ניהול ההון האנושי בעידן המודרני הנוכחי המציאות משתנה תדיר וקצב השינויים הולך וגובר. העולם חווה שינויים טכנולוגים, פוליטיים, חברתיים, תרבותיים וכלכליים ה משפיעים על הכלל ועל הפרט. שינויים אלו חובקי עולם. גם במדינת ישראל פנימה מתרחשות תמורות משמעותיות, אשר חלקן נובעות מהשפעות חיצוניות וחלקן מהשפעות פנימיות. בד בבד, ישנה מגמה של התעוררות ועליה בדרישות הלגיטימיות להרחבה ולהעמקה של מגוון השירותים הממשלתיים הניתנים לציבור, העלאת .איכותם ושיפורם שירות המדינה הוא זרוע הביצוע של הרשות המבצעת. ככזה, ידו בכל. העשייה בו רבה, מגוונת ,ונוגעת לכל תחומי החיים: ביטחון, בריאות, חברה ורווחה, חינוך ותרבות, משפט ורגולציה כלכלה ופיננסים, תשתיות ואנרגיה, מחקר ופיתוח, מתן שירותים ועוד. מתוך כך, איכותו של שירות המדינה היא גורם משפיע, ישיר ומשמעות י, על איכותה של המדינה ו על איכות חייהם של אזרחיה. למדינת ישראל, אשר התברכה בהון אנושי איכותי, הישגים והצלחות למכביר בכל קנה מידה, אולם אין בכך די.כדי להבטיח את עתידה שירות המדינה נדרש לתת מענה לצרכים המשתנים ולתמוך בהתפת .חותה העתידית של המדינה אתגר זה אין לו קץ. הוא מתמיד. בכל מקרה ש בו שירות המדינה ויכולות האנשים העובדים בשורותיו אינם מתאימים את עצמם לצרכי הציבור בקצב הנכון, נוצר פער שמשמעו יותיו עיכוב או אי .מיצוי של מלוא פוטנציאל התפתחותה של המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה וועדת ההיגוי העליונה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 64 לעולם יידרשו המופקדים על ניהול ההון האנושי למשימה זו, ות מיד יידרשו ליתן את הדעת לסגירת הפערים שבין השינויים החלים לתגובה הולמת של מערך הניהול הממשלתי בכלל ו של נציבות שירות המדינה בפרט. פעולה זו כ וללת הסדרת מנגנוני ניהול יעילים באופן הממצה את .ההון האנושי, מרמת הפרט ועד הרמה הכלל מערכתית של שירות המדינה נציבות שירות המדינה– י יעוד כפי שנקבע על ידי נציב שירות המדינה הנוכחי, בשים לב ל עקרונות המצוינים בהחלטת ממשלה 2992 :בדבר הרפורמה בניהול ההון האנושי, ייעודה של נציבות שירות המדינה הוא ארגון המטה האחראי והמוסמך לתכנון ו ל ניהול ההון האנושי והמערך הארגוני בשירות המד .ינה הנציבות מופקדת על ייזום, הובלה, הכוונה, הנחלה ובקרה של מערך ניהול ההון האנושי בשירות המדינה, תוך הבטחת ערכיו, מצוינותו ותקינות התנהלותו של שירות המדינה: על .ארגונו, יחידותיו וכלל עובדיו נציבות שירות המדינה– תחומי פעילות הנצ יבות עוסקת במכלול תחומים וב :הם ,אישור תקינת המשרות של משרדי הממשלה קביעת מבנה המשרדים וחלוקת הסמכויות ביניהם, ניהול ועריכת מכרזים ובחינות לבחירת מ ועמדים לאיוש משרות בשירות ומינו ים, קביעת דרגות והעלאה בדרגה, קביעת תקנונים מנהליים, מינהל ,הסגל הבכיר, קידום איכות ומצוינות, משמעת ואתיקה קידום נשים, ייצוג הולם לבני שני .המינים, רווחה, פרישה וגמלאות סמכויות הנציבות נקבעו בחוקים שונים הנוגעים לשירות המדינה, בהחלטות ממשלה ובתקנון שירות המדינה– התקשי"ר. למעשה, עקרונות היסוד של תפיסת י י עוד, מבנה וארגון הנציבות גובשו לפני עשרות שנים, כאשר שירו ת המדינה עצמו היה קטן בהיקפו ובמורכבותו , וכך גם באשר .לאתגרים שונים שעל המענה להם מופקד נציב שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 65 נציבות שירות המדינה ומערך ניהול ההון האנושי- רקע היסטורי ""אלה שלא לומדים מההיסטוריה נידונו לחיות אותה שוב יגאל אלון בשנת8981, בסמוך להקמתה של המד ינה, החליטה הממשלה על הקמת מחלקת המנגנון. קודם לכן, נוהל המנגנון הממשלתי על ידי מזכירות הממשלה במשרד ראש הממשלה, ובמועד זה .הועברה האחריות למשרד האוצר תפקידיה של מחלקת המנגנון כללו טיפול בתנאי עבודתם, חובותיהם וזכויותיהם של עובדי ,המדינה. במועד מאוחר יותר צורפו למחלקת המנגנון יחידות לטיפול בענייני משמעת, ייעול והדרכה. בשנת8951 שונה שמה של מחלקת המנגנון ל"נציבות המנגנון", היא הועברה למשרד ראש הממשלה, והחל משנת8958 ."היא נקראה בשמה הנוכחי: "נציבות שירות המדינה נציבות שירות המדינה, הייתה כפופה עד סוף שנת8968 לראש הממשלה, ואז חזרה להיות כפופה לשר האוצר. בשנת8911 הוענק לנציבות מעמד של יחידת סמך במסגרת משרד האוצר. בשנת8996 הועברה הנציבות ממשרד האוצר למשרד ראש הממשלה. בשנת3112 הועברה חזרה למשרד האוצר, ובשנת3117 .הועברה שוב למשרד ראש הממשלה המעברים הרבים של ,נציבות שירות המדינה בין משרד ראש הממשלה לבין משרד האוצר מצביעים במידה רבה על הקושי בהגדרת זהותה לאורך השנים. הדבר השפיע במידה לא מעטה על מיצובה הראוי של הנציבות כגורם מנהיגותי ומקצועי יציב, בעל מוניטין המייצג השקפת עולם ניהולית ומקצועית מגובשת וברורה, בי חס ליחידות המטה ה מרכזיות במשרד האוצר - אגף התקציבים, אגף הממונה על השכר והסכמי עבודה , אגף החשב הכללי - וכן, ביחס למשרדי .הממשלה וליחידות הסמך לאורך השנים, נדרשה הנציבות להתמודד עם התמורות שחלו בצרכים, בדרישות ובציפיות הן של הדרג הנבחר והן של הדרג המקצועי במשרדי הממשלה וביחידות הסמך. זאת לאור היעדים .הלאומיים המשתנים, המאפיינים והנסיבות, אשר השפיעו מעת לעת על שירותי הממשלה לציבור מציאות זו חייבה את הנציבות לעמוד במהלך השנים בפני אתגרים ניהוליים וארגוניים משמעותיים, היא נדרשה לגמישות מקצועית וניהולית, התגבשו ת תורתית ותכנונית והערכות למתן מענה הולם בתחומיה הייעודיים- דבר אשר לא תמיד הסתייע. הפערים ביחס לכך מצאו את ביטויים בדוחות השונים אשר עסקו בנושא ניהול ההון האנושי בשירות המדינה ונכתבו לאורך .השנים לצורך שינוי המצב לא רק בישראל פנימה חלו שינויים וניסיונו ת לעריכת שינויים בהתאמה לאורך השנים. החל משנות ה- 80 מתחולל במרבית מדינות העולם המפותח תהליך מואץ ושיטתי של רפורמות ( הכוללות שינויים מבניים, אשר מתבססים על עקרונות הניהול הציבורי החדשNew Public Management ). מטרתן המרכזית של הרפורמות הללו היא שיפור היעילות והאפקטיביות של ִּי המ נהל הממשלתי על ידי הפרדה בין יחידות שתפקידן קביעה וניהול מדיניות ופיקוח לבין יחידות תפעוליות נותנות שירותים. מגוון הרפורמות גובשו כמענה לתופעות שליליות שזוהו בבירוקרטיות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 66 הציבוריות וביניהן: מיקוד במדיניות לטווח קצר ואיבוד יכולת החשיבה לטו וח הארוך, ה י עדר השקעה מכוונת בפיתוח עובדים ובהשגת תוצאות מיטביות ואי שביעות רצון מצד אזרחי המדינה .ביחס לרמת השירותים הניתנת להם גם בישראל ייעול שירות המדינה הוא אתגר מוצהר, לפחות מאז סיום עבודתה של ועדת קוברסקי שהוסמכה בשנת1986 לערוך בדיקה מקיפה וניתוח מ עמיק של שירות המדינה והגופים הנתמכים .מתקציב המדינה הוועדה ניהלה דיונים ב משך כ שלוש שנים והוציאה תחת ידה דוח מקיף שניתן לומר עליו כי הוא המסמך המשמעותי והמקיף ביותר שנערך עד כה, על אודות ניהול ההון האנושי .בשירות הממשלתי בתמצית י יאמר, כי הוועדה הגיעה למסקנ ה ש שירות המדינה אינו עונה על ה צרכים ו ה יכולות הנדרשות לצורך המשך בניית המדינה וכי הוא מאופיין בקשיי הסתגלות לתמורות ולמגמות העולמיות. המלצותיה המרכזיות של ועדת קוברסקי היו לבחון את כל תפקידי הממשל, לשפר את השירות לאזרח, לשפר את הניהול במשרדי הממשלה ולעצב מח דש את פני נציבות שירות המדינה .כגוף מטה המוביל את קביעת מדיניות ניהול ההון האנושי וארגונו המבני של שירות המדינה בהתייחס לכך, צוי נו חולשות ובעיות ב מצב הקיים. מאחר ש פערים לא מעטים מאלו שמצאה ועדת קוברסקי תקפים גם היום, ראוי להביא את ציטוטים מהדוח כלשונו ושד :ומה כי נכתבו זה עתה "ריכוז הסמכויות של הנציבות, אשר גבר במהלך השנים עקב המשמעת הארגונית– תקציבית הלקויה במשרדי הממשלה, כפה על המשרדים להיזקק לנציבות כמעט בכל דבר ועניין, הגביל את המשרדים בתפעול השוטף, ושלל מהמנהלים הכלליים כלים חיוניים לניהול נכון של משר דיהם. חרף גישה ריכוזית זו, לא נמנעו בשירות המדינה התפתחויות חורגות בכל ."התחומים עוד נכתב- "יתכן שחלק מפגמים אלו נוצר דווקא עקב מעורבות יתר זו והתפתחותם של יחסי "תובע" ו"נתבע" בין משרדי הממשלה לנציבות"... "הנציבות אומנם נהנית מהעוצמה והמרכזיות של משרד האו צר אליו היא כפופה, אך לעתים מתקבל הרושם כי משרד האוצר רואה בנציבות את אחת ממחלקותיו המופקדת על ביצוע מדיניותו הכלכלית". "מצב זה הפך שיקולים ,כספיים כלכליים לדומיננטיים יותר בהשקפת העולם של הנציבות והדבר בא לעתים על חשבון צרכי המינהל"... "כתוצאה מכך הפכה נצ יבות שירות המדינה, במרוצת השנים בעיקר למכשיר ."בלימה: נפגע מעמדה ההנהגתי, נחלש מעמדה המקצועי ושכרה של השיטה יצא בהפסדה הטיפול השוטף בפרט, על סרבוליו המכבידים, המעורבות הפרטנית בחיי המשרדים– דחו את התכנון ארוך הטווח והביאו לזניחת העיסוק בענייני היסוד של שירות המדינה. "החדשנות והיזמות נעלמו מאופק ההתייחסות"..."מתוך שהנציבות לא מילאה כאמור את תפקידיה העיקריים בטיפוח כוח האדם בשירות המדינה ובקביעת מדיניות בתחומי הארגון, התהליכים ושיטות העבודה, אגב שיפור השירות לציבור– ."התדרדר גם מעמדו של עובד המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 67 כמפתח ,לשינוי ופתרון הפערים דוח ועדת קוברסקי העלה את הצורך: "לבנות מחדש את הנציבות כיחידת עילית מקצועית המתמקדת בעבודת מטה, בעיצוב מדיניות ומשאבי האנוש ובשקידה על ביצועה בהתוויית מדיניות המנהל ותהליכי מקצועו של השירות ." עוד צוין ב דוח , כי "בנייתה מחדש של הנציב ות כגורם הנהגה של השירות הנהנית מאוטונומיה "מקצועית וממעמד מרכזי במערכת, הוא גם תנאי מוקדם להצלחת הרפורמה המוצעת בכללותה . כך נדרשת הנציבות "לרכז עבודתה בקביעת מדיניות, עיצוב נורמות וקריטריונים, בקרה על משמעת ניהול אחידה, טיפוח סגל מינהל בכיר, קביעת מסלולי קריירה, פיתוח איכות כוח האדם "בשירות, שיפור השירות לציבור ופריון העבודה בשירות . חלק מהמלצות ועדת קוברסקי עסקו ב העלאת הרמה של סגל העובדים בשירות המדינה באמצעות :הבטח ;ת הכשרה והדרכה מתאימה לעובדים טיפוח הסגל הבכיר; קידום מעמד ם של ;נשים ובני מיעוטים בשירות ש יפור המשמעת והקפדה על הימנעות מפוליטיזציה של שירות המדינה. לבסוף נגע הדוח במרכיב חשוב ב יותר, אשר שב והופיע שנים אחר-כך ברפורמה ש ניסה להוביל פרופ סור גל-נור : ביזור סמכויות למשרדי הממשלה. דוח קוברסקי לא מיקד את המלצתו רק לביזור סמכויות הנציבות בתחום ההון האנ ושי, אלא גם בצורך לביזור סמכויות מכל יחידות ,המטה המרכזיות: נציבות שירות המדינה, אגף התקציבים הממונה על השכר והסכמי עבודה .והחשב הכללי במשרד האוצר בעקבות ו עדת קוברסקי, החליטה הממשלה ביוני1990 למנות את הנציב דאז, מר מאיר גבאי, לממונה על ביצוע הרפורמה בש ירות המדינה ,נוסף על תפקידו כנציב. הנ ציב מינה ועדות ליישום המלצות ו עדת קוברסקי. בנושא שיפור השירות לציבור, ביקורת המדינה העלתה כי לא הוכנו תכניות עבודה רב שנתיות ליישום המלצותיה של ו עדת קוברסקי בתחום השירות לציבור ולא .נעשה מעקב אחר מידת יישום ההמלצות בשו נ ה מעומקו של דוח קוברסקי, ו אף ש ננקטו צעדים מסוימים במהלך השנים1989 - 1994 , יישום הרפורמה בנושאים הנוגעים בהון האנושי לא צלח, ומר בית המלצות דוח קוברסקי בנושא זה, בשונה מתחום המחשוב ל דוגמה., לא באו לידי מימוש בעניין העברת שירותים ותפקידים מהממשלה לגופים חוץ מ משלתיים, התקבלו בין השנים1992- 1996 כמה החלטות ממשלה מפורטות שנועדו, בין היתר, לשפר את השירות לציבור. גם במקרה זה מונה נציב שירות המדינה להיות אחראי בתיאום עם מנכ"ל האוצר והמשנה למנכ"ל ה ,משרד .אולם המלצות אלו לא יושמו בידי הנוגעים בדבר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 68 בשנת1994, בהובלת ,נציב שירות המדינה דאז פרופ סור גל-נור , גובשה תכנית רפורמה המבוססת על חלקים מדוח ועדת קוברסקי. תכנית הרפורמה התמקדה בניסיון הובלת השינוי ב" משרדים לדוגמה" :ובנציבות עצמה. שני יעדיה המרכזיים של הרפורמה היו 8. חיזוק מעמדו האוטונומי של המשרד הממשלתי– לצורך כך ה משרד יקבל סמכויות לשימוש במשאבים הכספיים והאנושיים שעומדים לרשותו, ויהיה אחראי להשגת התפוקות באמצעות משאבים אל ו ו להפיכת שיפור השירות לציבור לחלק בלתי נפרד .מפעילותו השוטפת 3. שינוי בתפקידי נציבות שירות המדינה, הפיכתה ליחידת מטה מקצועית המתמקדת בקביעת מדיניות .בתחום משאבי אנוש בשירות המדינה ובפיקוח על ביצועה הרפורמה שהוביל פרופ סור גל- נור נחלה הצלחה חלקית וזמנית בלבד. במסגרתה הוטמעו במספר משרדי ממשלה ויחידות סמך גישות ניהול איכות ואף הואצלו סמכויות תקינה למספר משרדי ממשלה ויחידות סמך, על בסיס הרעיון של "משרדים ל דוגמה ". אף על פי כן, גם רפורמה זו לא הולידה את השינוי שביקשה לחולל ורוב ההישגים שהושגו עם התנעת היישום נמוגו, ע ם סיום כהונתו של פרו פסור גל- .נור בשנת1999 , החל ניסיון נוסף לגבש רפורמה אשר חזרה על הקו התפיסתי של הרפורמות הקודמות. יעדיה היו: הפרדה בין ה מדי ניות לבין ה יחידות המבצעות את המדיניות; ביצוע שינויים בתהליך התכנון והתקצוב הממשלתי; ביזור סמכויות למשרדים השונים כנגד נשיאה באחריות ועמידה במדדי הישגים; שינוי במעורבות ובפיקוח של הכנסת ושינויים יסודיים בתחום משאבי אנוש. גם רפורמה זו לא הבשילה לכדי תחילת יי .שום ממשי במהלך העשור הבא, הוציא מבקר המדינה תחת ידו מספר דוחות מרכזיים בנושאי ם : ניהול המכרזים לאיוש משרות בשירות המדינה, ותורת הניהול בשירות המדינה. הדוחות התייחסו לתפקודה של הנציבות ולציפייה למנהיגותה ו להיערכותה לטיפול נמרץ בתחומים חשובים אל ו . דגש ניתן לנושאים ש עליהם הומלץ.עוד בדוח קוברסקי בין השנים3118-3112, ב זמן כהונתו של מר אריאל שרון בראשות הממשלה, בוצעו מגוון צעדים מרחיקי לכת בתחום המיסוי ושוק ההון, ופעם נוספת הותנעה חשיבה לייזום פעולות שמטרתן .להקטין את השירות הציבורי בשנת3118, הואצלו למשרדי ם ס מכויות מסוימות במספר תחומים : ,דרגות אישיות, שינויי תקינה מינוי בפועל, אישור עבודה פרטית, השתלמויות בחו"ל, תגמול לעובדים בעלי הישגים, העסקת עובדים בחוזה מיוחד לפי שעות, חתימה על חוזים והארכת תוקפם ואישור עבודה בימי שישי - .תשלום שעות נוספות באירועים מיוחדים במהלך השנים3116 ו 3117 הואצלו למשרדי הממשלה ו ל יחידות הסמך הסמכויות לניהול מכרזים פנימיים, בין משרדיים ו פומביים עד לרמה82-88 כולל בדירוג האקדמאים ו ב דירוגים המקצועיים .המקבילים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 69 בשנת3117 , הציעה הנציבות מתכונת לרפורמה כוללת בניהול, המתייחסת לנציבות עצמה וכ ן ליחידות המטה המרכזיות במשרד האוצר. הרפורמה שהוצעה, כללה התייחסות לניהול מתקדם של משרדי הממשלה ויחידות הסמך באמצעות רביזיה בשיטת התקצוב הציבורי, ניהול על פי יעדים ותכניות עבודה, הקמת סוכנויות נ יהול ממשלתיות, קידום איכות ומצו ינות, תוך הטמעת מנגנונים לשיפור מתמיד וכן פיתוח הסגל הניהולי הבכיר בשירות המדינה. הצעה זו אושרה על ידי ראש הממשלה דאז, אהוד אולמרט, אך מסיבות שונות .לא יושמה גם בשנים הבאות הועלו מגוון המלצות לשיפור תפקודם של משרדי הממשלה ושל תהליכים הקשורים בו, אולם בשל העדר הבנייה כלל מערכתית, תהליכי ם אלה לא הולידו את השינוי המיוחל בשירות הציבורי בישראל והוא המשיך להתאפיין בחלקים ממנו, בבינוניות ובחוסר .יעילות בשנת3181 הצטרפה מדינת ישראל לארגון הבין לאומי לפיתוח כלכלי וחברתי ה- OECD . ההצטרפות לארגון והמדדים ההשוואתיים מול יתר החברות בו, העמידה בפני ש ירות המדינה אתגרים בתחומים מרכזיים. אתגרים אלו הבהירו את הצורך ב שינויים משמעותיים במנגנון השירות הציבורי, והם: שינויים במאפייני הרכב ההון האנושי בשירות המדי נה, בתפיסת ערכי הליבה הניהוליים-ארגוניים, בממשקי הקשר עם הדרג הנבחר והציבור, במנגנוני תכנון כוח האדם , .בצורך להתמקדות בתוצאות ועוד נוסף על אלו , תנאים שהניעו את השינוי בעולם נתנו את אותותיהם גם בישראל: הנטל התקציבי הגדול של שירות המדינה, איכותם ויעילותם הבינונית של חלק מהשירותים הציבוריים, ליקויים שונים שנבעו מריכוזיות היתר של זרועות השלטון- מחד גיסא. מא ידך גיסא, פיצול הטיפול בנושא אחד בין ארגוני ממשל שונים, ועומס בי ו .רוקרטי רב, היו למאפיינים של השרות הציבורי בישראל מידת האמון של הציבור בממשלה ובמוסדות הציבור נפגעה. בקרב החברה הישראלית התפשטה ועדיין מתפשטת תחושה נרחבת של ני כור וריחוק ממוסדות המדינה. אלו נתפסו כמנותקים ממצוקות הציבור ומתחושותיו. תחושות אלו באו לידי ביטוי בין היתר, באמצעות מחאה חברתית חסרת התקדים בהיקפה, שטענה שמטרתה היא קידום צדק חברתי .בחברה הישראלית כפועל יוצא, באוגוסט3188 הוקמה ועדה בראשותו של פרופסור מנואל טרכטנברג שהתבקשה על ידי ראש הממשלה, מר בנימין נתניהו, להציע סדרה של שינויים, שתכליתם לייצר סדר חברתי כלכלי חדש במגוון תחומים שבליבת העשייה הציבורית. הוועדה פעלה כוועדת מומחים ובה אנשי אקדמיה, מומחים מהמגזר הפרטי ובכירים מהמגזר הממשלתי. הוועדה התמקדה בתחומים הבאים: שינוי סדר העדיפויו ת במטרה להקל את הנטל הכלכלי על אזרחי ישראל; שינוי בתמהיל תשלומי המיסים; הרחבת הנגישות לשירותים חברתיים; הגברת התחרותיות והיעילות בשווקי מוצרים ושירותים במטרה להפחית את מחיריהם; התווית צעדי יישום לתכנית הדיור שהושקה על ידי הממשלה ביולי3188 . רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 71 הוועדה מצאה חמ ישה כשלי יסוד מבניים בשירות המדינה ובסקטור הציבורי והם: מימוש וביצוע המדיניות, ביורוקרטיה ,מכבידה, ניהול המשאב האנושי, היעדר ראייה ושיתופי פעולה רוחביים פער ביכולות ה חשיבה, תכנון ה ,מדיניות ה מדידה ו ה.בקרה ועדת טרכטנברג הציעה כיווני שינוי ועקרונות לשיפור עבו דת הסקטור הציבורי, אשר יבטיחו טיפול מערכתי בממדי הכשל השונים: חיזוק יכולות התכנון והמדיניות בעבודת הממשלה, הגברת יכולת הביצוע בממשלה, בחינת המערכת הבירוקרטית ויצירת בסיס לשינוי מערכתי. בנוסף הצביעה על הצורך ליישום מיידי של רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות הציבורי. הוועדה סברה שנושא זה נדרש להיות אחד מהנושאים שבמרכז סדר העדיפויות הממשלתי וקראה למימושו .באופן נמרץ כ שלושה חודשים קודם למינוי ו עדת טרכטנברג, בחודש יוני3188 , מונה לכהונת נציב שירות המדינה עו"ד משה דיין . עם כניסתו לתפקיד על רקע הדברים האמורים ובהת בהר הצורך למימושה של רפורמה, הכין הנציב תכנית פעולה למימושה של רפורמה . התכנית כוללת היערכות מחודשת של נציבות שירות המדינה ומערך ומנגנוני ניהול ההון האנושי בשירות המדינה, הן במובן המבני והן במובן התפקודי. נושא הצורך בגיבושה של רפורמה עמד על הפרק עוד קודם למ ינוי הנציב ואף גובשו רעיונות וטיוטות בין משרד ראש הממשלה ומשרד האוצר. כך התלכדו פעולותיו של הנציב יחד עם תוצרי ועדת טרכטנברג והדברים מצאו את ביטוין בהחלטת הממשלה מס פר 2992 , שהתקבלה ביום18 ב ,דצמבר3188 . בהחלטת הממשלה לשיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי בשיר ות המדינה נקבע, כי בהמשך להמלצות הוועדה לשינוי כלכלי-חברתי והתכנית העקרונית אשר הכין נציב שירות המדינה; הוחלט על בנייתה של תכנית לשיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי בשירות המדינה. הו קמה ו עדה בראשות נציב שירות המדינה ובהשתתפות החברים הבאים: מנכ"ל משרד ראש ה מש מ לה , מנכ"ל ,משרד האוצר, הממונה על התקציבים, היועץ המשפטי לממשלה הממונה על השכר והסכמי עבודה ושני נציגי ציבור עתירי ניסיון מן האקדמיה ומתחום הניהול הבכיר בסקטור העסקי. על ועדה זו הוטלה האחריות להציג תכנית מפורטת לביצוע רפורמה בניהול ו ב פיתוח ההון האנושי בשירו ת המדינה, בהתייחס ל כמה נושאים עיקריים: חיזוק התאמת ניהול ההון האנושי לאתגרים הקיימים ולהשגת יעדי הממשלה; חיזוק נציבות שירות המדינה כגוף המקצועי לניהול ההון האנושי בשירות המדינה וכקובע מדיניות ותכנון ברמה האסטרטגית, מפקח ומקיים בקרה על יישום המדיניות הנקבעת על ידו ; חיזוק משרדי הממשלה ויחידות הסמך בניהול ההון האנושי תוך הגברת ההתאמה בין האחריות המוטלת עליהם לבין סמכויותיהם ; בניית'עמוד השדרה הניהולי' בשירות המדינה וביסוס איכותו ומקצועיותו של הסגל הבכיר בשירות המדינה . לאור החלטה ז ו גובשו ארבעה אשכולות נושאיים ובתוכם פעלו חמישה צוותי משנה שעמלו בתקופה ש מ מרץ3183 ועד ינואר3182 כדי לבחון את מכלול הנושאים הקשורים ביעדי הרפורמה .ולגבש המלצות בהתאם רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 71 לשם השלמת התמונה יצוין, כי ועדה זו פעלה במקביל לוועדות נוספות אשר פעלו ופועלות מכוח החלטות ממשלה הנוגעות כולן לשירות ה ממשלתי, משילותו ועקרונות פעולתו47 . החלטת ממשלה2992 – שיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי בשירות המדינה כאמור, ב- 81 ב דצמבר3188 קיבלה הממשלה החלטה בנושא שיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי בשירו ת המדינה. מכוח החלטה זו, פעל ו ועדת ההיגוי העליונה ומי מטעמה בעניין זה. :להלן לשון ההחלטה החלטת ממשלה2992 – שיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי בשירות המדינה מחליטים: בהמשך ל דוח הוועדה לשינוי כלכלי- :"חברתי "ועדת טרכטנברג 1. לאור המתווה לרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה שגיבש נציב שירות המדינה כמפורט בנספח א' להחלטה זו , להקים ועדה בראשות נציב שירות המדינה ובהשתתפות החברים הבאים: מנכ"ל משרד ראש הממשלה, מנכ"ל משרד האוצר, הממונה על התקציבים, היועץ המשפטי לממשלה, ו הממונה על השכר והסכמי עבודה או עובד בכיר מטעמם וכן שני נציגי ציבור בעלי ניסיון משמעותי בתחום הניהול או האקדמיה שימונו על ידי ראש הממשלה בהתייעצות עם נציב שירות המדינה (להלן– .)הוועדה 2. הוועדה תגבש תכנית מפורטת לביצוע רפורמה בניהול ופיתוח ההון האנושי בשירות המדינה בתוך 031 יום (להלן- תכנית031 הימים), מיום הקמת הוועדה וכינון וקביעת צוותי המשנה, וזאת בהתאם לעקרונו:ת הבאים 1. .התאמת ניהול ההון האנושי לאתגרים הקיימים ולהשגת יעדי הממשלה 2. שמירת ערכים של מנהל תקין בשירות המדינה, בדגש על טוהר המידות, יושרה .ושקיפות 3. ראיית שירות המדינה כמכלול- בתחושת השייכות, באתוס השירות ובראיית .רוחב של אתגרים, צרכים ומענים 4. חיזוק נציבות ש ירות המדינה כגוף המקצועי לניהול ההון האנושי בשירות המדינה וכגוף קובע מדיניות ותכנון ברמה האסטרטגית, מפקח ומקיים בקרה על יישום המדיניות הנקבעת על ידו. זאת תוך מתן דגש לייצוג הולם לפי הוראות חוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט- 0919, ומתן שוויון הזדמנויות בעבו דה. הנציבות תהיה הגורם המנחה והמוביל המקצועי בתחום ניהול ההון האנושי בשירות המדינה .על כלל היבטיו 5. חיזוק משרדי הממשלה ויחידות הסמך בניהול ההון האנושי תוך הגברת ההתאמה בין האחריות המוטלת עליהם לבין סמכויותיהם. כל זאת בהמשך ובהתאמה לעקרונות האמורים בסעיף קטן.(א) לעיל 6. בניית "עמוד השדרה הניהולי" בשירות המדינה וביסוס איכותו ומקצועיותו של הסגל הבכיר בשירות המדינה, תוך התייחסות, בין השאר, לקביעת דרישות סף 47 החלטת ממשלה2927 מיום35 בדצמבר3188 - חיזוק יכולות המשילות, התכנון והביצוע של הממשלה. החלטת ממשלה5311 מיום8 בנובמבר3183 - מיסוד ושיפור יכולות הממשלה בגיבוש ו ב ניהול אסטרטגיה כלכלית חברתית, החלטת ממשלה 5819 מיום 31 באוקטובר3183 – מבנה מטה ראש ה ממשלה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 72 וכישורים נדרשים, תהליכי הכשרה, בניית עתודה ניהולית, הנהגת מסלולי רוטציה וקדנציה ובניית מערך הערכה מבוסס תפוקו.ת ותוצאות 7. ,קביעת מדיניות כוללת לפיתוח ההון האנושי ולניהול קריירה בשירות המדינה תוך חתירה להעלאת המצוינות ולתגמול העובדים על בסיס תהליכי מדידה והערכה שיטתיים ויחסיים, להתמקצעות והכשרת העובדים, ולשם העברת ידע וניסיון בתוך הממשלה, באמצעות, בין השאר, מסלולי ק.ריירה רוטציוניים 8. ,בחינת כלים להשגת הגמשה מהותית של הסדרי ההעסקה בשירות המדינה באופן שיאפשר גיוס איכותי של עובדים ותגמול מצטיינים, על בסיס תהליכי מדידה .והערכה שיטתיים, בצד הליכי פיטורין אפקטיביים 9. גיבוש קוד אתי ועדכון כללי האתיקה של עובדי המדינה, תוך בנייה וטיפוח של האתוס הציבורי והגדרה של מערכת הערכים עליה נשענת עבודתו של משרת .הציבור, תוך יצירת תחושת שליחות ואחריות 11 . גיבוש הרפורמה בהתאם לעקרונות המנויים בהחלטה זו, ייעשה בשים לב .לאמור במתווה לניהול ההון האנושי בשירות המדינה בנספח להחלטה זו 11 . הוועדה תהיה רשאית להקים צוותי משנה בנושאים המנויים בהחלטה זו וכן תשמע עמדות שונות של גורמים רלוונטיים לעניין המלצותיה בדרך ובאופן שתמצא לנכון 12 . התכנית תוגש לממשלה לא יאוחר מיום1 במאי3103 ואליה יצורפו המלצות .לתיקוני חקיקה, ככל שיידרשו ליישומה 13 . כל האמור בסעיף זה יבוצע בהתאם.לכללי משפט העבודה 14 . להטיל על הוועדה ללוות את מימושה של תכנית120 הימים, וזאת לתקופה של .שנה ממועד קבלת החלטה זו 3. המסגרת התקציבית הכרוכה ביישום החלטה זו, לרבות גיבוש תכנית פרישה והתקשרויות למול גורמי חוץ הנדרשים ליישום תכנית120 הימים, תתואם עם הממונה על התקצ.יבים בכוונת מכוון, צורף נספח להחלטת הממשלה, אשר היווה חלק בלתי נפרד ממנו, המפרט את מנגנוני הניהול ומכווין לשינויים המצופים. נספח זה מהווה סיכום לעבודת מיפוי מעמיקה על .אודות הצרכים לשינויים בשירות המדינה, כפי שתואר לעיל רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 73 פעילות הוועדה לאחר קבלת החלטת הממשלה כוננה ועדת ההיגוי העליונה. ישיבתה הראשונה התקיימה בתאריך 39 ב פברואר3183 ומאז התקיימו87 ישיבות מליאה ועשרות מפגשים של צוותי המשנה אשר פעלו מטעמה לפי חלוק ת הנושאי ם :הבאה :אצילת סמכויות נציבות שירות המדינה למשרדי הממשלה ויחידות הסמך ראש ו עדת משנה- מנכ"ל ראש הממשלה, הראל לוקר ראש הצוות– סמנכ"ל ממשל וחברה במשרד ראש הממשלה , אהוד פראוור :פיתוח ומיצוי פוטנציאל ההון האנושי ראש ועדת משנה- מנכ"ל האוצר, דורון כהן ראש צוות ניהול ומיצוי הון אנושי– סגן הנציב, מאיר אהרונוב ראש צוות הערכה, תמרוץ, תגמול דיפ רנציאלי וגמישות ניהולית– סגן בכיר ל ממונה על השכר והסכמי עבודה (לשעבר), ברק שטרוזברג :מכרזים בשירות המדינה ראש ועדת משנה– המשנה ליועץ המשפטי לממשלה (לשעבר), מלכיאל בלס ראש צוות גיוס ומיון – היועץ המשפטי לנציבות שירות המדינה, רון דול :נושאים נוספים אחריות כוללת לנושאים הנוספים– נציב שירות המדינה, משה דיין ראש צוות גיוס ומיון – סגן הנציב, מוטי אהרוני ראש צוות העמקה מקצועית למשאבי אנוש– סגן הנציב, מוטי אהרוני ראש צוות שוויון הזדמנויות– 'ראש אגף בכיר תכנון ובקרה, הניה מרקוביץ ,ראש צוות תרבות תומכת שינויים תכנון וניהול ההון אנושי, הכשרה, מבחן בוחן השוואתי, ניהול ידע ויישום הרפורמה– ראש מטה יישום הרפורמה בשירות המדינה, רון צור רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 74 נוסף על אלו , פעלו רבים וטובים ותרמו תרומה רבה לעיצוב הדוח ותכניו- ,אבי מזרחי אבי חליבה ,, אבי מישראל, אביגדור מזרחי, אביתר טסלר אה,וד רמר ,אופיר בניהו אורה שובע ,ג'נדין, אורון קוכמן, אורי אור אורית קורן, ,אורנה שמחון, אורנית יחזקאלי,איה דביר אייל אפשטיין , ,אייל הררי,איילה גונן אשרי ,איילה הוניגמן, איילת מנדלוביץ איילת נהר- ,צדק ,אילן יפתח, אילן שייטנר ,איציק בלומנטל איציק דבש ,איריס נחמיה ,, איתן כהן אלי דהן ,אלכס קגנוב ,, אלעד עמיחי אמנון בן משה, אפרים מלכין , אסף רוזנברג, אפרת אפק, אפרת בת- ,אל כהן, אריה אהרון, ארז אנצויג,אשרת עינב אתי שטרית, בועז וולץ, בשארה אלי- ,פראן, בת שבע ראובני ברק שטרוזברג ,גבריאלה אשכנזי, גלי בן-אור , גדעון שני ,ר, גלעד נבו דינה זילבר, דפנה גרינברגר- ,נווה, דנה מיטב, דני רייף, דב פסט, דלית כץ הניה 'מרקוביץ ,, חני דורי, חבקין שנאור טל קופל ,, טלי ארפי, טליה אילוז, יואב סיידל,יוני דוקן יוסי ,איצקוביץ,יורם סדן יוסי זולפן, יעקב ברגר, יצחק תומר, יצחק ישראלי, יעקב טרפו צ'ניק, יצחק ,נחימובסקי, יעקב לוזון, ינון אלרואי, לאה בוצר, מיכאל שפירא, מיכל הורן מיכל טביביאן- ,מזרחי מיכל פינק , מינו אליאסי אן ,, מיקי לב, מירב בוכריס, מרדכי אלישע משה לביאן ,, משה סוברנו, משה שיאון מירי ,יוגב מוריה פורת-גראזי, מאיר כהן חמוז, נועם גורדון, נט ע שר-הדר, נילי ישראלי- ,וינברג ניסים מזרחי , ,נעמי אסולין ,נילי ליפשיץ, סאלח שנאן, סימה עלפי עדנה אלפסי ,עידו בן צור , ,עמית זקצר ענבר בן- ,מנדה ,ערן עסיס עמרי דגן ,, עמרי זגן, עידית ביטמן, ציון לוי, קובי פאר, רוויטל ויצמן'רונן גורביץ , רועי דרור, רן בר , רינה ב רקת, ראובן לוי, רפאל כלב, רותי יפרח, רות אשכנזי, רונן בן אור, רוני מורנו, רונן שפירא, קובי ,מיכאל, שני מרום, שמעון רודד, שניאור חבקין, שמואל יוסף, שמואל ארז, שיר בין גיגי סלוצקי, שירה כהן ,שלום נוייפלד שמעון סבח ,, שמואל רזינוביץ', תאופיק עאסלה.תמר לשם ו עדות אלו וקבוצות העבודה השונות קיימו עשרות דיונים והשקיעו מאות שע ות עבודה בהרכבים שונים. בעבודתם ,הושקעה חשיבה רבה בלימוד המתרחש בעולם בהתמקד ב ארצות החברות בארגון ה- OECD . נלמד ונותח הרקע ההיסטורי למצב הקיים ונעשתה העמקה בדוחות הקודמים שעסקו בנושאים הכלולים .בדוח ,במסגרת גיבוש הפתרונות המומלצים בדוח, התקיימו ראיונות עומק רבים של מנכ"לים סמנכ"לים, בכירים מהמגזר הציבורי, העסקי ו מה מגזר השלישי אשר הופיעו בפני הוועדות השונות. בנוסף, התקיימו בנציבות פורומים למחשבה ו ל.עיבוד נושאים ייחודיים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 75 לצורך הבטחת גיבוש המלצות ש ימצו את הניסיון הקיים בקרב משרדי הממשלה ויחידות הסמך :תוך איסוף נתונים סדור, יזם הנציב את הפעולות הבאות 1. מינוי שבעה צוותי חשיבה של סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש, אשר המלצותיהם הובאו בפני ועדות המשנה ונציב שירות המדינה .הצוותים עסקו בנושאים הבאים: פיתוח כלי ם מעוררי מוטיבציה , גמישות ניהולית, עקרונות לדרישות השכלה בשירות המדינה, ביזור ,סמכויות מנציבות שירות המדינה וגיבוש מנגנוני בקרה, מסלולי קריירה בשירות המדינה .תפקיד הסמנכ"ל למנהל ומשאבי אנוש 2. קיום סקר צרכים ועמדות בקרב כל חברי הסגל הבכיר שבשירות המדינה: בסקר זה נשלחו שאלונים ל- 8211 .מנהלים בכירים בשירות הציבורי681 מהם השיבו על השאלונים. בנוסף, כ- 61 מ המנהלים הבכירים ביותר בשירות הציבורי, לרבות מנכ"לי משרדי הממשלה, מנהלי בתי חולים ומנהלי יחידות סמך, רואיינו באופן אישי לסקר. מניתוח התשובות עלו תובנות חשובות לגב י האופן שבו ה ,מנהלים הבכירים רואים את השירות הציבורי, מטרותיו ובעיותיו ו אלו.יצרו את הבסיס לגיבוש חלק מהמלצות הדוח עקרונות מנחים לפעילות הוועדה עם תחילת ע בודת ועדת היגוי וצוותי המשנה מטעמה, נקבעו העקרונות המנחים לעבודה על ידי נציב שירות המדינה, אשר אושרו על ידי חבריה ואשר למעשה עמדו גם בגיבושה של החלטת 'הממשלה מס2992 : מיצוי חלון הזדמנויות היסטורי למימושה של רפורמה - עם קבלת החלטת הממשלה, קודם לה ולאורך כל משך עבודת הוועדה, עלו כמיהות לשינוי המצב הקיים מכל קשת העשייה בשירות המדינה :הדרג השלטוני - ממשלת ישר אל, גופי המטה השלטוניים - נציבות שירות המדינה, משרד ראש הממשלה ומשרד האוצר, מנכ"לים במשרדי הממשלה, סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש ועד אחרוני העוב.דים הכמיהה לשינוי מצאה ביטוי גם מחוץ לשירות המדינה, בקרב נציגי המגזר השלישי המשיקים בפעילותם לשירות המדינה, בתקשו רת הישראלית בסדרת כתבות עיתונות ובקרב הציבור הישראלי, אשר יוצג הן על ידי נציגי ציבור והן על ידי פניות פרטני ות אשר קראו לשינוי המצב הקיים .ו עדת ההיגוי פעלה מתוך תחושת שליחות והבנה, כי קיים חלון הזדמנויות .שיש לנצלו ולמצותו ישימות ההמלצות – בעת גיבוש המלצות לרפורמה, קיים מתח מובנה בין הנטייה הטבעית להגיע לאוטופיה וטיפול במלוא הכמיהות שעלו לשינוי המצב הקיים, לבין ההבנה כי יש לבחון את ההמלצות .בראייה מפוכחת ואחראית חברי הוועדה ראו את אחריותם לא רק בכתיבת מה שנדרש להשתנות, אלא בעיקר בהצגת תכנית אפשרית ליישום. שא לת הישימות הובילה את עבודת הוועדה באבחנה בין תהליכים רבולוציוניים ואבולוציוניים, בין נושאים הניתנים ל יישום מידי ונושאים שיידרשו להיטמע בגישה'טלסקופית' – שלב אחר שלב, בין נושאים ש לגביהם קיימת בהירות מלאה ל נושאים שיידרשו לבחינה ו ל עדכון במסגרת שלב היישום וב אחריות הנציבות . בהקשר לכך ניתנה הדעת לקשיים ו ל חסמים אפשריים, לאינטרסים השונים, למישור יחסי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 76 העבודה ולהבנה כי יישומה של רפורמה אינו עומד ותלוי בחלל ריק, אלא בסביבה מורכבת ורבת .בעלי עניין ואינטרסים שבחלקם סותרים יכולת הכלה - בחינת מצב הדברים לימדה על משרעת ר חבה מאד של נושאים שיש או שניתן לקדם ,לשנות ו לתקן בניהול ההון האנושי. היקפם רב ועצום. מצב דברים זה חייב חשיבה מדודה וזהירה תוך קביעת סדרי עדיפויות, בשים לב למשאבי האנוש והחומר הנתונים. בגיבוש ההמלצות ובעיקר בהיבטי תהליכי היישום, ניתנה הדעת ליכול ו ת ההכלה וה ביצוע הן של הנציבות והן של משרדי הממשלה. ברור היה כי לא נכון לגבש מערך שינויים בה י עדר יכולות ומסוגלות מספקת .ליישמו התנעת תהליך – קודמ י נו כתבו, וזו גם דעתנו האיתנה, כי שירות המדינה טעון שינויים רבים. עם זאת, דומה כי חלק מהשינויים הם בבסיס שירות המדינה: בער כי ,היסוד, בתרבות הארגונית בשפה וכ ד '. דעתנו, כי יש להתמקד במערך שינויים הנוגע לשורשים, ליסודות הבית. טבעם של שינויים בנושאים אלו, שהם מבססים יכולת להנעת תהליכים נוספים במרוצת הזמן. יש תהליכים שמעצמם מחוללים את התנעת השינויים בתהליכים הבאים ו יש בהם להביא לי צירת התנאים .שיאפשרו תהליכים מתמידים ומתעצמים לשינוי ברי כי אין בדוח זה להתיימר להציע מודל סופי ואופטימלי של שירות המדינה. עיקרו של הדוח הוא בהתנעת תהליך של שינוי קריטי ועמוק בשירות המדינה, אשר יהווה את קו פרשת מים באשר .לבאות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 77 חלק שני יסודות הרפורמה: ערכ ים, תרבות ותפיסת ניהול ההון האנושי בשירות המדינה כמכלול מטרת העל של הרפורמה היא התאמת היכולות של שירות המדינה לצרכים המשתנים של הציבור בישראל ,באמצעות יצירת תרבות הנהגה ומכניזם מערכתי הפועל באופן רציף וקבוע להתאמת שירות המדינה על מבנהו הארגוני, דרכי פעולת ו, תמהיל כוח העבוד ה והיכולות של האנשים העובדים בו , לשינויים בסביבה הפנימית והחיצונית ש.בה הוא פועל בחלק זה יוצגו ההמלצות העוסקות ביצירת תרבות ארגונית תומכת שינויים, ומרכיבי היסוד בדרכי הפעולה של ניהול ההון האנושי, בדגש על תהליכי תכנון ההון האנושי בשירות המ.דינה תרבות ארגונית ערכים משותפים בשירות המדינה, קוד אתי ושפה ארגונית משותפת קוד אתי, ה וא סל הערכים המשמשים כ ,מגדלור ערכי לתכנון ל ביצוע ו ל בקרת פעילות שירות המדינה. ערכים אלו נדר שים להיות פשוטים להבנה והזדהות ולאפשר הטמעה מתכנון פעילות שירות המדינה כמערכת .ועד פעילותו השוטפת של הפרט ה"שפה הארגונית המשותפת" הי א ,מכלול המושגים הניהוליים ה ,מקצועיים והתפקודיים המאפשרת הבנה בהירה של פעולת ם ,של כל מרכיב או תת מערכת או אדם במערכת הממשלתית על ידי כל מרכיב ,תת מערכת או עובד אחר בשירות המדינה. הבנה זו מאפשרת השתתפות , .השפעה, מעורבות וניידות של אנשים בין ארגונים והעברת ידע מהאחד לאחר עיקרי המצב הקיים בחודש יוני שנת 8917 , פרסם נציב שירות המדינה כללי אתיקה לעובדי המדינה. עם זאת, כללי "אתיקה אלו אינם ערוכים ואינם מוכרים כ"קוד אתי48 . כללים אלו, באופן הצגתם בפרסום ,המקורי אינם מוטמעים במסגרת פעילות הדרכ ה כלשהי של משרדי הממשלה או של נציבות 48 כללי האתיקה לעובדי המדינה הם כללים מחייבים, אשר אי קיומם עשוי לעלות לכדי עבירת משמעת לפי חוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג– 8962 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 78 שירות המדינה, אינם מוכרים לרוב המנהלים והעובדים בשירות המדינה ומ כיוון ש כך, אינם מהווים מגדלור ערכי לפעילות שירות המדינה ו ל אנשיה. בנוסף, רשימה זו אינה כוללת חלק מהערכים ה נובעים מתפ יסות היס וד אשר עמדו לעיני חברי ועדת ההיגוי לרפורמה בניהול ההון .האנושי בשירות המדינה דוגמה לכך היא ה י .עדר ביטוי לערך המצוינות הממצא הבולט ביותר ש עלה מניתוח סקר המנהלים שבוצע ביוזמת נציבות שירות המדינה במסגרת ההיערכות לרפורמה, הוא הצורך המובהק של הסגל הבכיר באתוס משותף לשירות המדינה. השאיפה לאתוס התבטאה בצורך להבהרת חיבור ערכי משותף ו ל זיהוי שייכות לעשייה .איכותית, ייחודית ויוקרתית מכאן עולה הצורך לקיומו של קוד אתי .עבור כלל העובדים והמנהלים בשירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי וַי ֹּאמֶ ר כ ְּ תוֹּ ב חָ זוֹּ ן ֹּו בָ אֵ ר עַ ל הַ ל ֻּ חוֹּ ת לְּ מַ עַ ן יָרו ץ קוֹּ רֵ א בו'חבקוק ב ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קוד אתי- קיומו של קוד אתי לשירות המדינה . קוד עדכני, משקף את ערכי השירות ומוטמע בקרב .המנהלים והעובדים בו שפת משותפת - קיומה של שפה משותפת של שירות המדינה , ש עליה מב וססים תהליכים המ צמצמים את הראייה המשרדית הצרה ו מעצימים את העשייה הכלל שרותית ,בשל הרישות .התיאום, שיתוף הפעולה והמוביליות של ידע ואנשים אתוס שירות המדינה - בהירות החיבור הערכי המשותף בין העובדים בשירות המדינה וזיהוי השייכות לעשייה איכותית, ייחודית ויוקרתית. השינוי הנדרש נציבות שירות המדינה תוביל תהליך לעיצובו של קוד אתי לשירות המדינה, המבטא את ערכי היסוד לפעילותו. יצירת ערכי השירות תתייחס להיסטוריה המיוחדת של מדינת ישראל ו ל סיבות ההיסטוריות להקמתה, למסורת מדינת ישראל- ,עקרונותיה הדמוקרטיים, חוקיה ומוסדותיה לערכי מוסר המבוססים הן על מסורת העם היהודי והן על ערכי מוסר אוניברסליים ההולמים מערכת שלטונית משרתת ציבור, ולמסורת שירות המדינה ובראשם ערך המחויבות לשירות .הציבור הישראלי וערך המצוינות תעודת הזהות הערכית של שירות המדינה תעמוד ביסוד הפעי לות של כל עובדי המד ינה ומנהליה ותקבע את הרף הערכי המצופה מהם. חשוב לציין כי הקוד האתי של שירות המדינה לא נדרש להכיל בהכרח ערכים חדשים, אלא נועד בעיקר למסד ולבטא ערכים ונורמות הראויים שי .תקיימו רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 79 על יסוד רענון ערכי זה ניתן יהיה לבסס תהליכי הכשרה, חניכה, דיון והתמודדות עם דילמות ו הוא .יהווה נקודת התייחסות קובעת ויציבה לכל תהליך שיתקיים בשירות המדינה הקוד האתי ייבנה באופן גנרי ה הולם לשירות המדינה כמכלול ו על בסיסו ניתן יהיה ליצור ולפתח קודים אתיים וכללי אתיקה ההולמים ארגונים או קבוצות סקטוריאליות ומקצועיות בעלי מאפייני פעילות ייחו דיים– משרדי ממשלה, סגל בכיר, קבוצות מקצועיות כיועצים משפטיים או .מנהלי הון אנושי מעבר ליצירת מנגנונים מובנים והליכי הנחלה ממוסדים להטמעת האתיקה ברמה הכלל שרותית , המשרדית והיחידתית, בקרב מנהלים ועובדים, נדרש ליצור מחויבות ומכניזם לשימוש שוטף בכללי האתיקה.על ידי עובדי המדינה את השפה המשותפת של שירות המדינה ופעילותו השוטפת יש לבסס על הערכים המשותפים. עם השלמת יצירת סל הערכים יהיה צורך להעמיק מהרמה הערכית לרמה המעשית, וזאת באמצעות יצירת שפה משותפת .לשירות המדינה השפה הארגונית תמצא ביטוי בשיח שבין יחידות המט ה המרכזיות לבין משרדי הממשלה, הרבדים הניהוליים השונים ו ה אשכולות ה .מקצועיים חשוב לציי ן כי שפת שירות המדינה תה א שפה מתפתחת ודינמית . היא תהווה חלק משמעותי ביצירת מסוגלות דינ מית הממוקדת בהתאמת היכולות של שירות המדינה לשינויים בסביבה ש בה הוא פועל, ולצורכי הציב .ור המשתנים בהתאמה תהליך יצירת הקוד האתי וגיבוש תעודת הזהות הערכית של שירות המדינה, ראוי שיתבצע עם .תחילת יישום הרפורמה ביסוסה של רפורמה על יסודות ערכיים ייצור את נקודת הייחוס .לבחינתם של דילמות, חלופות לפתרון וכיווני פעולה, אשר יאפיינו את תקופת היישום י צירת נקודת ייחוס זו, תתקיים בהובלת הנציבות ובשיתוף כל הצדדים הנוגעים ליישומה של ה רפורמה בניהול ההון האנושי שבשירות המדינה– ייצוג הדרג הנבחר, משרדי המטה המרכזיים: נציבות שירות המדינה ,ראש הממשלה , אוצר, משרד היועץ משפטי לממשלה וכן משרדי הממשלה השונים, העובד.ים והציבור הישראלי לצור ך כך, מוצע כי נציב שירות המדינה ימנה ועדת היגוי בראשות דמות בכירה בעלת יוקרה .ציבורית, בהשתתפות חברים המייצגים את מלוא קשת השותפים כמפורט מעלה את הוו עדה ירכז ראש מטה יישום הרפורמה מטעם ווע דת היגוי זו ונציב שירות המדינה ו יפעל לגיבוש .ההמלצות תהליך גיבוש ההמלצה לקוד האתי חשוב לא פחות מתוצאתו הסופית. תהליך זה יביא לידי ביטוי היוועצות ושיתוף ביצירה'מלמטה למעלה' , במכלול ערוצי פעולה אשר ב אינטגרציה ב י ניהם יהיה .כדי להניב את התוצר המוגמר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 81 ערוצי הפעולה להיוועצות ושיתוף יהיו כמפורט בטבל:ה הבאה השותפים איך עובדי המדינה "פעילות פנים משרדית וממשק "שיתוף ציבור תותנע פעילות בהנחיית מנכ"לי משרדים ובליו וי מקצועי מטעם הנציבות ליציר ה ול יר ענון הקוד האתי המשרדי, באופן המשלב את כל העובדים ביצירתו. בממשק הממוחשב, ייקרא ציבור העובדים להביע דעתו ב סקר מובנה ומכוון לקוד האתי של שירות המדינה. נציגי ארגוני עובדים ש יתוף הן בצוות המשימה והן בצוות ועדת ההיגוי כבר בשלב גיבוש ההמלצות תוזמן נציגות ארגון העובדים לקחת חלק ,בפעילות בהתמקד בממשק הקשר עם עובדי המדינה. סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש פורום הסמנכ"לי ם הבכירים למשאבי אנוש פורום פעיל בהנחית הנציבות, אשר מקיים מפגשים רבעוניים, ולקח חלק פעיל בעיצוב הרפורמה בניהול ההון האנושי. הפורום ייקרא לקחת חלק בכנס אשר ייוחד לנושא זה. סגל בכיר בשירות המדינה פורום מנהלי מחוזות פורום פעיל אשר בהנחיי ת הנציבות מקיים מ פגשים רבעוניים. ייקרא לקחת חלק בכנס אשר ייוחד לנושא זה. . קורס בכירים בשירות המדינה יידרש להגיש המלצה במסגרת תכנית הקורס. פורום מנכ"לים ייחד דיון ייחודי לנושא בראשות מנכ"ל משרד ראש הממשלה. אקדמיה תכנית תואר שני למדעי המדינה בשיתוף הנציבות לומדי התכני ת, בתיאום עם הנהלת הפקולטה, ייקחו חלק במיזם הצעה לקוד האתי לשירות המדינה. מגזר שלישי עמותות וגופי מגזר שלישי בממשק זה, יינתן דגש לגופים בעלי עניין ב נושא ורלוונטיי ם לו. לצורך אישור ההצעה לקוד האתי ,ועדת ההיגוי תיתן דעתה :לנושאים הבאים  בחינת התייחסות מ מוקדת לסגל הבכיר ו ל.עוסקים בניהול ההון האנושי  היחס ש בין הקוד ה.כללי וקודים אתיים ספציפיים של המשרדים והיחידות בשירות המדינה  שאלת היחס בין הק וד האתי לכללי האתיקה הקיימים, ו.שאלת הצורך לתיקונם עם אישורו של הקוד האתי על ידי ועדת ההיגוי, נציב שירות המדינה יצי וג לממשלת ישראל ויפעל לפרסומו ו ל הטמע תו כמרכיב יסוד ביישום הרפורמה. תהליך ההטמעה יתקיים באמצעות מנכ"לי המשרדים, קורסים לבכירי שירות המדינה, קורסי ניהו ל שונים ותכני אוריינטציה לשירות . תכנים אלו יקבעו במסגרת יישום הרפורמה כתכני חובה שיועברו לכל עובד חדש בשירו.ת המדינה ההטמעה של השפה הארגונית ש תגובש כנגזרת מהקוד האתי, תבוצע באחריות מטה היישום ובשיתוף יחידות המטה המרכזיות, במסגרת מערך ההדרכה הכלל מערכתי . המערך יכלול הכשרות מערכתי ות בקורסי ניהול בכירים, ו ה כשרות משרדיות המכוונות ליצירת אוריינטציה לשירות. על מערך ההדרכה בשירות המדינה ראה בפרק שני בדוח זה, העוסק בפיתוח ו ב מיצוי .פוטנציאל ההון האנושי בשירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 81 יישום עד סוף שנת3102 , ימנה נציב שירות המדינה ועדת היגוי לנושא הקוד האתי בראשות דמות בכירה בעלת יוקרה ציבורית ו בהשתתפות חברים המייצגים את מל ו א קשת השותפים ש פורטה מעלה. עד סוף שנת3104 , בכפוף להמלצות ,ועדת ההיגוי לנושא הקוד האתי ת פעל הנציבות להטמעת יעד משרדי בכל משרדי הממשלה במסגרת תכנית העבודה, ליצירת קוד אתי משרדי במהלך שנת3185 . תהליך זה ילווה ויונחה מקצועית על ידי הנציבות. במהלך שנת3104 , באחריות הנציבות י תקיים תהליך גיבוש הצעה לקוד אתי לשירות המדינה עם הסמנכ"לים הבכירים למשאבי אנוש בשירות המדינה, .במסגרת הכנס הרבעוני במהלך שנת3104 , באחריות הנציבות יתקיים תהליך גיבוש הצעה לקוד אתי לשירות המדינה עם חניכי קורסים לסגל הבכיר ולעתודות הניהול בשיר ות המדינה ובכלל זה חניכי תואר שני במדיניות ציבורית המתקיים באוניברסיטה העברית בשיתוף נציבות שירות המדינה, וקורס אלכ"א המתקיי ם בבית הספר לממשל וחברה של ג'וי נט ישראל בשיתוף עם נציבות שירות המדינה. במקביל לאלו ובאופן דומה, יוצע לתכניות מנהלים נוספות להצטרף למיזם גיבוש הקוד בהתבסס על עבודות חניכים ובכלל זה– תכנית מעוז- .סיל, תכנית קרן ווקסנר ועוד במהלך שנת3104 ,יתקיים תהליך שיתוף ציבור עם כלל עובד י המדינה, באמצעות ממשק אינטרנטי .המיועד לגבש הצעות לקוד אתי לשירות המדינה החל משנת העבודה3101 , יתקיים תהליך ליצירת קוד אתי משרדי .בכל משרדי הממשלה הנציבות ת לווה ו נת חה מקצועית תהליך זה. עד סוף שנת העבודה3101 ,באח ריות נציב שירות המדינה באמצעות ועדת ה היגוי לנושא הקוד .האתי, לגבש המלצה לקוד האתי של שירות המדינה ולהציגו לממשלת ישראל לאישור רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 82 תכנון ההון האנושי בשירות המדינה ההישג הנדר ש עם השלמת יישום השינוי קיום תהליכי תכנון אסטרטגי, רב שנתיים ושנתיים, של פעילות שירות המדינה כמערכת ושל משרדי הממשלה כיחידות עצמאיות, תוך שימוש בשפת תכנון, תשתית מושגית ומנגנוני מדידה .ובקרה אחידים במסגרת זו, קיום תהליכי תכנון להון אנושי ב ,רמה המערכתית ברמה המשרדית ו.ברמת הפרט ,תכנון זה יבטיח את זמינות היכולות הנדרשות מכוח העבודה בשירות המדינה בראייה רב שנתית יבהיר את ה קשר בין תשומות כוח האדם לבין תפוקות המשרד ואת הקשר בין הערכת התפוקה .וההישגים של העובדים לקידומם ולתמריצים הניתנים להם העצמת תהליכי תכנו ן מדיניות ובקרת הביצוע, מהווה חלק משמעותי מהשינוי בדרך העבודה הנדרשת ממשרדי הממשלה : המשרדים נדרשים לא רק לשמר את הקיים, אלא גם להוסיף ולקדם את השירות לציבור באמצעות תכנון ארוך טווח אשר יבטיח את השגת יעדיהם לאורך זמן. תכנון אסטרטגי בהתאם לחזון וליעדים, וביצ וע בקרה והערכה על מה שהתממש בפועל, מהווים נדבך מרכזי לניהול איכותי ואפקטיבי בכלל ובמגזר הממשלתי בפרט. תהליך גיבוש המדיניות מחייב ,שילוב הן של גורמי התכנון לצורך בניית תכניות העבודה, והן של גורמים האמונים על משאבים ובכלל זה המשאב האנושי, לצורך כימות התכנון .והקצאת המשאבים למימושו עבודת התכנון האסטרטגי ובקרת הביצוע בפועל, תסייע למשרדי הממשלה ובכלל זה לאגפי משאבי האנוש, לקבוע סדרי עדיפויות והקצאת משאבים נכונה תוך ראייה רוחבית, על פי שיקולים מקצועיים ולאור המדיניות המשרדית. עבודה על פי תפיסת תכנון ובקרה, תוך שימוש בשפת תכנון ובקרה אחידה בעלת תשתית מושגית משותפת, תוביל לשיפור יכולות הביצוע של ההון האנושי במשרד ועל ידי כך להשגת היעדים ו ל .הגשמת החזון שנקבע ניהול אפקטיבי חייב לכוון את המאמצים של כל המנהלים והעובדים וכך גם את המשאבים החומריים של הארגון, כלפי יעדים משותפים ומזוהים בבהירות. יעדים ש דרך המדידה ל הצלחת השגתם ברורה גם היא. ב אשר להון אנושי, ניהול בגישה זו נועד להבטיח את הבנת התוצאות המתבקשות מפעילות כל מנהל ועובד. ניהול נכון של גישה זו מבסס תיאום ציפיות מיטבי בין ממונה לכפיף ומאפשר סטנדרטים גבוהים של ביצ ועים ומיומנות. בנו סף, את ההון האנושי יש לראות כנכ ס שניהול נכון שלו הכולל תהליכי תכנון ארוך טווח, יוביל לא רק ליכולת תגובה .לשינויים, אלא גם ליכולת השפעה על היווצרותם בכל תהליכי התכנון להון האנושי- ב רמה המערכתית, ברמה המשרדית ו ברמת הפרט - צריכה להתקיים תר בות ניהולית ויכולת לתכנון קשר בין תשומות לבין ביצועים ותוצאות בשירות .המדינה לעניין זה נדרשת הבהרת הקשר הישיר בין הדברים הבאים: קשר בין תשומות כוח רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 83 האדם לבין תפוקות המשרד, קשר בין התפוקה של העובד לבין מנגנוני תמרוץ ותגמול, קשר בין הערכת התפוקה וההישגים של ה עובד לבין מסלול הפיתוח שלו ואופק תפקידיו בשירות המדינה, ולבסוף- .קשר בין קידום עובדים במסלולי פיתוח לבין כישוריהם, הכשרתם וניסיונם נוסף ליכולת ו ל מיומנות התכנון הכללית, הכרחי ליצור בקרב מערך ניהול הה ון האנושי יכולות של תכנון הנדסי - ארגון ושיטות לכוח העב ודה . מובהקות הצורך מקבלת משנה תוקף חזק וייחודי בעיקר במציאות ש בה מתקיימת תופעת המחסור, המתבטאת בחסר בכוח אדם ו ב פער בין היקף ,המשימות והמשאבים שניתן להעמיד למשרדים לצורך מימושן. נוכח מציאות של צרכים משתנים יש להקפיד על תכנון כוח העבודה ש יבוצע כתהליך הנדסי ו יביא לידי מיצוי ואופטימיזציה של המשאב היקר ביותר של שירות המדינה: ההון האנושי, בעת בנייתו ככוח עבודה משימתי, גמיש .ואפקטיבי ,תהליכי התכנון להון האנושי, ובכלל זאת תהליכי תכנון ופיתוח שכבת ההנהגה בשירות המדינה יאפשרו ליזום וליישם תהליכי העצמה וייצוג הולם לאו כלוסיות אשר עד כה לא צלחו בתהליכי ההתנהלות ש בהם מרכיב הניהול ה יה חלקי בלבד . תכנון רב שנתי ומעגל התכנון השנתי ברצף הערכת מסוגלות של שירות מדינה, ניתן למצוא: בקצה השלילי - קיפאון, עיכוב ואף הפרעה למלוא פוטנציאל התפתחותה של המדינה; בין הקצוות– יכולת תגובה מוגבלת לשינויים בעוצמות שונות; ובקצה המיטבי– ,יכולת חיזוי, יכולת התאמה לשינויים ואף אפשרות, בתנאים מסוימים להשפעה על העתיד. תהליכי תכנון אסטרטגיים, המבוססים על מערך לזיהוי מגמות שינוי, מהווים תנאי ליצירת האפשר ות של מעבר שירות המדינה הישראלי מהנקודה המצבי עה על מסוגלות נמוכה להתאמה לשינויים, ולכל היותר– יכולת תגובה אליהם, אל נקודת מסוגלות המאפשרת .למצות את פוטנציאל התפתחותה של המדינה עיקרי המצב הקיים בשירות המדינה כמעט ולא קיימת היערכות או מסוגלות לזיהוי מגמות משמעותיות הרלוונטיות להון אנושי, כך גם לא ק יימת יכולת לתכנון אסטרטגי בתחום ההון האנושי, באופן הנותן מענה ל ראיית בנייה ו ל .התאמת יכולות שירות המדינה לצרכים העתידיים של המדינה והציבור בישראל רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 84 ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי תכנון ארוך טווח להון אנושי של שירות המדינה, המתקיים על ידי מערכת לתכנון אסטרטגי בנציבות שירות המדינה . מערכת המבוססת על יכולות מחקר וניתוח, שיתוף פעולה עם גורמי המטה המרכזיים49 ופעילות משלימה במערך ההון האנושי של משרדי הממשלה המונחה על ידו השינוי הנדרש את ההון האנושי בשירות המדינה יש לתכנן בראייה ארוכת טווח, באופן שימצא את ביטו יו בתכנית רב שנתית, אשר תיבנה באחריות נציבות שירות המדינה. התכנית תתייחס למגמות השינויים בסביבת הפעילות של שירות המדינה ו ל צרכים הנגזרים מכך בחתך מקצועי, מבני .ומערכתי תכנית ה עבוד ה השנתית של נציבות שירות המדינה תכלול אלמנטים מערכתיים של ההון האנושי בכלל שי רות המדינה, ונגזרות מהתכנית הרב שנתית להון האנושי. בנוסף, נציבות שירות המדינה תפתח רובד י תכנון כוח אדם ייעודיים אשר אינם קיימים כיום בתהליך התכנון השנתי הנהוג .בממשלה בהמשך להחלטת ממשלה4028 מיום35 בנובמבר3188 , נציבות שירות המדינה תשתלב במעגל התכנון השנ תי ובתיאום עם אג ,ף ממשל וחברה במשרד ראש הממשלה תגבש הנחיות ליחידות משאבי האנ .וש בבניית תכנית העבודה הנגזרת בהתאמה, ייבנו תכניות עבודה לניהול ההון האנושי כמרכיב בתכניות העבודה המשרדיות. בתכניות אלו, אשר ייבנו על ידי הסמנכ"לים הבכירים למשאבי אנוש, יכללו הנגז רות המקצועיות מהיעדים המשרדיים, מ ה מדיניות ו מה הנחיות לתכנון שתעביר נציבות שירות המדינה ו כן מצרכים שונים העולים אד הוק מעולמות התוכן שבתחום .סמכות ואחריות הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש בעיצוב ההנחיות למשרדים תינתן חשיבות גדולה ל הגשמת יעדים לאומיים כלליים ובכלל ם : קידום איכות ההון האנושי, ו הגשמת יעדים בנושא ייצוג הולם לנשים בתפקידים הבכירים, ייצוג ,הולם לבני מיעוטים ל .בני העדה האתיופית ולאוכלוסיות נוספות במיקוד ,כחלק ממעגל התכנון ייערך תהליך של סיכום שנת עבודה ש בו יבואו לידי ביטוי תהליכי בקרה ודיווח על ביצוע מול תכנון, תחקיר אירועים מרכזיים והפקת תובנות שיוטמעו במסגרת הערכת המצב ותכניות העבודה הבאות. תהליך סיכום שנת העבודה בתחומי ניהול ההון האנושי יחל במשרדים ובנציבות ב ה בעת , ושיאו יתקיים בעת סיכום מערכתי בנושא ההון האנושי של כלל ,שירות המדינה ש תרכז נציבות שירות ה .מדינה עם השלמת תהליך סיכום שנת העבודה, תפיק נציבות שירות המדינה דוח סיכום שנתי למערך ההון אנושי, אשר ישקף תמונת מצב כלל שרותית שתציג נתונים, מגמות ומידע בתחום ההון 49 לעניין זה- משרד ראש הממשלה, משרד האוצר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 85 האנושי בשירות המדינה. דוח זה ישמש כבסיס להערכת המצב, לתכנון עתידי, למחקר ולגיבוש מדיניות נ.יהול ופיתוח ההון האנושי בכל תהליכי התכנון להון האנושי ב רמה המערכתית, ברמה המשרדית ו ברמת הפרט , יש צורך להטמיע תרבות ויכולות תכנון, המבטאות קשר ברור בין תשומות לבין ביצועים ותוצאות בשירות המדינה. לעניין זה- קשר ברור בין הדברים הבאים: קשר בין תשומות כוח הא דם לבין תפוקות המשרד, קשר בין התפוקה של העובד לבין תמרוץ ותגמול, קשר בין הערכת התפוקה וההישגים של העובד לבין מסלול הפיתוח שלו ואופק תפקידיו בשירות המדינה; ולבסוף- קשר בין קידום .עובדים במסלולי פיתוח לבין כישוריהם, הכשרתם וניסיונם החלטת הממשלה5311 מ-8 בנו במבר3183 , בנושא מיסוד ושיפור יכולות הממשלה בגיבוש וניהול אסטרטגיה כלכלית- חברתית, שמה לה כמטרה לכונן מוסדות ותהליכים שיבטיחו בסיס איתן לתכנון אסטרטגי לממשלה בתחום הכלכלי והחברתי. בהחלטה נקבע כי יוקמו מוסדות ותהליכים שיתרמו למיסוד תהליכים כלל ממשלתיים מעמיק ים, מבוססי מחקר, להתמודדות מבעוד מועד עם אתגרים ארוכי טווח ובין משרדיים בתחום החברתי- .כלכלי בין השאר נקבע, כי יוקם פורום מקצועי בכיר לתכנון אסטרטגי אשר יהווה מוקד לתהליכי חשיבה ותכנון אסטרטגיים משותפים בממשלה, כדי ליצור רציפות והמשכיות בתהליכים אלו ולפתח ת שתית לעיצוב אסטרטגיה כלל ממשלתית לאורך זמן. בנוסף, נקבע כי פורום זה יגבש את הערכת .המצב האסטרטגית נציג נציבות שירות המדינה נקבע כחבר בפורום. בנציבות יוקם גוף תכנון אסטרטגי להון אנושי. בגוף זה יונבטו יכולות התכנון ארוך הטווח, זיהוי ומחקר המגמות, יצירת הערכת .מצב להון אנושי וביסוס יכולת הנחיית המשרדים בהתאמה נציבות שירות המדינה, תפתח את הרובד התורתי לתכנון ההון האנושי במשרד י הממשל ה ותפעל .להטמעתו הרוחבית בקרב כל משרדי הממשלה נציבות שירות המדינה תשתלב בפורום המקצועי הבכיר לתכנון אסטרטגי במשרד ראש הממשלה ותישא באחריות לייצוג נושא ההון האנושי, כנגזר ממגמות שזוהו ונותחו . פעילות הערכת המצב להון אנושי תחל מיד בשנת הפעילות הראשונה ליישום הרפורמה ותיכלל בתהליכי הערכת המצב השנתית של כלל משרדי הממשלה החל משנת3188 . יישום עד סוף שנת3102 ,תחל הקמת גוף התכנון האסטרטגי ב ניהול ההון האנושי בשירות המדינה. גוף .זה יישא באחריות ליצירת התשתית לתכנון האסטרטגי של ההון האנושי בשירות המדינה החל משנת3104 , תשתלב נציבות שירות המדינה בפורום המקצועי הבכיר לתכנון אסטרטגי במשרד ראש הממשלה וכן בכל פורום חשיבה העוסק בתכנו ן רב שנתי ובמשימות לאומיות ייחודיות ש עליהן החליטה הממשלה ו הדורשות .היערכות בבניין כוח רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 86 עד סוף שנת3104 , באחריות נציבות שירות המדינה , תוכן תכנית עבודה רב שנתית לבניין ההון האנושי וכוח העבודה בשירות המ דינה בהתייחס לשני צירים עיקריים: החלטות הממשלה ותכנ יות רב שנתיות הדורשות ה י ערכות הולמת במבנה ו ב תמהיל האנושי של גופי הממשלה השונים; ומגמות שינויים בצורך במקצועות וכישורים ספציפיים בשירות המדינה, הדורשים .תהליכי פיתוח והערכות ארוכת טווח בכדי לענות על הצורך העתידי במהלך שנת העבודה3104 , תחל בניית גוף המחקר לה ון אנושי וכוח העבודה בשירות המדינה ,שייעודו מתן שירותי תיעוד, מידע, נתונים ומגמות בנושא ההון האנושי שי שמש ו כבסיס לקבלת החלטות והכנת תכניות רב שנתיות ושנתיות בתחום ההון האנושי, בשירות המדינה בפרט ובראייה .לאומית בכלל במהלך שנת העבודה3104 , תחל בניית גוף לתכ נון כוח העבודה בשירות המדינה שייעודו יצירת ,בסיס מומחיות להנדסה ל ארגון ו ל שיטות בתכנון ו ב.בניין כוח העבודה בשירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 87 תורת ניהול ההון האנושי בשירות המדינה .צוֹּ ר ת ְּ עו דָ ה; חֲתוֹּ ם ת וֹּ רָ ה, ב ְּ לִ מ ֻּ דָ י ישעיהו פרק ח פסוק ט"ז תורה מקצועית כוללת בתוכה את תפיסות היסוד, הרעיונות הדוקטרינרים והמתודולוגיות לזיהוי והבניית הידע הייחודי לארגון ומזוהה כחיוני לעתידו. המתודולוגיה התורתית ממסדת תהליכי למידה ארגונית, ותוצריה ה ם מסמכי תורה מקצועית, מודלים.וכלים יישומיים פיתוח תורה מקצועית הכרחי ל קידום יכולות ויצירת מסוגלות להתמודדות עם הצרכים ,המשתנים של הציבור. ככלל, תורה מקצועית נדרשת במיוחד לארגונים מגוונים ומורכבים ש קיימת בהם שונות רב ה וש חלקי הידע המרכיב ים את פעילות ם מפוזרים בין גופים ואנשים .רבים באר גונים מסוג זה קיים גם הצורך בפיתוח כלים מעשיים לפעילות המבוססת ערכית ורעיונית באופן אחיד, חוצה ארגונים ורחב. במקרה הספציפי של שירות המדינה והיסודות הרעיוניים של הרפורמה בניהול ההון האנושי– יצירה וביסוס של תורת ניהול ההון האנושי מהווה תנאי .להצלחתה עיקרי המצב הקיים ככלל, בשירות המדינה לא קיימת תורת ניהול להון אנושי כתובה ומתועדת50 .באופן מספק חלקים שונים בתקשי"ר מהווים בסיס לתורת ניהול בסוגיות מסוימות וכך גם בהנחיות וחוזרים שונים, אך יש ליצור תהליכים ומנגנ .ונים תורתיים סדורים ואיכותיים כמו כן, לא קיים גוף תורתי ,לניהול ההון האנושי. בשנות כהונת נציב שירות המדינה לשעבר פרופסור גל-נור ( 1996-1994 ,) היה ניסיון להקמת גוף תורתי בראשות מדען ראשי, אולם בסמוך לסיום כהונתו של פרופסור גל- נור ., גוף זה פסק מלפעול ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיומה של תורת ניהול להו ן אנושי בשירות המדינה, המבססת את תפיסות היסוד לניהול הון אנושי ומאפשרת את מיצוי ההון האנושי בשירות המדינה השינוי הנדרש שירות המדינה כארגון לומד, מורכב ובעל שונות בין מרכיביו ויחידותיו, זקוק לתורה כתובה כדי לתכנן, לפתח ולנהל את ההון האנושי כמשאב עיקרי ויקר ערך. תורת ניהול הון אנושי נדרשת לגלם בתוכה מדיניות ותפיסות יסוד דוקטרינריות להכוונת העשייה בניהול ההון האנושי. יצירתה של תורת ניהול אינה מעשה חד פעמי, אלא תהליך מתמשך של פיתוח ,המחבר בין תפיסות היסוד .לשינויים ולדינמיקה שבעולם המעשה 50 מטה יישום הרפורמה בנציבות שירות המדינה, הפיק לראשונה מדריך תכנון שנתי להון א נושי (אוקטובר3183 , גרסת נספחים2 ,) והחל בהטמעתו הראשונית במהלך חודש נובמבר3183 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 88 נציבות שירות המדינה, הכ וללת גוף תורתי אשר יוקם לצורך כך, תהווה מוקד ידע שיהיה סמכות מקצועית על יונה לתפיסת ניהול ההון האנושי ב עבור שירות המדינה. נציבות שירות המדינה תתאים תורה קיימת, תיצור, תפתח ותעדכן באופן שוטף את תורת ניהול ההון האנושי של שירות המדינה. במסגרת אחריותה ליצירת תו רת ניהול ההון האנושי, תפעל הנציבות להפקת לקחים ותובנות בנושא ההון האנושי ולביסוס תהליכי הנחלת הידע וההדרכה בנושא זה למנהלים בדרגי .הניהול הבכירים בשירות המדינה, ולמערך ניהול משאבי האנוש במרכזו תורת ניהול ההון האנושי תעסוק ב תכנון כוח אדם, ניהול כישורים ויכ ולות, י י עוץ ארגוני, ניהול ידע אנוש ,י, הכשרה והדרכה, ניהול כמקצוע ממד המוטיבצי,ה ,מצוינות בעבודה, יחסי עבודה אתיקה והיבטים ערכי ים, אוריינטציה ומחויבות לשירות ו תהליכי בקרה, תחקור והפקת תובנות .מערכתיות מיד עם תחי ,לת צעדי היישום הראשוניים בנציבות ייערך תהליך הנבטת יכולת וביסוס הגוף התורתי לניהול ההון האנושי שבשירות המדינה. במסגרת זו יחל תהליך תיעוד, גיבוש, כתיבה והטמעת תפיסות תורת ניהול ההון האנושי. יכללו בכך היבטים הקשורים לתהליכי תכנון הון אנושי, הערכת מיומנויות עובדים, פיתוח אשכולות מקצועיים, ביסוס אוריינ טציה לשירות המדינה, העברת ידע בין .דורי, הכשרה, הדרכה ועוד כדי להבטיח את היותה של תורת ניהול ההון האנושי דינמי ת, עדכנית ונותנת מענה לשינויים- ,ומעבר לכך את היותה בעלת ה שפעה מעצבת על ניהול ההון האנושי, יתווה הגוף התורתי עם הקמתו קשרי עבודה, ויפעל תוך שית ופי פעולה בארבעה ערוצים מרכזיים: שיתופי פעולה חוץ ארגוניים : יבוססו קשרים עם גורמי אקדמיה בארץ ובעולם, ארגונים וגורמים ש קיימת בהם תורה מקצועית לניהול ההון האנושי כדוגמת מערכת הביטחון ובראשם צה"ל . שיתופי פעולה עם גורמי המטה המרכזיים: יגובש מערך רפרנטורה מק צועית של גופי המטה .המרכזיים, אשר ישמשו כסמכות תורתית מקצועית הרלוונטית לתחומי אחריותם שי תופי פעולה עם משרדי הממשלה ויחידות הסמך :יבוססו קשרים שמטרתם ,זיהוי צרכים .למידה "מהשטח" והטמעת התורה שיתופי פעולה פנים נציבותיים: ייעשה שימוש ב ידע המעש י והתיאורטי הנצבר אצל מנהלי ם ועובדים בנציבות בהקשר של ניהול הון אנושי יחד וב ,ראיית הרוחב, תוצרי הבקרות והביקורות תוצרי התובנות, הלקחים, ההצלחות והכשלים. אלה יהוו מקור הזנה רב ערך לגיבוש תורה ולעדכונה. על ציר הזמן יתבסס גוף התורה בנציבות שירות המדינה ויהפו ך להיות מוקד ידע המהווה סמכות מקצועית עליונה לתפיסת ניהול ההון האנושי ב עבור שירות המדינה. גוף התורה ישמש כמוקד ידע .גם לגופים רלוונטיים בשירות הציבורי, לאקדמיה ולגופים דומים בארץ ובעולם רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 89 יישום עד סוף שנת3102 , תחל הקמת גוף התורה בנציבות . גוף זה יעסוק ב מיפ וי נושאים וצרכים תורתיים הנובעים, בראש ובראשונה, מתכני הרפורמה בניהול ההון האנושי ובכלל זה– תורת פיתוח ההון האנושי, ממד המוטיבציה הו מצוינות בעבודה בעידן הנוכחי, העצמה והעמקה של ,היבטים ערכיים, אוריינטציה ומחויבות לשירות תורת הניהול, עבודת מטה, תכנון ו יחסי .עבודה החל משנת3104 , יחל תהליך מיפוי צרכים ליצירת תורה ומסמכי תורה, לנושאים שיוגדרו כבעדיפות עליונה לצורך קבלת החלטות בתהליכי יישום הרפורמה. מסמכי תורה אלו יידרשו ,להתבסס על הניסיון המעשי בניהול ההון האנושי בשירות המדינה על המחקר האקדמי ו על הידע הרלוונט.י שהצטבר בשירות הציבורי בארץ ובעולם החל משנת3104 , תחל יצירת תשתית קשר ומידע התומכת ב יציר ת בו עדכון תורת ניהול ההון האנושי בשירות המדינה ובכלל זה– אקדמיה, גופים תורתיים בעולם, יחידות הסמך ומשרדי הממשלה השונים, גופי תורה ודוקטרינת ניהול הון אנושי דומים במג זרים אחרים כמו מערכת .הביטחון, גופי תעשייה גדולים ועוד רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 91 תפיסת "ניהול מבוסס יעדים" וקשר בין תשומות לבין ביצועים ותוצאות בשירות המדינה ,מודל ניהול מבוסס יעדים הינו מודל שמהותו קביעת יעדים כלל ארגוניים ש מהם נגזרים היעדים הייחודיים לכל יחידה בתוך הארגון ולאח ריהם היעדים ה אישיים שנקבעים לכל עובד בעבודתו - )יעדים משימתיים ויעדי התפתחות אישית. כך, מודל של ניהול מבוסס יעדים (להלן: מודל היעדים מעגן מצפן ארגוני המכוון את הארגון כולו ליעדיו, על פי מדרג היעדים שנקבע. היעדים שנקבעים במסגרת המודל הם בראש ובראשונה מבוסס י תוצאות ותפוקות ולא מבוססי תשומות ותהליכי .עבודה יתרונות יו העיקריים של המודל הם: מיקוד משאבים למשימות מזוהות, בהירות מטרות ויעדי הארגון מהרמה המערכתית ועד הרמה האישית, יצירת דינמיקה של עדכ ון והתאמת המבנה הארגוני למשימות ,כולל הגדרת אחריות, סמכות, כלים מקצ ועיים, ויחסי גומלין נכונים לכל דרג ובעל תפקיד בארגון. עשויים להיות מספר קשיים בהטמעת מודל היעדים בשירות המדינה: שאלת ההתאמה ל מגוון סוגי הגופים בשירות המדינה, ההיתכנות לגזור יעדים אישיים מיעדים משרדיים לכל סוגי העובדים בשירות המדינה, ושאלת מדידת האחריות האי שית להצלחה או כשל של .הפרט, בהשגת יעד בפעולה בה מעורבים מספר גורמים עיקרי המצב הקיים החל משנת3116 מקדם משרד ראש הממשלה, באמצעות האגף לממשל וחברה, הטמעת תרבות תכנון בממשלה. החלטת ממשלה מספר813 8 מיום35 בנובמבר3188 , קובעת כי משרדי הממשלה יעבדו על פי מעגל התכנון השנתי בהתאם למדריך התכנון הממשלתי (ספטמבר 3181 , גרסה8 .) מדריך זה הביא לידי ביטוי את מחויבותה הגוברת של הממשלה לתכנון שיטתי ומשמעותי, ואת ,הפנמת חשיבותו של התכנון כתנאי לשיפור כל היבטי התפקוד של הממשל על גופיו השונים. מאז מתקיים תהליך הטמעה של עבוד ה על פי מדריך זה, כחלק מהמאמץ לחיזוק עבודת המטה ויצירת בסיס לניהול איכותי ומעמיק. עד כה, טרם הושלמה הטמעת תהליך התכנון על פי המדריך בכל .ממשרדי הממשלה במשרדים בהם אין כלל יישום של תכנית העבודה, ניתן להניח כי הגורמים הרלוונטיים אינם פועלים על פי מודל היעדי.ם ואין אחריות מובנית של מנהלים ועובדים למילוי משימותיהם ככלל, קיימים תמריצים מו עטים לעמידה ביעדים ובמשרדים ש אין בהם כלל תכניות עבודה מוגדרות- .לא ניתן ליצור תמריצים אפקטיביים נוסף על אלו, ככלל, המנהלים אינם מציבים יעדים אישיים לעובדיהם במסגרת הליך הערכת .העובדים ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי ,שירות מדינה הפועל על פי מודל ניהול מבוסס יעדים, ובכלל זה שילוב מרכיבי ניהול ההון האנושי תוך בדיקת השגת היעדים והתקדמות מתמדת להשגת יעדים אלו. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 91 השינוי הנדרש הנציבות תטמיע מנגנון הערכת מיומנויות וביצועי עובדים אשר ישמש ככלי שרת למודל ניהול על פי יעדים בפרט וטיוב ניהול המשאב האנושי ככלל. הטמעה זו תכלול יצירת מערכת ממוחשבת ייעודית לנושא. בגיבוש תפיסת ההערכה נציבות שירות המדינה תיתן דעתה לדיאלוג מעצים ,ומכווין בין ממונה וכפיף ל ביסוס ותיקוף הערכת התפקוד ככלי ש עליו יבוס סו החלטות בדבר ,עתידו של העובד ל ,מסלול שירותו ל הבהרת הפערים הנדרשים לשיפור ו ל הכוונה מערכתית להענקתם51 . בעת גיבוש תפיסת הערכת מיומנויות וביצועים של עובדי המדינה, נציבות שירות המדינה תיתן דעתה לחשיבות הראשונה במעלה של הצורך בהטמעה שיטתית ומקיפה של מודל ניהול מבוסס יעדים בשירות המדינה. בכלל זה, ייקבע כי במסגרת קביעת היעדים האישיים של העובד לשנה ,הקרובה היעדים הנוגעים ביעדים אישיים משימתיים ,ייגזרו מהיעדים המשימתיים של הארגון .בהתאם לתפקידו של העובד יישום מרכיבי הרפורמה השונים אשר עיקרם מבוססים על תרבות ארגונית ערכית ויציבה, חוסן ניהולי ויכולת תכנון ומדידת ביצועים, מחייב כי במסגרת הקריטריונים לבחירת המשרדים ש בהם יחל יישום הרפורמה, יוגדר תנאי לקיומו של תהליך תכנון שנתי ומדידת ביצועים על פי מדריך .התכנון הממשלתי יישום מרכיבים אלו מפורט בהמשך הדוח בחלקים העוסקים בה ערכת עובדים. 51 הרחבה בנושא הערכת העובדים ראה בפרק מיצוי פוטנציאל ההון האנושי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 92 ( מדידת בוחן השוואתיBenchmark) של משרדי ממשלה בתחום ניהול ההון האנושי ( מדידת בוחן השוואתיתBenchmark .), היא שיטה מובנית לשיפור הביצועים בארגונים שיטה זו מבוססת על זיהוי, השוואה, התאמה והטמעה של שיטות עבודה מוצלחות מארגונים דומים אחרים אשר מו בילים בתחום ספציפי. היתרון בגישה זו ה ו א, כי מעבר למדידה עצמית מתקיימת מדידה השוואתית המאפשרת פעולות קידום יכולות ו מבוססת על למידה מניסיונם של אחרים ולא רק מהניסיון הפנים .ארגוני מדידת בוחן השוואתית מניבה סדרת ערכים מספריים של מדדים מסוימים שנקבעו כהולמים ( לצורך ייחוס והשוואה, ומול כל מדד ניתן לקבוע מיהו הארגון הטוב בתחוםBest in class ,) .מתוך קבוצת הייחוס שנקבעה תהליך מדידת הבוחן ההשוואתית בארגון גדול כשירות המדינה, קרוי בשפה המקצועיתInternal benchmarking, זאת משום ש על פי הגדרה זו מתקיימת השוואת בוחן של ת הליכים ותוצאות בתחומים מוגדרים בארגון גדול ש הקשר בין יחידותיו רופף. תהליך מדידת הבוחן ההשוואתית אשר יתקיים באופן מתמשך ורב שנתי, יעצים את המוטיבציה לאימוץ הניסיון מאחרים ושיפור .ביצועים, וזאת לקראת מדידת הבוחן הבאה השוואת בוחן פנים שירותי בתחום ניהול ההון האנושי, גם אם אינה מוגדרת כך רשמית, תיתפ ס באופן לא רשמי כתהליךCompetitive benchmarking . התחרות הסמויה בין המשרדים תהווה ,זרז ותפעל כמחולל שיפור מתמשך כ זרז להעברת ידע ולימוד מניסיון המובילים, ו כ תהליך שישקף בצורה ברורה את אלו שניתן להגדירם כRole Model ואת ,המשרדים הנדרשים למיקוד ל סיוע לו.סגירת פערים עיקרי המצב הקיים כיום, לא קיימת כל תפיסה מוגדרת ומובנית מהו ניהול הון אנושי בשירות המדינה. קל וחומר, אין כל כלי מדידה סדורה של הביצועים בתחום זה, ואין תהליכי תיקון, סגירת פערים ולימוד הדדי .מעצים ההישג הנדרש ע ם השלמת יישום השינוי קיום תהליך מדידת בוחן השוואתית בין כל המשרדים ויחידות הסמך בשירות המדינה בנושא ניהול ההון האנושי .ה תהליך י .תקיים אחת לשנה, כחלק מהערכת המצב להון אנושי השינוי הנדרש נציבות שירות המדינה, תגבש ותיישם תהליך מדידת בוחן בנושא ניהול ההון האנ ושי לכל משרדי ,הממשלה ויחידות הסמך תהליך שייעשה בו שימוש נרחב באינדיקטורים בתחום ניהול ההון ,האנושי. מדידת הבוחן תאפשר לנציבות שירות המדינה, להנהלות משרדי הממשלה ל סמנכ"לים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 93 הבכירים למשאבי אנוש ולמקבלי החלטות נוספים לקבל תמונה ברורה ו מדויקת, כמותית ואיכותית על אודות ממדים שונים ו .חשובים בניהול ההון האנושי בשירות המדינה השימוש במגוון אינדיקטורים יהווה כלי לשיקוף הפערים בין המדיניות, האסטרטגיה והנחיות .הפעולה בעולם ניהול ההון האנושי, לבין לתוצאות ניהול ההון האנושי בפועל מיפוי זה יציף עוצמות וחולשות בכל אחד ממש רדי הממשלה, יבליט הצלחות וישקף פערים. אלו יאפשרו תהליכי תכנון פעולות שיכוונו לצמצום פערים ולימוד רוחבי בין .משרדי האינדיקטורים ה מערכתיים ש לפיהם י ימדדו משרדי הממשלה בתחום ניהול ההון האנושי יהיו :כדלהלן 1. התאמת מבנה הארגון למשימותיו, למטרותיו וליעדיו 2. פיתוח הון אנושי 3. תכנון ביחס לאוכלוסיות המהוות את ליבת העשייה של הארגון 4. איכות ה ניהול 5. מערכת יחסי העבודה 6. ערכים, משמעת וטוהר מידות 7. אינדיקטור משתנה בהתאם להחלטת נציב שירות המדינה– מימוש יעדים שנתיים ורב שנתיים מערכתיים אינדיקטורים אלו יבוססו על נתונים שיתקבלו משל ושה צירי הערכה: ציר ההנהלה ש ל המשרדים - מנכ"ל וחברי הנהלה, ציר האסדרה ע"י הרפרנטורה המקצועית בנציבות, וציר סקר עמדות .עובדים במשרד ציר הערכת ניהול ההון האנושי על ידי הנהלת הארגון עצמו, ישקף את תמונת העולם כפי שהיא נתפ ס ת בעיני אלו הנדרשים לנהל את ההון הא נושי, ואת התהליכים המקצועיים המתקיימים .לצורך כך ציר הרגולציה והרפרנטורה המקצועית ישקף את תמונת העולם בנושא ניהול ההון האנושי, כפי שהיא נתפ ס ,ת מצד משרדי המטה המקצועיים ובמרכזם הנציבות גופים המהווים גורם מנחה .מקצועי ורגולטיבי כלפי המשרד ציר סקר העמדות ה ארגוני יבחן ממדים שונים של מידת שביעות הרצון ורמת המוטיבציה של עובדים ומנהלים במשרד ואת מגוון עמדותיהם כלפי הארגון ופועלו בפרמטרים השונים. סקר זה ישמש ככלי לקבלת החלטות בתחום פיתוח המשאב האנושי, ויצור הזדמנות עבור ההנהלה לעיסוק באסטרטגיית פיתוח המשאב האנוש .י מבוססת נתונים יתר על כן, לסקר העמדות מטר ה הנ וגעת ל הנעת ה עובדים עצמם. עצם הפנייה אליהם באופן ישיר לקבל את עמדתם, תבסס בקרבם את ה תחושה כי עמדותיהם חשובות וכי הנהלת הארגון ושירות המדינה לוקחים בחשבון את תובנותיהם .בסקר העמדות י י בחנו המדדים הבאים: אקלים א ,רגוני רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 94 סביבת עבודה, שביעות רצון מהתפקיד, מהצוות, מרמת הניהול, מאפשרויות הקידום, ממערכות .היחסים בארגון, רמת ההזדהות והשייכות לארגון, תפיסת ההשפעה של הארגון ואיכות שיטתו ,נציבות שירות המדינה תשקלל את הנתונים הללו, ובכפוף לתיקוף המדדים לאחר סבב הרצה תפרסמם כפרסום פנים ממשלתי52 לבעלי העניין מדי שנה . המדדים יתפרסמו כנתוני חתך מעוּבדים ומשוקללים, באופן המציג את המדרג היחסי של המשרדים השונים בכל אחד .מהפרמטרים בנפרד ובהערכה המשוקללת והמערכתית נתונים אלו ישולבו בתהליכי הערכת המצב השנתית להון האנושי ש תוביל הנציבות ו במסגרת .תכנית העבודה של המשרדים, אשר תידרש לכלול פעילויות לצמצום פערים מזוהים יישום במהלך שנת3104 , באחריות הנציבות., תושלם מתודולוגיית מדידת הבוחן ההשוואתי להון אנושי במהלך שנת3104 , על,בסיס המתודולוגיה שתאושר הנציבות תפ תח אתר אינטרנט ובו מערכת לביצוע סק רים, שקלול נתונים והצגה השוואתית. במהלך שנת3104, מדידת הבוחן ההשוואתית תבוצע לראשונה בהיקף שיקבע נציב שירות המדינה. במהלך שנת3101, תתקיים מדידת הבוחן המלאה לכלל משרדי המ משלה ויחידות הסמך, בכפוף לאישור הנציב, ועדת ההיגוי העליונה ותחקור את ממצאי ההפעלה הרא שונית מ שנת3188 . 52 בראייה ארוכת טווח, יש לשאוף להביא לפרסום פומבי של תוצאות אלו, באופן המאפשר פנייה ישירה למובילים בתחום עשייה ל צורכי לימוד מניסיונם והעברת ידע, גם ללא מעורבות של הנציבות או גורם מנחה אחר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 95 חלק שלישי מיצוי פוטנציאל ההון האנושי כניסה לשירות המדינהO מיצוי יכולות עובדי המדינהO פיתוח שכבת ההנהגה והניהול בשירות המדינהO מערך ההכשרהO ניהול הידע האנושי .אוֹּ קִ יר אֱנוֹּ שׁ , מִ פ ָז; וְּ אָ דָ ם, מִ כ ֶתֶ ם אוֹּ פִ יר ישעיהו פרק יג פסוק יב בבסיס ההחלטה על יישומה של רפורמה בשירות המדינה עומדת התובנה כי פיתוח ההון האנושי ,ומיצוי הפוטנציאל שבו הם בעלי משמעות מהו תית להבטחת עתידה של המדינה ו כי אנשים– הם אלו ה.מניעים ומובילים שינוי ב אשר לכוח העבודה בשירות המדינה, עיקר העובדים נקלטים לשורותיו כ "דרך חיים". מיום קליטתם ועד פרישתם של אלו, חולפות שנים רבות ש במהלכן ניתן, ואף נדרש, למצות את .הפוטנציאל הטמון באנשים ההון האנושי בשירות המדינה הוא נכס שאין יקר הימנו וניהולו בצורה נכונה יוביל לא רק ליכולת תפקודית אפקטיבית של שירות המדינה, אלא יאפשר להניע את שירות המדינה לכיוון של נקודת עבודה אופטימ ,לית ש מתקיים בה מפגש בין מ ענה מיטבי לצורכי הציבור והממשלה ומיצוי .פוטנציאל ההתפתחות של האנשים כפרטים ושל יחידות השירות כמערכת נוסף לע כך, בנייה מיטבית של ההון האנושי היא כזו המגשימה שילוב של אוכלוסיות שונות53 , מב( טאת צרכים ויעדים לאומיים ויוצרת גיווןDiversity .) ביכולות בחלק זה יוצגו ההמלצות העוסקות במיצוי ההון האנושי, אשר יכולות שירות המדינה מבוססות .עליו 53 לעניין זה– ביטוי לגיוון מגדרי, דמוגרפי, ואף ל אוכלוסיות ייחודיות אשר נקבעו כהולמות להגדרה המזכה להעדפה מתקנת ע יפ ל חוק. סעיף15א(א) לחוק שירות המדינה (מינויים), תשי"ט- 1959 :, קובע " בקרב העובדים בשירות המדינה, בכלל הדרגות והמקצועות, בכל משרד ובכל יחידת סמך, יינתן ביטוי הולם, בנסיבות הענ י ין, לייצוגם של בני שני המינים, של אנשים עם מוגבלות, של בני האוכלוס י יה הערבית, לרבות הדרוזית והצ'רקסית, ושל מי שהוא או שאחד מהוריו נולדו באתיופיה (בח וק זה– ".)ייצוג הולם רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 96 כניסה לשירות אחד המאפיינים המייחדים את שירות המדינה, ה וא קליטה של "עובדים לשורותיו כ"דרך חיים ל פרק י זמן ארו כים אשר לרוב מסתיימים רק עם הפרישה. דווקא בשל האמור ו בשל משקלם העצום , נדרשת רביזיה עמוקה בתהליכי המיון, הקליטה ובחינת ההתאמה ל הענקת כתב מינוי במסלול העסקה לתקופה שאינה קצובה . בתנאים הקיימים כ יום, מחיר ה טעות של קליטת עובד שאינו מתאים הוא קריטי וכמעט בלתי .הפיך מבחינה מעשית ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיום מערכת מיון ובחירה, אשר מאפשרת את בחירת המועמד המתאים ביותר לכל משרה הנדרשת לאיוש בשירות המדינה, תוך שמירה על ע י קרון השוויון . מערכת התורמת באופן .התנהלותה להגברת אמון הציבור בשירות המדינה שינוי מערך הגיוס והמיון התעסוקתי בשירות המדינה הליכי הגיוס והמיון הם נקודת המפגש הראשונה של המועמדים לשירות המדינה עם המקום ש בו הם מבקשים לעבוד, או שבו הם מבקשים להתקדם. ישנה חשיבות עליונה לכך שהליכים אלה .יתנהלו ברמה הגבוהה ביותר האפשרית משימתו העיקרית של מערך הגי וס והמיון היא מציאת התאמה מיטבית בין יכולות, תכונות .וכישורי המועמדים, לבין שירות המדינה כמערכת, הארגון הקולט והתפקידים הנדרשים לאיוש תהליכי הגיוס הם מערך הפעילויות שב ו משתמש הארגון לצורך איתורם וגיוסם של המועמדים המתאימים ביותר לצ ו רכי עבודה ולצורכי התחד ,שות, עדכון, שמירה על כושר התחרות אפקטיביות ארגונית ואף לעצם שרידות הארגון54 . על תהליכי הגיוס להיות מתוכננים בראייה ארוכת טווח כחלק מתהליך אסטרטגי. תכנון הגיוס ,צריך שיכלול תחזיות של כמות, איכות וסוגי המקצועות העיסוקים, הכישורים, המומחיות וכ ד ,' של עובדים שהמשרדים כיחידות עצמאיות ושירות המדינה כמערכת, יצטרכו לאורך זמן . זאת בהתייחס לתוצאות ו ל תפוקות הנדרשות מפעילותם, למדיניות הגיוס לשירות המדינה ולמצב שוק העבודה. לצד זאת, המערכת נדרשת גם .לענות על צרכי גיוס בלתי צפויים מראש 54 Schuler & Huber(1993) רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 97 מטרתו של תהליך המיון היא איתור המ ועמד, שתוצאותיו יהיו הקרובות ביותר לקריטריונים שנקבעו מראש. תהליך המיון נדרש להצביע על אלו שמרבית הסיכויים שיבצעו את התפקיד .שהוגדר בצורה הטובה ביותר בתהליך המיון אמורים להיאסף סוגי מידע חיוניים מהמועמדים כגון: ,מיומנויות, ידע ויכולות בכדי לאפשר הערכה כיצד ,המועמד יבצע את התפקיד. כמו כן, נדרש לאסוף מידע על אישיות אינטרסים והעדפות- מידע זה תורם למידת שביעות רצון של המועמד מהתפקיד המוצע לו .ומהארגון. בנוסף, נערך איסוף מידע חיוני גם לגבי מידת הרצון והמעורבות של המועמד בארגון תהליך המיון הוא למעשה תהליך שבודק ומודד תכונות, מאפיינים ויכולות ( Schuler & Huber, 1993 .) עיקרי המצב הקיים נציבות שירות המדינה מופקדת על ביצוע הליכי ה גיוס ו ה מיון התעסוקתי בשירות המדינה על פי :המסגרת המשפטית המעוגנת בחקיקה ובפסיקת בתי המשפט ובכלל זה חוק ה מינויים, בכללי שירות המדינה (מינוי ים) (מכרזים, בחינות ומכרזים), התשכ"א- 1961 [להלן- כללי המכרזים ,] ובתקנון שירות המדינה [להלן- התקשי"ר .] בפסקה10.232 לתקשי"ר נקבע הסדר העקרוני שבו יש לנקוט ,כדי לאייש משרה בשירות המדינה שעיקרו הוא מיצוי כוח האדם בשירות המדינה ובשירות הציבורי לפני גיוס עובד :ים מחוצה לו  ;ראשית תיבחן האפשרות להעביר עובד ממשרה אחת למשרה אחרת באותו משרד  לאחר מכן וככל שלא נמצאו מועמדים מתאימים להעברה, ניתן יהיה לפרסם מכרז פנימי ;המיועד לעובדי המשרד על יחידותיו, לרבות יחידות הסמך  אם לא נמצא מועמד מתאים, תיבחן העברתו לתפקיד של ע;ובד ממשרד אחר  אם אפשרות זו לא תניב מועמד, יתקיים מכרז בין משרדי ה .מיועד לכלל עובדי המדינה  רק אם לא יי מצא מועמד מתאים במכרז הבין משרדי, ולא נמצא מועמד מתאים להעברה מגורמי חוץ כ.צה"ל, משטרה שב"ס וכד', יתקיים מכרז פומבי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 98 עיקרי המצב הקיים- מיון לרוב, הכני סה לשירות המדינה מתבצעת באמצעות מכרז55 . סעיף89 :לחוק המינויים קובע ,"לא יתמנה אדם עובד המדינה אלא לאחר שנציב שירות המדינה הכריז על המשרה בפומבי על פי בקשת המנהל הכללי או מי שהוסמך על ידיו, בין אם התפנתה המשרה ובין שהיא ."עשויה להתפנות על סעיף זה נאמר ב"הלכ:ת איינשטיין" כדלקמן "הוראת סעיף19 ,לחוק המינויים, המחייבת קבלת עובדים לשירות המדינה באמצעות מכרז היא גולת הכותרת של החוק, המגלמת את תכליתו המרכזית. היא נאמנה לרעיון הא- ,פוליטיזציה של השירות הציבורי. היא מתווה את דרך המלך למינויים לשירות הציבורי שהיא בחיר ת הטובים ביותר לכל משרה, תוך שמירה על שוויון ההזדמנויות, על היעדר שרירות ומשוא פנים ותוך ניתוק הליך הבחירה משיקולים בלתי ענייניים ומהקשרים "... פוליטיים56 לפי סעיף 31 לחוק המינויים, ועדת השירות רשאית לקבוע כללים בדבר דרכי המכרז ופרטיו, אם בדרך כלל ואם לסוגי .ם של משרות, לרבות כללים בדבר השתתפות עובדי המדינה במכרז השיטה מיועדת להבטיח לציבור בכללותו, לשירות המדינה ולמועמדים למשרות המתפרסמות במכרזים, כי יבחרו למשרות הטובים, המוכשרים והמתאימים ביותר מבין המועמדים. יוזכר, כי אם קיימים כמה מועמדים בעלי כישורים דו מים ומידת התאמה דומה, יש לבחור את המועמד .אשר זכאי להעדפה מתקנת על פי חוק השיטה פועלת על סמך עקרונות של הזדמנות שווה , לרבות העדפה מתקנת, הגינות ואובייקטיביות. המועמדים למכרזים נדרשים לעמוד במבחני מיון :כמו בחינות בכתב, מרכזי ,הערכה ו ועדות בוחנים. רק מי שע .ובר מבחנים אלה בהצלחה מוזמן להופיע בפני ועדת הבוחנים במכרזים מסוי מ ים מוזמנים המועמדים .להופיע רק בפני ועדת בוחנים על שיקולי ועדת הבוחנים בבחירתה את המועמד המתאים ביותר , "הכשיר מבין הכשירים", להיות שיקולים עניינים ומקצועיים בלבד, ללא מעורבותם של שיקולים ז.רים בשיטה הקיימת, כפי שעלה בהליך בדיקה פנימי שערכה הנציבות, תהליך איוש המשרות אורך משך זמן ארוך מאוד. נשמעות תלונות רבות, הן מצד המשרדים והן מצד המועמדים. השיטות ומתודולוגיות העבודה הנוכחיות- מיושנות; התהליכים מורכבים ומסורבלים התהליך חסר תכנון מספק בק רב המשרדים; מאגרי מידע רלוונטיים ונתונים לוקים בחסר ותהליכי הפיקוח והבקרה 55 מכרז פומבי אינו דרך הגיוס היחידה לשירות המדינה. נוסף על משרות מסוימות ש לגביהן נקבע שיאוישו בדרך של פטור ממכרז , כגון מנהלים כלליים של משרדי ממשלה, לפי סעיף83 לחוק, חוק המינויים מכיר גם בסמכות לקבוע שעובדים מס וימים יצטרפו לשירות המדינה בהליך של פטור ממכרז (סעיפים38 ו- 27 )לחוק 56 בג"ץ858/91 ( הסתדרות העובדים החדשה ואח' נ' מדינת ישראל ואח', פ"ד נב5 ,) 888 , 832 (פס ין ד ק ה ידוע כ"הלכת איינשטיי ן)" רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 99 לא אפקטיביים דיים .לצורך המחשה, בשנת3183 ממוצע משך הזמן לכינוס ועדת בוחנים היה74 .ימים ממועד אחרון להגשת מועמדות ועד יום ביצוע ועדת הבוחנים כתוצאה מהאמור נושרים מהתהליכים מועמדים מתאימים, אין ביטחון בתוקף האבחונים ואין ביטחון כי המועמדים הטובים והמתאימים ביותר מתוך המועמדים הפוטנציאליים אכן נבחרים .ומצטרפים לשירות המדינה עיקרי המצב הקיים- מכרזים בתהליך הגיוס והמיון המתבצע כיום לאיוש משרות ישנן שתי בעיות עיקריות: התארכות משך הליכ.י המכרז והיעדר מקצועיות מספקת בהליך המכרז, לרבות בעבודת ועדת הבוחנים הליך המכרז לוקה בחסר ב כמה מובנים :ההליך אורך זמן ארוך ולא סביר; לא מתקיימת פנייה יז ומה לקהלי יעד בעלי פוטנציאל מצו ינות וכישורים מקצועיים מיטביים; הליכי הסינון אינם לוקחים בחשבון באופן מס פק את נתוני העבר של המועמדים; עבודת המיון מתקיימת ללא מעורבות אפקטיבית של היחידות הקולטות בתהליך הגיוס ; אין פתיחות מספקת לקליטת .מועמדים מחוץ למערכת ה סיבות לפרק הזמן הארוך שלוקח תהליך המכרז : הצורך בבדיקת עדכניות תיאור התפקיד ודרישותיו בתקן על ידי נציבות שי רות המדינה טרם פרסום המכרז; הצורך בפרסום מכרזים פנימיים למשרות תחיליות בדירוגים שבהם הפרסום איננו יעיל ובמקרים רבים אינו מאתר פוטנציאל מועמדים מתאים; תהליכי הבחינות ארוכים; משך הזמן הרב החולף בין השלמת תהליכי הבחינה ועד לכינוס ;ועדת הבוחנים השירות למועמדים .ולמשרדי הממשלה לוקה בחסר כתוצאה ממשך הזמן הארוך של תהליך המכרז נושרים מועמדים ראויים ומוצאים חלופות תעסוק ה זמינות יותר. כמו כן, נגרם עיכוב באיוש המשרות בשירות המדינה, נפגעת יעילות העבודה המקצועית של המשרדים ומתגבר הצורך בשימוש בפתרונות זמניים דוגמת מינוי ממלאי .מקום, תופעה היוצרת קשיים בנוסף, לא מתקיימים די מאמצים הנדרשים לאיתור ולמשיכת מצטיינים להגשת מועמדויות למשרות המתפנות בשירות המדינה. אין גורם האמון על ריכוז מאגר אפקטיבי של מועמדים המבקשים להתקבל לשירות ואין מנגנון מובנה התומך במשיכתם וקליטתם כאוכלו.סייה במיקוד הליך הבחירה בוועדת הבוחנים :לוקה בחסר בעיקר בהיבטים הבאים חברי ועדת הבוחנים ;ומרכזי הוועדה אינם בקיאים דיים ברזי ניהול הליך המכרז ובשיטות לראיונות מועמדים קיים חוסר בכלי ההערכה מספקים לצורך בחינת המועמדים; ריאיון המועמדים אינו מתקיים באופן מו.בנה ומקצועי דיו ונערך על ידי חברי ועדה שאינם מומחים בהליכי מיון והערכה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 111 ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי שיפור מערכתי בנושאים הבאים: השירות למשרדי הממשלה ולמועמדים, איכות ומהימנות תהליך האבחון והמיון, משך זמן הגיוס והמיון, מערך הבקרה והמחקר של נציבות שי.רות המדינה השינוי הנדרש– בנושא גיוס ומיון יש להמשיך ברפורמה מבנית במערך הגיוס והמיון בשירות המדינה, אשר תתאים את מערך הגיוס והמיון בשירות המדינה למגמות המודרניות הקיימות כיום בשוק העבודה, כמו גם לצרכים המשתנים של כוח העבודה בשירות המדינה ולהתנהגות כלכלת השוק החופשי . זאת מתוך רצון להבטיח את התאמת הנקלטים לשירות לצ ו.רכי שירות המדינה במסגרת ייעול במערך הגיוס ומיון העובדים, נציבות שירות המדינה תתמקד בקביעה ובהתוויי ת ,מדיניות ב ,תכנון אסטרטגי ארוך טווח ב ,קביעת סטנדרטים, אמות מידה ונורמות שירות ב ביצוע מחקר ופי ,תוח ב מיסוד תהליכי פיקוח ובקרה ו ב פיתוח שיטות ותהליכי עבודה אפקטיביים. לצד זאת, ישונו תהליכי הפניית מועמדים למיונים ו ל אבחונים מותאמים תוך ייעול ופישוט כל אחד .ממרכיבי התהליך הקיים ב- 3183 פותחה מערכת גיוס מקוונת בשיתוף פרויקט""מרכבה כשלב א', קדם מיון, ובסו ף3183 היא הופעלה לראשונה. המערכת שפותחה מאפשרת צפייה במכרזים פנימיים, בין משרדיים ופומביים והגשת מועמדות בהתאם לזכאות המועמד, הקמת תיקי מועמדים ואפשרות לעדכון פרטים ומעקב אחר כלל המועמדויות שהוגשו בזמן אמת, הזנת פרטים לשאלון מקוון למועמדים לכל סוגי המכרזי ם, ניהול תקשורת מקוונ ת ומיידית עם המועמדים, עדכון סט טוס מועמדות בזמן .אמת, ביצוע בקרה והנפקת דוחות רלוונטיים במטרה לייעל את השירות למועמדים ולמשרדי הממשלה ובכדי לתת מענה לעשרות אלפי הפניות 'בשנה, החל מחציון ב3183, הוקם מרכז שירות ארצי למועמד ו כן צוות תומ ך שירות באגף בכיר בחינות ומכרזים , לסיוע במתן תשובות ו ל סיוע בנושאי המכרזים והמיון מגורמי מקצוע. באמצעות מיקור חוץ, מרכז השירות פועל במרבית שעות היממה, ונותן מענה למועמדים באמצעות מערכת צ'אט אינטרנטית הכוללת מסירת מידע מלא ומקיף בכל הנוגע לנושאים כלליים ואיש יים על .אודות שלב קדם המיון השלב הבא, הנדרש ליישום בשנת3188 , עוסק בדפוסי האבחון והמיון. השינוי במערך המיון יתאפיין במספר תחומים: ביצוע מבחני מיון באמצעות גורמי חוץ ומכאן נגזר הצורך ליצירת מערך התקשרות ופיקוח מובנה בין נציבות שירות המדינה לבין מכוני המי ון; הפצת זימונים ,למועמדים באופן מקוון לאחר אישורם במערכת הקדם מיון; ק טלוג כלל מקצועות העיסוקים בשירות המדינה למטריצת אשכולות מיון, ובכך בניית הליך מיון מותאם תפקיד ודרגת המשרה אל מול מכוני המיון החיצוניים; שימור מידע על אודות מועמדים שעברו הליך אבחון תעסו קה. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 111 לשם התוויית הגדרות המיון בעבור כל מכרז מופו כלל התפקידים הקיימים בשירות המדינה וקוטלגו למטריצת אשכולות עיסוק ורמות תפקיד. כל אשכול ורמה אופיינו במערכת בחינה ייחודית. ביחס לאלו, נציבות שירות המדינה קבעה את הגדרות המיון וקביעת "קו חתך" בין הרמות השונות ו .האשכולות המקצועיים תהליך המיון ייקבע בהתאם לתחומים של המשבצת ש אליה שייך התפקיד, בשינויים שניתן יהיה לקבו ע, בדגש על משרות ייחודיות למשרד - לא משרות בסדרה ארצית, בהתאם לשיקול דעת המשרד ו ל.אישור אגף בחינות ומכרזים תהליכי מיון ייחודיים - בהינתן ונדרש הליך מותאם למיון למשרה ייחודית לבקשת המשרד, יציע .אגף בכיר בחינות ומכרזים, ככל הניתן, הליך מיון מותאם למשרה זו נציבות שירות המדינה תקבע כללים המבטיחים ומבססים בתוך המשרד הממשלתי, את השיתוף בין גורם משאבי אנוש לממונה הישיר למשרה בתהליך בניית תיאור התפקיד וכן בק ביעת המבחנים המקצועיים הנדרשים לאיוש המשרה, וכל זאת בכפוף לאישור נציבות שירות המדינה . בתהליך זה יינתן ביטוי לבחינה מגדרית על ידי הממונה על מעמד האישה במשרד. כללים אלו יהיו תקפים לא רק לתהליכי מיון ייחודיים, אלא בכל מקום ש בו נדרשת פעילות משרדית לקביעת תיאו.רי תפקידים נציבות שירות המדינה תפתח ותעשה שימוש בבחינות ובכלים ייחודיים לצרכי מיון מיוחדים כגון משרות מדעיות וטכנולוגיות או צורכי שפה ייחודיים, תוך מתן שיקול דעת להחלפת אמצעי מיון סטנדרטיים, בשיתוף פעולה עם המשרד הנוגע בדבר. הכול בכפוף לפיקוח ואישור נציבו ת שירות .המדינה בהתאם לצורך תפעל נציבות שירות המדינה, בתאום עם משרדים שיהיו מעוניינים בכך, להוסיף לטופס הגשת המו עמדות הראשוני והממוחשב בחינות ו שאלונים נוספ ים , כחלק מתהליך המיון , כ דוגמה: ;משימה מקצועית למיון טרומי יחידת המבחנים של נציבות שירות המדינה תאשר את השאלונים , הבחינות ושלבי המיון הייחודיים , .ככל שלב מכרזי כמו כן, ניתן יהיה להוסיף חלק בטופס המועמדות שבו יידרש מועמד, במשרות שייקבעו, לפרט מידע באופן מילולי באמצעות כתיבת חיבור קצר, למשל: כדי להסביר מדוע הוא מעוניין במשרה, מה מכשיר אותו לדעתו לקבלה, מה היו הישגיו הרלוונטיים למשרה בעבר ד וכ '. החיבור יובא בפני ועדת הבוחנים שתיתן .הערכתה במסגרת העמקת שיתוף הפעולה בין המשרדים לבין נציבות שירות המדינה ולצורך שקיפות הליכי המיון בשירות המדינה, נציבות שירות המדינה תפעל להקמת בסיס מידע רחב שיכלול את הליכי המיון. ה נציבות תפעל לפרסם באתר המתאים את נהלי מיון ה עובדים שאושרו ושיאושרו ייחודית למשרדים השונים למשל: נוהל קליטת עובדים לאגף התקציבים, נוהל קליטת מ זכירים ראשיים בהנהלת בתי המשפט ו נוהל פרקליטות. ככל הניתן, יפורסם גם משקלם של כלי המיון השונים. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 112 נציבות שירות המדינ ה תפעל לשנות את הכללים התקפים כיום ותעגן הסמכה לנציב שירות .המדינה לקבוע הליכי מיון שונים גיוס אקטיבי - לצורך מקרים ש בהם יעלה צורך לגיוס אשר לא ניתן לענות עליו באמצעות פרסום פומבי כנהוג כיום ,כ דוגמה :משרות הדורשות הצבתם של בעלי כישורים ייחודיים, אוכלוסיות הזכאיות לייצוג הולם או שמתקשות בהגשת מועמדויות וכד,' נציבות שירות המדינה תתקין ותקבע דרכי איתור אקטיביות וייחודיות לצורך איתור האוכלוסיות המתאימות, הגעה אליהן ונקיטת פעילות יזומה לצורך עידודן להגשת מועמדות למשרות בשירות המדינה. יש להדגיש כי פעילות זו לא ת עשה בסתירה לעיקרון ההזדמנות השווה או לצורך בניהול הולם של תהליך המיון והבחירה. לעניין זה, דווקא בשל הי ו זמה והפעולה האקטיבית ,הדומה במידת מה לוועדת איתור .תינתן הדעת לנושא הייצוג ההולם וההיבט המגדרי ויתור על הצורך בפרסום מכרז פנימי - ,ביחס למשרות התחיליות תפעל נציבות שירות המדינה לוויתור על דרישת המכרז הפנימי, כנדרש בהוראת התקשי"ר, ותאפשר יציאה ישירות למכרז פומבי. אין בכך לגרוע מהאפשרות של משרד לקבוע מדיניות, שתאפשר לו להחליט לצאת למכרז פנימי או בין .משרדי לפני מכרז פומבי נציבות שירות המדינה תקבע תיקון לפ רק12 ,לתקשי"ר לגבי מקרים שבהם נערך הליך מכרז פנימי ולאחריו מכרז פומבי אך לא נמצא בשניהם מועמד ראוי, והאפשרות לדלג על שלב המכרז הפנימי בפעם השנייה ו לממש ישירות מכרז פומבי שני, זאת אם לא חלפה תקופה של שנה מן המכרז הפנימי הראשון , כפי שנציבות מתירה כיום . פרס ום שכר למשרה - ,במסגרת פרסום המכרז הפומבי באמצעות האינטרנט לצד המכרז הפומבי ,שיתפרסם באינטרנט תפרסם נציבות שירות המדינה את השכר הצפוי למשרה, בדרך של טווח שכר/ממוצע. בנוסף, יפורטו הטבות מתחום הרווחה, זכאות לימי חופשה וכד'. יצוין האם הפרסום כולל רכיבים כגון הוצאות רכב, טלפון, שעות נוספות וכד'. לצורך כך, המשרד שעורך את המכרז יערוך סימולציית שכר למשרה לפני פרסום המכרז. הסימולציה תאושר על ידי הגורם המוסמך במשרד, על פי אמות מידה שייקבעו הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר ונציבות שירות המדינה. במקרים חריגים ש ,בהם יוחלט שלא לפרסם את השכר עם פרסום המכרז סימולציית השכר תוצג למועמד לפני הריאיו ן .עם ועדת הבוחנים ייעול תהליך קבלת המלצות על מועמדים - ,לצורך ייעול תהליך קבלת המלצות על מועמדים מומלץ לפתח את המערכת הממוחשבת של המכרזים בשירות המדינה. פיתוח זה יאפשר למוע מד למסור לממלי צים קישור ממוחשב למערכת המכרזים . בקישור יוכלו הממליצים להגיש המלצות באמצעות טופס המלצה חצי מובנה ובאופן ישיר לתיקו של המועמד, שלא באמצעותו, תוך הבהרה כי להמלצות אלה יינתן משקל רב יותר בעת בחינת המועמדות. אין בכך לשלול גם הגשת המלצות בידי המוע.מד עצמו רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 113 הגשת מועמדות למשרות תחיליות טרם השלמת תואר או קבלת רישיון - תתאפשר הגשת ,מועמדות למכרז במשרות תחיליות מסוימות בשירות המדינה ש נדרש בהן תואר אקדמי או רישיון על פי דין כתנאי סף, במקצועות ש בהם המשרד סבור שהדבר נחוץ והנציבות אישרה את .הדבר זאת בכפוף לכך שתנאי הסף של השלמת התואר אקדמי או קבלת רישיון על פי דין יתקיים לפני מועד הריאיון בפני ועדת הבוחנים. כך למשל, ניתן יהיה להגיש מועמדות למכרז כאמור .בסמסטר האחרון של הלימודים האקדמיים או בחודשים האחרונים של תקופת ההתמחות יצירת דרכי גיוס, מיון והשמה ייחוד יים למועמדים בעלי כישורים ייחודיים - ב מקרים ש בהם תפקידים מסוימים ומוגדרים, זוהו כדורשים השמה של אנשים בעלי איכויות ייחודיות של מצוינות אקדמית ו מחקרית ו ,נדרשים לארגון לצורך השגת יעדים ומטרות ייחודיות תפתח נציבות שירות המדינה הליך בדומה לוועדת איתור . ההליך ייעשה במסגרת כללי המכרזים ובתוספת ,הליכי מיון מתאימים ו יאפשר להגיע אל המועמדים ולגייסם לשירות המדינה במהירות ו ב.יעילות קבלת מידע על אודות מכרזים בשירות המדינה – מומלץ כי נציבות שירות המדינה תפעל ליצור אפשרות ממוכנת לקבלת מידע , כך ש ל כל מי שמעוניין להגיש מו עמדות תהיה אפשרות לרישום באתר נציבות שירות המדינה לשם קבלת מידע על אודות מכרזים בשירות המדינה, וזאת לתקופה קצובה בזמן. ניתן יהיה לקבל את המידע האמור בחיתוך לפי תפקידים או משרדים ספציפיים שבהם המועמד מעוניין להשתלב. אמצעי זה ידוע בעולם המחשוב בשםRSS . סינ ון טרומי - מומלץ כי נציבות שירות המדינ ה תתקן את כללי המכרזים באופן שי קבע כי עורך המכרז רשאי לקיים הליך של סינון טרומי של מועמדים על פי אמות מידה בעלות תוקף ניבו י . אגף בכיר בחינות ומכרזים בנציבות שירות המדינה יאשר את אמות המידה הללו ,ש ייקבעו מראש לפני פרסום המכרז. תכליתו של המיון הטרומי תהיה להפנות רק את המועמדים המתאימים ביותר ,להמשך הליכי הגיוס, שבהם מושקעים משאבים רבים ב מרכזי הערכה או ב .מכוני מיון תהליכי המיון והסינון יסתמכו ככל הניתן ,על נתוני עבר של המועמדים נתונים שהם בעלי משמעות ותוקף ניבוי להתאמה למ ,שרה כגון: עמידה בבחינות מקצועיות, הישגים אקדמיים בחינות פסיכוטכניות, ניסיון קודם וכד'. כך, ניתן יהיה לקצר את תהליכי המכרז ללא צורך בזימון .המועמדים לבחינות ייעודיות במסגרת ההליך תכנון מוקדם של לוחות זמנים להליכי המכרז – כבר כיום משרדים המבקשים לפרסם מכרז רשאים לתכנן מראש, בשיתוף הנציבות, לוח זמ .נים מוגדר מראש לכל שלבי המכרז לתכנון מוקדם זה השפעה .רבה על קיצור לוחות הזמנים לסיום הליך המיון והבחירה אף כי כבר עתה אפשרות זו קיימת, נציבות שירות המדינה תיידע את המשרדים על האפשרות לפנות מראש לנציבות כדי לתכנן למכ רז פנימי או פומבי לוח זמנים קבוע לכל שלב במכרז, שניתן לפרסמו כבר בראשית הליך המכרז. הנציבות תעודד את המשרדים לעשות כן ב קביעת אמות מידה לאיכות השירות שנותנות יחידות משאבי האנוש במשרד, ובכלל זאת לו חות זמנים מומלצים בתהליך המכרז , בשים לב להיקף המועמדים, אופי ,המשרה ד וכ.' רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 114 ע יקרי המצב הקיים בנושא עבודת ועדת הבוחנים במצב הקיים, מועמדים שעברו את הליכי המיון המוקדמים מוזמנים לוועדת בוחנים המראיינת אותם ומסכמת את החלטתה. כיום, לא פעם, מינויָם של נציג נציבות שירות המדינה , נציג משרד אחר ונציג ציבור כחברי ועדת הבוחנים נעשה על ידי המשרדים עצמם ולא על ידי נציבות שירות .המדינה בהתאם לכללים המחייבים :נוסף על כך, במצב הקיים ועדת הבוחנים מבצעת למעשה שתי פעולות השונות מהותית זו מזו האחת, :פעולה השייכת לתחום המיון, קרי ריאיון המועמדים; והשנייה, פעולה השייכת לתחום קבלת החלטות ב.נושא משאבי אנוש, קרי: ההחלטה באשר למועמד המועדף לאיוש המשרה ביצוע ראיון למועמד הוא תחום מקצועי, הדורש למידה והכשרה בכדי שיוכל לשמש כלי בעל תוקף ניבוי משמעותי. נתונים מחקריים מצביעים על בעייתיות בתוצאות הריאיון כאשר הוא מתבצע על ידי מראיינים לא מקצועיים בת חום זה. באופן טבעי, חברי ועדת הבוחנים אינם בעלי הכשרה כמראיינים. בשל כך, עלולות להתרחש טעויות המאפיינות ראיונות לא מקצועיים ולהתקבל החלטות המושפעות משיקולים מוטעים כמו: אפקט ההילה , אפקט הבולטות, אפקט הראשוניות ו האחרוניות ואפקט הדמיון. כתוצאה מטעויות מקצועי ות אלו, תוצאת הריאיון עלולה .להיות מוטה ולא לשקף בצורה נכונה את איכות המועמד הנתונים המחקריים מצביעים גם על מספר תנאים החשובים למיצוי תוכן משמעותי מר י .איון אחד התנאים הוא יצירת א ו .וירה נעימה, מקבלת, ואף אינטימית במידה הראויה ביחס לאלו, להלן פירוט הפערי :ם המקצועיים בתהליך הריאיון כפי שמתקיים כיום  ( קבוצה גדולה של חברי ועדה ארבעה-חמישה מראיינים ) מקשה מאד על הגדרת המפגש י כר .איון  ,מטרת הריאיון אינה מחודדת בכללי הנציבות וכך גם אופן מימושו ולכן אין אחידות בתהליך אין תיאום בין הנושאים ש בהם אמורים המראיינים לה תמקד, לא קיים סדר קבוע של העלאת הנושאים מול המועמד ולא קיימת סטנדרטיזציה בין הראיונות והנושאים ש עליהם נשאלים המועמדים. .בסופו של יום, קיימת בעייתיות בהשוואה בין המועמדים  במצב של ריבוי שאלות וריבוי מראיינים, יכול המועמד להפעיל מניפולציה ולשחק בין .השואלים  מחקרים מצביעים על ההשפעה של המרואיין על המראיין בבואו להחליט על המועמד המתאים. השפעה זאת מהווה גורם רב משקל, הרבה מעבר למשקל הסגולי של המידע אשר .הוצג ועלה בראיון לאור פערים אלו, יכולה להתקבל בוועדת הבוחנים החלטה שגויה הנשענת על הטיה מוקצנת וייחוס משקל גב וה מידי הניתן לר י.איון, שהוא הליך מיוני רגיש מאד לשגיאות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 115 השינוי הנדרש– בנושא ועדת הבוחנים על נציבות שירות המדינה לפעול לטיוב הליך המכרז הפנימי והפומבי, לרבות הליך הבחירה בוועדת הבוחנים. קיומו של הליך מקצועי ישפר את איכות כוח האדם בשירות המדינה, ועולה ב ,קנה אחד עם האינטרס הציבורי של בחירת המועמד המתאים ביותר למשרה. זאת ועוד ,התמקצעות של ההליך תתרום להגשמת עקרון השוויון העומד בבסיסם של דיני המכרזים ו תבטיח הענקת משרה צ יבורית למועמד הראוי ביותר לכך . ההעמקה המקצועית תצמצם את האפשרות לקבלת מועמדים על בסיס שיק .ולים לא ענייניים או שגויים מימוש הכללים התומכים באובייקטיביות הבחירה - בראש ובראשונה, יש לפעול וליישם את הכללים שנועדו למנוע הטיה משיקולים זרים. לפי חוק המינויים וכללי המכרזים, הסמכות למנות את חברי ועדת הבוחנים מצויה בידי נציב שירות המדינה57. ההחלטה בדבר הוספת נציגים נוספים מטעם נציבות שירות המדינה או מטעם הציבור בוועדה, נוסף על נציגי המשרד בוועדה, נובעת מהיותם גורמים אובייקטיבים בעלי נקודת מבט שונה מזו של נציגי המשרד, ומהצורך לממש בקרה על ההליך. מינוי נציגים אלה על ידי המשרד הנוגע בדבר בעצמו, עלול לאיין.את תפקידם כאמור, לא פעם היחידה המקצועית היא המזמינה את נציג המשרד האחר ואת נציג הציבור, ובכך היא קובעת בעצמה את הרכב ועדת הבוחנים. בחירה זו יכולה להיות עניינית לחלוטין, אך יכולה גם להיות מונעת מן הרצון לבחור אנשים "נוחים", אשר לא ימנעו בחירה של אנשים שהיח ידה .מעוניינת בהם. מצב דברים זה אינו תורם לחיזוק אמון הציבור בהליך המכרזים בשירות המדינה בהקשר זה, נציבות שירות המדינה נדרשת להבטיח את קיום הוראות הדין בעניין מינוי חברים .בוועדות הבוחנים נוסף לע כך ש נציבות שירות המדינה תמנה את נציג נציבות שירות המדינה ונ ציג משרד אחר , נציג הציב ,ור ייבחר מתוך רשימה מסודרת ש נציבות שירות המדינה תאשר ותנ הל תוך מיכון הנתונים. זאת באופן שיבטיח כי יישמר עיקרון אי התלות בין המשרד ונציג נציבות שירות המדינה . נציג .הציבור יהיה, ככל האפשר, בעל זיקה לתחום העיסוק של המשרה המוכרזת נציבות שירות המדינה נדרשת לוודא כי בוועדה יינתן ייצוג לבני שני המינים, וככל הניתן בשיעור .זהה בכדי לתמרץ את נציגי הציבור ובכדי ליצור מחויבות לתהליך, הוראת תכ"מ13.1.9 מעגנת אפשרות תשלום לנציגי ציבור המשתתפים בוועדות המכרזים. ראוי כי נציבות שירות המדינה תפעל, במ.ידת הצורך, לממש אפשרות זו ותיידע את המשרדים בדבר ההוראה האמורה 57 סעיף36 לחוק המינויים, וסעיף26 (א) לכללי המכרזים. כמו כן, פסקאות88.856 ,)(ה88.857 )(א3 ו- 83.262 )(ג לתקשי"ר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 116 טיוב המקצועיות בתהליכים ש בהם מתקבלת ההחלטה בדבר המועמד המתאים למשרה - באחריות נציבות שירות המדינה לבצע הכשרה מקצועית מתאימה למרכזי ועדות המכרזים בטרם כניסתם לתפקיד. וכך גם, באחריות נציבות שירו ת המדינה לבצע הכשרה מקצועית מתאימה .לחברי ועדות בוחנים לצורך כך, מומלץ כי בשלב הראשון נציבות שירות המדינה תגבש תורת הכשרה והסמכה מקצועית לנציגי המשרדים ובכלל זה, התהליכים הארגוניים, המקצועיים והמשפטיים שנדרש לתת עליהם את הדעת. דגש יינתן ללימוד סוגיית הייצו ג ההולם. יומלץ כי בשלב השני, הנציבות תגבש תכנית להטמעת תהליכי ההכשרה וההסמכה לנציגים. תהליך ההסמכה יכול לשלב לימוד ממוחשב ( מרחוקe-learning .) ופגישות פרונטליות שיכללו היבטים נוספים נציבות שירות המדינה תפנה לאיגודים המקצועיים אשר נציגיהם משתתפים כחברים בווע דות מכרזים פנימיים ובין משרדיים, ותציע להם להשתתף בהכשרה המקצועית שתגבש לעניין עבודת .ועדת הבוחנים פיצול בעבודת ועדת הבוחנים לשני תהליכים נפרדים - קיום ריאיון מקצועי כתהליך מקדים לוועדת הבחירה, על ידי שני אנשי מקצוע מנציגי המשרד שהוסמכו על ידי נציבות שירות המדינה , הפועלים כוועדת ר י איון. בשלב זה, יבוצע ראיון מעמיק ומקצועי לכל המועמדים שהגיעו לשלב הסופי58 ,, וועדת ההחלטה, בהרכב רחב יותר, תקבל את ההחלטה בדבר בחירת המועמד המתאים על סמך עיון במכלול הנתונים בכתב לגבי המועמדים לרבות הממצאים משלב הריאיון המקצועי59 . לח לופין, ניתן לקיים את וועדת הר י ,איון בהרכב של איש מקצוע אחד מנציגי המשרד שהוסמך .ועמו איש מקצוע מתחום מדעי ההתנהגות / פסיכולוג יצוין כי מודלים של פיצול בין ראיונות מועמדים לבין גוף מחליט קיימים, למשל, בגופי ביטח ון.בישראל פיצול עבודת ועדת הבוחנים לשני תהלי כים עוקבים צפוי לתת מענה לבעיות שהוצגו ביחס למצב הקיים. ועדת ר י איון מצומצמת המורכבת משני מראיינים , תוכל ליצור את האווירה הדרושה לראיון, להעמיק את משך הריאיון ואיכותו ואת תוקף הניבוי למידת התא ,מת המועמד. בנוסף המראיינים יו כוונ ו ביחס ל מהלך הריאיון ויודרכו בע זרת שאלות הכלולות בתכנון החצי מובנה של הריאיון, כך שתיווצר אחידות בין הראיונו .ת ויוגבר השוויון בין המועמדים ככלל, נציבות שירות .המדינה תקבע את השיטה הפרטנית ואת אופן הפעילות המקצועית אשר יתקיים בשלב הריאיון ועדת הח לטה תפעל בהרכב זהה למצב הנוכחי . הוועדה מו נה בדר ך כלל ארבעה חברים: שני נציגי .משרד שבהם הממונה הישיר, נציג ציבור ונציג נציבות שירות המדינה מ ומלץ כי נוסף לחברי .הוועדה ישולב הפסיכולוג המראיין כיועץ ללא סמכות הצבעה 58 ככל הניתן, יוודא האחראי כי בוועדת הריאיון יינתן ייצוג לשני המינים 59 למען ההבהרה יצוין, כי המודל המוצע לא יחול בשלב זה על איוש משרות שנקבע להן נוהל מיוחד, מסוג הנהלים שצוינו לעיל כגון: משרד החוץ, פרקליטים, אגף תקצ יבים וכד', גם אם הן יהיו במשרדים שי י בחרו כמשרדי ""נחשון רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 117 ככלל, בפני הוועדה המחליטה יוצגו נתונים של כשמונה60 מהמועמדים בעלי הציונים המשוקללים (ה בנויים מכל נתוני המיון כולל הריאיון) הגבוהים ביותר באופן מדורג, וזאת לאחר שהתקיים ראיון עם מספר גבוה יותר של מועמדים, אשר עברו את שלב הבחינות בהצלחה. חברי הוועדה המחליטה ידונו בכל מועמד, על סמך כל הנתונים שנאספו, כלומר נתוני המיון הכוללים בין היתר את חוות ,הדעת שגובשה במכון המיון, תוצאות הריאיון, הנתונים האישיים של המועמד, המלצות תיק אישי, וכל חומר אחר המצוי בידי מערכת המיון, בתוספת ההתרשמות בעל- פה שתימסר על ידי .חברי ועדת הריאיון בנוסף, הפסיכולוג ,או הגורם המקצועי שהוסמך מטעם הנציבות והשתתף בשלב הריאיון יוכל להציג לחברי הוועדה בצורה מיטבית את חוות הדעת של מכון המיון, ובעת הצורך להבהיר מבחינה מקצועית נקודות שיעלו במהלך הדיונים וחברי הוועדה יהיו מחויבים בפרוטוקול .להתייחס לחוות דעתו המקצועית נתוני המועמדים יוצגו בפני הוועדה המחליטה לפי קטגוריות. כל חבר בוו עדה יעריך עבור כל מועמד את הנתונים שיוצגו, והציונים יינתנו באופן שייקבע על ידי הנציבות. כך גם ייקבעו הכללים לאופן שקלול הערכת החברים ב ו ועדת ההחלטה לכדי יצירת הציון הסופי של כל מועמד אשר יקבע את מיקומו ביחס למועמדים האחרים, ואופן קבלת ההחלטה בדבר המועמד המת אים ביותר לתפקיד. ככלל, מומלץ כי המועמד המתאים ביותר לתפקיד יהיה המועמד בעל הציון הגבוה ביותר, עם זאת, נציבות שירות המדינה תתקין הנחיות הנוגעות למקרים בהם הועדה תבחר במועמד שלא לפי מדרג הציונים, בדגש על הנמקת ההחלטה. יודגש, כי הציון הניתן על ידי כל חבר ישמ ש כבסיס לדיון של הועדה כולה, כך שחברים יוכלו לשכנע ולהשתכנע, טרם קביעת הציון .הסופי בנוסף, על ועדת הבוחנים לבחון האם אחד או יותר מהמועמדים זכאי/ם להעדפה מתקנת על פי .חוק. אם יימצא כזה, הוועדה תידרש לדון בכישוריו ולהשוות אותם לכישורי המועמדים האחרים במקרה בו יימצא כי למועמד הזכאי להעדפה מתקנת כישורים דומים והתאמה דומה לדרישות .התפקיד כמועמד אחר, יש לבחור את המועמד הזכאי להעדפה מתקנת ככלל, על הוועדה לנמק באופן מפורט את הליך הדיון, ובכלל זה את החלטתה בדבר נושא .ההעדפה המתקנת ושיקוליה בעניין עם מימוש הפרדה בין הוועדה המראיינת לוועדה המחליטה יוסר חסם מקצועי משמעותי של ההשפעה המוגברת של הריאיון על כל חברי הוועדה המחליטה, אשר תגביר את יתר הנתונים .האובייקטיביים אשר יונחו לפניה בדבר המועמד 60 חריגים למספר זה ייקבעו בהתאם לצורך, על ידי הנציבות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 118 ביישום תהליך פיצול עבודת,הוועדה יודגש כי יש לתכננו כך שלא יגרום להארכת ס ך משך תהליך המיון, ושלב הריאיון המקצועי יוטמע כחלק משלב בחינות המיון או לחלופין, כשלב מקדים המתקיים ביום ש בו מתכנסת .ועדת ההחלטה באגף בחינות ומכרזים נדרשת יצירת מומחיות בתחום האבחון ואיוש ו באנשי מקצוע עובדי מדינה אשר עברו הסמכה והכשרה מקצועית לניהול ו בי ל צוע ראיונות למועמדים. עובדים אלו יוכלו לשמש כחברים בוועדות בוחנים. כמענה ל צורך יאויש האגף ,ב פסיכולוגים תעסוקתיים או בעלי מקצוע אחרים, שעברו הכשרה והסמכה מקצועית לניהול ו ל.ביצוע ריאיון מטעם הנציבות בהתחשב ברצון לנקוט שינוי מבוקר אשר תוצאתו תיטיב את איכ ות הבחירה ללא הארכה משך התהליך, .ייקבע תהליך מדורג כמפורט בסעיף היישום לעיל יישום ההמלצות בנושא גיוס נציבות שירות המדינה:, תקבע ותפרסם את הכללים הבאים ובלוח הזמנים כמפורט  במהלך שנת3104 , ייקבעו הנחיות לתכנון הליכי מכרז, לרבות זימון.ועדת בוחנים  במהלך שנ ת3104 , י קבע ו הנציבות והממונה על השכר והסכמי עבודה את הכללים הנדרשים לפרסום טווח שכר למשרה, במסגרת פרסום המכרז הפומבי באמצעות .האינטרנט הפרסום יחל כמהלך מדורג בשנת3101 ביחס למשרות שייקבעו.  במהלך שנת3104 , .יקבעו כללים למיון טרומי ותיקון כללים קיימים  במהלך שנת3104 , .יקבעו כללי איתור אקטיבי למועמדים  במהלך שנת3104 , .יקבעו כללי מיון למשרות ייחודיות  במהלך שנת3104 , .יקבעו כללי גיוס לאנשים בעלי כישורים ייחודיים  החל משנת3101 , ( תתאפשר קבלת אינפורמציה על מכרזים לשירות המדינהRSS .) ראוי לציין כי חלק מהנושאים ה מפו רטים ידרשו תיקוני חקיקת משנה ( כללי שירות המדינה מכרזים) ומתוך כך– .עיתוי פרסומם לביצוע יותנה בתיקון הנדרש יודגש, כי אין באמור לגרוע מן האפשרות כי נציבות שירות המדינה תבחן את ההסדרים הקיימים .לרבות בחינת התאמתם למודל המוצע במהלך שנת 3104 , תבחן הנציבות את משמעויות ההמלצות הנוגעות ב פיתוח ממשק קבלת .המלצות על מועמדים במערכת הממוחשבת של המכרזים בשירות המדינה החל משנת3104 ., ייושם בהדרגה ביצוע מבחני מיון באמצעות מכוני מיון רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 119 יישום ההמלצות בנושא עבודת ועדת הבוחנים נציבות שירות המדינה, תקבע ותפרסם את הכללים הב:אים ובלוח הזמנים כמפורט  במהלך שנת3104 , ירועננו .הוראות הדין בעניין מינוי חברים בוועדות הבוחנים  במהלך שנת3104 , תגבש הנציב ות תפיסה ל גבי חברי ועדת ר י איון וועדת בחירה. במהלך שנת3104 , תגובש תכנית להטמע ת תהליכי ההכשרה וההסמכה לחברי ו עדות הבוחנים ול נציגים. י ישום ההכשרה ישולב בתכנית ההדרכה וההכשרה לשנת3185 . ביחס לפיצול בעבודת ועדת הבוחנים לשני תהליכים נפרדים - כאמור, בהתחשב ברצון לנקוט שינוי מבוקר, אשר תוצאתו תיטיב את איכות הבחירה מבלי להאריך את משך התהליך ו לגרום ל סרבול יתר אשר תועלתו קטנה מהיתרונות המקצועיי ם שבו, השינוי המוצע בעבודת ועדת :הבוחנים ייבחן באופן הבא במהלך שנת3104 , כשלב הראשון, מודל העבודה ה חדש המוצע יחול רק על המכרז הפומבי ורק במשרדי "נחשון" ב כמות מכרזים מבוקר,ת .כפי שתקבע הנציבות במסגרת סיכום שנת3104 , על מתכונת העבודה החדשה תקיים הנציבות תח קיר לצורך גיבוש .תובנות ותיקוף הרציונל בכפוף לכך, במידה ש יובהר ערך השינוי ולצד יישום עדכונים נדרשים לתהליך, יורחב היישום רוחבית בהתאם לשיקול דעת הנציב. בחינת אפשרות ל הצגת מועמדות של עובדים מהמגזר הציבורי במכרזים בין משרדיים בשירות המדינה עיקרי המצב הקיים למרות הדמיון וזהות ייעוד שירות הציבור ש ממנו נובעת הפעילות השוטפת של שירות המדינה של וגופים אחרים מהמגזר הציבורי, כיום העובדים בגופים אחרים של המגזר הציבורי אינם נהנים מיתרון כל שהו ביחס לאזרח מן השורה, ב.הצגת מועמדות לאיוש משרות בשירות המדינה לגופים רבים ב שירות הציבורי דמיון עמוק לשירות המדינה כמעט בכל מובן– החל מאתוס משותף של שירות הציבור, דרך עבודה במערכת היררכית, עבודה בשיתוף פעולה עם משרדי מ.'משלה, כפיפות לדין משמעתי וכד שירות ה מדינה במובנו הרחב כולל גם חיילים וקצינים בצה"ל, שוטרים, סוהרים, רשויות סטטו טוריות כ מו .הביטוח הלאומי, שירות התעסוקה וכדומה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 111 ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי בחינת אפשרות ל יצירת אפשרות להצגת מועמדות לאיוש משרות בשירות המדינה על ידי עובדי ם מהשירות הציבורי, כבר בשלב המכרז הבין משרדי, לצורך הגדלת מאתר המועמדים הפוטנציאליים למשרות ב.שירות המדינה השינוי הנדרש נציבות שירות המדינה והממונה על השכר בח י נו את האפשרות להסרת חסם ההתמודדות במכרז הבין משרדי והרחבת מאתר מועמדים מתאימים מהשירות הציבורי . הסרת חסם זה תניב פוטנציאל מועמדים מתאימים נוספים לאלו שמתוך שירות המדינה ותיצור אפשרות למנהלי ה משרדים או יחידות הסמך ., באמצעות ועדת הבוחנים, לבחור את המתאים ביותר מבין אלו ההנחה על קיום פוטנציאל מועמדים מתאימים מבוסס על הדמיון הרב ש בין גופים רבים ב שירות הציבורי, לשירות המדינה. דמיון זה קיים כמעט בכל מובן– ,באתוס המשותף של שירות הציבור בעבודה במער כת היררכית, בעבודה בשיתוף פעולה עם משרדי ממשלה, בכפיפות לדין משמעתי 'וכד. ברור כי הסרת החסמ ים למתן אפשרות לעובדים מן ה מגזר הציבורי61 כורכת בחובה קשיים מסוימים. למרות אלו, בשיקול הרחב ומהתמונה שעמדה בפני הוועדה עלה, כי השינוי צפוי להביא עימו יתרונות העולים ע.ל הקשיים שהוא מעורר נציבות שירות המדינה תפעל, ככל הניתן, ליצירת הדדיות באפשרות ההתמודדות על מכרזים בין משרדיים בקרב גופים ה משתייכים למגזר הציבורי. אפשרות זו נכון שתתקיים ב יחס ל גופים ש קיים .בהם יתרון מובהק ליצירת אפשרות זו ,יש להבהיר כי המלצה זו אינה חלוטה ועבודת הצוות לא מתיימרת ליצור את תמונת המשמעויות המלאה. נציבות שירות המדינה ו הממונה על השכר והסכמי עבודה ,יקיימו בחינת היתכנות לנושא על-פי כל דין. 61 גופים ביטחוניים, שלטון מקומי, בתי חולים לא ממשלתיים, קופות חולים, גופים מתוקצבים, רשויות סטטוטוריות ועוד רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 111 יישום במהלך שנת3104 , נציבות שירות המדינה והממונה על השכר והסכמי עבודה יבח נו את משמעות הסרת חסם הגשת מועמד ,ות של עובדים מגופים ציבוריים אחרים מחוץ לשירות המדינה במכרזים בין משרדיים ויגבש ו המלצה בנושא. במסגרת בחינה זו ייבחנ ו, בין היתר, היבטי יחסי העבודה ו.היבטים לוגיסטיים וכלכליים הנובעים מהנושא אם ב ,סופו של התהליך תאומץ המלצה זו באחריות נציבות שירות המדינה והמ מונה על השכר ,והסכמי עבודה לפעול לקביעת הסדרים הולמים למימוש ערוץ הקליטה והמעבר בין הגופים . אימוץ נתיבי כניסה חיצוניים למצוינות, כנתיבים המהווים חלק ממערכת הקליטה לשירות "נדרשים בנייה וטיפוח של האתוס הציבורי והגדרה של מערכת הערכים עליה נשענת ' עבודתו של משרת הציבור' תוך יצירת תחושת שליחות, אחריותיות ותרבות של " Civil Servant " ...כיום מצויים צעירים רבים השואפים להשתלב במערכות הציבוריות לשאת ,באחריות ולהשפיע על חיי החברה בישראל. על הממשלה לראות בכך הזדמנות לשינוי לראות בהם נכס ועתודה הכרחית לשיפורו של השירות הציבורי ולסלול להם את נתיבי הכניסה "אל השירות הממשלתי62 ביטוי חלקי לאמירות הנ"ל על הצורך לסלול נתיבי כניסה לצעירים השואפים להשתלב במערכות הציבוריות ולשאת באחריות ולהשפיע על חיי החברה בישראל ניתן למצוא בתכניות הקיימות בשירות הציבורי ,לרבות אלו אשר בשלבי ה תהוות, שפורטו בסעיפים שעסקו בנושא העתודה . ניתן למוצאו גם ,במספרן העולה של מדרשות מנהיגות ומכינות חוץ מערכתיות חדשות יחסית העוסקות בהגברת המוטיבציה להצטרפות לשירות הציבורי. בנוסף, קיימות תכניות מתנדבים מקצועיות, המציב ות את המשתלמים בה ן בשירות המדינה לתקופות זמן מוגבלות, הן לצורכי צבירת ניסיון והן לצורכי הצגת יכולתם האישית63 . את נתיבי הכניסה של צעירים ומוכשרים לשירות המדינה, מומלץ להבנות ככאלו המכוונים למעגל החיים הישראלי, אשר מתחיל בעיצוב עמדותיו בדבר עתידו כבר ,במהלך גיל התיכון ממשיך בשירות הצבאי או ה לאומי ו ה א.אזרחי ולרוב מוצא ביטוי בבחירת מסלול הלימודים האקדמיים בתכניות המכינה הקיימות מושקעים משאבים רבים, הן בסינון המועמדים והן בחשיפתם לשירות הציבורי. עם זאת, במתכונתן הקיימת, תכניות אלו אינן יכולות להתגבר על החסמי ם הקיימים 62 קיטוע מתוך ועדת טרכטנברג 63 לעניין זה י ש להזכיר את תכניות המתנדבים למיניהן: קריאת כיוון, עמיתי מילקן, עמיתי ממשל, עמיתי המכללה למדינאות, תכנית הצוערים לשלטון המקומי, ממשק ועוד. יודגש כי אזכורן של אלו דווקא, אינו מהווה משום העדפה או התחייבות המדינה לאמצן או להכיר בהן בצורה כלשהי בהמשך יישום הרפו רמה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 112 ,לכניסה לשירות המדינה הן לדרגות תח יליות והן לדרגות מתקדמות יותר, ובמקרים רבים .השקעה זו יורדת לטמיון ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי סלילת נתיבי כניסה סדורים לאלו השואפים להשתלב בשירות המדינה ולהשפיע על חיי החברה בישראל, בעלי רקע מקצועי, אישיותי וערכי ההולם את.צורכי השירות השינוי ה נדרש נציבות שירות המדינה תאמץ, בכפוף לקריטריוני בחירה מובנים ולהליך ראוי, תכניות 'מכינה לשירות המדינה' כזרוע הכשרה וכנתיב כניסת מצטיינים לשירות המדינה. לצורך כך, נציבות שירות המדינה, בשיתוף הגורמים הרלוונטיים, תתקין כללים ליצירת מנגנוני שיתוף פעולה תו כניתיים , בהתבסס על מנגנוני שיתוף הפעולה הקיימים כיום עם גופים שונים כגון ג'וינט ישראל, קרן מנדל , מעוז סיל .ועוד נציבות שירות המדינה תגדיר קריטריונים לבחירתן של תכניות ה מכינה לשירות המדינה ואימוצן כזרוע הכשרה לצורך כניסת מצטיינים לשירות המדינה. קריטריונים אלה ישמרו על עיקרי האתוס של שירות המדינה כשירות מקצועי א- ,פוליטי, הפתוח לכלל אזרחי המדינה ותושביה לרבות הצורך בהסרת חסמים וייצוג הולם לבני שני המינים, בני מיעוטים, בני העדה האתיופית ואנשים עם מוגבלות - בהתאם לסעיף15 .א לחוק המינויים זאת ועוד– אימוצן של תכניות אלו יאפשר, במסגרת בחירת המצטיינים, להשפיע בראייה ארוכת טווח ואסטרטגית על ייצוג הולם לנשים בעמדות ניהול והשפעה. מתוך כך, כבר בעת הבחירה לתכניות אלה תפעל נציבות שירות המדינה להבטיח כי תינתן העדפה מתקנת לנשים, ותשאף לייצוג הולם של נשים מ.קרב כל מחזור קליטה לתכנית הנציבות תפעל בשיתוף פעולה עם התכניות שייבחרו, כך שתהליך המיון והבחירה לתכניות אלו יוגדר כמענה על 'מכרזי מאגר ועתודה' ויאפשר לבוגרי התכניות שיאושרו להתמודד במכרזים פנימיים או בין- משרדיים שייקבעו, ובהתאם לכללים ברורים שתתקין נציבות שירות המדינה .לעניין זה ב נוסף לאלו, מומלץ כי נציבות שירות המדינה, בשיתוף עם הנהלות התכניות, תקים מאגר מידע על אודות בוגרי תכניות הכשרה חיצוניות המיועדות לדרגי ניהול בינייםmid-level management כגון64 :ו וקסנר, מעוז- סיל, מנדל ועוד, המכיל פרטים מלאים על המשתתפים, כולל המלצות של 64 אזכור של תכניות אלו נועד לצורך המחשה, ואין בכך הבעת עמדה כי ההמלצה תהה תקפה דווקא לגבי בוגרי תכניות אלה. בנוסף יובהר כי המאגר יוקם בכפוף לכל הוראות הדין המחייבות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 113 החונכ ים מתוך השירות, פירוט של הפרויקטים שלהם ועוד, כמאגר איכותי המתאים לשימוש .לאיוש משרות שפורסמו במכרז פומבי יישום במהלך שנת3104 , באחריות נציבות שירות המדינה ,יו שלמ ו הגדרת ה קריטריונים לבחירתן של תכניות מכינה לשירות המדינה ואימוצן כזרוע הכשרה לצורך כניסת מצטי.ינים לשירות המדינה במהלך שנת3104 , נציב שירות המדינה שאי ר את המהלך ו יורה על התקנת מלא הכללים והתנאים הנדרשים למימוש פתיחת ערוץ קליטת המצוינות ויצירת האפשרות של בוגרי התכניות להתמודד במכרזים פנימיים או בין .משרדיים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 114 מיצוי פוטנציאל העובדים בשירות המדינה ְּׁמַ ע ש- ָנָא...אַ ת ָ ה וְּ רֵ עֶ יךָ הַ י ֹּשְּׁ בִ ים לְּ פָנֶיך- כ ִ י אַ נְּשֵׁ י מוֹּ פֵת, הֵ מ ָ ה'זכריה פרק ג תקופת המבחן להתאמה להעסקת עובדים בשירות המדינה עיקרי המצב הקיים הוראת התקשי"ר מספר82.1 – עוסקת בנושא תקופת הניסיון לקראת קבלת כתב מינוי בשירות המדינה. הוראה זו מ ציינת את משך תקופת הניסיון לעובד שנקלט למשרה מחוץ לשירות כשנתיים מבלי אפשרות ל הארכה, אלא אם ניתנה הסכמת העובד. לעובד הנקלט מתוך השירות, משך .תקופת הניסיון עומד על שישה חודשים הוראת התקשי"ר מספר82.128 :קובעת כי "על האחראי ומנהל היחידה לעקוב אחר עבודתו ש ל עובד חדש, לרבות עובד ארעי, במשך כל .תקופת הניסיון. התברר שאין העובד מתאים למשרה, עליהם להציע לסיים את שירותו מיד אין לחכות עד לתום תקופת הניסיון ואין להאריכה. במשך כל תקופת הניסיון על הממונה הישיר על העובד למסור למנהל היחידה או לאחראי דוח ות רצופים בכתב ע ל טיב עבודתו של "העובד, על התאמתו למשרתו, על יחסו לחבריו בעבודה ולציבור ועל התנהגותו הכללית . נציבות שירות המדינה לא פירטה את מנגנון מעקב הביצועים של העובד והערכת מיומנויותיו, לא פירטה תהליך של הצבת יעדים ברורים ותיאום ציפיות בדבר אמות המידה ש לפיהן תיקבע ה תאמת העובד, כך גם לא הבהירה את תהליכי הקליטה והחניכה הנדרשים לצורך הצלחתו של .העובד בתפקידו החדש תקופת המבחן להתאמה להעסקת עובדים בשירות המדינה ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיומו של תהליך ניסיון הכולל בדיקת התאמה לצורכי המדינה- מקצועי, אפקטיבי, ובעל תוקף לניבוי, בדבר התאמת העובד לקליטה לשירות המדינה כעובד המועסק לתקופה שאינה קצובה בזמן. ,ביחס לעובד שנקלט מן החוץ תוארך תקופת בחינת ההתאמה ל מתן כתב מינוי לעובדים ומעבר ,להעסקתם במסלול לתקופה שאינה קצובה וייקבעו קריטריונים שלפיהם תיבחן ההתאמה, בין השאר, ב מושגי תפוקה והערכת ביצועים. שתי שנות השירות הראשונות יוגדרו כתקופת הניסיון הראשונה, שבסיומה תיערך הערכת התאמה ראשונה. לאלו שיעברו אותה, תחל תקופת הערכת רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 115 תפקוד שנייה בת שלוש שנים נוספות, עד מת ן כתב המינוי וקביעת מעמד ה בשירות. קבלת מעמד כתב המינוי ל תפקיד , ו מעבר להעסקה בתקופה שאינה קצובה בזמן יהיה בתום חמש שנים65 . ככלל, מעמד להעסקה בתקופה שאינה קצובה בזמן בשירות המדינה לא יינתן כפקטור של ותק אלא בהתאם להערכת מיומנויות וביצועים, שתבצע ועדה משרדית להערכת התאמה ל קבלת כתב מינוי66. בראש הוועדה יכהן הסמנכ"ל הבכיר למ שאבי אנוש. את הרכב הוועדה ודרכי פעילותה .תקבע נציבות שירות המדינה לצורך קבלת החלטות בפני ועדת התאמה לשירות יוצגו נתונים תומכי החלטה, כפי שתקבע הנציבות ובהם: נתונים רלוונטיים מתיקו האישי של העובד; המלצות מרכז ההערכה שבחן את התאמתו טרם הקליטה; דוחות הערכה ת קופתיים, דוח מ סכם של החונך, מכתב המלצה ל הענקת ,כתב מינוי והעסקה במסלול לתקופה שאינה קצובה מידי ראש האגף הממונה וכיוצא בזה. על .בסיס הנתונים הללו והפעלת שיקול הדעת של הוועדה, תגובש ההחלטה נציבות שירות המדינה תקבע תורתית ומנהלית, מהו תהליך קליטתו של עובד חד ש לשירות המדינה, ובכלל זה– ,מהם תהליכי החניכה, קביעת היעדים ומדידת הביצועים בהתאמה. יובהר כי ההחלטה למעבר בהצלחה של שתי תקופת הניסיון תתבסס על תהליך מובנה החל מעת קליטתו של העובד ולאורך כל התקופה. בנוסף יודגש, כי הצלחה בשתי תקופות הניסיון תתאפשר רק במקרה של הערכת מיומנויות הגבוהה יחסית לממוצע הערכת העובדים, ביחידה שאליה משתייך העובד במשך כל חמש שנות תקופת הניסיון. ההערכה תיבחן יחסית ל כלל ה עובדים המועסקים ביחידה67 . יישום במהלך שנת3104 , נציבות שירות המדינה תפרסם הוראת ביצוע לשינוי משך תקופת הניסיון ובכלל זה– תיקבע התפיסה התורתית לקליטתו של עובד חדש לשירות וכן את תהליכי כניסתו של עובד לתפקיד חדש68 ותקופת הניסיון הנגזרת מכך. בנוסף, תפרסם נציבות שירות המדינה הוראת .מעבר ביחס לעובדים שנקלטו לשירות טרם השינוי האמור 65 בנוסף, יוארך הניסיון הנדרש לעובד משירות המדינה בתפקיד חדש עד לקבלת מעמד העסקה בכתב מינ וי ,לשנה תוך אפשרות להארכה לחצי שנת ניסיון נוספת 66 במשרות שבהן יש גורם מקצועי ממונה חיצוני למשרד– עמדתו המקצועית מכרעת בעניינים מקצועיים, כגון היועץ המשפטי לממשלה לגבי יועצים משפטיים 67 בשיטה המפורטת בחלק העוסק בהערכת העובדים בדוח זה 68 הרחבה בעניין זה ראה בחלק העוסק בניהול הידע האנושי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 116 פיתוח והטמעת מתודולוגיה ותפיסה תורתית לניתוח עיס וקים לתפקידים בשירות המדינה עיקרי המצב הקיים ניתוח העיסוקים ה וא כלי בסיסי המשמש ארגונים מודרניים העוסקים באופן מקצועי בתכנון הון אנושי וכוח עבודה. כיום קיימות סדרות ארציות לחלק ניכר מהמקצועות וסוגי העיסוקים בשירות המדינה. עם זאת, לא קיימת תורה סדורה לתור ת התקן, לא מוגדרת תפיסה ברורה ואחידה בדבר תנאי הסף למשרות ומתוך כך– הכלי המרכזי שנועד להבטיח את התאמת המועמדים לצורכי .המשרות, כוללני מאוד ואינו אפקטיבי בעולם ניהול ההון האנושי התפתחה בשנים האחרונות תפיסה מודרנית לניהול כישורים, כנדבך מקצועי עדכני נוסף ל תכנון כוח אדם מסורתי. עד כה, מתודולוגיות התכנון בכלל וניתוח עיסוקים הכולל התייחסות לנ יהול הכישורים בפרט, ,לא מצאו מקום בניהול ההון האנושי בשירות המדינה ולכן .לא נמצא לכך ביטוי מספק בתהליכי ניתוח העיסוקים ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום אשכולות מקצועיים, מ פתחות תקינה אחידים למבנים ארגוניים בגופים דומים, יחידות או יחידות משנה וספר משרות ועיסוקים ממשלתי המתעדכנים על פי צורך ובאופן קבוע , כחלק בלתי נפרד ממעגל התכנון השנתי. השינוי הנדרש ,ניתוח העיסוקים הוא אמצעי להשגת יעדים רבים העומדים במוקד הרפורמה המוצעת שבמר כזם: יצירת מסלולי קריירה, אשכולות מקצועיים ואצילת סמכויות תקינה למשרדים, ועל .כן החשיבות הרבה ביצירתו הנציבות, כגוף המטה המוביל לעניין ההון האנושי, נדרשת לקיים תהליך לקביעה תורתית בדבר תקינה, תהליכי גזירת יכולות וכישורים אנושיים לצד יכולות מקצועי,ות מתוך ניתוח עיסוקים .למשרות בשירות ועוד עם השלמת התפיסה התורתית הגנרית, יש ליישמה ביצירת מערך של אשכולות העיסוקים המקצועיים ויצירת ספר משרות ממשלתי. לעניין זה, תפקיד הנציבות יהא בראש ובראשונה לקיים ניתוח עיסוקים לרבות אשכולות מקצועיים, מפתחות תקינה אחיד ים למבני ם ארגוניים בגופים דומים - יחידות או יחידות משנה .וספר משרות ממשלתי על נציב שירות המדינה למנות ועדות עדכון, לכל אחת מהסדרות המקצועיות, שמשימתן תה א לא רק חד פעמית ליישום התפיסה התורתית החדשה, אלא תוגדר כמשימה מתמדת, המחייבת עדכון שוטף ועתי למשרות ו ל עיסוקים ה .מוגדרים בסדרה בתהליך זה תשולב, כחלק בלתי נפרד מאישור .ועדכון ניתוח העיסוקים, בחינה מגדרית רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 117 תהליך זה נדרש להתבצע בשיתוף המשרדים. על בסיס קווי היסוד המנחים שייקבעו על ידי הנציבות, יתקיים תהליך משלים ש בו יטופלו גם מקצועות ייחודיים למשרדים, באופן שיאפשר את שימ ור הייחוד והתאמה מיטבית בין תוצרי ניתוח העיסוקים לצרכים הספציפיים של משרות .אלו יודגש, כי לניתוח העיסוקים ו הגדרת אוכלוסיות הליבה של המשרד , אשר לרוב אינם משתייכים למקצועות מהסדרות הארציות, יש משמעות רבה. לעניין זה ייקבע, כי האחראי במשרד יהיה אחראי על עריכת ניתוח העיסוקים וקביעת אוכלוסיות הליבה של המשרד, ותוצריו של הניתוח יגובשו בהתאם להנחיות מדיניות ומתודולוגיות שייקבעו על ידי הנציבות69 . יישום החל משנת3102 , נציבות שירות המדינה ת בצע תהליך סדור לגיבוש התפיסה התורתית לנושא .התקן עד סוף שנת3102, נציב שירות ה.מדינה ימנה צוותי תקינה לאשכולות מקצועיים בשנת3101 , תסתיים עבודת הצוותים ועל בסיס עבודתם תפרסם נציבות שירות המדינה את ספר האשכולות המקצועיים, מפתחות תקינה אחידי ם למבנים ארגוניים בגופים דומים - יחידות או .יחידות משנה, וספר משרות ועיסוקים ממשלתי 69 ראה במדריך לתכנון ההון האנושי במשרד הממשלתי, מטה יישום הרפורמה בנציבות שירות המדינה, אוקטובר 3183, גרסת נספחים 2 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 118 שינוי שיטת המכרז הפנימי לצורך פתיחת אפשרויות קידום עובדים וטיוב איוש המשרות החלטת הממשלה בנושא הרפורמה לשיפור מנגנוני ניהול ההון האנושי בשירות המדינה קבעה בין יעדיה את הצורך בתכנון מסלולי קריירה רוחביים, שבמסגרתם יעברו עובדים בין משרות דומות בין משרדי הממשלה השונים : ..."לשם קידום שירות מדינה יציב, תוך שיפור ממשקי העבודה, הגברת שיתוף פעולה וסטנדרטיזציה באופן העבודה בין המשרדים השונים, ייקבעו מסלולי קריירה רוחביים "בשירות המדינה. לעניין זה, "מסלולי קריירה רוחביים– מסלולים מקצועיים שבמסגרתם יעברו עובדים בין משרות דומ ות בתוך משרד ממשלתי משרדי ממשלה שונים, תוך רכישת "...ניסיון והתנסות בממשקי עבודה שונים70 המכרז ה וא כלי חשוב מאוד במסגרת סל הכלים לקידום ו ל מיצוי ההון האנושי של העובדים בשירות המדינה, כך שההתאמות שיידרשו לו נועדו להגדיל .האפקטיביות שניתן להפיק ממנו גודלו של שירות המדינה, מורכבותו, השונות והגיוון בתחומי העיסוק, כמו גם ה תרבות ה ארגונית, אינם מעודדים כיום מעבר בין משרדי וה ופכים משימה זו למורכבת ומצריכה .תכנון ארוך טווח לצד זאת, ניתן אף להשתמש בכללים הקיימים כיום לצורך קידום של יעדי הרפורמה בטווח .המידי נציבות שי רות המדינה נדרשת לפתח כלים לשפר את ההיתכנות לאיתור העובדים המתאימים ,ביותר ובשלבים המוקדמים של איוש המשרה עבור המשרדים ויחידות הסמך . כמו- ,כן בעבור העובד קיימת מחויבות לפתח את מרב האמצעים וההזדמנויות אשר יאפשרו את התפתחותו באופן אישי ומקצועי, באמצעות הכוונ תו להכשרות מקצועיות רלוונטיות וחשיפ תו למשרות ולתפקידים התואמים את כישוריו, .בכלל שירות המדינה עיקרי המצב הקיים חלות המכרז הפנימי והבין משרדי על פי פסקה88.818 בתקשי"ר, למכרז פנימי רשאים להגיש מועמדות עובדי המשרד על כל יחידותיו, לרבות יחידות הסמך. למכרז בי ן משרדי רשאים להגיש מועמדות עובדי משרדי הממשלה על כל יחידותיהם, לרבות יחידות הסמך. השימוש במכרז הפנימי לצורכי קידום וניוד .עובדים הוא כלי בעל חשיבות רבה לצורך קידום ומיצוי כוח האדם ושיפור ההון האנושי הקיים בתנאים הקיימים, גיוס עקבי מחוץ לארגון עשוי להצביע ,על כישלון בזיהוי ובהכשרת דור המשך .ואף עלול להותיר את עובדי המשרד שלא קודמו ממורמרים ובתחושת קיפוח 70 נספח א' להחלטת הממשלה מספר2992 מיום81 בדצמבר3188 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 119 יחד עם זאת, בשיטת המכרז הפנימי לא מתקיימת פנייה ישירה וממוקדת למועמדים אשר עשויים להתאים למשרה, אלא הפרסום נעשה באופן כולל על פי שייכות ארגונית ותנאי הסף הם האמצעי העיקרי לסינון המו עמדים. כתוצאה, השייכות הארגונית כמדד ל התאמה לצורכי התפקיד עשוי ה להיות שרירותי ת71 . מכרזים פנימיים, בין משרדיים ופומביים בבחינת מספר המועמדים הממוצעת במכרזים בשנת3181 , עלה כי מספר המועמדים הממוצע במכרז פנימי, במכרז בין משרדי ובמכ רז פומבי עומד על שלושה ,מועמדים שישה מועמדים ו- 89 מועמדים בהתאמה. נתונים דומים היו גם בשנת3119 . מנתונים אלה עולה כי היצע המועמדים במכרז פנימי אינו מספק דיו. כתוצאה מכך, פעמים רבות נאלצים משרדים לבחור זוכה מקרב המועמדים הקיימים, על אף שישנם מקרים ש בהם המוע מדים אינם המתאי .מים ביותר לתפקיד בנוסף, לא פעם נאלצות הנהלות משרדים לבחור בעובדים הקיימים שאינם מתאימים וזאת בכדי .להימנע מהליך איוש ארוך המתלווה למכרז הפומבי בהתאם לפסקה81.323 בתקשי"ר, הליך המכרז ה בין משרדי .הוא הליך הנתון לבחירת המשרדים מעיון בנתונים ע ולה כי הנהלות משרדים נמנעות מלפרסם מכרז בין משרדי . כך ל דוגמה, בשנת 3183 היוו המכרזים הפנימיים והפומביים52% ו- 82% בהתאמה, מכלל המכרזים בשירות המדינה. בעוד שהמכרזים ה בין משרדי ים היוו שני אחוזים בלבד. נתונים דומים נצפו גם בשנים .קודמות מ נתונים אלו ומניסיון ה חיים העולה מהשטח, נראה כי המכרז הפנימי אינו מניב מספר מועמדים מספק– מחד גיסא; ומאידך גיסא- קיים שימוש מועט במכרז ה בין משרדי . מציאות זו אינה מייצרת עבור הנהלות המשרדים מאגר עובדים מתוך שירות המדינה ואינה מעודדת מעבר עובדים .בין משרדי הממשלה השונים משרות המשויכות לסדרות ארציות סדרה ארצית כוללת עיסוקים וקבוצות עיסוקים השייכים לאותו תחום מקצועי וקיימים בכל משרדי הממשלה או יחידות הסמך, לרוב במטות המשרדים. עיסוקים אלו– מעצם הגדרתם כארציים, מנוהלים באופן מרוכז על פי כללים אחידים. להלן המחשה לסדרות הארציות וכמו ת המשרות המשויכות לסדרה72 : משאבי אנוש ואמרכלות– 8311 , חשבות ושכר– 8511 ,, רכש לוגיסטיקה ותחבורה- 8511 , מזכירות– 8911 , יועצים משפטיים– 751 , מחשב– 151 , מידע ורשומות– 251 , הסברה ודוברות– 851 , ביקורת פנים– 811 .ועוד נוסף לע כך, קיימים סוגי עיסוק 71 כך לדוגמה, במכרזים פנימיים של משרד ראש הממשלה רשאים להת ,מודד עובדי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עובדי נציבות שירות המדינה, עובדי הרבנות הראשית לישראל ועובדי הרשות להסדרת הבדואים בנגב. היחידות הסמוכות למשרד ראש הממשלה אינן משתייכות אליו על פי היגיון ארגוני מובנה, וכך גם נעדר היגיון ארגוני לאפשר דווקא לעובדי יחידות אלה להתמודד במכרז פנימי על משרות ביחידות הללו 72 אלו נתונים חלקיים, הנתונים המלאים מצויים בנציבות שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 121 נוספים ה משותפים לכלל משרדי הממשלה, אשר טרם הוסדרו במסגרתה של סדרה ארצית .מוגדרת .כיום, שיוך משרות לסדרה ארצית או לתחום עיסוק מסוים, אינו רלוונטי להיבטי המכרז הפנימי ההישג הנדרש עם יישום השינוי גידול במספר המועמדים הפוטנציאליים לכל משרה מקצועית תוך הרחבת אפשרויות ה קידום ותנועה הרוחבית לעובדים בשירות המדינה, מעבר לגבולות המשרד שבו םה מועסק ים . הבהרה טרם פירוט ההמלצה י סוג ית שינוי שיטת המכרז הפנימי עלתה לדיון בשלבים הסופיים של סגירת הדוח ועריכתו, מתוך חשש כי המנגנון שהוצע מראש יהיה מורכב מידי ועתיר ביורוקרטיה ,בזמן ש ל הישג הנדרש ניתן :להגיע בפשטות רבה הרבה יותר. ככלל, עמדו בפני הוועדה שתי גישות עיקריות שונות 1. גישה ש בה מתקיים מנגנון ש בו,משונה חלות המכרז הפנימי והרחבתו לעובדים העוסקים בתחומי עיסוק דומים באמצעות.שינוי גבולות המכרז הפנימי למכרז אשכול מקצועי 2. גישה ש בה נקבע כ י לכל המשרות ובכל הדרגות, למעט למתח דרגות הסגל הבכיר– יתקיים מכרז בין משרדי כמכרז ראשון, ו אם .לא יימצא מועמד מתאים יתקיים מכרז פומבי המפורט בהמשך מבטא את הגישה השנייה, אשר בוועד ת ההיגוי נקבע כי היא ה.עדיפה השינוי הנדרש נציבות שירות המדינה נדרשת ליצור את ,התנאים לפתיחת אפשרויות תנועה וקידום לעובדים ל עידוד מעברים בין משרדי הממשלה ו ל הגברת ההתאמה בין המשרות לבין המועמדים למלא אותן. מטרה זו תושג באמצעות יציאה למכרז בין משרדי , .כמכרז ראשון לכל תפקיד יציאה למכרז פנימי, כחריג לעניין זה, ובהתייחס למתחי הדרגות וסוג ,י העיסוקים ת קבע על ידי נציב שירות המדינה .באישור וועדת השירות באופן זה תיווצר אפשרות מעבר עובדים בין משרדים, תפחת השחיקה, תוגבר מוביליות הידע והניסיון הבין משרדי, ויגדל מאתר העובדים הפוטנציאליים לאיוש משרות ו תעלה באופן משמעותי הסבירות לאיוש המשרות על ידי המועמדים המתאימים ביותר. לצורך כך, תהליך :השינוי יבוצע בשני ערוצי פעולה בלתי תלויים פרסום תיקון לתקשי"ר לנושא מכרזים והסדרת ההוראות המחייבות והמנגנון לצורך מעבר מקיום מכרזים פנימיים למכרזים בין משרדיים. יצוין כי תידרש לצורך כך היערכות תשתיתית לשינוי זה בא .גף הבחינות והמכרזים עדכון הסדרות ארציות ודרישות הסף, לאחר קביעת תורת התקן וביצוע תהליך ניתוח העיסוקים (כמפורט בדוח זה, בחלק העוסק בפיתוח והטמעת תפיסה תורתית ומתודולוגיה לניתוח עיסוקים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 121 לתפקידים בשירות המדינה) ולאחר פעולות לבדיקה ולטיוב של הנתונים, תעדכן נ ציבות שירות .המדינה את תנאי הסף למשרות הפעלת המכרז הפנימי ת היה בתהליך מדורג בהתבסס על ההיערכות התשתיתית. נציב שירות ,המדינה יהיה רשאי לקבוע חריג לעניין זה לגבי משרות וסוגי משרות ביחס אליהן יוסיף להתקיים .המכרז הפנימי לצורך כך יצוין, כי על הצרכי ם המקצועיי ם הייחודיים של המשרות למצוא ביטוי במבחני ההתאמה. תנאי להבטחת מיון הולם ובחינת התאמה של מועמד למשרה בשירות המדינה הוא ,השיוך לאשכול מקצועי לאור ביצוע ניתוח עיסוקים. לכן, תחת האחריות הכוללת של הנציבות יידרש להקים מערך רפרנטורה מקצועי ת, מבוסס על משרדי המטה המ רכזיים - ,אוצר ראש הממשלה , משפטים ומשרדי ממשלה נוספים, שיוגדרו בהתאם לצורך מקצועי כסמכות מקצועית מייעצ ת לכל אחד מאשכולות .כסמכות מקצועית מייעצת לכל אחד מאשכולות מקצועיים אלו השפעתם על גיבוש תנאי הסף למשרות תהיה בהתייחס לפיתוח התורה וההכשרה המקצועית ותהליכי תכנון הניוד, במסגרת מסלול השירות והפיתוח של העובדים באשכול73 . בנוגע למשרות שאינן בסדרה ארצית, תפרסם הנציבות הנחיות שתבוצענה באחריות המשרדים. יישום במהלך שנת3104 , נציבות שירות המדינה תקיים תהליך שבסיומו תגובש תפיסה תורתית לנושא התקן בשירות המדינה ובכלל זה קביעת תנאי הסף, שיוך משרות לסדרות ארציות ומהותם של אשכולות מקצועיים. עד סוף שנת3104 , יותקנו ויפורסמו הכללים לעדכון משרות שאינן בסדרה ארצית, לצורך הערכות למימוש המעבר למכרז בין משרדי. עד סוף שנת3104, תשלים הנציבות היערכותה לקיום מכרז בין משרדי בהתייחס ל אשכול מקצועי אחד לפחות, ובכל מקרה תינתן עדיפות לקיומם של מכרזים בין משרדיים למקצועות שבאשכולות ניהול משאבי אנוש, כלכלנים, משפטנים, אנשי תכנון ומדיניות . בנוסף, תינתן עדיפות למקצועות ייחודיים למשרדים אשר אינם חלק מהמקצועות שבסדרה ארצית. עד סוף שנת3101, תשל ים הנציבות היערכותה לקיום מכרז בין משרדי בהתייחס ל מלא ה אשכול ות ה מקצועי ים שבסדרה ארצית. 73 הסמכות לקביעה והחלטה של נציבות שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 122 יצירת אפשרות ל צירי התפתחות אישית והשפעה כלל שרותית באמצעות השאלת עובדים משירות המדינה לארגונים בשירות הציבורי עיקרי המצב הקיים כיום, לא קיימת תפיסה סדורה והכרה בערך יצ ירת האפשרות למעבר מנהלים ועובדים משירות המדינה לתקופות השאלה לארגונים ציבוריים שמחוץ לשירות המדינה. מתוך כך, לא קיימת כל .מתכונת נוהלית וחוזית סדורה התומכת בכך ההישג הנדרש עם יישום השינוי בחינת אפשרות ל מעבר עובדים , בתקופות השאלה, משירות המדינה לארגונים ציב וריים שמחוץ לשירות המדינה ( וכן קיום מעבר לגופים בשירות הציבורי כגון משטרת ישראל, שירות בתי 'הסוהר, משרד מבקר המדינה וכו ). זאת לצורך הרחבה וגיוון טווח הניסיון המקצועי והניהולי של מנהלים ועובדים בשירות המדינה ,חיזוק שיתופי הפעולה בין הסקטורים השונים של שירות המדינה למגזר הציבורי ויצירת גמישות בתהליכי תכנון מסלולי הקריירה . השינוי הנדרש נציבות שירות המדינה והממונה על השכר והסכמי עבודה ייבחנו היתכנות להשאלת עובדים הדדית לתקופ ות ש ונות, וככל שייקבע - יגבשו מתכונת וכללים בהתאמה. במסגרת הבחינה שתבוצע, תיכלל התייחסו ת לקבוצות שונות, ניהוליות ומקצועיות, שלגביהן נוצר צורך בצבירת ידע מקצועי או ב ניסיון שאותו ניתן לרכוש רק מחוץ לשירות המדינה74 . בנוסף, ייבחן מנגנון ההשאלה .כשלב פיתוח והתנסות במסלול הקריירה יישום במהלך שנת3104 , באחריות נציבות שירות המדינה , לגבש רשימת ארגוני ם ציבוריים רלוונטיים להשאלת עובדי מדינה. עד סוף שנת3104 ,במידה ו תהיה נכונות מטעם גופים אלו ליצור את התשתית להשאלה, ויובהר ,הערך הישיר מכך לשירות המדינה נציבות שירות המדינה ,והממונה על השכר והסכמי עבודה יבחנו את ההיתכנות למימוש ההשאלה ובכפוף לה יגבשו את ה מתכונת החוזית בהתאמה. 74 לרבות מוסדות שירות ציבורי בחו"ל רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 123 הערכת תפקוד העובדים ועידוד מצוינות בשירות המדינה הערכה תפקוד העובדים, מבוססת יעדים משימתיים ויעדי התפתחות אישית ככלל, תכלית תהליך הערכת העובדים הי א העצמה ארגונית, ניהולית ואישית . התהליך עונה על שלוש מטרות עיקריות: כלי ניהולי להנעת ע ובדים הכולל משוב והערכת מיומנויות וביצועים ; יצירת תקשורת דו כיוונית בין המנהל לעובדיו, הכוללת העברת מסרים שיתרמו לשיפור ביצועי הפרט; ביסוס תיאום ציפיות לצורכי פעולה עתידית– .לעובד, למנהל ולארגון כמערכת אתגר יצירת התפתחות העובדים בשירות צריך למצוא ביטוי ב הבטחת התפתחות בציר האתגרים ,שיוצבו מולם, הרחבת תחום אחריותם וסמכותם פיתוח הידע שלהם ומעורבותם הרשתית . הדרך להשיג זאת היא הבטחת התפתחות אישית רציפה ומתמשכת באמצעות מעגל המָ שוֹב השנתי כמנוף לקידום העובד, מקצועית ואישית. במפגש זה, יש להבטיח הצבת יעדי ם- הן יע די התפתחות .אישית והן יעדים משימתיים המחקר המדעי העוסק בנושא הערכת עובדים ומשוב, מצביע כי ניהולו של תהליך משוב בצורה ( המאיימת על ה"אני" מזיק, ופוגע בתפקודו של העובד. כאשר המשוב ממוקד קידוםPromotion focus), הוא מביא לשיפור ביצועים המבוסס על עלייה במוטיבציה75. עוד נמצא, כי אם קביעת היעדים נעשית במסגרת תהליך הוגן , היא מייצרת .ממד של הזדהות, שייכות ומחויבות ארגונית גם לשיחת המשוב ערך רב, שכן היא מאפשרת לעובד לדעת מהו מעמדו בארגון ומהי מידת הצלחתו בביצוע התפקיד. ידע זה מסייע בביסוס בטחונו העצמי של העובד, מקטין חוסר ודאות .ומעלה את רמת המוטיבציה שלו עיקרי המצב הקיים נתוני הערכת העובדים בשירות המדינה לשנת3188 מציגים את התמונה הבאה: ממוצע הערכות עובדים עומד על הציון9.63 מתוך88 76 . בסקר שנערך בדבר קיום שיחת המשוב עלה, כי88% מהעובדים בשירות המדינה כלל אינם זוכים לשיחת משוב שנתית. נתונים אלו מציגים מציאות בעייתית, המעידה במידה מסוימת על חולשת המערכת הניהולית ו על היעדר מודעות למחויבות ניהולית לקיום דיאלוג ושיחת משוב עם העובדים - ,שבמסגרתה מתבסס תיאום הציפיות השנתי נוצרת בהירות בדבר המשימות שיש להתמקד בהן וניתן מקום להקשבה לעובד, תחושותיו והבעת שאיפותיו. נתונים אלו והנסיבות להיווצרותם מעידים הן על חולשתה של נציבות שירות המדינה כגוף המקצועי המנחה והן על תחושת אי אמון בחשיבות קיום המשוב ו ב אפשרות למימוש כל 75 Van-Dijk & Kluger (2004) – Scenario Intention to invest effort by feedback sign & type of work 76 88 מוגדר כציון חריג המעיד על הצטיינות, ומחייב כתיבת הסבר למתן הערכה זו רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 124 פעולה מעשית הנובעת ממנו: היעדר משמעות אמיתית לתגמול אלו שבלטו לט ובה77 , וחולשתה של המערכת לנקיטת סנקציות כלפי אלו שהערכת תפקודם מעידה על אי .התאמה הצורך להבטיח הוגנות לצד הקניית גמישות ועידוד מצוינות, מצאה ביטוי בדוח ועדת טרכטנברג78 : "האתגר המרכזי הוא האופן בו ניתן לשמר את ערכי השירות ואת ההסדרים החוקיים שמגדירים אותו, ו יחד עם זאת להקנות לו גמישות ולהתאים אותו למציאות המשתנה .במהירות. לפי כל קנה מידה...האחידות של המערכת הפכה להיות חולשתה המרכזית "..המטרה הראויה של הבטחת הוגנות ושוויון, קידמה למעשה נוקשות ובינוניות גם על חולשות המערכת הקיימות, בהקשר להערכת מיומנויות וביצו עי העובדים נרשם בדוח :טרכטנברג "...קשה לגרום להם להתייעל, קשה לצמצם את מספר העובדים אפילו אם הוא עולה על הנדרש, קשה לתמרץ ולקדם עובדים טובים תוך אפשרות לא לקדם ואף לפטר עובדים שאינם מבצעים מלאכתם...הועדה סבורה כי יש לפעול לאיזון נכון וראוי מזה הקיים בין ה אינטרסים של כלל הציבור לבין אלו של ציבור העובדים במונופולים ממשלתיים; על הממשלה לפעול לקידומם של רווחת כלל האזרחים במשק, באמצעות קידום תחרות באופן מתמיד ונחוש, מול "...אינטרסים נקודתיים של ועדי עובדים בממשלה79 "...על הממשלה לפעול להסדר חדש אשר יכלול הגמשה מ הותית של הסדרי ההעסקה הנוכחיים– על הסדר זה לאפשר גיוס כוח אדם איכותי ותגמול המצטיינים, על בסיס תהליכי מדידה והערכה שיטתיים, בצד הליכי פיטורין אפקטיביים. ניתן לעשות זאת בהסדר מכובד גם מבלי לפגוע בחיוניותה של העבודה "..המאורגנת80 ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום מערכת הערכת מיומנויות עובדים, המיושמת לכלל עובדי שירות המדינה מדי שנה . מערכת המשמשת ככלי לפיתוח העובדים, ביסוס תיאום הציפיות ההדדי בין ממונה וכפיף, עידוד מצוינות וקידום הארגון להשגת משימותיו . 77 תגמול במשמעותו הניהולית הרחבה ולא במשמעות חומרית צרה 78 עמודים 81-87 לדוח ה ו ועדה 79 עמוד 873 לדוח הוועדה 80 עמוד58 לדוח הו ו עדה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 125 השינוי הנדרש תהליך הערכת ביצועי עובדים ומתן משוב יתבסס על כמה :עקרונות יסוד  מתן משוב, שלפיו ידיעת תוצאות הביצוע מסייעת בתהליך שינוי ההתנהגות ומגבירה את רמת ה .מוטיבציה  הגברת תפוקה ויעילות.  כינון.מערכת הערכה מהימנה, גמישה ופשוטה במסגרת מעגל המשוב השנתי יש לבצע שני תהליכים : 1 . הערכת מיומנויות וביצועים(Feed Back) – לצורך מתן אפשרות לעובד ללמוד מה היו .תוצאות ביצועיו בשנה החולפת וכיצד מוערך תפקודו 3 . ניהול ביצועיםFeed Forward) ) – כדי להציב לעובד יעדי התפתחות אישיים ומשימתיים ל.שנת הפעילות הבאה מדדי הערכה ( Employee Evaluation ) מעריכים את מאפייני ההתנהגות ורמת תפ קוד העובד על פי סטנדרטים בעלי יכולת השווא ה .לעובדים אחרים מד דים אלה ייקבעו על ידי נציבות שירות המדינה וישקפו את תמהיל כישורי הליבה הנדרשים מעובד בשירות המדינה. המנהל יבצע את .הערכת העובד על בסיס היגדים שיתאמו באופן המרבי לעובד המוערך היעדים המשימתיים נועד ו ליצור קשר בין תכנית העבודה לעבודת העובד, לרתום את העובד לתהליכים יחידתיים ואישיים ולהשיג רמת ביצוע גבוהה ביחידה. היעדים המשימתיים יהיו בזיקה לתכנית העבודה ב משרד ויקבע אותם המנהל הישיר בתיאום עם העובד, באופן הגון .ושיטתי ה יעדים יתבססו לרוב על מדדי התפוקה ו על שלבי ה התארגנות של היחידה שאליה משתייך העובד; הם יהיו כאלה שנמצאים בהשפעתו הישירה של העובד , או של הקבוצה אליה .הוא משייך ויהוו אינדיקציה לתפקודו יעדי התפקוד האישי יעדים ארגוניים, ניהוליים ותפקודיים אלו, הם יעדים "רכים" המתייחסים להערכת האופן שבו מבצע העובד את משימותיו. מטרתם של יעדי התפקוד האישי היא לאפשר להכווין את העובד לשפר את אופן עבודתו ו את דרכי התנהלותו באופן פרטני ולתת לו כלים מעשיים לשיפור אישי ו ל השגת שיפור באופן עבודתו. גם את ה יעדים ה אלו יקבע המנהל הישיר .בתיאום עם העובד, באופן הגון ושיטתי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 126 מנ גנון הערכת עובדים דיפרנציאלי מנגנון זה ישמש ככלי שרת חיוני לניהול על פי יעדים ל תפיסת מעגל התכנון הממשלתי ולתפיסת ניהול המשאב האנושי בשירות המדינה. ההנחה היא כי כש יעדים משימתיים של העובד הנגזרים מיעדי המשרד, יהיו בעלי משקל בתהליך הערכת העובדים, הדבר יביא לה ג ברת המוטיבציה של ,העובד למימוש פעולות התורמות ישירות להצלחת הארגון לעמידה ביעדיו כמערכת. יתר על כן מנגנון הערכת עובדים מסייע לפיתוח דיאלוג נחוץ לתיאום הציפיות בין העובד לממונה עליו ומהווה כלי עיקרי וחשוב בתהליכי מיון עובדים, בניהול מסלולי קריירה ובאיתור צ .ורכי הדרכה לבסוף, מנגנון זה יאפשר לטפל במקרים חריגים של אי התאמה, תוך אבחנה מתוקפת הנסמכת על תיעוד אמין של הפערים ביחס לדרישות התפקודיות הנדרשות מהעובד ו ל הישגיו בפועל. במסגרת הטמעת מנגנון הערכה חדש, תפעל הנציבות ליישם חוות דעת ממוחשבות, המקושרות למערכת נ יהול ההון האנושי ו ל .מערכת ניהול המשימות מנגנון ההערכה החדש י שקף, התפלגות גאוס נורמלית והערכה דיפרנציאלית. השגת התפלגות נורמלית במשרד כמערכת וכך גם בקבוצות המוערכים תחת מעריך אחד, תושג כתוצאה מהפעלת שני מנגנונים: הראשון, הערכת העמידה ביעדים על פי מדדים ש ניתנו לעובדים ככאלו הנדרשים לביצוע בתקופת ההערכה. הערכה זו תה א אובייקטיבית, מתוקפת וכמיתה ככל הניתן. עצם מדידת הביצועים אל מול משימות בפועל המתורגמת להערכה הכללית, ולא רק כהערכת מיומנויות כללית כבמצב הקיים, צפויה להניב שוֹנוּת בהערכות. עם זאת, בשל השינוי התר בותי העמוק הכרוך במעבר למצב האופטימלי מהמצב הנוכחי, ברור כי אין בכך די ובוודאי לא בשנות היישום הראשונות. לכן, המנגנון השני יתבטא בכך שמערכת הערכת העובדים תיכפה, באופן ממוכן ובאמצעות תהליך נרמול ותהיה ,הערכה דיפרנציאלית ביחס לסך האוכלוסייה המוערכת הקרובה ככ ל הניתן81 להתפלגות נורמלית. ברמת המשרד, תיכפה באופן ממוכן התפלגות דיפרנציאלית, כך שתפקודם של85% מהעובדים יוגדר כמצטיינים , תפקודם של71% יוגדר כתפקוד כשל עיקר העובדים ותפקודם של85% .מהעובדים יוגדר כנמוך יחסית . :ממונה ישיר ומעריך ראשון כדי שההתפלגות תה הי אפקטיבית בראייה סטטיסטית נדרשים להיות לפחות35 מוערכים תחת מעריך אחד. לעניין זה, המנהל שבאחריותו יקובצו35 נתוני מוערכים יוגדר כמעריך ראשו, ורק הוא יוכל לסיים .תהליך הערכה טרם העברת המשוב לעובדים עם זאת, ברא יי ת התהליך , הערך הניהולי גובר על הערך הסטטיסטי ולכן הממונה הישיר יהיה הראשון שיכניס את נתוני הערכת עובדיו למערכת תחת אותם כללי הנרמול הנכפים . בסמכות המנהל העקיף כמעריך ראשון, יהיה לשנות את ההערכה לכל עובד בטווח שינוי מותר, לצורך יצירת עמידה בכללי ההתפלגות מתוך אוכלוסייה מוערכת מינימלית - סך של35 עובד .ים 81 מידת הקרבה להתפלגות מושלמת, תיקבע בהתאם להמלצה מקצועית שתאושר על ידי וועדת ההיגוי, עם יישומה של המערכת הממוכנת רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 127 רק לאחר הכנסת נתוני35 מוערכים תחת המעריך ה ראשון כולל שינוי בציון הערכה בהתאם לצורך על ידו כמעריך עקיף, ועמידה מצרפית בכללי הנרמול הנכפים– ניתן יהיה לסגור את תהליך .ההערכה, ועל בסיסו לקיים את שיחת המשוב עם העובדים המוערכים עקב העובדה כי זהו שינוי תרב ותי, מקצועי וניהולי עמוק, נציבות שירות המדינה תפעל להטמעתו בשים לב לעומק ההכשרה וההכנה הנדרש ו ת לצורך הצלחה ביישום. ביישומו תפעל הנציבות ,בתהליך מדורג הן בתיקוף המודל והן בהרחבתו משלב הטמעה מצומצם לשלב הטמעה רחב יותר .המבטא לקחים שיילמדו מסבב ההטמעה הראשון :הבהרות  כל עובד בעת קבלת המשוב, יקבל את הציון הנומינלי שניתן לו וכן את מיקומו ביחס לקבוצה המוערכת - .מצטיינים, עיקר העובדים, חלשים יחסית  חרף התועלות הצפויות מיישומם של מנגנונים אלו, בשל השינוי התרבותי הנדרש, ההטמעה .והיישום אינם צפויים להיות פשוטים  בשל מנגנון כפיית ההתפלגות, הגם שהוא מוכוון כלפי חלקה העליון של העקומה ומתבצע כתהליך ממוכן לחלקה העיקרי- .מנהלים עשויים להרגיש כי כובלים את ידיהם  הצורך הסטטיסטי לקבץ35 מוערכים תחת מעריך ראשון, ידרוש לעתים שילוב לא פשוט של ,שני דרגי ניהול בגיבוש ההערכה לעובדים .באמצעות דיון ותיאום עמדות  מסלול אי התאמה, קרי, הצבת מי מהמוערכים בציון התחתון של סולם ההערכה לא יעשה בכפיה סטטיסטית אלא רק במקרה מוגדר ומזוהה אישית . הבחירה במסלול זה ת ינתן להחלטת המנהל המעריך הראשון. יובהר כי המיקום היחסי הנמוך, ואף אחרון, של עובד פלוני ,'על פני העקומה של המסגרת הארגונית המוערכת לאחר תהליך ה'נרמול בדיעבד בשום אופן לא יצביע אוטומטי ת על אי התאמה82 .  קיימת חשיבות בבחינה, תיקוף ועדכון במידת הצורך, של שיטת הערכת מיומנויות העובדים אשר פורטה לעיל. תהליך הבחינה והתיקוף ייעשה כחלק בלתי נפרד מסיומו של כל שלב הטמעה ולקראת הרחבת היישום למשרדים נוספים. בנוסף, עם התייצבות המודל תפעל .הנציבות לתקפו מחזורית אחת לשנתיים 82 בהחלט יכול להיווצר מצב ש בו במסגרת ארגונית מוערכת יש25 ,עובדים ברמת תפקוד גבוהה ו גם לעובד פלוני שהוגדר יחסית לאחרים כבעל ההערכה הנמוכה מבין כלל המוערכים ביחידה יש הערכה בציון נומינלי- אישי המוגדר כבינוני ולא כנמוך ההולם להגדרה של אי התאמה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 128 יישום עד סוף שנת3102 , הנציבות ת גבש את הכללים המפורטים ליישום הערכה אשר נדרש להניב במשולב .את ההתפלגות הרצויה עד סוף שנת3102 , לאור ע ומק השינוי התרבותי והמקצועי הנדרש ביחס למצב הקיים, נציבות שירות המדינה תגבש ותיישם תהליך הטמעה יסודי הכולל הדרכות מנהלים ועובדים במשרדים "שבתכנית "נחשון83 . בהטמעה יוסברו ויובהרו הערך בקיומו של דיאלוג מובנה בין ממונים ובין ממונה וכפיף . במהלך שנת3104, תפעיל לראשונה נציבות שירות המדינה, את מערכת הערכת העובדים ."במשרדים שבתכנית "נחשון במהלך שנת3101 , תיושם המערכת ב'מעגל הטמעה שני' במשרדים נוספים אשר ייבחרו .כמתאימים להטמעה על פי פרמטרים שתקבע הנציבות החל משנת3101 , הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש במשרד, יישא באחר יות המקצועית כלפי נציב שירות המדינה ליישום הערכת עובדים למל ו א העובדים במשרד בהתאם לכללים ו ל הנחיות שיפורסמו. כחלק מהערכת המצב השנתית וכן בסיכום שנת העבודה יציג הסמנכ"ל הבכיר נתונים .אלו בפני הנציב, לאחר שהוצגו בפני מנכ"ל המשרד 83 ראה הרחבה בפרק העוסק ביישום הרפורמה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 129 תמריצים לעידוד מצוינות המבוס :סים על מערכת הערכת העובדים הדיפרנציאלית 'ברק בעיניים' אינו נוצר כתוצאה מתגמול כספי, אלא מתוך הנעה פנימית הנובעת מתחושת שליחות וערך בעשייה, אתגר מקצועי ואמון במנהיגים המובילים את המערכת. עם זאת למדה הוועדה כי בנוסף לע אלו, לתמריצים כספיים קיים משקל משמעות ,י בתמרוץ העובדים. מתוך כך הוחלט לעשות שימוש בכל הכלים האפשריים, ובמשולב, וזאת בכדי לממש מערכת תמרוץ אפקטיבית, אשר תיבנה מתוך מנגנונים קיימים שישונו , וכן מ.תוך מנגנוני תמרוץ חדשים ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום מערכת לקידום ו ל עידוד מצוינות, חדשנות ועמידה מיטבית במימוש משימות המשרדים ,ויחידות הסמך. המערכת תפעל בשילובם של המרכיבים הבאים: תרבות ארגונית וערכית הולמת רגולציה מתואמת ותומכת, ומנגנוני תמרוץ חומריים ולא חומריים אפקטיביים. השינוי הנדרש :מנגנוני תמרוץ כספיים 0. שינויי שכר ביחס למתח דרגות א. דרג בכיר – מתח דרגות85-83 - נציבות שירות המדינה והממונה על השכר והסכמי עבודה יבנו פלטפורמת קידומי שכר שתפקידה לתמרץ מנהלים בסגל הבכיר לבצע מעברי רוחב או להתקדם לתפקיד אחר במסגרת הסגל הבכיר. במסגרת זו, תמומש חלוקת שכבת הסגל הבכיר (מתח88-83 :) לשלוש אוכלוסיות סגל ב8', ס גל ב3 ' וסגל ב2', ופתיחת שלושה סולמות שכר חדשים ומרווחים יותר עבורם84 . ב. דרג תיכון - מתח דרגות82-88 - הממונה על השכר והסכמי עבודה , בתיאום עם נציבות שירות המדינה י קבע ו דרגות ביניים במתחי הדרגות הקיימים כדי לבסס מדרגות שייצרו הבדלי שכר בין תפקידים ודרגים ניהוליים ומקצועיים .שונים 84 ראה הרחבה בנושא והבהרת הנחיצות בפילוח זה בפרק העוסק בהנהגה בשירות המדינה, בחלק הסגל הבכיר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 131 3. שינוי מנגנוני קידומי השכר יש ל פעול כדי ל שנות את מנגנוני הקידום בשכר, כך שיינתנו באופן דיפרנציאלי ובהתאם :לעמידה ביעדים משימתיים ואישיים, כמפורט קידום תנאי לקידום בשכר למועסקים בהסכם קיבוצי תנאי לקידום בשכר למועסקים בחוזה אישי תוספת ותק (אחוז אחד על )שכר היסוד דירוג ברף האחוזים שייקבע ע"י הגורמים המוסמכים בדירוג ההערכה המשרדי בשנה החולפת לא תינתן תוספת ותק בחוזים אישיים קידומי דרגות במסגרת מתח הדרגות התקני לתפקיד תנאי מצטבר: דירוג ב- 15 האחוזים העליונים בדירוג ההערכה המשרדי בש ,נה החולפת ועמידה מוצלחת בלפחות הכשרה מקצועית או ניהולית אחת, כהתאם לקביעת נציבות שירות המדינה85 תנאי מצטבר: דירוג ב- 15 האחוזים העליונים ,בדירוג ההערכה המשרדי בשנה החולפת ועמידה מוצלחת בלפחות הכשרה מקצועית או ניהולית אחת, כהתאם לקביעת נציבות שירות המדינה קיצור זמן ההמתנה בין דרגה לדרגה תנאי לקיצור ראשון בתוך המתח– דירוג במחצית העליונה בדירוג ההערכה המשרדי בשנה החולפת תנאי מצטבר לקיצור שני בתוך המתח– דירוג במחצית העליונה בדירוג ההערכה המשרדי ומעבר תפקיד רוטציוני אחד ב- 81 השנים האחרונות86 תנאי מצטבר לקיצו ר שלישי בתוך המתח , אם רלוונטי, הוא: דירוג במחצית העליונה בדירוג ההערכה המשרדי ועמידה מוצלחת בלפחות הכשרה מקצועית או ,ניהולית אחת מקיפה בהתאם לקביעת נציבות שירות המדינה תנאי לקיצור ראשון בתוך המתח– דירוג במחצית העליונה בדירוג ההערכה המשרדי בשנה החולפת תנ אי מצטבר לקיצור שני בתוך המתח– דירוג במחצית העליונה בדירוג ההערכה המשרדי ומעבר תפקיד רוטציוני אחד ב- 81 השנים האחרונות תנאי מצטבר לקיצור שלישי בתוך המתח (אם רלוונטי) הוא: דירוג במחצית העליונה בדירוג ההערכה המשרדי ועמידה מוצלחת בלפחות הכשרה מקצועית או ני ,הולית אחת מקיפה בהתאם לקביעת נציבות שירות המדינה מענק שנתי חד פעמי חלף דרגה אישית קבועה לעובדים מצטיינים השוהים ארבע שנים בשיא מתח הדרגות התקני לתפקידם תנאי מצטבר: דירוג במחצית העליונה בדירוג ההערכה המשרדי וביצוע מעבר שני תפקידים רוטציוניים בעשר השנים ה אחרונות בשלב זה טרם בשלו התנאים למימוש מענק זה. ההחלטה על עיתוי המימוש תיקבע על ידי וועדת ההיגוי בשים לב למקורות התקציביים תנאי מצטבר: דירוג במחצית העליונה בדירוג ההערכה המשרדי וביצוע מעבר שני תפקידים רוטציוניים בעשר השנים האחרונות בשלב זה טרם בשלו התנא ים למימוש מענק זה. ההחלטה על עיתוי המימוש תיקבע על ידי וועדת ההיגוי בשים לב למקורות התקציביים 2. בניית מנגנון פרסי מצוינות חדש בשירות המדינה יש לקבוע מנגנון פרסי מצוינות, אשר יינתנו באופן דיפרנציאלי ובהתאם לעמידה ביעדים משימתיים ואישיים, כמפורט :הפרסים יחו לקו על ידי מנכ"ל המשרד ובאחריות מקצועית של ,סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש, בהתאם לעמידה ביעדים משימתיים ואישיים, ובאופן דיפרנציאלי כפי שמתקבל על הדעת מעצם הגדרתם כפ רסי מצוינות. הפרס יהיה בגובה של 51% מהשכר ו הק בע של העובד ל תגמול י פיטורין , ויינתן לכל העובדים שהע רכ ת התפקוד השנתית שלהם 85 קביעת המדיניות והקריטריונים לעניין זה תיעשה על יד י הנציבות, כאשר הרלוונטיות להכשרה מקצועי ת ספציפית תיקבע על ידי המשרד לתחומים מקצועיים ייעודיים וייחודיים לפעולתו, ועל ידי נציבות שירות המדינה להכשרות לתפקידי האשכולות המקצועיים הארציים 86 מעבר רוחבי בין תפקידים ב יחידה, ב,משרד או בין משרדי ככלל ,ובין היתר בהתייחס למכרז אשכולות מקצועיים בפרט, על פי המתודולוגיה שתיקבע על ידי הנציבות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 131 מדורגת ב- 85% העיליים מתוך סך הערכות העובדים באגף או ב יחידה. נציבות שירות המדינה בשיתוף אגף הממונה על השכר והסכמי עבודה תקבע את המודל הגנרי ולאחריו תאשר את ההתאמה המשרדית למודל– .כל מקרה לגופו 4. :מנגנון פרסים לעידוד חדשנות המושא של החד שנות הוא תהליך, שירות מוצר או ארגון. החדשנות עוסקת ביצירת החדש, אשר מייצר ערך ישיר לתוצאות הפעילות של הארגון, וזאת שלא בדרך המסורתית של פעולתו. בשונה מהשנים הרבות ן בה ש בשירות המדינה המיקוד היה על התייעלות, העוסקת במשאבים ובתשומות, חדשנות מב ו טאת וממוקדת בתו .צאות עצם העיסוק בחדשנות ו הבהרת הערך בכך, ה וא סמן מהותי ליסודות הרפורמה בניהול ההון האנושי. החדשנות הינה ההיפך משמרנות, קיפאו ן וסטגנציה. נציבות שירות המדינה כזו ש תוביל את רעיון החדשנות, תהיה מחויבת לא רק לעידוד חדשנות בממד הפרטי, אלא בממד ים המערכתי ים ,תר ה בותי ים הו אסטרטגי ים . הנצ יבות תנחה על קיומו של פרס שנתי ש יינתן לעובד אחד מכל משרד או ל שני עובדים במשרד ש בו מועסקים ל יותר מ- 8111 עובדים, וגובהו יהיה שלוש פעמים השכר הקובע ל תגמול י פיטורין לעובד שיזכה87 . 1. שינוי מתכונת דרגו ת אישיות שינוי מתכונת דרגות אישיות– מו מלץ להמיר את תוספת השכר השנתית הניתנת לעובד במתכונת של דרגה אישית לכדי מענק חד - פעמי. מענק זה יינתן על בסיס הצטיינות או ניידות בשירות המדינה . 87 מנגנון דומה קיים בגרמניה, שם הממשלה יכולה להעניק מענקים בעבור ביצועים יוצאי דופן וחדשניים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 132 מנגנוני התמרוץ שאינם כספיים מלבד מנגנוני התמרוץ הכספיים, ישנם כלים נוספים ש בהם ניתן להשתמש לתמרוץ העובדים בשירו ת המדינה וחשיבותם אינה פחותה ל מתן ביטוי לבולטות ומצוינות, הן בממד המשימתי והן בממד הערכי. לעניין זה ניתן לכלול השתתפות בלימודים, הכשרות, ימי השתלמות, ימי גיבוש ועוד. עם זאת כיום, כלים אלה ואחרים אינם משמשים לתמרוץ ואינם עומדים ביחס ישיר להערכת תפקודו של הע ובד. בשים לב לכך, נציבות שירות המדינה תגבש מדיניות תמריצים שאינם ,כספיים ש :יהוו כמרכיב משלים לנושא התמריצים הכספיים 1. ,קיום טקסי הוקרה והצטיינות ש ,באמצעותם נבנים אתוס ערך השירות, השליחות והמצוינות ( וכן חיזוק דמויות המודל לחיקויRole model) של המשרדים ו של שי ,רות המדינה ככלל ש אליהם צריכ ות .להיות מופנות העיניים של הצעירים בשירות המדינה 2. יצירת אופק קידום ומסלולי קריירה בהתייחס לכישורים ו ל ביצועים של המצטיינים, יציאה להכשרות מקצועיות ולימודים אוניברסיטאיים תוך מתן עדיפות לעובדים אשר השקיעו ותרמו להישגי הארגון, הענ.קת פרסים בשווה כסף ועוד 3. שילוב מערך ההכשרות ו הפרסים הקיים, המופיע בתקשי"ר, במנגנון החדש. ככלל, הנציבות נדרשת לבחון את כלל המערך הקיים מול י יעוד קידום ערכי ומשימתי כאחד, הן בראיית כלל השירות והן בראייה המשרדית. לבסוף, כלל הפעילויות נדרשות להביא למימוש י יעוד שירות המדינה כ.שירות לאזרחי המדינה ותושביה יישום :מנגנוני תמרוץ כספיים במהלך שנת3104 ,באחריות נציבות שירות המדינה ו הממונה על השכר והסכמי עבודה , תושלם חלוקת שכבת הסגל הבכיר (מתח88-83) לשלוש אוכלוסיות (סגל ב 8', סגל ב 3' וסגל ב 2 ,)' ופתיחת שלושה סולמות ש כר חדשים ומרווחים יותר ב .עבורם עד סוף שנת3104 , באחריות נציבות שירות המדינה להורות על הפעלת מנגנון פרסים לעידוד .חדשנות בכלל שירות המדינה החל משנת3101 ,, באחריות נציבות שירות המדינה להחיל את מנגנוני קידום השכר המתבססים על המנגנונים התקשי"ריים הקיימים והמפ ורטים תוך פרסום ההוראות המתחייבות מכך בכלל שירות המדינה. כשלב ביניים טרם השלמת יישום מנגנון הערכת העובדים הדיפרנציאלית בכלל שירות המדינה, באחריות נציבות שירות המדינה, ייקבעו הוראות מעבר למשרדים שטרם הטמיעו .את מנגנון הערכת העובדים במתכונתו החדשה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 133 עד סוף3101 , באחריות נציבות שירות המדינה להחיל את מנגנוני פרסי המצוינות החדשים, תוך פרסום ההוראות המתחייבות מכך בכלל שירות המדינה. כשלב ביניים, טרם השלמת יישום מנגנון הערכת העובדים הדיפרנציאלית בכלל שירות המדינה, באחריות נציבות שירות המדינה, ייקבעו הוראות ביצוע ייח ."ודיים למשרדים שבתכנית "נחשון מנגנוני התמרוץ שאינם כספיים במהלך שנת3104 , באחריות הנציבות לגבש מדיניות תמריצים שאינם כספיים, אשר יהוו כמרכיב ,משלים לנושא התמריצים הכספיים, ובכלל זה מסלולי קריירה והשתלבות בעתודות ניהוליות פרסי הוקרה והצטיינות, יציאה להכשר ות מקצועיות ולימודים, הענקת פרסים בשווה כסף ושילוב .כלל מערך הפרסים הקיים המופיע בתקשי"ר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 134 מנגנון שכר העידוד עיקרי המצב הקיים מנגנון ה פרמיות המרכזי הקיים בשירות המדינה נקרא שכר עידוד, והוא מעוגן בהסכם קיבוצי משנת8969. ככלל, מדובר במנגנון פריטטי - מנגנון שב ו יחסי הכוחות מדינה- ,הסתדרות שקולים המנוהל על ידי הממונה על השכר והסכמי עבודה ויו"ר הסתדרות עובדי המדינה. מדוב ר בפוטנציאל ל פרמיה חודשי ת ה הנע בי ן85% ל- 35% משכרו של העובד. כיום, מחצית מעובדי שירות המדינה, מקבלים שכר עידוד במשכורתם ,בעלות מצטבר ת של כחצי מילי ארד₪ לשנה, נכון לשנת3183 . ע ל פי החלטת הו ו עדה המרכזית לשכר עידוד מיום82 ביולי3118, המשרד אמור לבדוק לפחות אחת בכל ארבע שנים את שיטת המדידה הנהוגה בו ולהציג הצעותיו ל החלטה בפני מועצת הייצור המשרדית , ולהביא לעדכון השיטות . מנתון זה נגזר כי בכל שנה אמורות להתעדכן כ- 251 ש יטות מדידה בשירות המדינה מתוך כ- 8511 שיטות. עדכון זה כמעט ואינו מבוצע כיום . ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום מנגנון שכר עידוד המעודד ניהול מבוסס יעדים והפועל בכפוף למנגנוני עדכון, על פי שיטות עבודה עדכניות ההולמות את המשימות המשתנות של האר .גון השינוי הנדרש כאמור בפתיחת המסמך, בעידן המודרני הנוכחי המציאות משתנה תדיר, וקצב השינויים הולך וגובר. בד בבד, ישנה מגמה של התעוררות ועליה בדרישות הלגיטימיות להרחבה ולהעמקה של מגוון השירותים הממשלתיים הניתנים לציבור והעלאת איכותם. שירות המדינה, נדרש לתת מענה לצרכים המשתנים ולתמוך בהתפתחותה העתידית של המדינה. חובה זו כלפי הציבור קבועה ובכל מקרה ש בו שירות המדינה ויכולות האנשים העובדים בו אינו מתאים עצמו לצרכי הציבור בקצב הנכון, נוצר פער שמשמעותו עיכוב או אי מיצוי של מלוא פוטנציאל התפתחותה. במצב זה, תשלום לעובדים ב עבור שיטות עבודה שאינן עדכניות, לא רק שאינו אפקטיבי, אלא גורם להעמסה ו בי רוקרטית, ו ל הגדלת פער כרונית בין הצרכים המשתנים של הציבור והיכולות של העובדים .האמורים לשרת אותם נציב שירות המדינה ינחה מקצועית כי י ינתן משקל משמעותי ל הערכת הביצועים ולתפקוד הש נתית של סמנכ"לי משאבי אנוש ועובדי היחידה להנדסת הייצור במשרד, באשר לתדירות ול איכות עדכוני השיטות במשרד י.ם לצורך סנכרון היעדים המשרדיים שנקבעים מדי שנה ו שיטות המדידה הפרטניות של תפוקות העובדים, יועמק שיתוף הפעולה בין הממונה על השכר והסכמי עבודה והאגף לתכנון מדיניות .במשרד ראש הממשלה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 135 יישום החל משנת3101 , יינתן משקל משמעותי בהערכת התפקוד השנתית של סמנכ"לי משאבי אנוש ועובדי היחידה להנדסת הייצור במשרד, באשר לתדירות ו ל .איכות עדכוני השיטות במשרדם לצורך כך, במהלך שנת3188, תפרסם נציבות שירות המדינה את ההוראות הרל.וונטיות לצורך כך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 136 טיפול במקרים חריגים של אי התאמה לשירות בכל מערכת אנושית גדולה ומורכבת, קיימות תופעות של עובדים שאינם תורמים דיים ואינם יעילים. מעבר לאי ה יעילות המי ו חסת להיבטי תפוק ה , קיימים מקרים של אי התאמה בשל היבטים רכים יותר, ערכיים והתנהגותיים, אשר אינם משפיעים רק על ההיבטים התפקודיים של .הפרט, אלא על הסביבה כולה שירות המדינה מאפשר העסקה במסלול העסקה לתקופה שאינה קצובה88 וההשתייכות למנגנון .הממשלתי כדרך חיים. מתוך כך, העובדים נשארים במערכת לאורך שנים רבות גם כאשר מדובר בהיקף מספרי קטן של תופעות מס וג זה, החיבור בין מנגנון ה עסקה לתקופה שאינה קצובה לתופעה האנושית של אי התאמה או יעילות נמוכה, הוא בעל משקל שלילי עצום בכל פרמטר א,פשרי: בנזק הנגרם לציבור בהפרעה למיצוי יכולות המשרד ותפוקותיו, ואף ב השפעה שלילית על התרבות הארגונית ו על הממד הערכי בסביבה הארגונית ש .בה הוא מתרחש עיקרי המצב הקיים ככלל, קיימות כיום שלוש עילות פיטורין מרכזיות בשירות המדינה מכוח הדין: אי התאמה לרבות אי התאמה ,רפואית אי התאמה בגין משמעת או יכולת תפקודית ופיטורי צמצום. בהתאם לחוק המינויים, פיטורין מטעמי אי התאמה הם בסמכות נציב שירות המ ,דינה סמכות ש הואצלה .למנכ"לים של משרדי הממשלה ולמנהלי יחידות הסמך הממשלתיות המרכיב העיקרי וההכרחי בכל המקרים, שבלעדיו המעסיק לא יוכל למצות את ההליך מבחינת יכולת ההגנה על ההחלטה בבית הדין וגם מבחינת הוגנות כלפי העובד, הוא תהליך מילוי חוות דעת מבוסס ומתועד ת וך הצגת אי עמידה במטלות ברורות, משימות ויעדים שנקבעו בתום לב וכ ניתנים ל.השגה למרות שכיום פיטורי אי התאמה הינם פררוגטיבה ברורה של המעסיק, המדינה כמעסיק כמעט ואינה מפעילה את כלי הפיטורין גם כאשר יש צורך ממשי בכך ומובהקות. יצוין כי כמות העובדים המפוטרים על רק ע אי התאמה לשירות היה בשנים3181 , 3188 , 3183 : 88 , 89 ו- 65 .בהתאמה המשמעות– פחות מפרומיל מ .עובדי המדינה ,בנוסף, יש עובדים, שמספרם אינו ידוע כיום המסיימים את שירותם בהסכמה וללא תיוגם כמי שפוטרו בשל אי התאמה, אך מבחינה מהותית זו הי י .תה הסיבה לסיום שירותם עוד יצוין, כי בממוצע קיימת פעילות לסיום העסקת עובדים על ,רקע זה בהיקף של כסדר גודל אחד יותר ,פי עשר אשר אינ ה מבשיל ה לכדי ביסוס הנתונים והראיות המצדיק ים .את עילת הפיטורין הועדה התחקתה אחר הגורמים המביאים לכך ומצאה כי לרוב, כלי הפיטורין אינו מופעל בעיקר מכיוון שאין די ראיות מנהליות וניהוליות המבססות את הליך הפיטורין ואת עילת אי ההתאמה 88 אם כי לא ייחודי. ישנם מוסדות וארגונים גדולים שגם בהם קיים מנגנון העסקה ב קביעות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 137 כנדרש. הואיל ומלכתחילה כיום המנהל לא מצ יב יעדים אישיים לעובדיו, תהליך הערכת העובדים איננו מתבצע בסופו של יום, והמערכת איננה מתקדמת . מעבר לכך, משיחות שקיימו נציגים מהוועדה עם מנהלי ם בכירים בשירות המדינה, עלה כי גם במקרים ש בהם רצה המנהל לתעד את תפקודו הלקוי של עובד שלדעתו איננו מתאים בהתאם לרף הנדרש, הוא נרתע משום חוסר האמון .המערכתי לאפשרות מיצוי התהליך והשלמתו בסיום ההעסקה מעבר לחוסר האמון הניהולי בתהליך, כאשר לתפיסת המנהל והעובד אין כל משמעות לאי השגת היעדים, או תמורה כלשהי להשגתם- אין אחריות ניהולית על אי השגת יעדים ואין הרגשת .מחויבות לנהל ביעילות את המשאב האנושי במשרד זהו נימוק נוסף לחשיבות הטמעת ם של מודל .היעדים, מודל ההערכה ומנגנון התגמול דיפרנציאלי ההישג הנדרש עם יישום השי נוי קיום מנגנון מובנה, הכולל תקופה ותהליך מוגדר, אשר נועדו להבטיח טיפול נאות, הגון וממצה במקרים חריגים ש בהם נמצאה אי התאמה לשירות של עובד פלוני. השינוי הנדרש כאמור, לכל עובד בשירות המדינה יש לקיים תהליך רציף של הערכת הישגים , המבוססת על יע דים אישיים כמיתים ככל הניתן הניתנים הל ערכה. בשאיפה, יעדים אלו יהיו הניתנים ל השוואה .לעובדים בתפקיד דומה כ כלל, תהליך הערכת העובדים נדרש להיות תהליך מעצים ומנגנון לקידומו האישי והמקצועי של העובד, אולם במקרים חריגים אי עמידה ביעדים אישיים והערכת מיומנויות נמוכה, תהווה עילה לכנ יסה לתהליך ב ת חינ .התאמה תהליך בדיקת התאמה לעובד נציבות שירות המדינה תציע מנגנון ומסלול טיפול מובנה ל כניסה למעמד הערכת ביצועים מיוחדת בתקופת הערכה קצובה בזמן ש במסגרתה יגדרו יעדי שיפור, מנגנון חניכה לעובד בתקופת המבחן המיוחדת, והגדרת בעלי התפקידים המעורבים ,בו ש במרכזם– .סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש יודגש כי אי עמידה ביעדים אישיים והערכת מיומנויות נמוכה תהווה עילה לכניסה לתהליך בחינת התאמה89 . 89 אין מדובר בהגדרה סגורה של סיבות, אך בכל מקרה הן תידרשנה להיכלל במנגנון התיעוד והכניסה לתהליך בחינת ההתאמה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 138 :העקרונות למסלול זה יהיו כמפורט 1. במקרה של הערכה נמוכה לתפקוד ו ל יכולות, יובהר לעובד כי הוא בתקופת הערכת ביצועים מיוחדת, ויוצ .גו בפניו יעדי שיפור לתקופה קצובה אשר לאורם ייבחן תפקודו בסיומה 2. על קיומם של כל השלבים שייקבעו יהיה אחראי מקצועית סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש כאחראי, לרבות קיום התהליכים שייקבעו ותיעוד ם. 3. ההחלטה על קיום הליך פיטורין על רקע אי התאמה תהה באחריות ובסמכות .המנכ"ל א ת מידת ה התאמה ואפקטיביות המודל שייקבע לביסוס ראיות אי ההתאמה, יש למדוד בצורה נאותה. לצורך כך ייקבע, כי השינוי המספרי של כמות העובדים שפוטרו משירות המדינה ייבחן שנתיים לאחר פרסום המנגנון כהוראה מחייבת. הטמעתו והשוואתו היחסית למצב הקיים תשקף .את מידת יעילותו ככלל, יש לזכור .כי כלי הפיטורין אינו מטרה יש לפנות לכלי פיטורי אי התאמה כ ,מוצא אחרון כורח לגיטימי של המציאות לאחר מיצו י תהלי כים ,של תיאום ציפיות של הנחייה ברורה לשיפור פערים קונקרטיים מזוהים ושל.הקצאת זמן הולם המאפשר לעובד לשפרם יישום במהלך שנת3104 , נצ יבות שירות המדינה תפרסם את הכללים וההנחיות הנוגע ים למימוש תהליך הערכת הביצועים המיוחדת ותקיים תהליך הדרכה סדור לסמנכ"לים הבכירים למשאבי אנוש .וליועצים המשפטיים במשרדי הממשלה טרם הפעלת המנגנון רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 139 ניהול בשירות המדינה הָ בו לָ כֶם אֲנָשִׁ ים חֲכָ מִ ים ו נְּבֹּנִי .ם, וִ ידֻּ עִ ים לְּ שִׁ בְּ טֵ יכֶ ם; וַאֲש ִ ימֵ ם, ב ְּ רָ אשֵׁ יכֶם דברים פרק א פסוק יג בהחלטת הממשלה2992 :מוגדרת מטרה של חיזוק היכולת הניהולית כדלהלן "...בניית עמוד השדרה הניהולי בשירות המדינה וביסוס איכותו ומקצועיותו של הסגל ."...הבכיר בשירות המדינה ,שכבת ההנהגה בשירות המדינה היא שכבת המנהלים המצויים ברובד העליון של הפירמידה ההיררכית והמקצועית שבשירות90. על קבוצה זו מוטלת האחרי ות להוביל את המערכות הכפופות לה ככלל ואת עובדי המדינה בפרט, אל עבר השגת מטר .ות ויעדים מוגדרים כערך והצהר,ה המשימה העיקרית הנוגעת לניהול אנשים, התפקיד והאתגר העיקרי של ארגון ואלו המנהלים אותו, הוא לגרום לאנשים רגילים לעשות דברים יוצאי דופן91 . בשל פוטנציאל ההשפעה של שכבת ה הנהג ה של שירות המדינה, הרפורמה בנ יהול ההון האנושי רואה בקבו צה זו ה מנהלת את ההון האנושי של שירות המדינה, כקבוצה שיש חשיבות עילאית להתמקדות בה לו .חיזוק יכולתה להשפיע, להוביל ולהנהיג ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום שכבת מנהיגות ציבורית ערכית, בעלת מ סוּגלוּת, ההולמת את היקף האתגרים והאחריות המוטל ים עליה, איכותית ומ ,צטיינת ו מחויבת להבטחת .עתיד המדינה וכל אזרחיה השינוי הנדרש יצירת מסוגלות ומצוינות ,של מנהלים תושתת על עקרון פיתוחם כאוכלוסייה במיקוד מערכתי מ תוך למידה והשראה, בין השאר, מגישת "סגל הפיקוד הכללי" של צה"ל92 , שכבה המזוהה כשכבת ניהול אשר השפעה על דמותה וערכיה מ שפיעה על הצבא כולו. לעניין זה, ראה ציטוט מדבריו של דוד בן גוריון בכנס סגל הפיקוד הכללי, ב3 ביולי1963 : "...הדבר הזה תלוי במפקדים שיהיו לנו. אם המפקדים יעודדו האמון, את האהבה, את הדבקות בחיילים שלהם, תדע כל אם עבריה שהפקידה גורל חיי בניה לידי המפקדים הראו"...יים לכך 98 הסגל הבכיר שבשירות- שכבת הניהול ממתח דרגות88-83 ומעלה 93 מבוסס על אמירתו של פיטר דרוקר 92 סגל הפיקוד הכללי בצה"ל, כולל את כל הקצינים מדרגת אלוף משנה בצה"ל רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 141 לצד חשיבות יכולות הניהול של הדרג הבכיר, גם ליכולות הניהול וההנהגה של דרגי ניהול הביניים קיימת משמעות רבה, בעיקר בשל היותם החוליה הניהולית המקשרת בין הדרג הבכיר לבין עובדי השטח . בשל הקשר הישיר עם העובדים, לשכבת ניהול זו היכולת ליצור את ההזדה ות והמחו יבות בקרב .העובדים, והאחריות הישירה למצות את הפוטנציאל הגלום בהם בפרק זה, יוצגו מכלול המלצות ש יש לראות ן בראיית השלם- מתהליך איתור המתאימים להובלה לו ,הנהגה ועד ל טיפוח יכולות המנהיגות והניהול שלהם במסגרת מסלול קריירה המוכוון לבניית ,יכולות ומסוגלות הל ,עמקת היכולת המקצועית, הידע והמומחיות ל יצירת חיבור רשתי ו ל העמקת היוק .רה שבתפקידם ואחריותם הציבורית בבסיס ההמלצות העוסקות בשכבת ההנהגה בשירות המדינה, עומדים שלושה עקרונות יסוד: עמידה מיטבית בצורכי הציבור, עקרון מוביליות והעברת הידע ועיקרון רענון השורות על .בסיס מריטוקרטי התוצאה המצופה מיישום המלצות אלו היא יציר ת מנהיגות ציבורית ערכית, בעלת מ סוּגלוּת ההולמת את היקף האתגרים והאחריות המוטל ים עליה, איכותית ומצטיינת, המחויבת להבטחת .עתיד המדינה וכל אזרחיה סגל בכיר בשירות המדינה רובד הניהול הבכיר בשירות המדינה כו ,לל בתוכו מנכ"לים ומקביליהם, מִּ שנים למנכ"לים "סמנכ .לים בכירים וראשי אגפים בכירים בשונה ממשרות המנכ"לים ומקביליהם אשר ממונים לתפקידם כמשרות אמון של שרי הממשלה, מגוון משרות הסגל הבכיר הנן משרות ש ,ניתן לאייש בעובדים שלא זו בלבד שהוערכו כבעלי פוטנציאל ניהולי מ יטבי, אלא ש התקיים לגביהם תהליך בניית יכולות, ני .סיון וידע במסגרת מסלול קריירה לכן האיוש יכול להיעשות מ ,בחירה מקצועית מתוקפת ולכידה, בראייה כלל שרותית. עיקרי המצב הקיים 1. תנאי הסף לבחירת מועמדים למשרות הבכירות בשירות המדינה כללי ים מאוד ואי נם מאפשר ים תהליך סי נון ובחירה באופן המייצר התאמה הולמת בין תכני המשרה והאחריות הנגזרת ממנה, לבין ה .כישורים, הידע והניסיון הנדרש ,כתוצאה לעתים נבחרים לעמדות ניהול בכירות ובעלות השפעה רבה, מנהלים אשר כישוריהם אינם .הולמים את צורכי המשרה 2. איושן של משרות הסגל הבכיר נעשה כיום ללא תהליך מקדים של תכנון, הערכת מיומנויות מובנה ותהליכי פיתוח והבניית יכולות וניסיון במסגרת מסלולי קריירה .בשירות כתוצאה, מנהלים לא עוברים תהליך הכשרה ובניית יכולות מובנה, המציב אותם מוכנים ובמסוגלות מלאה, בנקודת הזמן ש בה הם עומדים להיכנס לתפקידם ולשאת באחריו ת הנובעת מהמשרה ש נבחרו אליה . רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 141 3. לא קיים תהליך ייחודי ל .הערכת מיומנויות מנהלים בשירות המדינה החֶ סר בולט בעיקר בשכבת ה מנהלים המכהנים במשרות הסגל הבכיר ובשכבת הסגל התיכון, אשר ממנה .ניתן להצמיח את דור המנהלים הבכירים הבא 4. קציבת כהונה חלה כיום על היקף קטן של משר ות בסגל הבכיר ועומדת על כעשרה אחוזים (מתוך כ8211 )משרות בדרג זה .כתוצאה, קצב החלפת המכהנים ב חלק מן ה משרות הבכירות קטן ו אינו מאפשר רענון והפר יה שנובע מ .מעבר בכירים בין תפקידים 5. שכר המנהלים בסגל הבכיר אינו מבטא את השונות בהיקף האחר יות שבין המשרות במשרדים הש ונים ,קטנים כגדולים, והוא גבוה בהרבה משכר המנהלים בדרג הביניים אשר .שכרם כמעט ושווה לשכר כפיפיהם כתוצאה מכך, אין אפשרות להציע קידום ממשי בשכר לעובד הראוי להתקדם או למנהל .לבצע מעבר רוחבי בין תפקידים בנוסף עובדים מוכשרים מקצועית פונים לאפיק קידום היררכי לצו רך קידום שכרם, גם אם אינם .מתאימים או מעוניינים בעמדות הניהול ההישג הנדרש עם יישום השינוי איושן של משרות ההנהגה בשירות המדינה על ידי מנהלים מתאימים ומצטיינים, בעלי מ סוּגלוּת גבוהה, ההולמת את היקף האתגרים והאחריות הנגזר ים מכהונה בהן. השינוי הנדרש הבהרה טר:ם פירוט ההמלצה סוגית הסגל הבכיר ואופן ניהולו, עמדה במוקד דיוני הוועדה העליונה וצוותי העבודה במשך פרק זמן ארוך והייתה קרובה להגדרה כסוגיה שלא הוכרעה בשל השונות בתפיסות העולם והערכת ההמלצות שהונחו לפני חברי הוועדה. הסיבה לכך נעוצה במידת אי וה ודאות הגבוהה הכ רוכה ביישום שינוי זה ו ב פער ביכולת הערכת מלוא משמעויותיו. ככלל, עמדו בפני הוועדה שלוש גישות :עיקריות שונות 1. גישה שלפיה יש לכונן ,מנגנון שיבוצים והשמה באחריות נציבות שירות המדינה ש בו מתקיימת בחירה בין מועמדים באמצעות מכרז מיוחד93 להשמת מנהלים בכירים במשרדי הממ.שלה השונים, כפתרון לקיומו של סבב רוטציוני בין חברי הסגל הבכיר 2. גישה שלפיה העסקתו של כל עובד הסגל הבכיר תסתיים בתום התקופה הקצובה, אלא אם .עלה בידו להיבחר למשרה אחרת באמצעות מנגנון המכרזים הקיים 3. גישה שלפיה מתקיים קשר ברור בין מידת מחויבות המדינה כלפי עובד הסגל הבכיר, לבין הערכת תפקודו .וביצועיו במהלך כהונתו במשרה הקצובה בקדנציה בהקשר לאופק השירות 98 ועדה הבוחרת ומשבצת בראייה כוללת, מתוך מאתר מועמדים לסל משרות, ב ניסיון ליצירת מתאם לעדיפות ,מועמדים בראיית המשרד הקולט ומתן העדפה לשיבוץ בראיית הפרט רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 142 המפורט בהמשך, מבטא את עיקרי התפיסה בגישה השלישית, אשר נבחרה כמאזנת בצורה הטובה ביותר, בין שלוש ת עקרונות ה יסוד שאומצו על ידי הוועדה: מובִּ יליות הידע והניסיון הנצבר ב תנועה רוחבית של מנהלים, רענון שורות וקידום המוכשרים ו ה מצטיינים. :הוחלט כי היישום יבוצע בשני צירי פעולה הראשון , התנעת התהליך באמצעות מיצוי סמכויות הנציב ע יפ ל הדין הקיים, עוד טרם שינוי חקיקה ו בהתייחס למינויים חדשים בלבד ובהתקיים התנאים המקדמיים והמנגנונים הנדרשים לצורך מימוש הרפורמה בתחום זה, לרבות מינויה של .ועדת מעקב ייחודית לנושא זה ב ד בבד , הוחלט כי נציב שירות המדינה יביא לאישור הממשלה הצעה לתיקון חוק ה מינויים שתובא לאישור הכנסת. חקיקה זו תאפשר את ביסוס המנגנונים והתנאים הנדרשים לניהול הסגל הבכיר בהתאם.להסדרים המפורטים בהמשך פירוט השינויים במנגנוני ניהול הסגל הבכיר94 הרפורמה בניהול ההון האנושי תביא לידי ביטוי שלושה עקרונות יסוד בתכנון ניהול ה סגל הבכיר בשירות המדינה: מובִּ יליות הידע והניסיון הנצבר על ידי תנועה רוחבית של מנהלים, רענון שורות וקידום המוכש רים ו ה .מצטיינים הסגל הבכיר בשירות המדינה מהווה את עילית השירות וככזה- מינוי, קידום ותנועה בסגל הבכיר יתבססו על עמידה בתנאי סף הולמים, מעבר מרכז הערכה, כישורים, וחוות דעת מצטברות ועק י.בות על הפרט והישגיו איוש מישרות הניהול הבכירות בשירות המדינה, ייעשה בהת בסס על תהליך רב ,שנתי ושנתי הכולל תכנון, הערכה ופיתוח יכולות של מנהלים בדרגי ביניים שזוהו כבעלי פוטנציאל לקידום לעמדות ניהול אלו, ושל מנהלים מכהנים בדרג הניהול הבכיר לצורך המשך העסקתם ותנועתם במסגרת מסלול הקריירה לרוחב או לאורך רובדי הניהול הבכיר. בתהליכי תכנון אלו, יינתן דגש על הבחינה המגדרית, תוך מתן ביטוי להיבטי ההעדפה המתקנת ו ה ייצוג ה .הולם יישום המנגנון המפורט ייעשה תוך תכנון ובשים לב לכך, כי לא יגרע היחס, כ ב מצב הקיים, של המתמנים מתוך שירות המדינה ומחוצה לה למשרות הסגל בכיר95 . כמו כן, תהליך התכנון וה השמ ה יביא לכך ש עיקר מסיימי הכהונה י עברו בין תפקידים במעבר .רוטציוני מתוך כך, יפורטו ;השינויים כמפורט שינוי מבני בקטגוריות הסגל הבכיר – 'משרות הסגל הבכיר יפוצלו כדלהלן; סגל בכיר א - מנכ"לים ומקביליהם )(בהם לא עוסקת הרפורמה , במתח דרגות86-88 , כולו רובד ראשון. ס גל 'בכיר ב - במתח דרגות 85-82 , 88-83 - 'יפוצל לשלושה רבדים ב8 ', ב3 ', ב2 . הקריטריון לפיצול משרות הסגל הבכיר לשלושה רבדים יהיה היקף האחריות המקצועית הנדרשת מהתפקידים 94 לא כולל משרות מנכ"לים ומקביליהם 95 בשנים3181 , 3188 11% מתוך הממונים למשרות הסגל הבכיר היו מקרב ע ובדי המדינה. 31% מתוכם, היו מינויים של אנשים מחוץ למערכת רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 143 בהתייחס ל שוֹנוּת המקצועית96 . ,בנוסף'משרות הדרג התיכון יפוצלו לשני רבדים; תיכון א - מתח דרגות 82-88 'ותיכון ב - מתח דרגות83-29 97 . שינוי תנאי הסף למשרות הסגל הבכיר 'ב - נציבות שירות המדינה תחדד את תנאי הסף למשרות הסגל הבכיר על בסיס תהליך ניתוח עיסוקים סדור98 באופן שיבטיח את מינוים של המנהלים המוכשרים, המנוסים והמתאימים ביותר ל משרות אלו. השינוי בתנ אי הסף יהי ה בהתייחס לניסיון בתפקידים קודמים, כישורים, השכלה וידע. בנוסף, כל מנהל אשר יוגדר כשייך למאתר או כבעל פוטנציאל לאיוש משרת סגל בכיר וכך גם כל מכהן במשרות אלו, יחויב במעבר מרכז הערכה לבכירים99 ,ש בו ישוקפו באופן אובייקטיבי כישוריו ונתוני אישיותו. ממצ אי מרכז הערכה זה יעמדו בפני הממונים וכן בפני ראש מנהל הסגל הבכיר לצורך תכנון מפת הדרכים האישית ,למנהל .וכן בפני כל ועדת מינויים או בחירה למשרה המוגדרת כמשרת סגל בכיר קציבת כהונה במשרות הסגל הבכיר הסגל הבכיר בשירות המדינה מהווה את עילית השירות ולכן משמעות המינוי לכהונה במשרת סגל הבכיר תהא, כי האפשרות להעסקת העובד מעבר לתקופת הכהונה התקנית, תהיה תלויה באופן ,ישיר בהערכת מיומנויותיו והישגיו. לצורך כך, בהיבחר עובד למשרת סגל בכיר ככלל, העסקתו של העובד תהיה על פי חוזה המגדיר מועד סיום חוזה העסקה ההולם ל פרק הזמן התקני למשרה בסגל הבכיר עם מחו יבות מוגבלת להארכה ; בהתייחס להערכת רמת תפקודו, בכפוף לשיקולי המערכת ועל-פי הכללים שיפורטו בהמשך . לכך יימצא ביטוי, בין השאר, בגובה התגמול הכספי .במהלך ובתום שירותו של המנהל הבכיר נציבות שירות המדינה באמצעות מנהל סגל בכיר, תנהל ותעודד רוטציה ותנועה בין משרדים של המכהנים בסגל הבכיר, לצורך מיצוי הניסיון והעברת הידע הנצבר במהלך הכהונה בתפקיד, עלייה במיומנות של ממלא התפקיד בסגל הבכיר על ידי צבירת ניסיון, יצירת עוררות אישית וארגונית .וככלי למניעת שחיקה ייקבע כי איש סגל בכיר יכהן בתפקי ד ארבע עד שמונה ,שנים ו כהונת שש שנים תוגדר כמשך כהונה תקנית100 . בתום התקופה הקצובה יחויב פינויה של כל משרה בסגל הבכיר העומדת .בתנאים שייקבעו בכפוף למפורט בהמשך מדיניות הקציבה תוחל על משרות הסגל הבכיר כאמור לעיל, למעט המשרות ש לגביהן כבר נקבעה קדנציה בהחלטת מ משלה, משרות שנקבעה להן קדנציה בחקיקה או בהסדר מוסכם כמו המשרות 96 כדוגמה, משרות סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש יסווגו לרבדים על פי היקפי כוח האדם הנכללים במשרדים– משרד קטן עד 311 עובדים, משרד בינוני עד611 עובדים ומשרד גדול מ- 611 עובדים ומעלה 97 כאמור, לעניין זה לא ייחשבו משרות מקצועיות במתח דרגות זה אשר אינן משרות ניהול במהותן 98 ראה הרחבה לעניין זה בפרק העוסק במיצוי פוטנציאל ההון האנושי 99 או מתכונת הערכת כישורים ויכולות לבכירים אחרת שתקבע הנציבות 100 נציבות שירות המדינה תקבע משך זמן זה כקביעה אחידה ביחס לסדרות ארציות , ובהתאם לבחינה משותפת עם המשרדים, במידת הצורך תתקיים התאמת משך הכהונה התקנית למשרות ייחודיות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 144 בפרקליטות המדינה, או כאלו שאינן מקיימות את התנאים שפורטו. נציבות שירות המדינה .תערוך מיפוי פרטני למשרות אלו אין באמור לגרוע מן האפשרות כי נציבות שירות המדינה תבחן את ההסדרים הקיימים לרבות בחינת .התאמתם למודל המוצע הכניסה לתפקיד ומינוי לכהונה בסגל הבכיר משמעות,ם כי האפשרות להמשך העסקתו של העובד ,הבכיר מעבר לתקופת הכהונה התקנית ת היה תלוי ה באופן ישיר בהערכת מיומנויותיו והישגיו. .זאת באמצעות תהליכי רוטציה, קידום או השמה חוזה העסקה לעובד בסגל הבכיר קציבה מנהלית לכהונה במשרות הסגל הבכיר תיערך, עד חקיקה חדשה בתחום - באופן המתיישב עם הדין כיום. משמע, כי מתקיימים תנאים סבירים המצדיקים את קציבת הכהונה לבכירים , :לרבות 1 ) הקציבה מגשימה את האינטרס הציבורי ב מובִּ יליות, שימור מצוינות , עוררות ארגונית. 2 ) קיימ ו ת סיבו ת ניהוליות ומערכתיות בר י ענון השורות - עידוד מצוינות ושילובם של צעירים עם מבוגרים בדרגות הניהול הבכירות. 3 ) ה קציבה חלה ביחס למשרות העומדות בראש הפירמידה המקצועית או הניהולית במשרד , כלומר אלו שב כפיפות ישירה למנכ"ל משרד או ל מנהל יחידת סמך .או מוקבל מנכ"ל כאמור , נציב שירות המדינה יקדם ,חקיקה בנושא אשר תאפשר .הרחבת תנאים אלו נציבות שירות המדינה, בתיאום עם משרד המשפטים, תיצור את התשתית המשפטית והחוזית להעסקת נבחרים לכהונה במשרות הסגל הבכיר, הכוללת הגדרה למועד סיום חוזה העסקה בתום הכהונה בפרק הזמן התקני ב משר ת הסגל .הבכיר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 145 הערכת ,תפקוד מיומנויות ו פוטנציאל בתום תקופת החוזה , האפשרויות להמשך העסקת איש הסגל הבכיר יהלמו את מידת הערכת ,תפקודו, תפוקותיו ויכולותיו. ככלל יתאפשר לאיש הסגל להתמודד במכרזים סגורים על תפקידי ,המשך בשירות המדינה בהתבסס על דירוג ו היחסי ל מכהנים רלוו נטיים במשרות הסגל הבכיר. ה מכרזים הסגורים101 למשרות הסגל הבכיר יתבססו על מועמדים מתוך מאתרי העתודה הניהולית הבכירה והמכהנים בסגל הבכיר, תוך יצירת התאמה בין אתגרי התפקיד ויכולותיו של המועמד102 . כמו כן, יתאפשר למנהל הסגל לבצע ניוד והצבה של איש סגל בכיר למשרה אחר ת .בסגל הבכיר ללא מכרז, זאת בתיאום והסכמת מנהל היחידה הקולטת ובכפוף לרצון העובד 1. מנהלים שיכולתם הוערכה כבעלי פוטנציאל ניוד מצומצם והערכת יכולתם מצויה ב- 01% התחתונים ביחס לאשכול המקצועי המוערך103 במשך שנתיים רצופות, תתאפשר התמודדותם במכרזים ברובד שווה או נמוך מהמשרה ש ,בה הם מכהנים החל מהשנה השלישית לכהונתם עד תום חוזה ההעסקה התקני בן שש השנים . לאחריו, באם לא זכו באף מכרז או מונו לתפקיד אחר בשירות המדינה– ניתן לראות בכך אי התאמה להמשך שירות בסגל הבכיר ויתקיים הליך לסיום העסקתם בשירות המדינה104 . 2. מנהלים שיכולתם הו ערכה כבעלי פוטנציאל לרוטציה במשך שנתיים רצופות105 – תתאפשר .התמודדותם במכרזים החל משנתם הרביעית לכהונתם בתפקיד אם לא זכו במכרז בתקופה זו, בכפוף לאישור מיוחד מטעם נציב שירות המדינה, תוארך כהונתם עד שנתיים מעבר לתקופת הקדנציה התקנית של שש השנים ,ו סך הכול שמונה שנים - ובלבד שהציגו מועמדותם לתפקידים שהציע .מנהל הסגל הבכיר לאורך תקופת הכהונה התקנית בתום שש .השנים ובהיעדר שיבוץ חדש, מנכ"ל המשרד יפעל למציאת חלופת שיבוץ לבכיר לא נמצא פתרון בחלוף ש בע ,שנים מינהל הסגל הבכיר יהיה אחראי ליצירת אחת מהחלופות :הבאות 101 'מכרז סגור' משמעו, מכרז מתוך מאתר מזוהה של מועמדים אשר רשימתם גובשה, על ידי מנהל הסגל הבכיר, על בסיס קריטריונים מובנים ובחינה מקדימה לעמידה בתנאי הסף למשרה. בנו סף יצוין, כי לרובד הניהול ב-2 (הרובד הנמוך מבין שלושת הרבדים בדרג הסגל הבכיר), תתאפשר התמודדותם של מועמדים מתוך מאתר העתודה הניהולית הבכירה שבדרג התיכון , או כאלו שנקלטו לתכניות עתודה ניהולית שהוכרו על ידי שירות המדינה כמפורט בהמלצה העוסקת ב אימוץ נתיבי כניס ה חיצוניים למצוינות 102 'שלושה מועמדים מתאימים, שהוגדרו ב'מאתר התאמה ישיר- ייקבע מספר מינימאלי כתנאי לקיומו של 'מכרז סגור'. מספר מועמדים פחות מזה, יאפשר הצגת מועמדים שאינם מצויים במאתר זה 103 אם האשכול המקצועי ייקבע על ידי נציבות שירות המדינה כקטן מספרית, באו פן שאינו מאפשר הערכה יחסית נאותה על פי כללים שאותם תתקין, הערכת המנהלים במקצוע זה תיבחן ביחס לכלל המוערכים בסגל הבכיר 104 את עצם קיום הערכת התפקוד על ידי ועדת הפוטנציאל השנתית, לרבות הבהרת מיקומו היחסי של כל מנהל בכיר לאשכול המקצועי / לכלל הסגל הבכיר מידי שנ ה ויידוע הבכיר על הערכת תפקודו ע"י מנהל הסגל הבכיר– יש לראות כחלק עיקרי מהליך סיום ההעסקה בתום תקופת החוזה, כאשר לכך נוספת חובת קיום הליך שימוע בלבד בטרם סיום ההעסקה בפועל 105 מתאים לניוד רוחבי ברובד תפקידים ברמה זהה או דומה , ואינו נמצא ב85% התחתונים בהער כת תפקודם רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 146 0. ניוד והצבה לתפקיד אחר ברמת סגל בכיר ללא מכרז בתיאום ו ב הסכמת מנהל .היחידה הקולטת 3. הפנייה למסלול השאלה אל מחוץ לשירות המדינה עד לשנתיים , ובלבד שתקופה .זו תיטיב את סיכויי המנהל להיבחר למשרה בכירה במכרז עתידי של שירות המדינה 2. הצעה לפרישה מהש י רות תוך מתן תנאי פרישה ב התאם למדרג הקריטריונים שייקבע ו106 , תוך הבטחת אפשרות להתמודד במכרזים פנימיים עד שלוש שנים אחרי .פרישה 4. שיבוץ במשרה במתח דרגות שאינו בדרג הסגל הבכיר, תוך התאמת השכר ותנאי .העסקה לרמת המשרה הנמוכה יותר האחריות לאיתור חלופת שיבוץ תהא על המנכ"ל עד תום השנה השביעית , ובאחריות מינהל הסגל בכיר ב נציבות שירות המדינה עד תום .השנה השמינית לכהונתו להלן התנ אים לעניין אפשרות המשך העסקה על ידי ,שיבוץ במשרות שבדרג תיכון לעובד סגל בכיר שלא זכה באף מכרז ו שלא נמצאה עבורו משרה ברמת סגל הבכיר כאמור בסעיף8 להלן , בתום שמונה השנים ל:כהונתו כמפורט א. עובד מדינה שקודם מהדרג התיכון לסגל הבכיר או מנהל שהשלים קדנציה שניה (לא יחול על מנהל שנקלט מן החוץ ישירות למשרות הסגל הבכיר וסיים .)קדנציה ראשונה ב. לעובד שסיים כהונה ראשונה – הנציבות תפעל להציע לו עד שתי חלופות שיבוץ ברמת הסגל התיכון , אלא אם כ ן ייקבע אחרת ע"פ מנגנון ואמות מידה )שייקבעו בידי נציב שירות המדינה (לרבות שיקולים ניהוליים ומערכתיים . לא נתן הסכמתו להן– יחשב הדבר כמיצוי האפשרות להמשך העסק תו בשירות המדינה והיא תסתיים. .הדבר ייחשב כפיטורין משירות המדינה ג. לעובד שסיים כהונה שניה והלאה – הנצ יבות תפעל להציע לו עד שתי חלופות שיבוץ ברמת הסגל התיכון, ובלב ד שהערכת תפקודו עולה מעל הממוצע. אלא אם כן ייקבע אחרת ע"פ מנגנון ואמות מידה שייקבעו בידי נציב שירות .)המדינה (לרבות שיקולים ניהוליים ומערכתיים לא נתן הסכמתו להן– יחשב הדבר כמיצוי האפשרות להמשך ה עסק תו בשירות המדינה והיא תסתיים. .הדבר ייחשב כפיטורין משירות המדינה .בכל מקרה בתום שמונה שנים תפונה משרת הסגל הבכיר בה היה משובץ העובד ,בתום מתן האפשרויות המנויות לעיל, ואם סירב העובד לקבל אחת מאפשרויות אלו ת תס.יים העסקתו 3. מנהלים אשר יכולתם הוערכה כהולמת ל קידום במשך שנתיים רצופות107 ביחס לסך המשתייכים לאשכול המקצועי– תתאפשר התמודדותם של אלו במכרזים על משרות ברובד גבוה או שווה לזה ש .בו הם מכהנים תתאפשר התמודדותם במכרזים החל משנתם הרביעית .לכהונתם בתפקיד אם לא זכו במכרז בתקופה זו, בכפוף לאישור מיוחד מטעם נציב שירות 106 מודל הפיצוי ייקבע כמפורט בגוף הדוח, תוך831 יום על ידי נציב שירות המדינה, הממונה על השכר וראש אגף התקציבים , בהיוועצות עם היועץ המשפטי לממשלה 107 בעל פוטנציאל לקידום לתפקיד בכיר יותר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 147 המדינה, תוארך כהונתם עד שנתיים מעבר לתקופת הקדנציה התקנית , סך הכול שמונה שנים - ובלבד שהציגו מועמדותם לתפקידים שהציע מנהל הסגל הבכיר לאורך תקופת הכהונה .התקנית בחלוף שמונה שנים, אם לא זכו במכרזים, הם יועברו לתפקיד אחר בהוראת נציב שירות המדינה באותה ר ,מה או ברמה אחת פחות בדרג הסגל הבכיר בהסכמת מנהל היחידה הקולטת . יודגש, כי בהתאם לשיקול דעת נציב שירות המדינה, בהתייחס ל ,שיקולים מערכתיים נוספים העסקתו בשירות המדינה של מנהל בסגל הבכיר לא תסתיים בי ו זמת המעסיק כל עוד הוא מוערך כמצטיין ו ב- 85% האחוזים העליוני ם של האשכול ש אליו הוא משתייך במשך שנתיים רצופו ת ואחרונות לכהונתו . 4. העסקתו של איש סגל בכיר לא תעלה על פרק זמן של1 שנים לכל היותר באותה משרה, למעט ."במקרה של כניסה ל"שער שימור מקרים חריגים לעניין זה יידונו ויקבעו על ידי נציב שירות .המדינה 5. נציב שירות המדינה יהיה רשאי לעדכן את קבוצות התפלגות האוכלוסייה בהתאם לשיטת .הערכת תפקוד העובדים, וזאת כחלק בלתי נפרד מתיקוף מחזורי של המודל 6. ""שער שימור- המערכת תהיה מחויבת לפתרון תעסוק ה בשירות המדינה לבעלי תפקידים בסגל הבכיר, שמשך הזמן ממועד סיום כהונתם במשך הזמן התקני למש רה ועד מועד גיל הפרישה אינו עולה על חמש שנים ו ש הערכת יכולתם מוגדרת כהולמת לקידום או שהם מוגדרים כבעלי פוטנציאל לרוטציה או קידום. בנציבות שירות המדינה יוקם מנגנון לטיפול בפורשים ובעובדים שיסיימו את כהונתם מקרב הסגל הבכיר, אשר יעסוק טרם סיום ההעסקה בהפניה לק ורסי הכשרה והסבה מקצועית, בהת אם לכללים כפי ש ת קבע נציבות שירות המדינה. המנגנון יבסס קשר עם גורמי השמה חוץ ממשלתיים לצורך יצירת הזדמנויות תעסוק ה .בכפוף לכללים שייקבעו מודל תגמול לעובדים בסגל הבכיר שנסתיימה העסקתם ,נציב שירות המדינה הממונה על השכר וראש אגף הת קציבים בהיוועצות עם ועדת ההיגוי108 , יגבשו מודל תגמול , מבוסס חודשי הסתגלות ו/או מענקים ,, ההולם לעקרונות אשר פורטו לעיל זאת תוך831 .יום מיום החלטת הממשלה, ויביאו אותו לאישור הממשלה 108 בהרכב להלן :יו"ר נציב שירות המדינה ,חברים :מנכ"ל משרד ראש הממ שלה ,מנכ"ל משרד האוצר ,הממונה על השכר ויחסי העבודה ,ראש אגף התקציבים ,היועץ המשפטי לממשלה ,סמנכ"ל לממשל וחברה במשרד ראש הממשלה וראש מטה יישום הרפורמה (להלן :הוועדה) רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 148 אוכלוסיית היעד ומשרות המטרה מנגנוני הניהול לסגל הבכיר (משרות סגל הבכיר83-85 )יוחלו על עובדים במשרות ה סגל הבכיר לגביהם יחולו כל התנאים:הבאים א. .כפיפי מנכ"ל או מוקבל מנכ"ל משרד ממשלתי או יחידת סמך ב. ראש המדרג הניהולי או ה .מקצועי הספציפי בתחום, במשרד או ביחידת הסמך נציבות שירות המדינה ת ב צע מיפוי של כלל המשרות במתח הדרגות83-85 בכדי לא תר את אותן משרות העומדות בש ני .התנאים האמורים ,כחריג רשאי נציב שירות המדינה להוסיף לרשימת המשרות במתח הדרגות83-85 משרות ש אינן עומדות באחד משני ה תנאים .המפורטים לעיל רשימת המשרות המתאימות לקציבה , לאחר שתמופה– תאושר על ידי וועדת ההיגוי ובכפוף לכך תאושר ע.ל ידי הממשלה .כל שינוי או תיקון מרשימה זו תהיה בסמכות הנציב ובאישור הממשלה שינוי ה שכר ו מנגנוני תגמול- הממונה על השכר והסכמי עבודה ,בשיתוף הנציבות יבחן את דרגות הביניים ,בהתאם לשינוי המבני המוצע ואת יצירת רמות ה שכר בין תפקידים ודרגים שוני ם במרווחי קידום א שר יבטאו את העלייה במדרג הקו ,שי, ואת האחריות בין הרבדים השונים החל מרובד הדרג התיכון ומעלה . השינויים יתמכו ברציונל מסלולי הקריירה, הקידום והמעבר בין .תפקידים במשרות הסגל הבכיר בנוסף, המעבר בין רמת הדרג התיכון לדרג הסגל הבכיר, אשר משמעותו מחויבות מוגבלת ל הארכת חוזה ההעסקה בתום הכהונה בפרק הזמן התקני למשרה– יתבטא ברמת שכר ההולמת להיעדר הקביעות בשלב ההעסקה, ובמידת ה תגמול שיינתן .עם סיום ההעסקה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 149 מינהל הסגל הבכיר בנציבות שירות המדינה תיבנה מחדש יחידת מינהל הסגל הבכיר, אשר באחריותה, מטעם נציב שירות המדינה, יה יה לתכנן, לנהל ולבקר את כלל תהליכי ה פיתוח והאיוש של הסגל הבכיר בשירות המדינה. תהליך הבנייה מחדש של מינהל הסגל הבכיר יביא להלימה בין איכותו, גודלו ויכולתו המקצועית של המינהל לאחריותו. הנובעת מיישום מלוא השינוי במנגנוני ניהול הסגל הבכיר והעתודה הניהולית הבכ ירה. עיקרי ה תפקידי ם של מינהל הסגל הבכיר ;יהיו  הובלת תהליכי הערכות מצב ותכנון שנתי ורב שנתי ביחס למשרות הסגל הבכיר בשירות המדינה, .בשיתוף המשרדים  קיום מלוא תהליכי הערכת תפקוד והיכולות הפרטניים ביחס לכל המכהנים בסגל הבכיר ועתודות הניהול הבכירות ולכל אלו, בהת אמה, תכנון מסלולי קריירה ויצירת'מפות דרכים' .אישיות  קיום מנגנון ועדות הערכת פוטנציאל בשיתוף עם כל משרדי הממשלה ואחריות לניהול ועדת הערכת פוטנציאל מערכתית שמטרתן- יצירת תמונת מצב עכשווית ועתידית - שלוש שנים קדימה - ביחס לכלל המשרות הצפויות להתפנות והמועמד ים .הפוטנציאליים למשרות אלו  על רקע תוצאות ועדות אלו- יוזמה והנחיה לקיום תהליכי פיתוח והכשרה מערכתיים ואישיים לחברי הסגל הבכיר והעתודה הניהולית הבכירה המוגדרים במסגרת .אוכלוסיות היעד  יצירת חלופות למעבר בין תפקידים וקיומם של תהליכים רוטציוניים למכהנים במש רות הסגל הבכיר. יצירת החלופות תכלול, בין השאר, תהליכי השמה אקטיבית - מכרזים סגורים מבוססים על מאתר מועמדים, וכן הצגת מועמדים לתפקידים בדרך של .העברה ללא מכרז  הובלת כלל תהליכי המכרזים לאיוש משרות הסגל הבכיר, בשיתוף עם אגף בחינות ומכרזים, ומימוש הליכי ניוד ר וחביים וה ליכי ה .שמה במקרים הנדרשים לכך לעניין האחריות לקידום בכירים ויצירת אופק קריירה יובהר, כי האחריות לקיום תהליכי פיתוח וחיזוק יכולות של הפרט לא תוטל רק על מנגנון מינהל הסגל הבכיר ומערך משאבי אנוש במשרדים, אלא במידה לא פחותה על המנהל עצמו האמור לפע.ול לשם הבטחת עתידו יצירת אשכולות מקצועיים109 ,אשכול מקצועי מאגד את סך המשרות והעיסוקים המאופיינים כמיועדים לתחום מקצועי ספציפי .ממנו נגזרות משמעויות ידע נדרש, השכלה וניסיון מקצועי ייעודי ככלל, מיפוי ואיגום המשרות השונות לאשכולות מקצועיים ושיוכם של העובדים ו מנהלים בשירות המדינה לאשכולות אלו, יבסס את היכולת לקיים תהליכי תכנון, פיתוח, איוש והשמה של 109 ראה הרחבה בעניין זה בהמשך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 151 המתאימים ביותר למשרות הנדרשות לאיוש. בנוסף, שיוך לאשכולות מקצועיים יאפשר רוטציה בין .משרדית מקצועית ענפה כחלק מהליך זה ותחת האחריות הכוללת של הנציבות, יידרש להקים מ ערך רפרנטורה מקצועית ה מבוסס על משרדי המטה המרכזיים - נציבות, אוצר, ראש הממשלה, משפטים, כסמכות מקצועית מייעצת לכל אחד מאשכולות מקצועיים אלו. זאת בהתייחס לפיתוח התורה וההכשרה ,המקצועית ל קביעת תנאי הסף למשרות ו ל תהליכי תכנון הניוד, במסגרת מסלול השירות והפיתוח .של העובדים והמנהלים באשכול מערך הערכת היכולות של מנהלים שזוהו כבעלי פוטנציאל לקידום ו ל איוש משרות הסגל הבכיר ושל אלו המכהנים בהם יתייחס, בין השאר, להיבטים המקצועיים שיגדירו נציגי הסמכות .המקצועית המייעצת רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 151 הערכת מיומנויות וביצועים למנהלים, וקביעת מסלולי קרי ירה בהתאמה בהתייחס לאחריות לקיום תהליכי הערכת פוטנציאל ויכולות, תכנון ומימוש מאמצי פיתוח הנגזרים מהם– קו פרשת המים, בין משרד הממשל ה ונציבות שירות המדינה, עובר החל מרובד משרות הדרג התיכון הבכיר– 82-88 . עד רמה זו, כל משרד ממשלתי, יפעל וישקיע מאמצי פיתוח של עתודותיו הניהוליות בראייה פנים משרדית , תחת מדיניות והכוונת הנציבות. לצד הפעילות המשרדית, מרובד התיכון הבכיר ומעלה עיקר האחריות לעניין זה תה א על מינהל הסגל הבכיר .בנציבות שירות המדינה ככלל, תהליכי הערכת היכולות, הפיתוח והקידום יתוכננו בראייה רב שנתית ובהם ייושם עיקרון המריטוקרטיה: ההתקדמות בין השלבים ו ה תפקידים ברמות השונות, תהיה מבוססת על סמך הישגיות והצטיינות. במעבר בין כל אחד מהתפקידים ברמות השונות תה י ה עלייה ברמת הדרישות של תנאי הסף לכניסה ועלייה ב רמת ההכשרה והידע הנדרש וברוחב ועומק החשיפה לסוגיות מערכתי ות ו משולבות חוצות .משרדים בשירות המדינה :המחשת תהליכי הערכת התפקוד, היכולות ופוטנציאל לבכירים הערכה שנתית לתפקוד ויכולות ביחס למנהלים בדרג התיכון ומעלה, תהיה דומה בבסיסה לזו של העובדים ו ה מנהלים בדרג זוטר, אך תכלול מרכיבי הערכת מיומנויות ניהול בכיר ונדרשת ל היות חלק בלתי נפרד מבחינת ההתאמה לתפקידים בהמשך השירות. במסגרת הערכה זו יוצבו לכל מנהל יעדי התפתחות, הן אישיות והן משימתיות הנגזרות מיעדי הארגון. הנציבות תגבש תהליך .פרטני לנושא זה ותבקר את מימושו בצורה מיטבית נציבות שירות המדינה תפעיל מרכז הערכה לבכירים, ש תוצאותיו ישמשו כמקור למידע תומך- החלטה עבור ועדות העוסקות בהערכת הפוטנציאל של המנהלים הבכירים בשירות המדינה . כן ישמש המרכז כמקור מידע על אלו אשר הוערכו וזוהו כמתאימים לשיוך למאתר העתודה הניהולית הבכירה באמצעות מנגנון הערכת העובדים השנתית. מעבר בהצלחה של ,מרכז ההערכה ישמש, בין השאר, כנתון משמעותי להשתייכות לקבוצת המנהלים המוגדרים כמשויכים למאתר בעלי פוטנציאל קידום. להם יוכנו'מפות דרכים' אישיות אשר יאפשרו לממש אותו110 . במסגרת הפעילות שנועדה להבטיח התאמה בין מסוגלות המנהלים המוגדרים כמועמדים פוטנציאליים לאיו ש משרות ההנהגה של שירות המדינה לבין צורכי התפקידים, על נציבות שירות המדינה, בשיתוף המשרדים, לנהל תהליך ניטור והערכת מיומנויות שוטף באמצעות ועדות הערכת פוטנציאל, בכדי ליצור'מפת דרכים' אישית לכל חבר סגל בכיר .ה מפה ת בטא את אופק שירותו בהתייחס להערכה זו– קיד .ום, תנועת רוחב או סיום שירות 110 ככלל, מנהל יכול להתווסף או להיגרע בכל עת ממאתר העתודה הניהולי ת הבכירה על רקע ביצועיו והישגיו לאורך השנים, כפי שיוערכו בוועדת הפוטנציאל והערכת היכולות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 152 ועדת הפוטנציאל המשרדית תעסוק בשני ממדים: ארגוני ופרטני. הוועדה תיצור תמונת מצב עתית ואינטגרטיבית על: צפי איוש המשרות הבכירות במשרד, בהתייחס לסטטוס המנהלים המכהנים; צפי עיתוי לפינוי משרות; מאתר פוטנציאל לאיוש המשרות; תכניות .פיתוח פרטניות בהתייחס לממד הפרטני, תג ו בש החלטה בדבר תיקוף, שינוי או גריעה ממסלול פיתוח של כל אחד .מהמנהלים בדרג התיכון ומעלה ביחס למאתר עתודת הניהול בשלב הבסיסי, נציבות שירות המדינה תה א גוף מכוון, קובע תורה ומדיניות ומייעץ לוועדת הפוטנציאל המשרדית אשר תפעל ללא השתתפות פעילה של נציבות .שירות המדינה ועדת הפוטנציאל המשרדית תפעל בהתייחס למשרות מטרה שברובד הסגל הבכיר המהוות חלק מתקן הארגון. ככלל, האחריות לריכוז ועדת הפוטנציאל המשרדית תה א של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש במשרד. מבנה ועדת הפוטנציאל המשרדי ת , אופן עבודתה ותדירות מפגשיה ייקבעו על ידי נציב שירות המדינה בהיוועצות עם הגורמים המקצועיים הרלוונטיים. ועדת פוטנציאל המערכתית של שירות המדינה תעסוק במכלול משרות המטרה שברובד הסגל הבכיר בכל שירות המדינה, תרוכז על ידי ראש מינהל הסגל הבכיר ובראשה יעמוד נציב שירות המדינה. בדיוני הוועדה ולפי העניין, ישתתפו נציגי משרדי המטה המהווים סמכות מקצועיות מייעצת - .'החשבת הכללית לעניין חשבים, היועץ המשפטי לממשלה לעניין יועצים משפטיים וכד ככלל, עבודת ועדת הפוטנציאל המערכתית של שירות המדינה תישען על תוצרי התובנות שעלו מפעילותן של ועדות הפוטנציאל המשרדיות. בנוסף, משקל האחריות והסמכות של ועדת הפוטנציאל המשרדית גדל ככל שמדובר במשרות ליבה ייחודיות לארגון, וקטן ככל שמדובר במשרות במקצועות השלדיים, הרלוונטיים לסדרות הארציות כגון משאבי אנוש, תקציב, יעוץ .'משפטי וכד משך כל כהונתו בתפקיד , תפקודו, הישגיו ויכולותיו של כל מכהן במשרת סגל בכיר יוערכו על פי שיטה ונורמות הערכה שתקבע הנציבות. מדי שנה תבצע ועדת הערכת פוטנציאל משרדית בראשות המנכ"ל111, הערכה ראשונה, ובהתייחס אליה , תתבצע הערכה על ידי ועדת הערכת פוטנציאל מערכתית112 בראשות נציב שירות המדי נה ובהובלה מקצועית של ראש מנהל הסגל .הבכיר בסמכות ועדת הפוטנציאל המערכתית יהיה להביא בפניה עמדה מקצועית113 לצורך ביסוס הערכת העובד הבכיר. על רקע קביעה זו, יהיה בסמכותה לקבוע את עיתוי סיום הכהונה בתפקיד הנוכחי114 ולהצביע על החלופות השונות לאופק שירותו של כל עו .בד בסגל הבכיר 111 אלא אם ייקבע אחרת על ידי נציב שירות המדינה– היינו, כי בראש הוועדה יעמוד גורם מקצועי בכיר אחר (כחשב כללי לגבי חשבים) 112 ראה הרחבה בעניין זה בהמשך 113 לכל אשכול מקצועי י יקבע רפרנט המייצג את משרד המטה אשר יוגדר כסמכות מקצועית מייעצת רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 153 הה ערכ ה השנתית של ,התפקוד והיכולות תסתכם עבור כל חבר סגל בכיר בהגדרת אופק שירותו :באחת מארבע האפשרויות  אופק לקידום – .בעל פוטנציאל לקידום לתפקיד בכיר יותר  אופק רוטציוני– מתאים לניוד רוחבי ברובד תפקידים ברמה זהה או .דומה  אופק מצומצם– ללא פוטנציאל קידום ואף לא לתנועת רוחב  אופק פתוח – טרם ניתן להחליט לגבי עתידו, אם בשל זמן מילוי הקדנציה ואם בשל אופן .תפקודו כתוצאה מפעילות ועדות הערכת פוטנציאל, בכל משרד ייבנה מאתר לעתודה ניהולית שההשתייכות אליו יוקרתית ומבטאת את הצטיינות הפרט והערכה ליכולות יו. הערכה זו יוצרת את המוטיבציה הארגונית והכלל ממשלתית לייעד את המשתייכים למאתר העתודה הניהולית לתפקידי מפתח בכירים בשירות המדינה. מאתר זה יורכב משתי קבוצות המשקפות שלבים שונים :בתהליך ההתפתחות המקצועי והאישי 3. שלב בסיסי (מסלולים למשרות מטרה ברובד תיכון) – מנהלים מצטיינים המכהנים במשרות במתח דרגות של עד רוב ד82-88, ולגביהם יתוכננו מסלולי קריירה פנים משרדיים על פי .המתודולוגיה של עתודת הניהול הבכיר 4. שלב העתודה הניהולית הבכירה (מסלולים למשרות מטרה ברובד סגל בכיר) – מתייחס לשלבי הפיתוח של אלו שנמצאו כמתאימים להג דרתם כעתודה ניהולית, מתוך משרות במתח דרגות 82-88 ומעלה115 . ביחס לשתי הקבוצות במאתר זה יקבע נציב שירות המדינה הסדרים אשר יקדמו את ייצוג נשים בעתודה הניהולית ובסגל הבכיר , וכן אוכלוסיות לגביהן חל ה חובת הייצוג ההולם . בסמכות ועדת הפוטנציאל המערכתית לפעול בכדי ל הביא להשמה מלאה של כל המנהלים אשר הערכת יכולתם וביצועיהם הוגדרה כבעלי אופק קידום או אופק ניוד רוטציוני, לרבות קיום תהליכי מכרזים סגורים ממאתר מועמדים ספציפי והעברת מנהלים בין תפקידים ללא מכרז בתיאום ו ב הסכמת מנהל היחידה הקולטת. מסלול קריירה- ""עידית השאיפה להבטחת קידום מנהלים מצטיינים במיוחד ומינוים למשרות ההנהגה של שירות ,המדינה מהווה שינוי מהותי ביחס לתפיסה הקיימת, ו היא קריטית ביישומה של הרפורמה בתחום הסגל המנהלי הבכיר. הקפדה על שימוש במדד מריטוקרטי בבחינתה של כל תכנית, תסייע 114 לקצר או להאריך ביחס לשש שנות הכהונה המוגדרות כמשך קדנציה מלאה 115 על פי בחינה פרטנית, ניתן לאשר מקרים ש בהם המאתר לסגל בכיר ייבחר מקרב מכהנים ברובד משרו ת83-81 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 154 להפוך את הסגל המנהלי הבכיר, ע וד בראשית יישום תהליכי פיתוח היכולות, לקבוצת עילית . זאת תוך זמן קצר יחסית116 .לזמן הנדרש להטמעת שינוי ניהול ותרבותי בשירות המדינה ככלל, מסלול זה יוגדר עבור מנהלים שהערכת יכולתם תה א בחמש ת האחוזים העיליים של הסגל התיכון. הרציונל העומד בבסיס מסלול זה הוא השאיפה לקידום ה"מצוינים "שבמצוינים - עקרון המריטוקרטיה, והבטחה כי אלו המזוהים ככוכבים לא יעזבו את שירות המדינה בשל תחושת .חוסר מיצוי באופן יחסי למסלולי הקריירה הגנריים אשר ייבנו עבור כלל עתודות הניהול הבכירות בשירות המדינה, מסלול זה יאפשר התקדמות מואצת עבור מנהל ים שיציגו יכולות יוצאות דופן או ' הישגים יוצאי דופן. האצת הקידום במסלול הקריירה של מאתר"עידית" , תושג ב קיצור היררכי של מסלול המעבר בין תפקידים - דילוג אפשרי על תפקיד ביניים. למען הסר ספק, לא מדובר על ביטול הצורך לזכייה במשרה, אלא דילוג על שלב בתהליך פיתוח ג .נרי התוכנית תהא ייחודית ותתייחס למסלולי קריירה עבור משרות מטרה של סגל בכיר ברמת ראשי אגפים בכירים ו סמנכ"לים ברבד ים ב 8 ו- ב 3 - .משרות במשרדים קטנים ובינוניים השאלת מנהלים לגופים מחוץ לשירות המדינה לצורך יצירת גמישות בתהליכי תכנון מסלולי הקריירה הרב שנת יים, הרחבה וגיוון של טווח הניסיון המקצועי והניהולי של מנהלים בשירות המדינה ו חיזוק שיתופי הפעולה בין שירות המדינה למגזר הציבורי, תגבש נציבות שירות המדינה בשיתוף עם הממונה על השכר מתכונת להשאלת מנהלים בכירים לתקופה קצובה לגופים בשירות הציבורי . נציבות שירות ה מדינה תגבש רשימת ארגונים ציבוריים רלוונטיים להשאלת עובדי מדינה ותבחן את האפשרות לבצע הסדרי .השאלה עם ארגונים אלו מתכונת ההשאלה תוצע לעובדים בכירים בנסיבות של צורך בצבירת ניסיון מעבר לשירות המדינה או בנסיבות של ה י .עדר חלופות שיבוץ מידי אלטרנטיבי בשירות בדי קת הייתכנות להשאלת המנהלים לגוף כזה או אחר בשירות הציבורי, תיבחן בשים לב לסוגיית ניגוד עניינים ישיר או .עקיף, הן בראיית הפרט והן בראיית המערכת, בין המדינה והגוף המוצע כקולט ככלל, מתכונת השאלת מנהלים תתבטא בהסכם חוזי בין המשרד הממשלתי או יח ידת הסמך לבין האר גון הציבורי שידון ב ,מעבר עובד המדינה לעבודה במהלך תקופת זמן קצובה בארגון הציבורי .כאשר אופן תשלום שכרו ותנאי עבודתו מוסדרים בין הצדדים להסכם 116 כשאיפה– ,תוך חמש שנים יאוישו 30% מסך משרות הסגל הבכיר בדרג ב-2 ו-ב-3 , בבוגרי מאתר העתודה הניהולית לסגל הבכיר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 155 דיסקרטיות עבודת ועדות הפוטנציאל ושקיפות לצורך הבטחת הזדמנות שווה תהליכי הערכת מיומנויות ופוטנציאל מנהלים, הם תהלי כים רגישים מאוד הנדרשים להתנהל בצורה מכבדת, דיסקרטית ומקצועית. העיסוק בממד האישי עומד בבחינת דיני נפשות ו על הגישה לפרטיו להיות על פי הכרח בלבד. נציבות שירות המדינה תקבע כללי פ ,עילות לוועדות הפוטנציאל אשר יב ו או לידי ביטוי ב הקפדה חמורה על דיסקרטיות נתונים, ה ערכת מיומנויות אישית או כל מידע פרסונלי הנוגע לעובד פלוני. בנוסף, תמנע כל פרסום מידע שעלול להיות מזוהה עם אדם כזה או אחר ש עליו דנה הוועדה. לעובד עצמו תהיה זכות עיון במידע הנוגע לעניינו, לרבות פרוטוקול הוועדה בקיטוע הנוגע אליו. מאידך, עצם קיום הוועדה, עיתו י דיוניה ותוצריה הכלליים , חשובים .לפרסום כחלק מהפיכתו של תהליך פיתוח הנהגת השירות כתהליך יוקרתי ומעצים בנוסף, כחלק מצורך להבטיח הזדמנות שווה תפעל הנציבות להתקין מנגנון פרסום ויידוע על תפקידים הצפויים להתפנות ומכרזים המתפרסמים לצורך איושם. מנגנון זה יהיה מ מוכן ונגיש . באמצעות המנגנון מנהלים המעוניינים לקבל אינפורמציה בדבר קיום מכרזים למשרות הסגל בכיר, יוכלו לקבל את המידע לאחר שיירשמו לשירות באתר נציבות שירות המדינה, וזאת לתקופה .קצובה בזמן היבטים יישומיים מיד עם קבלת החלטת הממשלה ליישום הרפורמה, תחל פעילות יצירת התשתית והתנאים למימוש השינוי במנגנוני ניהול הסגל הבכיר ולעניין זה: הקמת מינהל הסגל הבכיר בנציבות שירות ;המדינה מיפוי ו חלוקת הסגל הבכיר לשלושה רבדים וקביעת רמות השכר; קביעת מנגנוני השכר תוך שירות ותגמול לאלו שהעסקתם ה ;סתיימה בתום תקופת הכהונה הקצובה יצירת מתכונת חוזית חדשה לסגל הבכיר, ה ה ולמת את הוראות הדין הקיימות ומ בטא ת את עקרונות הקדנציה ;והרוטציה שפורטו וכן את רמת השכר העדכנית תהליך מיפוי מלוא משרות הסגל הבכיר והחרגת ;אלו אשר אינן עומדות בתנאים שפורטו ביצוע השינוי המבני ברוב ד הסגל הבכיר וקביעת השכר .בהתאמה; שינוי תנאי הסף לבחירה לתפקיד קבע נציב שירות המדינה כי מלאו התנאים, עם השלמת תהליך בניי ת התשתית המפורטת, יבוצע שינוי תקני לרבות הכנסת הגדרת זמן הכהונה התקני בכל משרות הסגל הבכיר117 ותחל העסקה קצובה בזמן למינויים חדשים בלבד (רטרואקטיבית מיום החלטת המ )משלה מקרב משרות הסגל ,הבכיר. בנוסף ו חל י .הטמעה וליווי המשרדים בעבודת ועדות הפוטנציאל המשרדיות והמערכתיות לצורך אפשרות ההחלה הרטרואקטיבית על המתמנים החדשים מיום החלטת הממשלה: עם קבלת החלטת הממשלה ,יפרסם הנציב בהוראת מעבר, כללים ביחס למכרזים חדשים וחוזי הע סקה, שיאפשרו החלה רטרואקטיבית למועד החלטת הממשלה , של המודל המפורט לעיל ו לגבי 117 ,לרבות בחינת להארכה או קיצור הזמן התקני בהתאם לצרכים הייחודיים למשרה כפי שיוצגו על ידי המשרדים ושינוי בכפוף לאישור נציב שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 156 אלו שייבחרו למשרות הסגל הבכיר בתקופה זו. הוראות מעבר אלו יהיו תקפות עד השלמת .המעבר למודל העבודה החדש כקבוע תוקם ועדת מעקב ייחודית לנושא, מקרב חברי ועדת ההיגוי העליונה אשר תעקוב א חר תהליכי היישום והפקת הלקחים תוך כדי ביצוע, .בשלוש שנים רצופות במקביל לאלו, תפעל הנציבות לשינויי ה חקיקה הנדרשים לצורך ביסוס תפיסת הקדנציות .ורוטציות אוכלוסייה מכהנת במקביל ל החלת היישום על מתמנים חדשים לסגל הבכיר, יוחלו הנושאים הבאים גם על האוכלוסייה המכהנ ת: הערכת תפקוד ויכולות על ידי ועדות פוטנציאל לרבות הגדרת אופק– קידום, רוטציוני או מצומצם ו יצירת'מפת דרכים' .אישית הוועדה ממליצה כי הממשלה תטיל על וועדת המעקב המתמדת לגבש את המלצותיה בקשר ל סגל הבכיר המכהן, בדבר הסדר הנוגע להחלת מנגנון הקדנציות על העובדים הנמנים ע ם ה סגל הבכיר תוך21 .חודשים מעת קבלת החלטת הממשלה תום תקופת ההיערכות ובניית מנגנוני הניהול לסגל הבכיר בתום שלוש שנים מעת תחילת היישום ו בכפוף להצלחת מודל הניהול החדש הסגל הבכיר, ימליץ נציב שירות המדינה לממשלה, באם ל קבע את מנגנוני ניהול הסגל הבכיר כפי שנקבעו כמפורט או לשנותם בהתבסס על הניסיון שנצבר בתקופה זו. יישום הקמת מנהל הסגל הבכיר עד סוף שנת3102 , תחל הקמת יחידת מנהל הסגל הבכיר, בהיקף ומבנה ההול מי ם את מכלול פעילויות ה ,תכנון ה ניהול והערכת הסגל הבכיר והעתודה הניהולית לסגל זה. החל משנת3185 יידרש ימ.נהל הסגל לפעול בצורה מלאה על מבנהו, ארגונו ותחומי פעילותו כפי שהוגדרו עד סוף שנת3104 , הנציבות תפעל לעיגון שינויים במנגנוני ניהול הסגל הבכיר .בחקיקה ראשית מיפוי משרות ושינוי תקני לרבות הכנסת הגדרת זמן הכהונה התקני במשרות הסגל הבכיר במהלך שנת3104, נצי בות שירות המדינה , תבצע תהליך מיפוי משרות הסגל הבכיר הרלוונטיות להפעלת מנגנון הקדנציות ורוטציות. בתהליך זה, בין השאר, תיבחנה משרות אשר יוצגו על ידי המשרדים כנדרשות להחרגה לעניין זה, ותוציא מכלל זה גם את אלו אשר המכהן בהן אינו ראש המדרג הניהולי מקצועי הספציפ.י בתחום, במשרד או ביחידת הסמך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 157 בנוסף, תקיים בחינת להארכה או ל קיצור הזמן התקני בהתאם לצרכים הייחודיים למשרה כפי .שיוצגו על ידי המשרדים, ושינוי בכפוף לאישור נציב שירות המדינה תשתית חוזית במהלך שנת3104 ,נציבות שירות המדינה ת יצ ור את התשתית החוזית להעסקה במודל הרוטציות .וקדנציות שינוי מבני במהלך שנת3104 , נציבות שירות המדינה תגבש את תכנית פיצול משרות הסגל הבכיר לשלושה רבדים ביחס להיקף האחריות המקצועית הנדרשת מהתפקידים. בסיומו של התהליך, תפורסם רשימת התפקידים בהתאם לחלוקה זו, ותשמש כבסיס לתכנון מסלולי הקריירה הג נריים. חלוקה זו תבוצע בהיוועצות עם גורמי המטה הרלוונטיים למקצועות ניהול תקציבים, ניהול הכספים תכנון ומדיניות ובתיאום עם .הממונה על השכר והסכמי עבודה במהלך שנת3104 ,יבוצע תהליך השינוי המבני בקטגוריות הסגל הבכיר. שינוי שכר במהלך שנת3104 ,, בהתאמה לחלוקה זו הממונה על השכר והסכמי עבודה ב תיאום עם הנציבות ואגף התקציבים, יקבע ו דרגות שכר בהתאם לשינוי המבני המוצע, אשר יצרו הבדלי שכר בין תפקידים ודרגים שונים, ובמרווחי קידום אשר יבטאו את העלייה במדרג הקושי והאחריות בין הרבדים השונים , .החל מרובד הדרג התיכון ומעלה שינו י תנאי הסף למשרות הסגל הבכיר במהלך שנת3104, על בסיס תהליך ניתוח עיסוקים סדור118 שייעשה בשיתוף ו ב תיאום עם משרדי הממשלה, נציבות שירות המדינה תעדכן את תנאי הסף למשרות הסגל הבכיר, באופן שיבטיחו את מינויים של המנהלים המוכשרים, המנוסים והמתאימים ביותר למשרות אלו119 . 118 ראה הרחבה לעניין זה בפרק העוסק במיצוי פוט נציאל ההון האנושי 119 יוזכר כי תהליך ניתוח העיסוקים יכלול בחינה מגדרית רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 158 יצירת אשכולות מקצועיים במהלך שנת3104 , יושלם מיפוי אשכול מקצועי אחד לפחות, בדגש על אשכול מקצועי מתחום .מקצועות המטה המרכזיים וימומש, כשלב ראשון בתהליך, מכרז אשכול מקצועי עד סוף שנת3101, נציבות שירות המדינה תשלים את מיפוי ספר המשרות הארצי על בסיס הער .כת עיסוקים פרטנית עד סוף שנת3104, יוקם מערך רפרנטורה מקצועית, מבוסס על משרדי המטה המרכזיים - ,אוצר ראש הממשלה, משפטים, כסמכות מקצועית מייעצת לכל אחד מאשכולות מקצועיים אלו. לעניין .זה, תפעל הנציבות כסמכות מקצועית ביחס לתחום ניהול ההון האנושי הערכת מיומנו יות ופוטנציאל עד סוף שנת3102, תחל הקמת גוף מ י נהל הסגל הבכיר בשירות המדינה. גוף זה יישא באחריות לניהול נתונים פרטני של שכבת ההנהגה בשירות המדינה, ולעניין זה– טיפול ביצירת' מפות דרכים' אישיות הנגזרות ממסלולי קריירה גנריים, הערכת מיומנויות פרטנית של הסגל הב כיר המכהן בשיתוף המנכ"לים במשרדים, וקיומן של ועדות הפוטנציאל. בנוסף, גוף זה יישא באחריות ליצירת תמונת המצב המערכתית של שכבת הסגל הבכיר– בהתייחס לממד המבני, צפי פינוי המשרות הרב .שנתי, ופוטנציאל הניוד וההשמה החל שנת3104 , תחל הקמת גוף ת כניות עתודה לסגל בכיר. גוף זה יישא באחריות לניהול פרטני של מנהלים מקרב שכבת הניהול המזינה את רובד משרות הסגל הבכיר בשירות המדינה, אשר .זוהו כבעלי פוטנציאל לניהול בכיר במהלך שנת3104, תגבש נציבות שירות המדינה נוהל והוראות ביצוע לקיומן של ו עדות הערכת פוטנציאל משרדיות בקרב הסגל הבכיר והעתודה הניהולית הבכירה. עם אישורן, יופצו הוראות ."אלו ליישום ב"משרדי נחשון במהלך שנת3104 , במשרדים שיכללו במסגרת "תכנית נחשון", בכפוף להנחיה מקצועית הנציבות , ימוסדו ועדות הפוטנציאל המשרדיות וייבנה מאתר לעתודה נ יהולית. לצורך כך יתקיים תהליך ליווי מקצועי על ידי חברות ייעוץ ארגוני מטעם מטה היישום, בכפוף לתפיסה ולנ ו הלי העבודה שייקבעו ויאושרו ע ל ידי .נציב שירות המדינה עד סוף שנת3104 , תנחה נציבות שירות המדינה על מעבר מרכז הערכת בכירים של כל המכהנים ,בסגל התיכון הבכיר וכן של אלו המכהנים במשרות הסגל הבכיר שברובד ב-3 ו ב-2 . תוצאות מרכז ההערכה ישמשו כמקור למידע תומך החלטה עבור ועדות העוסקות בהערכת הפוטנציאל של המנהלים הבכירים בשירות המדינה, וכתנאי להשתייכות לקבוצת המנהלים המוגדרים כמאתר בעלי פוטנציאל קידום, להם יוכנו'מפו ת דרכים' .אישיות החל משנת3104 , תמוסד ותפעל לראשונה ועדת פוטנציאל של שירות המדינה שתעסוק במכלול .משרות המטרה שברובד הסגל הבכיר בכל שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 159 עתודה ניהולית לסגל הבכיר ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום מאתר, מספק בגודלו ו ב איכותו, של מנהלים בדרג התיכון הבכ יר אשר הוערכו כמצטיינים ובעלי פוטנציאל לקידום למשרות הסגל הבכיר. ביחס למאתר זה תכוון הנציבות מאמצי פיתוח, בניית יכולות ומ סוּגלוּת גבוהה ,ההולמת את האתגרים ו את מידת האחריות .הנובעת מכהונה במשרות שכבת ההנהגה של שירות המדינה השינוי הנדרש כתוצאה מפעילות ועדות ה ערכת הפוטנציאל במשרדים, בכל משרד ממשלתי ייבנה מאתר לעתודה ניהולית, שההשתייכות אליו ת יחשב יוקרתית ו תבטא את הצטיינות הפרט ו את ה הערכה ליכולותיו. המאתר המשרדי יורכב משתי קבוצות המשקפות שלבים שונים בתהליך ההתפתחות המקצועית והניהולית: מאתר ה עתודה הניהולית הבכירה אשר יתמקד ב מנהלים מצטיינים המכהנים במשרות במתח דרגות 82-88 ומעלה ומאתר העתודה הבסיסית אשר יתמקד ב מנהלים מצטיינים המכהנים במשרות במתח דרגות של עד רובד82-88 . לגביהם יתוכננו מסלולי קריירה פנים משרדיים על פי המתודולוגיה של עתודת הניהול הבכיר120 . הנציבות , בשית וף משרדי הממשלה, תנהג ב מאתר העתודה הניהולית הבכירה, כ שם שנוהגת ב סגל הבכיר לכל דבר ועניין– בראיית ניהול מערכתי ופרטני של האוכלוסייה, בתכנון מסלולי הקריירה עבורה ובקידום רציף של המשתייכים לה על ציר 'מפת הדרכים' האישית ש ת גובש ל כל אחד מהשייכים לה. יובהר כי ני תן יהיה להצטרף למאתר העתודה הניהולית הבכירה או להיגרע ממנה בכל עת, ב התאם להערכת התפקוד שתיעשה מדי שנה ושנה במשרד הממשלתי , .על פי המלצת המנכ"ל במקרים חריגים, יהיה בסמכות נציב שירות המדינה לפסול את שיוכו לאוכלוסייה. יישום במהלך שנת3104, במשרדים שיכללו במסג רת "תכנית נחשון", בכפוף להנחיה מקצועית של הנציבות , ימוסדו ועדות הפוטנציאל המשרדיות וייבנה מאתר לעתודה ניהולית. לצורך כך יתקיים תהליך ליווי מקצועי על ידי חברות ייעוץ ארגוני מטעם מטה היישום, בכפוף לתפיסה ולנהלי העבודה שייקבעו ויאושרו ע ל ידי נציב שירות המדינה. 120 על פי בחינה פרטנית, ניתן לאשר מקרים ש בהם המאתר לסגל בכיר ייבחר מקרב מכהנים ברובד משרות83-81 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 161 עתודה בסיסית בשירות המדינה- עקרונות יסוד כמובהר בחלק הקודם, קיימת חשיבות עילא ,ית לפיתוח העתודות לסגל הבכיר כדי ליצור תיעול שיטתי של אנשים איכותיים ומוכשרים לצרכי המדינה והממשלה, מתוך ראייה ארוכת טווח של בניי,ה טיוב ושיפור הון אנושי בשירות המדינה בכלל ו של הסגל הבכיר בפרט. בראייה מערכתית :כוללת, יש להתייחס לשתי קבוצות עתודה עיקריות עתודה לסגל הבכיר : כמפורט בח לק הקודם, מנהלים בדרגי הביניים בעלי יכולות ניהול והנהגה גבוהות ובולטות שזוהו כחלק מתהליך מובנה על ידי ועדות הפוטנציאל, המשרדיות והמערכתית .כאחד עת ודה בסיסית ,: חניכים ובוגרי תכניות צוערים או תכניות עתודה אחרות מקבילות לדרגותיהם .שזוהו כבעלי פוטנציאל הנהגה והוכיחו יכולות וביצועים שתי האוכלוסיות לעיל יהוו, כרצף, מערך עתודה מתקדמת ובסיסית אשר יאותר, יאובחן ויוכשר הכשרה ייחודית וייעודית, תיאורטית ומעשית כפרטים וכקבוצה121 , בהתאם למדיניות ותכנון .ארוך טווח של צורכי שכבת הניהול בשירות המדינה ,העתודה תשמש כמאתר לאיוש משרות בכירות בכל שירות המדינה. מערך העתודה כמכלול יוזן בין השאר, באמצעות עידוד, טיפוח והסדרה של מגוון ערוצי הזנה חיצוניים למצוינות שי ו זרמו בנקוד ת הכניסה לשירות המדינה ובאחוזים קטנים והולכים בנקודות מתקדמות יותר. ההזנה תהייה מכוונת לקליטה, פיתוח וקידום הון אנושי איכותי, בעל כישורי ניהול, ערכי וה רואה עצמו .כמממש שליחות בחברה הישראלית קיים פוטנציאל למנהיגות צעירה ואיכותית, אולם כיום אין מנגנון ממוסד , מתוכנן ומרוכז למשיכת צעירים איכותיים לשירות המדינה. כך, אין גם תכניות פיתוח למיצוי פוטנציאל הצעירים שכבר מצויים בו. לפיכך, לצד פיתוח העתודה לסגל הבכיר יש לפתח תכניות עתודה ברמה הבסיסית, שתמשוכנה מסה קריטית של כוח אדם צעיר איכותי ומצטיין החל מהשלבים ההתחל תיים לשירותו במדינה. כוח אדם זה ישתלב בהדרגה במוקדי השפעה ,מערכתיים תוך שהוא נכלל עם הזמן בעתודה המתקדמת, ולאחר מכן, בשאיפה י אייש גם משרות .בסגל הבכיר חשיבות השימוש בתכניות עתודה לשירות מקבלת משנה תוקף בשני מקרים: האחד, ביחס למשרות ניהול בעלות מוטת השפעה ,רחבה ן בה ש מחיר אי ההתאמה בין הצרכים התפקודיים .ליכולות המכהנים גבוה, ועלול לפגוע משמעותית בתפקוד המערכת ממשלתית השני– צורך 121 במרחב הציבורי קיימות היום מגוון יוזמות לפיתוח מנהיגות ומצוינות ברמות בשלות שונות אשר אין ב יניהן גורם ,מחבר, מלווה, מנחה אחד ולכן גם אין רצף הכשרה הנגזר מהיגיון אחיד זאת על אף שמטרות העל של כל היוזמות מיועדות להכשיר כוח אדם איכותי לתפקידי ניהול רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 161 במענה לכשל מערכתי המתבטא בחֶ סֶ ר בסגמנט מקצועי או ניהולי ספציפי, הפוגע משמעותית .ביכולות המערכת יסודות תפיסת שתי הרפורמות המובילות בשנים הקרובות– הן הרפורמה בניהול ההון האנושי והן הרפורמה בתחום התקצוב הנובעת מוועדת המשילות, מצביעות על הצורך להעב יר חלק משמע ותי מסמכויות גופי המטה המרכזיים - אוצר ו נציבות שירות המדינה ,ליחידות הביצוע וזאת לצורך הגדלת הגמישות הניהולית ושיפור היכולת התפקוד.ית השוטפת של משרדי הממשלה ביישומן של רפורמות מסוג זה, הסיכון ממעבר ממבנה תפקודי קשיח יתר על המידה, למבנה תפקודי אלסטי יתר על המידה, הוא התפרקות מערכתית. המנגנונים אשר אמורים להבטיח את השגת נקודת האיזון האופטימלית שבין הגמישות הניהולית הנדרשת ומניעת אפשרות של אובדן שליטה מרכזית הפוגעת באינטרס העליון של המדינה הם: הראשון- יצירת מדיניות ברורה, כללי תפקוד וקיום מערך בקרה ראוי, והשני– בניית עמוד שדרה ניהולי מקצועי איתן ב משרדי ,הממשלה וביחידות הביצוע שיהיה בעל .יכולת מקצועית גבוהה והבנה מערכתית עמוקה בהחלטת הממשלה2992 נכתב, כי הרפורמה בניהול ההון האנושי תכלול תכנית לבניית עתודה ניהולית. לצורך ההבהרה, עתודה ניהולית היא שם כולל לקבוצות אנשים אשר זוהו כבעלי פוטנציאל ניהולי כללי וניהולי- מקצועי, בעלי יכולות וכישורים הולמים לשמש כעתודה אפשרית לאיוש משרות מפתח בשי .רות המדינה בשירות המדינה, שני עקרונות היסוד אשר יוצרים את הרציונל לצורך בזיהוי אנשים הראויים :להגדרתם כעתודה ניהולית הם ,א. הצורך לשינוי המצב הקיים המאופיין בהתנהלות תוצאתית ש בו מתנהלים תהליכי מינוי למשרות ניהול על רקע של זמינות מועמדים ,והתאמה אקראיים, ומעבר לתהליך שבבסיסו תכנון פיתוח והתאמה מיטבית- .אישית ומערכתית ב. השאיפה לקיים, ביחס לאלו שזוהו כבעלי הפוטנציאל, תהליך רב שנתי המתוכנן כ'מפת דרכים' אישית ,במסלול קריירה, הכולל תהליכי בניית יכולות .ניסיון וידע עיקרי המצב הקיים בשירות המדינה קיימות מספר תכניות ייחודיות מקבילות אשר מוכיחות את יעילותן וחשיבותן כגון קורסי הצוערים במשרד החוץ, במשרד התמ"ת, במשרד התיירות והן בגופים חיצוניים כגון ."בתוכנית "תלפיות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 162 על בסיס הניסיון שנצבר החל מ- 3112 בתכ נית המשותפת לממשלה ו ל עמותת עתידים- 'עתידים צוערים למינהל הציבורי', הוקמה בהחלטת ממשלה 8388 , תכנית"צוערים לשירות המדינה" שמטרתה בנייה והכשר ה של עתודה ניהולית נושאת שינוי122 . להבדיל ממסלולים שנועדו לפתח עתודה ניהולית- מקצועית, קרי, תפיסת הכשרה המתמקדת בזווית משרדית או בזווית של עולם ידע מקצועי ספציפי, תכנית הצוערים לשירות המדינה נועדה בראש ובראשונה לפתח ולטפ ח עתודה ניהולית בראייה מערכתית ומש ו לבת .של כלל שירות המדינה במסגרת התכנית, נציבות שירות המדינה מאתרת וממי ינת מידי שנה מבין מאות מועמדים 21 איש שסיימו בהצט יינות תואר ראשון או שני, שהצטיינו גם בתחום החברתי והאישי, בעלי רצון "להיות "שליחי ציבור ו מחוי בים לכלל החברה. המועמדים עוברים מסלול הכשרה בן שנתיים הכולל נדבך אקדמי (תואר שני מורחב במדיניות ציבורית) ונדבך חוץ אקדמי מקצועי, לרבות התנסות אישית במשרדי ממשלה ות .הליכי פיתוח אישי וקבוצתי בהתאם להחלטת הממשלה, לאחר שלב ההכשרה, נכנסים הצוערים למסלול השמה בן ארבע שנים בצמתי ,השפעה מערכתיים כדי לקדם ראייה מערכתית בהצבתם במשרדי הממשלה, וכן לבנות ,מסלול קידום מהיר יחסית ומובנה ש בו מתקדם הצוער בהתאם לכישוריו, נתוניו האיש יים :ורצונותיו, ובהתאמה לצרכי המערכת. צמתי ההשפעה המערכתיים הם כדלהלן א. משימות לאומיות, כפי שתגדיר .הממשלה מעת לעת .ב. אגפי תכנון מדיניות ומוקדי ידע משרדיים או לאומיים .ג. עוזרי מנכ"לים של משרדים ד. חלוקה למשרדים באופן מרכזי בהתמקדות ב חיזוק משרדים שההנ הגה שלהם מתבגרת או .שדורשים חיזוק לתכנית הצוערים לשירות המדינה קיים ועד מנהל שבראשו נציב שירות המדינה וחברים בו מנכ"ל משרד,ראש הממשלה הממונה על התקציבים באוצר ושלושה נציגי ציבור בעלי ניסיון ורקע בתחום המנהיגות, ההכשרה וניהול שינויים. מבין תפקידיו של הווע ד המנהל לאשר תכניות עבודה ותקציבים שנתיים, לעקוב אחר גיוס והכשרת הצוערים, לבנות את אסטרטגיית שיבוץ הצוערים בשירות המדינה בהתאם לצרכי הממשלה בראייה ארוכת טווח, לבקר את פעילותו של מנהל .התכנית ועוד לצד תכנית הצוערים לשירות המדינה, החלו להתפתח בשירות המדינה ובמגזר הציבורי הרחב תכניות עתודה בסיסיות נוספ ות, אשר מטפחות מובילים מקצועיי ם ו מנהלים לעתיד בתחומים או במשרדים ייעודיים :, כמו תכנית עתודה למשטרה, תכנית עתידים צוערים לשלטון המקומי ועוד מספר מהלכים שנמצאים בשלבי פיתוח ראשוניים בתחומי תחבורה, טכנולוגיה, תכנ.ון עירוני ועוד 122 החלטת ממשלה8388 מיום87 בינואר3181 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 163 ,נוסף לאלו קיימות מספר תכניות ייעודיות , כגון תכנית של משרד החינוך - ,""אבני ראשה .שמטרתה המוצהרת היא יצירת עתודה ניהולית מקצועית למנהלי בתי ספר ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיומו של מערך עתודת נ יהול בסיסית יציב וקבוע, הכולל מ אֳתרי מועמדים מצטיינים, בעלי פוטנציאל ומ סוּגלוּת גבוהה, בכמות ואיכות אשר יענו על מלוא הצרכים העתידיים של שירות המדינה. מערך עתודה זה יתבסס על תכניות הכשרה ייעודיות, וכן על איתור מועמדים מצטיינים מחוץ לשירות המדינה העומדים באמות מידה אלה, תוך בחינת חלופות ובהתאם ל.צורך השינוי הנדרש– עיבוי מסלולי התמחות ניהוליים במסגרת התכנית"צוערים לשירות המדינה " והקמת תכניות צוערים במסלול מקצועי: לצורך יצירת מענה מערכתי, מלא ורציף, מלמטה עד מעלה למלוא רובדי ההנהגה הניהולית והניהולית-מקצועית בשירות המדינה, יש לגבש על יסוד מודל ת:כנית הצוערים לשירות המדינה (8) מגוון מסלולי התמחות ניהוליים במסגרת התכנית""צוערים לשירות המדינה (3) הקמת מסלולים מקצועיים ייעודיים לצד התכנית""צוערים לשירות המדינה עקרון יסוד להצלחה של אלו הוא פיתוח מודל גמיש של איתור, הכשרה והשמה של הון אנושי מגוון ב התאם לצרכי ההון האנושי המשתנים בשירות המדינה . נציבות שירות המדינה תהיה הגורם ה .נושא באחריות הכוללת, המחבר, מלווה ומנחה של מערך העתודה הבסיסית (8) עיבוי מסלולי התמחות ניהוליים במסגרת התכנית""צוערים לשירות המדינה מסלולי התמחות ניהוליים יבטיחו את כניסתם לשירות של בעלי כישורים ויכולות בסיס מיטביים, אשר זוהו כבעלי פוטנציאל ניהולי ויעבירו אותם במסלול בניית יכולות והתנסות אשר יאפשר הצבתם בצמתי השפעה מע רכתיים, הן בגופי המטה המרכזיים - משרד ראש הממשלה , משרד האוצר ונציבות שירות המדינה), והן ביחידות הביצוע .הכול בהתאם ל יעדי ההשמה .שייקבעו מעת לעת בהתאם לצרכי ההון האנושי המשתנים בשירות המדינה כך, למשל, ניתן לפתוח במסגרת התכנית""צוערים לשירות המדינה , בין היתר, אפיקי התמחות בתכנון בו מדיניות, ניהול הון אנושי וניהול תקציבים אשר אליהם יאותר כוח אדם בעל רקע מקצועי ואקדמי רלוונ 'טי ויעבור את הכשרה וההתנסות המעשית בתיאום עם צרכי 'הלקוח הפוטנציאלי שיקלוט אותם לאחר מכן ב משרד או ב יחיד ה . קליטת מועמדים, הכשרתם וליווי ם האישי והמקצועי יתבצעו כאמור, באופן זהה לכללי המיון והקליטה לתכנית""צוערים לשירות המדינה . אלו שייבחרו כצוערים לתכנית ל א יוכלו לדעת לאיזו משרה ישובצו בהיכנסם לשלב ההכשרה שאורכו שנתיים, ושיבוצם למשרה מסוימת ייעשה .בידי נציבות שירות המדינה בפטור ממכרז מיד לאחר תום שלב ההכשרה ותחילת שלב ההשמה בהתאם לנהוג בתכנית, במהלך שלב ההכשרה יתקיים מיפוי של משרות רלוונטיות לאיוש על ידי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 164 הע מית . המשרות יישענו מחד גיסא על תחומי העניין, הכישורים ורצונו של העמית ומאידך גיסא ישקפו את צרכי המערכת העתידיים המשתנים , ובכפוף לאישור וועדת ההיגוי של התכנית . השתייכות ,של הצוערים, עם השלמת הכשרתם למערך העתודה הניהולית היא דינמית, כך שניתן בכל שלב להתווסף אליו ולהיגרע ממנו. מדי שנה יתקיים תהליך סדור ורציף של בחינה ור י ענון המערך לרבות שכלול כלי האיתור והאבחון ומאגר העמיתים בכל אחד מהשלבים, זאת בהתאם .להמשך עמידתם בקריטריונים וביעדים שהוצבו להם גם לאחר סיומם את שלב ההכשרה לכל אחת מקבוצות הצוערים שבמסלולי ה התמחות השונים בתכנית""צוערים לשירות המדינה יושם דגש על בניית שפה וערכים משותפים מתוך מטרה ליצור בעתיד רשת עמיתים המבוססת על עיצוב, תכנון ויישום מדיניות בין .משרדית מחד ועל נתינת ערך מוסף לעמיתים מאידך כתוצאה מיצירת מסלולי העתודה, יוטמעו בתוך שירות המדינ ה סוכני שינוי איכותיים, אשר עברו הכשרה המבוססת הן על אשכולות תוכן והן על צירי רוחב- אקדמי, מקצועי, פיתוח אישי- .קבוצתי (3) :הקמת תכניות צוערים ייעודיות במסלול מקצועי תכניות אלו, יתנו מענה לצורך ביצירת עתודות למקצועות ספציפיים , המצויים במחסור עכשווי או צפי למ חס ור עתידי, איכותי וכמותי כאחד .כ דוגמה: מענה לחסר בתחום ההנדסה. התכניות יבטיחו את כניסתם לשירות של אקדמאים מצטיינים אשר זוהו כבעלי תחומי ידע נדרשים לצד התאמה לפרופיל הערכי ההולם לשירות הציבורי, ויעבירו אותם במסלול בניית יכולות אשר יאפשר מענה לצרכים מזוהים. ה פעלתם של מסלולים תה א לאחר שנבחנו חלופות שימוש בערוצי .גיוס חלופיים ללא מרכיב הכשרה ובניית יכולות ככלל, המסלולים השונים בתכניות אלו נדרשים לענות על צורך מקצועי משת נה ורלוונטי למשרד ממשלתי ספציפי ,דוגמה לכך מהמגזר הציבורי– תכנית עתודה למשטרה - או לאשכול מקצ ועות כ דוגמה :מהנדסי תשתיות למשרד התחבורה וחברות ממשלתיות. מתוך כך יש ליצור מסג רת גמישה של תכניות ה משמשת ככלי קיבול , כלי המאפשר את התאמת מסלולי הקליטה למקצועות ספציפיים שזוהו כנ דרשים לתקופה, לכמות ולאיכות מסו ימת . זאת במסגרת הערכת מצב להון אנושי שא ישר נציב ש.ירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 165 מרכיבי פעולות יצירת עתודות מקצועיות גנריים הם: 1. זיהוי צרכים ו תפירת מענה- מדי שנה, במסגרת תהליך הערכת המצב להון האנושי בשירות המדינה , אשר יחל בהערכות מצב משרדיות ויושלם בהערכת מצב מערכתית- ממשלתית באחריות הנציבות, תגובש תמונת צרכים עתידית למקצו עות הנדרשים למשרד ספציפי, או לחלופין– למקצועות ספציפיים המצויים או צפויים לחסר מערכתי. ראש המטה ליישום הרפורמה123 בנציבות שירות המדינה, לאחר שבחן חלופות שימוש בערוצי גיוס חלופיים .ואישר את הצורך, ימליץ לנציב שירות המדינה על פתיחת מסלול עתודה מקצועי וייעודי במסגרת המלצה זו, יפורטו הצרכים הכמותיים והאיכותיים למקצוע ביחס ,לציר הזמן המלצה בדבר הגורם ו הת כניתי המוביל .כ דוגמה – משרד הבריאות יקבע כגורם תכניתי מוביל בהיווצר צפי לחסר באחיות וב אחים - ,המלצה בדבר מנגנון מיון המועמדים ומנגנון התגמול ואפשרות לשיתוף פעולה עם גורם תכניתי חיצוני ו ל מסלול שיתוף הפעולה המומלץ ע מו . ל דוגמה", "חותם היא תכנית שהוקמה בשותפות של משרד החינוך, ג'וינט ישר אל, קרן נעמי " ותנועת לו הכ "חינוך. 2. מכרזי מאגר ו עתודה ייעודיים – בהתאם לצרכים שייקבעו על ידי המשרדים/ו או נציבות שירות המדינה , נציבות שיר ות המדינה תתקין כללים ברורים לניהול מכרזי מאגר משרדיים או יחידתיים, א ו לסוגי משרות בכלל שירות המדינה .ל דוגמה : כלכלנים ו משפטנים בשירות המדינה, משפטנים במשרד המשפטים, כלכלנים במשרד האוצר. במסגרת זו ניתן יהיה לקבוע כי המועמדים במכרז המאגר לא יוכלו לדעת לאיזו משרה ישובצו, ושיבוצם למשרה מסוימת ייעשה בידי גוף שייקבע במס .גרת ההליך בין היתר, ניתן יהיה בפרסום ההליך להרחיב את .גבולות הליך בחירת העתודה מעבר למשרד או ליחידה מסוימת, למשרדים וליחידות נוספות קליטת סטודנטים ומתמחים במסלולי ייעודיים - לגבי סטודנטים ומתמחים ייקבעו שני אפיקי קליטה– האחד במסלול להעסקה ארעית במשרות סטודנט או מתמחה והשני– כערוץ קליטה למשרות בשירות המדינה , בהתאם לצרכים שיזוהו על ידי משרדי הממשלה ויאושרו על ידי הנציבות . בהתאם לכללים שיקבעו על ידי ,נציבות שירות המדינה אם מכרז המאתר יכוון למועמדי ם הנדרשים לשיבוץ במשרות בשי רות המדינה עוד בהיותם סטודנטים ,ובכפוף לחוק התקציב כחלק מבניית כושר תחרות על סטודנטים מצטיינים, יאושרו משרות סטודנט כבר במסגרת אישור התכנית , בהיקף ההולם את כמות הנבחרים אליה ולמשך הזמן להשלמת הלימו דים .ועד שיבוצם למשרות קבועות תק ופת ההעסקה הסטודנטיאלית תוגדר כשער הכניסה לקריירה בשירות המדינה. דהיינו, על סטודנטים אלו יוחל חוק שירות המדינה,)(מינויים ובהתאמה, תוחל חובת פרסום מכרז פומבי על המשרות הרלוונטיות במשרדים ה ממשלתיים הקולטים אותם. כך, לאור פרסום מכרז המאתר ולאחר היבחרו של הס טודנט לתכנית 123 בעתיד, עם התייצבות הנציבות במבנה ארגוני חדש ו לאחר השלמת יישום הרפורמה, המלצה זו תגובש על ידי ראש האגף הבכיר אשר יישא באחריות לכלל תכניות העתודה ו ל פיתוח ההון האנושי בשירות המדינה , בדומה לראש אכ"א בצה"ל רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 166 תיווצר זיקה והזדהות של ו הן עם המעסיק הממשלתי והן עם המשרד הספציפי המיועד .לקלוט אותו איתור וגיוס מוקדמים, תוך יצירת מסלול מובנה ויעיל לשיבוץ הסטודנטים והמתמחים הטובים ביותר במשרות תחיליות, עולה בקנה אחד עם התכנית לפיתוח ההון האנושי וניהול מסל .ולי קריירה בשירות המדינה בדרך זו תושג גמישות העסקה שכן תתאפשר קליטתם של ה סטודנטים הטובים ביותר ללא צורך בעריכת מכרז פומבי בתום תקופת הלימודים. ,יובהר כי אין במסלול זה בכדי לגרוע מהאפשרות להמשיך ולקיים תהליכים להעסקת סטודנטים לתקופה קצרה, שאינן מאפשרים התמ ודדות במכרזים פנימיים ובין- .משרדיים 3. מנגנוני שיתוף פעולה עם המגזר השלישי – נציבות שירות המדינה, בשיתוף היועץ המשפטי לממשלה והחשב הכללי, תתקין כללים ליצירת מנגנוני שיתוף פעולה ות כניתיים, בהתבסס על מנגנוני שיתוף הפעולה הקיימים כיום עם גופים שונים כגון ג'וינט ישראל, קרן מנדל , סיל מעוז, קרן ווקסנר .ועוד היסוד לקיומו של קשר תכניתי במסלולי עתודה בין נציבות שירות המדינה , משרד ממשל ה וגורם מגזר שלישי, הוא קיום השאיפה המשותפת לעידוד מצוינות בשירות המדינה, מחויבות לטיפוח ופיתוח שכבת מנהיגים צעירה ומובילת שינוי, ונכונו ת להקצאת משאבים להבטחת עתידה של המדינה. על הרובד הערכי קיים הרציונל המעשי של .אפשרות ניתוב משאבים ויכולות חיצוניים לשירות המדינה לכיוון מטרה משותפת 4. תהליך המיון לכל אחד מהמסלולים ייקבע אד הוק ביחס לתכנית הספציפית, ויתקיים בשיתוף בין נציבות שירות המדינה, ה משרד או נציגות מטעם גוף המטה המהווה סמכות מקצוע.ית לתחום המקצועי במסלול אם ,התכנית תהיה משותפת עם תכנית במגזר השלישי .תהליך המיון ייעשה בשילובה :מיצוי תכניות העתודה הבסיסית כשאיפה רעיונית, המצטיינים במסלולי העתודה הבסיסית השונים שהוכיחו כישורי הובלה וניהו ,ל יאיישו את משרות הסגל הבכיר של שירות המדינה בעתיד. באופן מעשי, בוגרים מצטיינים ממסלולי העתודה הבסיסית יכללו ברשימת הפוטנציאל לעתודה ניהולית בכירה ובהתאם להערכות המשרדים . השתייכות לעתודה ניהולי ת בסיסית תקנה לפחות אחת מהשתיים: התמודדות במכרזים נדרשת לאפשר תנאי תחרות הוגנים ביחס לכישורים ו ל ביצועים של כל המועמדים למשרות הסגל הבכיר, ובהת אם לעיקרון המריטוקרטיה יש לתת יתרון להצטיינות. עם מימושו של תהליך ניתוח העיסוקים לסגל הבכיר וקביעת היכולות הנדרשות לכל אחד מהם כ ,כישורים, ניסיון וידע תבצע נציבות שירות המדינה ת הליך התאמה בין מסלול ההכשרה של מסלולי העתודה הבסיסית לתנאי הסף לתפקידי הסגל הבכיר, באופן שייצור הלימה מלאה בין .תהליך בניית היכולות לצרכים המזוהים של דרגי הניהול הבכיר בנוסף לכך, המעבר מעתודה בסיסית לעתודה מתקדמת יכלול בשאיפה, קורס מנהלים במתכונת כלל שרות ית בדומה לקורס פו"מ הצה"לי, קרי, קורס בו יילמדו תחומי לימוד משותפים לכלל רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 167 המשרדים תוך התייחסות למאפייני המשרדים הייחודיים124 . הקורס ייועד עבור דרגי הביניים שזוהו כפוטנציאל לעתודה ניהולית מתקדמת לכלל השירות125 . קידום מנהלים ועובדים שאינם מוגדרים כמאתר לעתודה ני הולית תכניות העתודה הבסיסית לא יהוו חסם ולא ימנעו את שוויון ההזדמנויות של כל עובד או מנהל מכהן בשירו ת המדינה מהתמודדות במכרז הפנימי במכרז לאשכול מקצועי. המבחן היחידי .שביחס אליו תיבחן מועמדותו של כל מועמד יהיה תנאי הסף המוגדרים למשרה במקרים ש בהם המכרז ה פנימי או ,מכרז לאשכול מקצועי לא הניב מועמד מתוך שירות המדינה ובכדי לאפשר למועמד חיצוני להציג את מועמדות ו כאשר הוא לא צבר את הניסיון וההכשרה המוגדרים בתנאי הסף וייחודיים לשירות המדינה– טרם פרסום המכרז הפומבי ,יגדיר המשרד באישור נציבות שירות המדינה, דרישות סף . דרישות אלו יהיו שוות ערך לתחנות ההתנסות או ההכשרה בתנאי הסף למשרה, אשר הוגדרו ביחס למכרז הפונה למועמדים מתוך שירות המדינה . כ דוגמה – קורס המדרשה לביטחון לאומי י יחשב כשווה ערך לקו ,רס בכירים בשירות המדינה אם זה ייקבע כתנאי סף. בקביעת שווה הערך תקפיד נציבו ת שירות המדינה כי השימוש בכלי יהיה רק ביחס למועמדים מחוץ לשירות, ובאופן שלא ייתר וירוקן ממשמעות את תהליכי פיתוח היכולות .במסגרת מסלולי הקריירה יישום במהלך שנת3104 ,תכין הנציבות תכנית לעיבוי מסלולי התמחות ניהוליים במסגרת התכנית ""צוערים לשירות המדינה . התכנ .ית תוצג לאישור נציב שירות המדינה והוועד המנהל של התכנית בנוסף, תוכן תכנית להתאמה מיטבית בין מסלול ההכשרה של העתודה הבסיסית לתנאי הסף לתפקידי הסגל הבכיר, באופן שייצור הלימה מלאה בין תהליך בניית היכולות לצרכים המזוהים .של דרגי הניהול הבכיר בכפוף לאישור התכנ.ית, שינויים אלו ייושמו החל ממחזור ג' לתכנית במהלך שנת3104 , תתקין הנציבות ,כללים ברורים לניהול מכרזי מאגר / עתודה ייעודיים .משרדיים או יחידתיים, או לסוגי משרות בכלל שירות המדינה במהלך שנת 3104 , באחריות הנציבות והחשב הכללי לה תקין כללים ליצירת מנגנוני שיתו פי פעולה תוכניתיים עם ה גופי,ם השונים , באופן שיאפשר לר אות את ה תכניות ה אלו כערוץ כניסה וכ שלב .מכינה לשירות המדינה, ובהתבסס על כללי מכרזי המאגר שיאושרו 124 לצורך המחשה, באנלוגיה לצה"ל– תכניות העתודה הבסיסית ,כלליות ומקצועיות, הן המקבילות של בה"ד8 , קורס טייס וקורס חובל ים עם השלמות נדרשות לחי"ר , שריון, תותחנים, קשר, תקשוב וכ ד ', בעוד שעתודה מתקדמת נדרשת בשאיפה לעבור הכשרה כלל ש)רותית שהמקבילה שלה היא קורס פו"מ בצה"ל (קורס מג"דים 125 יודגש כי קורס זה לא יבוא במקום קורסים ניהוליים לדרגי ביניים משרדיים הבאים לענות על צורך ייעו די בתחום אחריותו של המשרד כגון 'אבני ראשה' במשרד החינוך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 168 במהלך שנת3104 , נציבות שירות המדינה תתקין כללים המגדירים את תקופת ההעסקה הסטודנטיאלית או את,תקופת ההתמחות כשער הכניסה לקריירה בשירות המדינה . זאת באופן שיצור, לאור פרסום מכרז המאתר ולאחר היבחרו של סטודנט לתכנית, זיקה עם המעסיק הממשלתי ואף עם המשרד הספציפי המיועד לקלוט אותו ללא צורך בעריכת מכרז פומבי בתום .תקופת הלימודים או ההתמחות במהלך שנת3104 ,הנציבות תגב ש תמונת צרכים עתידית למקצועות ייחודיים הנדרשים למשרד ספציפי, או לחלופין– למקצועות ספציפיים המצויים בחסר או צפויים לחסר מערכתי , וכן יוכן מיפוי צרכים להקמת תכניות צוערים ייעודיות במסלולים מקצועיים עבור משרדי ממשלה ספציפיים . עד סוף שנת3104 ,ראש המטה ליישום ,הרפורמה, בשיתוף עם אגף בכיר צוערים לשירות המדינה ,ימליץ לנציב שירות המדינה על פתיחת מסלולים לעתודה מקצועית וייעודית. במסגרת המלצה זו יפורטו הצרכים הכמותיים והאיכותיים למקצוע ביחס לציר הזמן, המלצה בדבר הגורם ו הת כניתי המוביל, המלצה בדבר מנגנון מיון המועמדי ם ומנגנון התגמול, ואפשרות לשיתוף פעולה עם גורם .תוכניתי חיצוני ומסלול שיתוף הפעולה המומלץ עמו רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 169 הכשרות מנהלים ובמרכז ן - הכשרה לעתודה ניהולית וסגל בכיר מכהן במרכז הרפורמה ויישומה עומד עולם הניהול. החלטת הממשלה2992 , אשר הורתה על בניית ,תכנית ליישום הרפורמה:מיקדה את שנדרש ליישם לשני תחומי פעולה ברורים חיזוק עמוד השדרה .הניהולי של שירות המדינה, וחיזוק מנגנוני ניהול ההון האנושי ככלל, עולם הניהול נועד לענות על הצורך של ארגון להשיג את מטרותיו. תהליכי הניהול והאנשים המוגדרים ככאלו מגדירים את אותן מטרות ואת האמצע ים להשגתן ומופקדים על הפעילות :לממש זאת. בעניין זה כלולות פעולות הנהגה - ייצוג הערכים העומדים בבסיס פעילות הארגון, יצירת מוטיבציה לעובדים והזדהות עם מטרות הארגון ומשימותיו, הבהרת מצפן ערכי ומשימתי, תיאום עם מנהלים ובין .עובדים ופתרון קונפליקטים פעולות ה תכנון - עיצוב מדיניות, הגדרת מטרות ויעדים, כינון אסטרטגיה וטקטיקה להשגת המטרות.ופיתוח היררכיית צעדים לפעולה בנוסף, פעולת התכנון כוללת תכנון ארגוני- ,על מבנהו דרכי פעולתו, תמהיל האנשים הנכללים בו, חלוקת ה אחריות ו ה סמכות בין העובדים, קביעת המדרג הניהולי באר .גון וערוצי הדיווח פעילות ביצועית – הובלה שוטפת של פעילויות ש בהן מיושמות בפועל ההחלטות ומתקבלות .החלטות שוטפות על סדרי עדיפויות והקצאת משאבים פעולות בקרה - הבטחה כי הפעילות השוטפת מתקיימת במתווה ו ב .מסגרת הפעילות שתוכננה פעולות הבקרה כוללות קיום הערכת מצ ב רציפה והשוואתית בין התכנון לביצוע ומתן מענה לבעיות או המלצה על שינוי בהגדרות ו ב.החלטות שנקבעו מראש תנאי להשגת המטרות של שני תחומי הפעולה שבמרכז הרפורמה- חיזוק עמוד השדרה הניהולי של שירות המדינה, וחיזוק מנגנוני ניהול ההון האנושי, הוא בניית מערך הכשרה ניה ,ולי מיטבי .שעומד לא רק בסטנדרטים מקומיים נדרשים, אלא עומד בחזית הכשרות הניהול בעולם כולו הכשרה ניהולית בכירה אחת ממטרות המפתח של תכניות ההכשרה הניהולית היא יצירת הידע ה נדרש לצורך התמודדות עם אתגרי הניהול אשר פורטו מעלה. יצירת הידע הניהולי ה י א מרכיב יסוד מ קצועי, אשר אליו .נוסף הידע המקצועי הייחודי ,במסגרת יישומה של תכנית הכשרה ניהולית, לצד הטמעת הידע הפורמלי בעולם התוכן הניהולי מוקנית שפה ארגונית משותפת ונוצר רישו .ת חברתי, ניהולי ומקצועי מעצים השפה הארגונית המשותפת נועדה לבנות יכולת לתאם ולתכנן פעילויות ב ין משרדים, בין אשכולות מקצועיים ובין .מנהלים, ולאפשר תהליכי העברת ידע וניסיון רוחביים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 171 ,ברוח התקופה, מידת הידע הנדרש לצורך התמודדות עם אתגרי הניהול הבכיר בשירות המדינה עם עומק הרישות החברתי-מקצועי ועם החדשנות והגמישות המחשבתית גדולים מתמיד. בצורך להתמודדו ת עם שינויים בסביבה ש בה פ ו על שירות המדינה וצורכי הציבור הנגזרים מכך- הסגל המנהלי צריך להפוך לדינמי יותר, להעשיר את ארגז הכלים המקצועי והניהולי שלו, את קשריו .הרשתיים ואת ניסיונו המעשי הקמת מדרשה לאומית למנהיגות, ממשל וניהול "מטרת החינוך צריכה להיות: אנשים המצטיינים בעצמאות, במחשבה ובמעשה; ועם זאת רואים "בשירות למען הכלל את משימת חייהם העיקרית אלברט איינשטיין רקע בעבר, נעשו מספר ניסיונות בשירות המדינה להקים מוסד לימודי מרכזי להכשרת מנהלים .ועובדים בשירות המדינה בית הספר המרכזי הראשון למינהל לעובדי מדינה, ה וקם בתחילת שנות ה- 61 .ועסק בהכשרת עובדים בתחום המיסים, בניהולו של משרד האוצר במסגרת וועדת קוברסקי הובהר הצורך להקים מערך הכשרה לסגל הבכיר והומלץ על הקמת מכללה למדיניות לאומית ש"תבטיח הכשרה מתאימה לעובדים בכירים ושיפור יחסי הגומלין בין עובדי מדינה מקצועיים לכלל הסגל הלאומי המעצב מדיניות" 126 . בית הספר המרכזי של שירות המדינה, עבר תהפוכות וגלגולים החל משנות ה- 60, שאז נפתח ועד סגירתו. בתחילת דרכו שימש כמוסד אליטיסטי להכשרת מנהלים בכירים בשירות המדינה ובמגזר הציבורי ולקראת סגירתו בשנות ה- 91, שימש בעיקר להכשרת עובד ים זוטרים או עובדים בדרגי ביניים בעיסוקים רוחביים בשירות המדינה. ההסבר הפורמלי ל סיבות סגירתו הסופית בשנות ה- 91 :כלל חילופי נציב, בעיות לוגיסטיות ותקציביות127. עם זאת נראה, כ י ברקע הנסיבות לסגירתו עמד ו בעי ות יסודיות ו גדול ות יותר - בהיעדר מובהקות הערך המוסף בפ עולתו, היעדר מיקוד באוכלוסיית היעד שלו, והיעדר רלוונטיות להכשרות שהתקיימו במסגרתו לתהליכי קידום פורמליים בשירות המדינה, לא נתקיימ ו מספ יק סיב ות .לפעילותו 126 דין וחשבון הוועדה הציבורית- ,מקצועית לבדיקה כוללת של שירות המדינה וגופים הנתמכים מתקציב המדינה ,כרך א', ירושלים8919 127 בניהו, א., "בית הספר המרכזי למינהל של שירות המדינה, קורס "ארכיאולוגיה של שירות ה מדינה", אוניברסיטה ,עברית3183 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 171 עיקרי המצב הקיים מערך ההשכלה מתבצע באמצעות מדיניות מקצועית שמנחילה נציבות שירות המדינה . המדיניות כוללת .הוראות כלליות המתייחסות לסוגי ההשכלה ולרמות ההשכלה רכישת ההשכלה מתבצעת במוסדות אקדמיים. בתחום ההשכלה, ניתן לציין כי בקרב הסגל הבכיר המכה נים כיום 27% ,בעלי תואר ראשון 82% בעלי תואר שני ו- 82% בעלי תואר שלישי. עם זאת, יש לציין כי במדיניות הקיימת לא קיימות דרישת סף להשכלה אקדמית למשרות הסגל .הבכיר נציבות שירות המדינה פועלת לקיום פעולות הדרכה בשירות . במסגרת זאת מקיימת הנציבות .פעולות הדרכה בין משרדיות וכן פעולות הדרכה מוסדיות המתקיימות על ידי משרדי הממשלה חלק מן ההדרכות מבצעים כוחות פנימיים וחלק אחר גורמי ח.וץ :הכשרה והדרכה לסגל בכיר כיום אין חובה ל הכשרה ניהולית כלשהי לחברי הסגל הבכיר. קיימות מספר תכניות, אולם אף אחת מהן אינה מוגדרת כהכרחית, היקף הלומדים בה ן מצומצם מאוד וה ן ן אינ משולב ות במסלול קריירה פורמ לי כלשהו. להלן תכניות ההכשרה וה לימודים האפשריות כיום ל:סגל הבכיר  "תכנית למדיניות חברת ית ומינהל" (בשיתוף ג'וינט ישראל- אלכ"א), נועדה למנהלים מקרב הסגל הבכיר, נוסדה בשנת8917 על ידי אלכ"א - ג'וינט ישראל בשיתוף נציבות שירות המדינה ומופעלת כמיזם משותף לנצ יבות שירות המדינה וג'וינט ישרא ל - .אלכ"א מאז הקמתה התקיימו83 ,מחזורי לימוד ו עיקר הבוגרים ה ם עובדי שירות המדינה128 . ההתקשרות כמיזם משותף תקפה נכון להיום, עד סוף שנת3188 .  תכנית המנהלים המוסדית לתואר שני במדיניות ציבורית אשר הוקמה על ידי נציבות שירות המדינה, מתקיימת בבית הספר למדיניות ציבורית וממשל באוניברסיטה העברי ת בירושלים. עד כה התקיימו שני מחזורי לימ וד. המחזור השלישי נפתח ב- 3182 .  קיימות כמה תכניות לימודים ו הכשרה אשר נציבות שירות המדינה אי נ נה שותפה בה ן ו נ אינ :ה נושאת בנטל מימון לקיומן, אך מעודדת את השתתפותם של עובדים בכירים בהן תכנית ללימודי תואר שני במדעי המדינה במכללה לביטחון לאומי, תכנית ללימודי תואר שני במינהל ציבורי בחו"ל של קרן ווקסנר , תכנית מנהלים של עמותת מעוז-סיל , וקורסים קצרים בתחומים שונים של המינהל הציבורי בבית הספר הצרפתי למינהלE.N.A) .)  בחלק ממשרדי הממשלה הוקמו ביזמה מקומית בתי ספר פנים משרדיים המקיי ,מים ברמות שונות, קורסי ניהול ופיתוח מנהיגות לדרגי הניהול השונים, ואף קורסים .והכשרות בתחומי המקצוע ייחודיים למשרד 128 יש לציין כי התכנית עברה שינויים לא מעטים לאורך השנים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 172 נוסף על אלו, מתקיים קורס הכשרת מנכ"לים חדשים באחריות משרד ראש הממשלה ונציבות שירות המדינה, אשר ה תקיים לראשונה עם מינוי הממשלה ה- 23, וכך גם צפ וי להתבצע עם כינונה של הממשלה ה- 22 . יחידת ההכשרה בנציבות שירות המדינה שוקדת באורח שוטף לצורך העלאת הרמה המקצועית של העובדים בדרגים השונים, תוך תשומת לב מיוחדת לדרגי הניהול. פעילות זו חשובה ומבורכת אך אין בה די כדי לענות על הצרכים העכשוויים והעתידיים של שי .רות המדינה למעשה, מערך ההכשרה לסגל הבכיר כפי שהוא בא לידי ביטוי במתכונתו הנוכחית- אינו מתואם עם השינויים התדירים בשירות המדינה ואי נ נו מביא להתאמה בין אתגרי משרות הסגל הבכיר ובין ה ,מיומנויות ה תכונות ו ה .כישורים הנגזרים ממנו עצם פעילותן של כמה תכניות הכש רה חיצוניות, בהיקף לומדים מצומצם כמותית, ללא מיקוד מקצועי בראיית צורכי הציבור והמערכת וללא קשר לתהליכי פיתוח יכולות במסגרת מסלולי קריירה– מעיד על האפקטיביות הנמוכה שלהן, באופן יחסי לפוטנציאל שלהן ושל תכניות אחרות, במתכונת הקיימת כיום. למרבה הצער, למרות הת פיסה הערכית ו ה ציונית העומדת בבסיס ן , המוטיבציה הרבה לתרום ולהשפיע על עיצוב שכבת ההנהגה בשירות המדינה והנכונות להתאים עצמן לצורכי המערכת– ,בהיעדר שיתוף פעולה מובנה עם נציבות שירות המדינה תכניות אלו פועלות ללא ראיית השלם, ללא סנכרון עם צורכי המערכת ,. לכן ןל כו סובלות מאותה בעיה– לבוגריהן לא מובטחים כל השמה, קידום או מסלול קריירה רלוונטי אשר ימצה את .ההשקעה העצומה שהושקעה בהם ההישג הנדרש עם יישום השינוי ,קיומו של מערך הכשרה ופיתוח מנהלים בכירים ש ,במרכזו עומדת המדרשה הלאומית למנהיגות ממשל וניהול, אשר מקנה לבכי רים את הידע הנדרש לצורך התמודדות עם אתגרי הניהול והאחריות הנגזרת מכהונה במשרות הסגל הבכיר בשירות המדינה, יוצר רישות ניהולי-מקצועי מעצים ומהווה מרכיב יסוד בבניית אתוס השירות הציבורי. השינוי הנדרש בניית עמוד השדרה הניהולי של שירות המדינה מחייבת את קיומו של מ ערך הכשרה ופיתוח ניהולי, מקצועי ואישי. מערך ההכשרה וההדרכה, כחלק ממסלול קריירה מובנה לבכירים, יבנה ,יכולות, יאפשר פיתוח וחיזוק כישורים יאפשר איתור כישרונות ושיפור הביצועים של המנהלים המכהנים בשכבת ההנהגה של שירות המדינה, בפועלם כפרטים במשרתם וכחלק מרשת מנה יגים .מובילה ונושאת שינוי בשירות המדינה כולו ל אור הניסיון המצטבר בעולם ב הכשרת מנהלים בכירים במגזר הציבורי, ה עונה על צורך מזוהה מזה שנים129 ,, ובהתייחס למדיניות החדשה שהוצגה במסמך זה בנוגע לפיתוח יכולות הסגל הבכיר 129 כאמור– ראה המלצת דוח קוברסקי בנושא רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 173 בניית עתודה ניהולית בכירה וקיומם של מסלולי קר יירה- עולה הצורך, יותר מתמיד, בהקמת .מדרשה לאומית לממשל, מנהיגות וניהול קיומן של מגוון קרנות, עמותות ותכניות הכשרה, המכוונות עצמן להשפעה על פיתוח ועיצוב הסגל ,הבכיר של שירות המדינה אינו סותר רציונל זה, אלא להיפך, .הוא יוצר הזדמנות ב ניתוב ו ב הפניית המאמצ ים, הידע הרב, ואף מקורות המימון של גופים אלו לתכנית פיתוח מתואמת עם הנציבות כסמכות מקצועית עליונה, תחת קורת גג תו כניתית אחת, המביאה עמה מחויבות הדדית לתיאום ו ל שיתוף פעולה– יש פוטנציאל רב . השקעה כזו ת עצים באחת את האפקטיביות ותרומתן של תכניות אלו לשכבת ההנ הגה- ,המנהלים הבכירים בשירות המדינה .מכהנים ועתידיים כאחד את האופן המעשי למימוש השינוי, ראה מפורט בסעיף הבא, העוסק ב מדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול: המדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול יעוד : המדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול, תשמש כזרוע הביצועית הממשלתי ת אשר אמונה, מטעם נציבות שירות המדינה, על פיתוח ו על העצמת יכולות שכבת ההנהגה הציבורית בישראל, ובמרכזה– רובד הסגל הבכיר המכהן והעתידי בשירות המדינה בפרט ובשירות הציבורי .בכלל :אוכלוסיות היעד שבמיקוד למדרשה יהיו שני צירי פיתוח מנהיגות, ובהתאמה יהיה פילוח :אוכלוסיות היעד בשני צירים הציר ההיררכי – מתייחס לרובדי הדרגות השונות החל משכבת דרג תיכון בכיר ומעלה, ו הציר המקצועי הבכיר – שמתייחס ל אוכלוסיות בכירות בשלוש ת מקצועות השלד הנושא המקצועי בשירות המדינה– ,תכנון אסטרטגי ניהול הון אנושי, ניהול משאבים - ת קציב וכספים . ראה המחשה: ,כמופיע בתרשים בציר ההיררכי , מול כל שכבת ניהול, וכחלק ממסלול הקריירה– יוגדר קורס לכל אחת מהשכבות ההיררכיות של ההנהגה הבכירה בשירות המדינה - קורס מודל פו"מ/ מב"ל .'וכד בציר ההכשרה המקצועי-בכיר , לצ ,ד הכשרות לבכירים בציר ההיררכי יתק יימו הכשרות לבכירים בתחומים המקצועיים המוגדרים כתחומים ש עליהם מונחת עיקר אחריות התכנו ן ה מנהל ו ה משאבי ם .של המנגנון הממשלתי בישראל תנאי כניסה לתכנית הכשרה יובהר כי כניסתו של חניך לכל אחת מהתכניות בציר ההיררכי , בין אם מקרב עתודה לסגל בכיר או מקרב סגל מכהן, תותנה בקיומו של אופק קידום מזוהה באחד ממסלולי הקריירה של הסגל רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 174 ,הבכיר .כפי שגובש במסגרת וועדת הפוטנציאל המערכתית ואושר על ידי נציב שירות המדינה יובהר כי יתאפשר שילובם של חניכים בדרג זהה מהמ גזר הציבורי130, אם כי בהיקף מצומצם ביחס .למנהלים מקרב שירות המדינה נ וסף לע כך, ייבחנו הנתונים הבאים ויהוו כתנאי לכניסה לתכנית131 :  מנעד ציונים המבטא הצטיינות בתכנית לימודים אקדמית המוכרת על ידי המועצה להשכלה גבוהה .ו עדת חריגים תדון בקבלתם של מועמדים ש הוגדרו כבעלי פוטנציאל קידום ב וועדת הפוטנציאל, אך לא עומדים בתנאי הסף של ההצט יינות האקדמית .  פרופיל מקצועי: הצטיינות ומובילות תפקודית, על פי .פרמטרים של הערכת ביצועים  הערכה שהתקבלה מ מרכז הערכה. תכני יסוד להכשרה תכניות הלימודי ם ייבנו בתבנית תוכניתית גנרית ש ממנה תיגזר התכנית הייחודית לכל רובד ואוכלוסייה ספציפית שבמיקוד. תבנית הלימו ד הגנרית תכלול את מסגרות התוכן היסודיות :המפורטות ,רובד התוכן הראשון: תכני יסוד הוליסטיים שיכללו ארב ע סדרות תוכן: מנה ,יגות וערכים ממשל, ניהול , ו .חברה וכלכלה כל אחת מסדרות תוכן אלו תיכלל בתכנית ההכשרה או ה ,השכלה אול ם ייתכן כי תינתן בנפרד או כמקבץ, ו הכ ל בהתא ם לתכנית הספציפית שתיקבע לאוכלוסיית יעד ספציפית, ובהתאם למוביל התוכניתי132 .שייקבע רובד התוכן השני :אתגרי החומש הקרוב ,ש בו יכללו תכנים משתנים אשר יוגדרו כנדרשים להיכלל בתכני ההכשרה, הן לצורך למידה והן כחלק מתהליך גיבוש מענה המערכתי. תכנים אלו יוגדרו על ידי מטה יישום הרפורמה כגוף מתכלל133 . מנגנון הפעילות של המדרשה הלאומית בכדי להבהיר את מנגנון הפעילות המדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול: ראה את טבלת ה מושגים כמפורט. יובהר כי טבלת מושגים זו מתייחסת לשנים ן בה ש תיושם הרפורמה, ולאחריהן יחול שינוי במנגנון הפעילות ב:התאמה להתארגנות הנציבות במבנה החדש 130 במימון חיצוני של הגוף השולח 131 עם היווצר התנאים להפיכת ההכשרה כתנאי סף לקליטה לסגל בכיר, או שלב חיוני במעבר לסגל הבכיר, תנאים אלו י יבנו מחדש ע"י נציבות שירות המדינה 132 כאמור, על מובילים תוכניתיים, ראה הסבר בהמשך 133 על תהליך קבלת ההחלטות בדבר התכנים שיכללו בתכניות הלימוד, ראה בהמשך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 175 הגדרה משמעות עונים להגדרה מגדיר צורך צורך להכשרה או הדרכה - ככלל, צורך הוא ביטוי לפער הנדרש לסגירה או ל נחי צות ל: פעילות, פעולה, משאב, ידע, אינפורמציה, או הוראה, שלמימוש ם קיימת משמעות משאבית או השפעה על התנהלות בכללי .העבודה הקיימים לעניין זה– צורך ב הכשרה, הדרכה או קיום פעיל ות חשיבה תומכת קביעת מדיניות או החלטה ב מסגרת אחת התכניות ע ל יד י החניכים ו בוגרי התכניות מגדיר צורך הוא ראש גוף מקצועי או ראש גוף שותף לפעילות המדרש ה או נציג רשמי של משרדי הממשלה ו יחידות הסמך נצי,ב שירות המדינה ,ראש אגף בכיר השכלה והדרכה ראש סמכות מקצועית מייעצת: משרד ראש הממשלה ( מועצה לאומית )לכלכלה, אגף תכנון ומדינות, משרד האוצר (אגף תקציבים, אגף הממונה על השכר והסכמי עבודה , אגף )החשב הכללי ,יועץ המשפטי לממשלה מנכ"ל או סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש במ שרד ממשל ה, ,ראשי אגפים בנציבות שירות המדינה ראשי גופים שותפים ו,מובילי תכניות מובילי רפורמות שירות המדינה סמכות מקצועית להדרכה מטעם ראש מטה הרפורמה: בעל סמכות מקצועית עליונה להערכת התאמת הצורך לתכנים, ישימות, מודל 'יישום הצורך, שילובו בתכניות וכד ראש אג ף הדרכה והכשרה במטה .יישום הרפורמה בעתיד, עם השלמת היישום– ראש .אגף הדרכה והשכלה עד המעבר– יתקיים ש יתוף פעולה בנושא גוף מתכלל מנחה או מזמין פעילות תכלול היא פעילות תיאום, קביעת סדרי עדיפויות ונקודת עבודה בין דרישות שונות ומשאבים נתונים. פעילות זו מ תקיימת כחלק ממעגל התכנון השנתי, ובשגרת הפעילות השוטפת על פי צורך הנחיה היא הוראה לגוף מונחה, המגדירה שינוי בהוראות וכללי פעילות, תוך הגדרת אחריות ביצוע ותהליכי דיווח ומעקב גוף מונחה לעניין זה הוא המדרשה כמערכת או מוביל תכנית או תוכן ספציפי הזמנה היא הו ראה ל תיאום עם גוף ביצוע או גוף מונחה המגדירה משימה לביצוע תוך הגדרת תכולה, לו ח זמנים , משאבים, אחריות ביצוע ותהליכי דיווח ומעקב ראש הגוף המנחה או ה מזמין משמש כנציג נציב שירות המדינה כלפי הגופים המונחים ויחידות ה"שטח", ונושא באחריות כוללת למתן מענה לצרכים ה עולים מטעם מגדירי הצרכים ראש מטה יישום הרפורמה גוף ביצוע, גורם מונחה, מוביל ת כניתי גוף ביצוע הוא ישות ארגונית משימתית, הפועל ת בהתאם להנחיות והזמנות פעילות מטעם גוף מנחה או ,מזמין ובכפוף להגדרת תכולה, ל וח ז מנים , משאבים, אחריות ביצוע ותהליכי דיווח ומ עקב גוף מונחה הוא ישות ארגונית עצמאית, בעל סמכות ואחריות ביצועית ייעודית, הפועל בכפוף למשימות לו משאבים נתונים, ובכפוף להוראות וכללי פעילות המוגדרים על ידי גופי המטה המרכזיים מכוח סמכותם .החוקית גוף מונחה יכול לשמש גם כגוף ביצוע ש ממנו הוזמנה עבודה או משימ ה, אשר הוקצו לה משאבים ע ל די י המזמין מוביל ת כניתי הוא גוף ביצוע, הפועל אל מול תכנית ה מוגדרת על ידי המזמין, ומתואמת על ידי גוף הביצוע הראשי גוף ביצוע- המדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול ו תכניות מגזר שלישי הפעולות בשיתוף עם המדרשה הלאומית, כמיזם משותף בא חריות נציבות שירות המדינה מוביל ת כניתי– ,חברה שתזכה במכרז או תכניות מגזר שלישי הפועלות ,בשיתוף עם המדרשה הלאומית כמיזם משותף רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 176 מ די שנה והחל משנת3188 ,, כחלק מתהליך אישור תכניות העבודה של נציבות שירות המדינה תאושר תכנית העבודה למדרשה הלאומית למנהיג.ות, ממשל וניהול קודם לאישור, וכחלק מתהליך התהוות התכנית, יתקיים סקר צרכים מובנה באחריות של מטה יישום הרפורמה ובאחריות ראש אגף הדרכה והכשרה במטה היישום. סקר הצרכים יציף תמונה :כוללת של סך הצרכים שהועלו על ידי 1. מגדירי צורך להדרכה או .הכשרה 2. תכנים שעלו ביזמת ה נהלת המדרש ה הלאומית או .המוביל התוכניתי 3. תכנים שעלו כתוצאה מהערכת המצב השנתית, וכן תובנות מסיכום שנת העבודה .הקודמת ,בתיאום עם המדרשה ובאחריות ראש אגף הדרכה והכשרה סך הצרכים יתורגמו לכדי מסגרת תו כניתית מובנית ויוצגו בהתאם לת עדוף מומלץ המתכנס לכדי מסגרות המש אבים, לוחות הזמנים ו רל ה.וונטיות לאוכלוסיות היעד להכשרה המצב הרצוי הוא כי התכנית שתוצג לאישור תהיה בהסכמת הגופים הרלוונטיים ותתמקד ב מדרשה ו ב מובילים ו הת כניתיים. בדיון הכולל את נציגי הגופים יאשר ראש מטה היישום את התכנית השנתית של כל אחת מהתכניות בנפרד, ואת תכ נית העבודה להכשרה והדרכה כמכלול . המטה יקבע את סדרי ה עדיפויות ו יכריע ב מצב של אי הסכמה או של אי התכנסות תו כניתית. תכנית ההכשרה וההדרכה השנתית המאושרת תוצג כמכלול לאישור ועדת ההיגוי העליונה .שבראשות נציב שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 177 תפיסות הלמידה וההכשרה שיטות הלימוד תהיי ,נה מהמתקדמות מסוגן ותשלבנה הרצאות, דיונים, סיורים, סימולציות אימון אישי וחניכה ולמידת עמיתים. כמו כן ישולבו שיטות למידה מרחוק ( (e-learning סינכרונית וא- .סינכרונית עיקר ההכשרה והלימוד י יעשה בארץ, אך ייתכן כי חלק מהתכניות או חלקים מתוכן יתקיימו בחו"ל בהוב לה ת ו כניתית של שותפי הכשרת סגל בכיר134 , תוך חתירה למיצוי חזית הידע בתחום ( הניהול והמנהיגות, ושילובם בתכניות מנהליםExecutive programs ), המוכוונות לעילית .המנהלים במגזר הציבורי מהעולם כולו תכניות הלימוד השונות ישימו יתמקדו ב למידת עמיתים, שימוש בחוויות החיים ה מ קצועיים של החניכים כמצע ללמידה ו למידה י חוו יתית- .התנסותית תכניות הלימוד תהיינה מוכוונות להכשרת החניכים להתמודדות עם מצבי אמת. לצורך כך ייבנה סימולטור לדילמות במדיניות וממשל– שבו יהיה מאגר סימולציות וניתוחי מקרה אשר ישמשו כתשתית הדרכ ה לתרגול של התמודדות ע ם דילמות ניהוליות ,מקצועיות ו אישיות מעולמות .התוכן הרלוונטיים בתנאי מעבדה כל הרצאה או סיור ייבנו בהתאמה לתפיסה ההוליסטית הכוללת, ומתוך אוריינטציה לליבה הרעיונית של ממשל ומנהיגות. בנוסף, תכניות ההכשרה יהיו מבוססות קשר בין הלימוד התיאורטי ללמידה פרקטית-יישומ ית, וזאת באמצעות שילוב של תיאוריה ותרגול, הרצאות .אקדמיות וסדנאות, סיורים וכדומה יושם דגש על בניית וניהול קהילות ידע ורשתות מנהיגים נושאי שינוי. המדרשה הלאומית תהווה חממה לגיבוש קבוצות עמיתים– מנכ"לים, סמנכ"לים, מנהלי אגפים ו .בכירי אשכול מקצועי התכניות י שמשו כ"סיירת חשיבה" לאתגרי החומש הקרוב: הקמת צוותי חשיבה ייעודיים לצורך ליבון סוגיות ייחו דיות ומרכזיות, קיום הערכות מצב ו סיוע בקידום אתגרים עכשוויים ועתידיים ברמה ה.לאומית בכירים חונכים135 ומובילי תהליך העברת ידע בין דורי– בכירי המערכת הציבורית, אלו המכהנים .ואלו שסיימו כהונתם, ישולבו באופן אקטיבי ופעיל בתכני ההכשרה והלימודים השונים בהתאם לאתגרים הנבחרים– ייבחרו מובילי תוכן מקרב הבכירים המכהנים. לעניין זה, יטופחו ,ויזוהו שורת מרצים מן המניין: עובדי מדינה שיעשו זאת כחלק מעבודתם, כגון בכירי אג"ת 134 במימון של התכנית והשתתפות המשרד, בדומה לכללים הנהוגים כיום 135 בכירים ברמת מנכ"ל משרד האוצר, נציב שירות המ דינה, ראש המועצה הלאומית לכלכלה וחברה ובכירים נוספים במערכת הממשלתית רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 178 חשכ"ל, משני ם למנכ"לי במשרדים, מובילי רפורמות ועוד. במסגרת תכניות ההכשרה ה אלו יובילו .סדנאות חשיבה נושאיות מובילי תוכן או תכניות המדרשה תוקם, בין השאר, תוך יצירת שותפ וי ,ות הכשרה עם גופים שייבחרו מהמגזר השלישי .העוסקים בישראל בתחום הכשרת מנהיגים הנציבות ת י עזר גם בגופ ים פרטיים בעלי יכולת .לתרום להכשרת הסגל הבכיר לקורסים ולהכשרות בתכניות משותפות יתקבלו עמיתים מכל המגזר הציבורי, תוך התחייבות לרוב של חניכים מקרב שירות המדינה136 ., המוגדר כאחוז יחסי ומספר נומינלי מינימלי אופן בחירת התכניות שיוגדרו כמתאימות לשיתוף פעולה עם נצי בות שירות המדינה, ייקבע בעבודת .מטה משלימה באחריות נציב שירות המדינה 136 במימון חיצוני של הגוף השולח רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 179 הקשר עם האקדמיה 8. פעילות המדרשה לא תהווה תחליף להשכלה אקדמית ולא תתחרה במוסדות ההשכלה הגבוהה בישראל דהיינו– .בהיבט אנשי סגל ומרצים או תקציבי ההשכלה הגבוהה 3. המדרשה תקיים קשר מקצועי מובנה עם האקדמיה בישראל, בדגש על חילופי ידע הדדיים הבאים משני צדי השיתוף– המחקר האקדמי מחד גיסא, ועולם המעשה והניסיון הנצבר בשירות המדינה מאידך גיסא. קשר זה אשר יתבסס על חילופי ידע אלו יסייע במיקוד ו ב טיוב .תכני הלימודים בין השותפים לקשר 2. בשאיפה, ההכשרות שיינתנו על ידי המדרשה תוכרנה אקדמית כקורסים ההולמים לימודי תואר שני במדיניות ו ב.מנהל ציבורי במוסדות ההשכלה הגבוהה בישראל מתחם פעילות המדרשה 8. מיום תחילת פעילות המדרשה, היא תפע ל במתקן זמני ראוי ההולם את צרכי ההכשרה לאוכלוסיית הסגל הבכיר , זאת במקביל ל בחינה אינטנסיבי ת של האפשרות להקמת מתקן קבע בשים לב לנקודות הבאות137 : א. היותה של המדרשה, סממן ממשלי מובהק של המדינה וככזה מיקומו המועדף יהיה .בירושלים, בירת ישראל ב. הלימה בין חשיבות ואיכות הסגל הבכיר כעמוד שדרה ניהולי לבין מידת הממלכתיות .המצופה ממתקן קבע להכשרתם 137 ככלל, ניתן להעריך ראשונית כי המתחם יידרש לאכלס ולארח לפחות שלושה קורסים במקביל רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 181 יישום עד סוף שנת 3102 , ,תחל פעילות הראשונית של המדרשה הלאומית למנהיגות ,ממשל וניהול במימוש קורס ראשון - .הכשרה לסמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש עד סוף שנת3102 , באחריות הנציבות ו בסיוע החשב הכללי והיועץ המשפטי, לגבש את מתכונת ההתקשרות עם גופי ם ש יוגדרו כ .שותפי הביצוע במדרשה עד סוף שנת3102 .תושלם בניית תפיסת ההפעלה וההדרכה במדרשה במהלך שנת3104 ., יחל איוש משרות בעלי התפקידים למדרשה במהלך שנת3104 ,תקיים הנציבות .סקר צרכים מובנה להכשרות במדרשה הלאומית במהלך שנת3104 , :יתקיימו הקורסים הבאים במסגרת המדרשה הלאומית  קורס לעתודה ניה)ולית בכירה (מודל פו"מ.  )קורס לסגל בכיר (מודל מב"ל.  שני קורסים לאוכלוסיות במיקוד – קורס לכל אוכלוסייה. במהלך שנת3104 , ועד הקמת מב,נה הקבע, תפעל המדרשה באתר זמני מוש ,כר ההולם .לפעילותה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 181 אוריינטציה לשירות ומדיניות ההכשרות ה משרדיות עיקרי המצב הקיים שירות המדינה משקיע משאבים רבים מאד בהדרכה, בהשכלה ובלמידה של המשאב האנושי .בשירות אחד מתפקידיה המרכזיים של הנציבות כגוף המטה היא התווית מדיניות רוחבית בתחום ההדרכה וההש כלה בשירות (באמצעות הוראות התקש י" ר, חוזרים, כללים ונהלים), ותפקידי המשרדי ם הוא לממש מדיניות ז ו באמצעות ת כניות הדרכה שנתיות ורב שנתיות מוכוונות מדיניות מרכזית (וזאת לא ור הנחיות המטה, לתכנון וביצוע ת.)כניות הדרכה כיום , ת כניות ההדרכה הכלליות והמשרדיות אינן תומכות באופן הדוק בתוכניות העבודה המשרדיות ואינן מהוות חלק ממימושן. נוסף לכך, כיום ההשקעה בהדרכ ה היא בעיקרה בראיה .משרדית וחסרת בראייה המערכתית נוסף לכך, לא קיימת ראיה הדרכתית כוללת על הכשרת עובדי שירות המדינה מיום כניסתם לתפקיד, בצמתי הניידות או הקידום בארגון בהן נדרשת הכשרה ייחודית לקראת הכניסה לתפקיד .החדש כמו כן כיום, לא קיימת מערכת מובנית הכול לת תהליכי הנחיה, הוראה, הכשרה או הטמעה של .אוריינטציה לשירות המדינה, המבסס אתוס משותף, שפה ארגונית אחת וראייה מערכתית בחלק מהמשרדים מתקיימים תהליכים של הטמעת אוריינטציה למשרד הממשלתי הספציפי, בין השאר, על ידי הכשרות לעובדים חדשים, חוברות קליטה וכד', תכנים המועברים בקורסים פנימיים וכד', אולם אף אחד מאלו לא נבנה מתוך ראייה כלל- ממשלתית מערכתית, ולא תוך .מיצוי הניסיון הנצבר במקומות בהן יושמו פעילויות אלו מתוך יוזמה מקומית ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיומה של מערכת הטמעת אוריינטציה כלל ממשלתית לשירות המדינה, המב ,ססת ידע בסיסי ערכים ושפה ארגונית משותפת. קיומה של מערכת הכשרה יעילה ואפקטיבית להשגת יעדי המשרדים138 138 ,היעילות והאפקטיביות תתייחס לאופטימיזציה במשאבי ההדרכה ייעול תהליכי למידה ראיה ארוכת טווח למקצוענותו המתמשכת והמתעדכנת של ההון האנושי בשירות ובניית יכולות משמעותיות של מקצוענות, ניהול ומדיניות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 182 השינוי הנדרש ,נציבות שירות המדינה תגבש מדיניות מחייבת וכללים הנוגעים למערכת ההכשרה המשרדית מתוך ראייה כלל- ממשלתית, לצורך שיפור היעילות והאפקטיביות של מערך.ההדרכה י מד ניות זו תתייחס ל הטמעת נושא אוריינטציה לשירות המדינה, אשר תתבסס על מערכי ההכשרה הפנים .משרדיים ,לעניין זה תגבש הנציבות מערכי הכשרה והדרכה גנריים המיועדים לאוכלוסיות מיקוד כגון עובדים חדשים, מנהלים בדרגים נמוכים ו ב דרגי ביניים וכך הלאה, הכוללים (ל צד ידע מקצועי הנדרש מעניין ייעוד תפקידם והמשרד בו הם עובדים), גם ידע בסיסי הנדרש לכל עובד מדינה בדבר ערכי השירות, שלוש הרשויות המרכזיות - מחוקקת, מבצעת ושופטת ,מנגנון הממשל - גופי המטה המרכזיים, מעגל התקצוב והתכנון הממשלתי, .ועוד המערכים ותכניות הדרכה אלו יבנו על בסיס דיאלוג עם הנהלות משרדי הממשלה לבחינת תחומי .ידע הנדרשים לעובדים תכנים אל ו יידרשו להיכנס כחלק מחייב מ תכנית ההדרכה השנתית של כל אחד ממשרדי הממשלה, וביצועם יימדד במדדי תפוקה אשר יוצגו לנציב שירות המדינה או ל ,מי מטעמו במסגרת סיכום תכנית העבודה ה .שנתית להון האנושי של כל משרדי הממשלה מעבר לאלו, יבוצע ניתוח על כלל פעילויות ה ,הדרכה בשירות המדינה בפילוח נושאי ותקציבי לצורך הצגת חלופות לרתימת משאבים לצורכי יישום הרפורמה והעל את אפקטיביות ההדרכה בראייה ה תפוק ה וה תוצא ות .במשרדי הממשלה יישום במהלך שנת3104 , תגבש נציבות שירות המדינה, מדיניות הדרכה ותכנית הטמעת אוריינטציה .לשירות, לרבות תכני ההדרכה הגנריים במהלך שנת3104 , באחריות הנציבות להנחות על הטמעת תכנית ההכשרה הגנרית בכל משרדי .הממשלה ויחידות הסמך במהלך שנת3104 ,יבוצע ניתוח על כלל פעילויות הדרכה בשירו ,ת המדינה בפילוח נושאי ותקציבי לצורך הצגת חלופות לרתימת משאבים לצורכי יישום הרפורמה והעלאת אפקטיביות ההדרכה .בראייה תפוקתית ותוצאתית במשרדי הממשלה החל משנת3101 , באחריות הנציבות לוודא את ביצועה של תכנית ההכשרה הגנרית בכל משרדי .הממשלה ויחידות הסמך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 183 הניהול - כמקצוע עיקרי המצב הקיים בשרות המדינה, החל מהרבדים הזוטרים ועד הבכירים ביותר, לא קיימת הכשרה פורמאלית ומחייבת לניהול139 , חרף היקף המשאבים הציבוריים והחשיבות הקיומית של פעילות שירות המדינה. הגדרות דרגי הניהול השונות בשירות המדינה כ מנהל תחום, מנהל מדור, מנהל מחלקה וכד', מבטאות כיום בעיקר את רמת השכר ש זכאי לה המכהן במשרה, ואת מיקומו בהיררכיה הארגונית. עם זאת, מול אף לא אחת מרמות ניהול אלו, לא נבנ תה מדיניות ו מנגנון הכשרה המאפשר הלימה נאותה בין היקף האחריות הניהולית המופקד בידי עובד הציבור לבין הידע המקצועי-ניהו.לי שבידיו ההישג הנדרש עם יישום השינוי קיום מנגנון הכשרה ניהולית המכוונת לדרגי ניהול זוטרים ו ל דרגי הביניים, הכולל הכשרות המבססות ידע ניהולי בסיסי הנדרש מעובדים המכהנים במשרות ניהול אלו. הכשרות אלו יוגדרו כחובה וכתנאי לקידום ב .שכר השינוי הנדרש כמרכיב יסוד בפיתוח ההון האנושי יש להטמיע את עיקרון הניהול כמקצוע החל מדרגי ניהול זוטרים ועד שכבת הניהול הבכירה. ככלל, יש להבטיח כי המשאבים המופקדים בידיהם של משרתי הציבור ממוצים בצורה מיטבית, תחת תהליכי תכנון, ניהול ובקרה ראוי ים . על הנציבות ליצור תפיסת הטמעה ליכולות ה ניהול ההולמים לדרגי הניהול השונים– וזאת בראיה המשקללת את השונות בין המשרדים , את כלי הניהול הגנריים ו את.הראייה המערכתית הכשרות אלו יבוצעו באחריות המשרדים עצמם, במסגר תן יוטמעו תכני הדרכה שיפותחו באמצעות או בהנחיה של נציבות שירות המדינה. ההכשרות עצמ ן ימומש ו תחת הנחיה ובקרה של .נציבות שירות המדינה. בעניין זה יינתן ביטוי לחובת השוויון, הפרסום והייצוג ההולם יישום במהלך שנת3104 ,תגבש נציבות שירות המדינה מדיניות הדרכה למנהלים בדרג זוטר וביניים .לרבות תכני ההדרכה הגנריים ותכנית הטמעה המתואמת עם משרדי הממשלה עד ס וף שנת3104 , הנציבות ה נח ת על הטמעת תכנית ההכשרה הניהולית בכל משרדי הממשלה .ויחידות הסמך החל משנת3101 , באחריות נציבות שירות המדינה לוודא את ביצועה של תכנית ההכשרה הגנרית .בכל משרדי הממשלה ויחידות הסמך 139 קיימות יוזמות במשרדים ו קורסי ניהול, אך זאת לא כחלק מתפיסה כוללת, מתוכננת ומכוונת ראייה מערכתית רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 184 ניהול ידע אנושי "מדינת ישראל ממוצבת היטב. הברכה שלה הי א שאין לה משאבים חיצוניים ולכן אין לה ברירה אלא ."להסתמך על האינטלקט ... כשמעצמות הנפט יפשטו את הרגל, ישראל תוביל כמעצמת אינטלקט ריימונד (ריי) קורצוויל– ציטוט מדבריו בדיוני ועידת הנשיא2009 מרכיב יסוד במכלול נושאי ניהול ההון האנושי הוא הידע האצור באנשים העובדים את שירות .המדינה הידע האנושי הוא אוצר בלום בהון האנושי, ולרוב לא קיימת לגביו כל מודעות ומכאן– הוא לרוב אינו מנוהל כלל. נושא ניהול הידע רחב מאוד ו עוסק ,, בין השאר ב סוגיות העוסקות באופן חניכתם ,ושילובם של הנכנסים לשירות המדינה כחלק מתהליך קליטתם הע ב ברת ידע בין דורי בעת ,החלפות תפקידים ב ,אגירת ידע מאלו העומדים לפרוש משירות ב תהליכי תחקור והפקת תובנות .מתהליכים לצורך הבטחת הטמעתן לקראת הפעילות בעתיד ועוד התכלית של ניהול הידע היא לאפשר לארגון ללמוד מניסיון, לשמר, למצות, להנגיש ולהטמיע ידע, וזאת לצורך הת אמת יכולותיו לסביבה המשתנה ועמידה בחזית הידע המקצועי באופן המאפשר לפעול באופן מיטבי . האינטרס הארגוני נדרש לתת ביטוי מרכזי בתפיסתו הניהולית לתהליכים של פיתוח, שימור, הפצה, שיתוף של הידע, תוך דגש על ניתוב מאמצים אלו לצורך .פיתוח ומיצוי ההון האנושי תחום ניהול הידע מהווה נדבך בלתי נפרד בתהליכי פיתוח ומיצוי ההון האנושי; הידע מהווה מרכיב מרכזי במקצועיות העובד, בהתפתחותו המקצועית, ביכולתו לבצע מגוון של תפקידים ,ולתרום לחדשות הארגונית. ניהול ידע הוא רובד משמעותי בעבודה מקצועית, שיטתית ומנוהלת בהקשר של שמירת הידע של העובדים, שימוש חוזר ואיכותי במידע ואף פיתוח ידע חדש, בקרב .גורמים נוספים במשרד ובממשק הבין משרדי עיקרי המצב הקיים נושא ניהול הידע האנושי ה ו א תחום שאינו מפותח בשירות המדינה. במשרדים מסוימים החלה בשנים אחרונות פעילות בנושא, כי ו זמה מקומית, אולם הפעילות לא נעשית מתוך הנחייה .תורתית, קביעת נהלים וסטנדרטים מחייבים לנושא ותכניות הטמעה ויישום ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי קיום מערכת כללים, הנחיות ופעולות המאפשרות לשירות המדינה ו ל משרדי הממשלה ללמוד ,מניסיון פעילותם כמערכת ומניסיונם של העובדים בו, לשמר, למצות ,להנגיש ולהטמיע ידע .הנדרש לפעילותם המיטבית רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 185 השינוי הנדרש ניהול הידע האנושי יהיה חלק בלתי נפרד מתחומי האחריות המקצועיים של נציבות שירות ,המדינה והמערכת המנהלת את המשאב האנושי במשרדי הממשלה ויחידות הסמך. מתוך כך תחום זה יפותח תורתית, יוטמע ויאפשר את מיצוי הידע הקיים באנשים וביחידות כמערכת, וזאת .לצורך הבטחת תפקוד מיטבי של שירות המדינה והאנשים העובדים בו במסגרת הרפורמה בניהול ההון האנושי בראיית ניהול הידע, נדרשת הת מקדות ב שני נושאים :מרכזיים בהיבט של מיצוי הפוטנציאל ופיתוח ההון האנושי פיתוח ידע פיתוח של ידע חדש מהווה את מנוע הצמיחה של הארגון בהתייחסות פנים משרדית וכן בקשר ים ובממשקים הבין משרדיים. פיתוח הידע ה וא תהליך ספירלי ואין סופי שתחילתו במפגש בין אנשים החולקים ביניהם ידע אישי, המתפתח לכדי ידע משותף וחדש, והמשכו בתהליכי מיסוד והמשגה של הידע המאפשרים הפצה ושימוש של .הכלל תהליכי פיתוח ידע יבוצעו בצורה סדורה באמצעות: קהילות ידע מקצועיות - ,יצירת צוותי עבודה חוצי משרדים ש חברים בהם בעלי תפקידים מובילים מכל משרד באשכול המקצועי. קהילות אלו יהוו פלטפורמה לפיתוח ידע חדש והזנתו במשרדים השונים. לדוג מה : פורום סמנכ"ל י משאבי אנוש, פורום ראשי אגפי תכנון, פורום מנמ"רים, פורום יועצ ים משפטים ד וכ.' הנציבות תסייע בעיבוי וביסוס פעילותן של קהילות ידע לגורם המקצועי המוביל כ דוגמה - משרד ראש הממשלה לגורמי המדיניות ו ה תכנון במשרדי .הממשלה היכן ש לא מתקיימות קבוצות אלו, נציבות שירות המדינה תיזום הקמתן בשיתוף עם .משרדי המטה הרלוונטיים קהילות אלו יקיימו שיח מקצועי מתמ שך אשר יושתת על תרבות של שיתוף .ידע ולמידת עמיתים מנגנון זה יאפשר יצירת שפה ארגונית אחידה, קידום נושאים רוחביים, הובלת עבודות מטה משותפ תו , למידה מ הצלחות ו מ כישלונות ב עשייה .ועידוד מצוינות ותחושת קולגיאליות יצוין כי בימים אלו החלה יוזמת הקמה מבורכת של קבוצות מקצועיות של אגף התקציבים, היועץ המשפטי לממשלה והחשב הכללי. עם הרחבת התהליך יש לשתף וליישם את הניסיון שיצטבר מהקמתן של קבוצות אלו . בהיבט המשאב האנושי, קהילת הידע היא ה זדמנות להשתייכות לקבוצת עמיתים, להשפעה על תהליכי מאקרו ארגוניים ולנגישות למידע חוצה ארגון שהוא מעבר לתפקידו של הפרט. אלו .יאפשרו מעבר טבעי לתפקידים אחרים והתפתחות מקצועית במסגרת מסלול הקריירה ידע חוץ ארגוני - גישת המערכות הפתוחות רואה ב ארגון אורגניזם המתק יים בקשר מתמיד עם סביבתו. לכן יש צורך בקיום תהליכי למידה חוץ ארגוניים שתכליתם ייבוא של ידע חדש וייחודי לתוך הארגו .ן והתאמתו למאפיינים הייחודיים תהליך למידה זה יכול להתבסס על חברות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 186 בארגונים מקצועיים, שותפות בכנסי למידה, ביצוע מנויים למאגרי מידע וכתבי עת מקצ ,ועיים .'קיום קשרי גומלין שוטפים עם גורמים באקדמיה ובשדה המקצועי וכד תהליך הלמידה אינו מסתיים בצריכת המידע ע ל ידי העובד, אלא ביצירת תוצר בעל משמעות עבור הארגון דוגמת: נייר עמדה, הדר כה של התחום הנלמד בקרב העמיתים פו רסום של תובנות מרכזיות בדיונים .המדיום יכ ול להיות בי ן אישי, כתוב או טכנולוגי. בהיבט של המשאב האנושי השקעה בתהליכי למידה של הפרט יתרמו להגברת תחושת המחויבות לארגון וכן ל העצמה .מקצועית של העובד תורת המעשה – למידה מעשייה מתקיימת באופן טבעי, בלתי מתוכנן ועל בסיס יו ם יומי, כמעט בכל פעולה של העובד. ה סדרה של תהליך הלמידה, תסייע לארגון לקיים למידה שיטתית ה.מוכוונת לשיפור הביצועים המנגנונים התומכים בפעילות זו הם: הפקת לקחים המבוססת על למידה מפעילות מוצלחת ומאי ,הצלחות ו איסוף שלBest Practices .'(ביצועים מיטביים) והפצתם לרוחב הארגון וכד ההזדמנויות ש בהן ני :תן לשלב פעילות זו כחלק בלתי נפרד מתהליכי העבודה הן ב תכנון וסיכום ,שנה ב התחלה וסיום של עבודות מטה ,, בסיכום תפקיד ב ,ישיבות צוות במסגרת .'קהילות ידע וכד כחלק מקיומו של מעגל התכנון השנתי במשרד יש להקפיד על קיומו של תהליך תחקור והפקת .תובנות נציבות שירות המד ינה תטמיע ותבקר תהליך זה .בכל הנוגע לעולם ניהול ההון האנושי האתגר המרכזי במימוש גישה זו הוא ביצירת תרבות המעודדת שיתוף של המנהלים ועובדים בבחינת הביצועים שלהם, באופן המייצר תחושה מעצימה ומתגלמת ולא מאיימת ומרתיעה. כמו כן, פרקטיקות אל ה דורשות מיומנות כיצד ל ייצר ידע חדש, ועל כן יש לתכנן תהליכי הכשרה .וחניכה כחלק מיישום הרפורמה סביבת ידע חיה ונושמת – ידע ה וא דבר דינמי והאופן והעיתוי שבהם אנשים מש תמשים בו משתנה מאדם לאדם. על כן יש לייצר כלים המאפשרים לידע להתעדכן באופן שוטף אצל מגוון האנשים ולהיות זמין בהתאם ל צרכים המשתנים שלהם. ה פתרון ה טכנולוגי התומ ך ב מאפיינים אלו ה ו א הקמ ה של סביבת ידע דיגיטלית . לדוגמה: סביבתwiki המאפשרת ל קבוצה של אנשים ליצור תוכן משתף כ'מושגים, דפי מידע וכד לו עדכ נו באופן שוטף; פורומים המאפשרים שיח בלתי אמצעי וללא תלות בהיררכיה ארגונית; מאגר לקחים המקוטלג לפי תחומי פעילות; מאגר מומחים ארגוניים - פנים וחוץ; מסמכים משותפים, ,החל מנהלים וטפסים וכלה בניירות עמדה עבודות מטה , .'חוות דעת וכד נציבות שירות המדינה תיזום הקמת אתר אינטרה-נט המאפשר שיתוף ידע, לימוד מרחוק, קהילות מומחים ומאגר תובנות מתחקיר .ים בתחום ההון האנושי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 187 רציפות של הידע– כחלק ממעגל החיים של העובד במהלך מחזור החיים של העובד בארגון הוא צובר ידע רב הבא לידי ביטוי בשיפור ביצועים לאורך ,זמן. האתגר המרכזי של הארגון היא ליצר רציפות בידע המקצועי בעת החלפת בעלי תפקידים במטרה לשמר את רמת הבי צועים והמומחיות שנצברה לאורך שנים. יצירת רציפות בידע תבוצע :באמצעות הגדרות תפקידים ומשימות – אבן היסוד במיקוד תחומי המומחיות וההתמקצעות של העובד היא הגדרת תפקיד ברורה ומפורטת. הגדרה זו מהווה את המצפן המקצועי של העובד ו צריכה ל עסוק בי ,יעוד התפקיד ב מדדי ההצל ,חה ב ,תהליכי העבודה המרכזיים ב ,ידע ומיומנויות נדרשות ב שותפי תפקיד וממשקי עבודה וכן ב אתגרים ו ב דילמות המובנים בתפקיד עצמו. על ההגדרה להיות מאושרת ע ל ידי הגורם המוסמך בתחום משאבי האנוש. מתוך הגדרה זו, בשילוב עם ההתייחסות ליעדים ו ל ,משימות השנתיות של משרד ייקב עו מ די שנה לעובד יעדים ההולמים את הגדרת .תפקידו, אחריותו וסמכויותיו כניסה לתפקיד – שלב זה ה וא קריטי ליצירת רציפות בין בעלי התפקי דים זה היוצא ו זה הנכנס וכן .לשרידותו של העובד בתפקיד. שלב זה מוכרח להיות תחום בזמן ובעל מטרות ומשימות ברורות יש להגדיר בעל תפקי ד האחראי לניהולו ואדם המוגדר כחונך אישי לתקופה זו. באחריות הארגון לייצר או ו ירה תומכת ונעימה המאפשרת למידה ומעודדת שאילת שאלות וחדשנות, ומפגישה את העובד עם המציאות העתידית ש .במסגרתה הוא נדרש לפעול :הכניסה לתפקיד צריכה לכלול אוריינטציה למשרד ולשרות בכלל, פגי שה עם שותפי תפקיד במשרד ומחוצה לו, פגישות עבודה קבועות עם המנהל הישיר לצורך מעקב אחר תהליך הל מידה, היכרות עם גורמים מנהליים כ רווחה, מ'שאבי אנוש, תקציבים וכד, השתתפות בישיבות ו ב אירועים רלוונטיים כ דיונים 'מקצועיים, פגישות עבודה שוטפות, סיורים וכד , קריאת חומר ים מקצועיים – מאמרים אקדמיים, מסמכי מטה, נהלים, הנחיות מקצועיות וכד'. העובד נדרש להיות אקטיבי בתהליך הכניסה לתפקיד וחלה עליו אחריות ללמידה. על העובד לתעד את תהליך הלמידה, לכתוב לקחים ותובנות וכן להכין את היום שאחרי הכניסה לתפקיד. עליו להגדיר את המשך תהליך הלמידה שלו, להציב יעדים יחד עם המנהל הישיר ולהוציא דוח סיכום כניסה לתפקיד המציג את עיקרי .התובנות מהתהליך תיעוד במהלך תפקיד – ארגונים רבים נוטים להשקיע את עיקר המשאבים בתהלי כי הקליטה וסיום התפקיד של העובדים, מתוך הבנה כי אלו הם צמתים ש בהם קיים פוטנציאל גד ול לאובדן הידע. תפיסה זו שגויה מכמה טעמים: פרק הזמן הקצוב לא תמיד הולם את היקפי המידע או פרק הזמן הדרוש לעיבודו, ישנם עובדים המסיימים תפקיד שלא מרצונם ומידת שיתוף הידע שלהם תלויה במוטיבציה סביב נסיבות סיום התפקיד וכד'. על כן על הארגון לקיים מנגנוני תיעוד ושיתוף בידע במהלך מחזור חייו של העובד, כך שיוכל לתעד ולצבור את המידע באופן שוטף כחלק מהזיכרון הארגוני. בעניינן זה ניתן לעשות שימוש בכלים כ דוגמת: ניירות עמדה, הפקות ל ,קחים ניהול מסמכים משותף ושיטתי , היינו קטלוג, הדרכות מקצועיות לעובדים חדשים, כתיבת ,מדריכים .'טיוב פורמטים וכד רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 188 סיום תפקיד – שלב זה משיק לשלב הכניסה לתפקיד מנקודת מבטו של העובד המסיים את תפקידו. סיום התפקיד אינו יום ספציפי אלא תקופת היערכות שתכלי תה הגדרת ידע הליב ה הדרוש להצלחה בתפקיד והנגשתו לעובד החדש. גם תהליך זה תחום בזמן מוגדר ומנוהל בצורה שיטתית ע ל ידי בעל תפקיד ייעודי מתחומי ה'הדרכה, משאבי אנוש וכד . באחריות הארגון לאפשר ,לעובד את הזמן הדרוש לאיסוף ל כתיבה ו ל ארגון המידע וכן לספק תמיכה מקצועית במיקוד .ובאופן העברת הידע יישום קהילות ידע מקצועיות החל משנת3104 , נציבות שירות המדינה, בשיתוף עם משרדי המטה המקצועיים, אשר לעניין זה יפעלו כסמכות מקצועית, תנחה על יצירתם של קהילות ועל יצירת המעטפת הנוהלית והארגונית ההולמת, ולעניין זה– פורום מנכ"לים140 , פורום סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש, פורום מנהלי מחוזות, פורום ראשי אגפי תכנון ומד יניות, פורום סמנכ"לי ם לתקציבים ו .פורום מנהלי כספים ארגון לומד החל משנת3104 וביחס לשנת העבודה3182 ,, כחלק מקיומו של מעגל התכנון השנתי במשרד יידרש לקיים תהליך תחקור והפקת תובנות. התהליך יוטמע ויבוקר על ידי משרד ראש הממשלה בשיתוף נציבות שירות המדינה. תכני תהליך הלמידה מפעילו ת, צבירת ידע וניסיון ל א יעסקו ,בתחום ניהול ספציפי אחד אלא יוטמע ו רוחבית ו מל ב.א תחומי הפעילות המקצועית שבמשרד סביבת ידע עד סוף שנת3104, נציבות שירות המדינה תיזום הקמת סביבה אינטרנטית המאפשר ת שית וף ידע, לימוד מרחוק וכינון קהילות מנהלים לשלושה רבדים: מנכ"לי ם, סמנכ"לים בכירים למשאבי .אנוש ומנהלי משאבי אנוש במהלך שנת3104 ., תבוצע הפעלה ראשונית של הסביבה האינטרנטית במהלך3101 , תוך יישום לקחי הקמת סביבת שיתוף הידע שהוקמו בשנת3188 , תורחב הפעילות לקהילות שיתוף ידע מקצועיות נוספות, ת וך שיתוף עם גופי המטה המרכזיים - ,אוצר ראש הממשלה . פעילות זו תהווה בסיס ל ,תכנית פעולה מעשית לשיתוף ידע בין משרדי שי אפשר .למנהלים לייבא ידע לתוכם כחלק בלתי נפרד מפעילותם השוטפת 140 מנכ"ל ראש הממשלה הוא הגורם המנחה והא חראי לפורום המנכ"לים של משרדי הממשלה. משרד ראש ,הממשלה יעשה שימוש במנגנון לשיתוף הידע עבור קהילת ידע זו, בדומה למנגנוני שיתוף הידע לקהילות אחרות ובתיאום עם נציבות שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 189 הגדרות תפקידים ומשימות מב הלך שנת3104 , תושלם עבודת תורת התקן, אשר תגדיר מחדש את המסגרת לאפיון משרות וניתוח ע יסוקים, בדגש על תנאי הסף– .כישורים, ניסיון וידע נדרש במהלך שנת3101 .תושלם עבודת כתיבת ספר המשרות והעיסוקים של שירות המדינה העברת ידע בין דורי במהלך שנת3104 ,הנציבות ת גדיר תפיסה תורתית, הנחיות וכללים העוסקים באיסוף והעברת ידע, בכל נקודת העברת מקל הידע, הנגזר מתהליכי איוש משרות והחלפת תפקידים– קליט ,ה חפיפה בין תפקידים ו .סיום תפקיד רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 191 חלק רביעי גמישות ניהולית O אצילת סמכויות מנציב שירות המדינה למשרדי הממשלהO בקרה במרכז פרק זה, העוסק בחיזוק הגמישות הניהולית והעצמאות התפקודית של יחידות הסמך ומשרדי הממשל ה, עומדים הנושאים שנמצאו כחשובים ביותר בראיית המנהלים הבכירים בשירות המדינה ביישום רפורמה בניהול ההון האנושי, לצורך הצלחת שירות המדינה למלא את .ייעודו בשירות הציבור ( הצורך בהובלת שינוי בתחום זה מצא את ביטויו עוד בדוח ועדת קוברסקי8919 ) וגם היה מרכיב מש מעותי רפורמת גל- ( נור8998). עניין זה גם עלה באופן מובהק במסגרת הסקר141 שנערך במהלך שנת3183 בקרב כלל חברי הסגל הבכיר בשירות המדינה וממנו על ה, כי כיוון הפעולה החשוב ביותר מתוך11 כיווני פעולה מרכזיים אשר צוינו כנדרשים לצורך ה בטחת העמידה בייעוד שירות המדינה , הכיוון ש עליו הצביעו60% מקרב העונים לסקר142 הוא פישוט תהליכי העבודה ושיטות הניהול. מספר דומה של משיבים143 הצביע ע.ל הצורך לאפשר גמישות בניהול ההון האנושי גם בסקר שנערך בקרב מנכ"לים וסמנכ"לים בכירים למ י נהל ומשאבי אנוש, גם הוא במהלך3183 , עלתה תמונה כי הנושא החש וב ביותר לשינוי ביחס למצב הקיים הוא אצילת סמכויות בתחום .ארגון ותקינה מנציב שירות המדינה למשרדי הממשלה מובהקות הצורך משקפת את התנאים לפעילותם של משרדי הממשלה בתחום ניהול ההון האנושי לאורך שנים ארוכות– בסביבת עבודה ניהולית נעדרת גמישות מספקת, נעדרת עצמאות תפקודית ומלווה בבי ו רוקרטיה מכבידה ה כרוכה ב כמעט כל פעולת ניהול. מתוך כך, ההישג ה נדרש עם יישום השינוי הוא העצמת גמישות ה ניהול ועצמאות התפקוד שמשמעות ן – הגברת יכולת ההנהלה להתאים את מבנה הארגון ודרכי פעילותו לתנאים המשתנים בסביבה ש בה הוא פועל ולצרכיו הפנימיי .ם, זאת לצורך השגת מטרותיו ויעדיו המשימתיים, בדגש על צרכיו הייחודיים 141 ראה את תוצאות הסקר המלא בכתובת האינטרנט 142 212 מתוך681 משיבים 143 288 מתוך681 מ שיבים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 191 ההישג הנדרש עם יישום השינוי חיזוק ה גמישות הניהול ית ועצמאות התפקוד של יחידות הסמך ומשרדי הממשלה. פרק זה יציג סל נושאים ש סמכויות ה החלטה ביחס אליהם תואצל מנציב שירות המדינה לנציגי המשרדים המוסמכים - ל מנכ"ל המשרד בתחו מים מסוימים ובתחומים אחרים ל סמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש המוגדר כ אחראי - .ובמרכזם אצילת סמכויות לנושא תקינה אצילת הסמכויות בנושא התקינה ובכלל, אי נ נה עומדת בפני עצמה. יש לראות את אצילת הסמכויות כחלק משינוי יסודי בתפיסת הסמכות והאחריו ת ביחס לניהול ההון האנושי של שירות המדינה, כך גם ביחס לאחריות על גודל, מבנה ותמהיל כוח העבודה בשירות מדינה, וביחס לטיב הקשרים ויחסי הגומלין שבין נציבות שירות ה מדינה, אגף התקציבים במשרד האוצ ר ו הממונה על .יחסי העבודה שינוי זה ימצא ביטוי גם בתפיסת טיב הקשר שב ין דרג האסדרה הפנים ממשלתית .והדרג הביצועי של משרדי הממשלה ויחידות הסמך כחלק מראיית השלם, יישום מכלול הנושאים לאצילה צפוי להביא להפחתת ה ביורוקרטיה הקיימת כיום ולהגדלת הגמישות הניהולית של המשרדים ויחידות הסמך. אצילת הסמכויות תתקיים כתהליך משלים לשינוי הנדרש במיקוד פעילותה השוטפת של הנציבות- מעיסוק בנושאים ט קטיים ופרטניים לעיסוק בנושאים אסטרטגיים, דוקטרינריים ו ב תהליכי תכנון בעלי .השפעה ארוכת טווח על עיצוב כוח העבודה בשירות המדינה והשגת יעדי הממשלה חלקו האחרון של פרק זה עוסק בנושא י הערכה, בקרה ופיקוח, כמרכיב ים מרכז יים בתהליך האצלת הסמכויות. ביסוס תפיסת בקרה, ופירוטה למנגנונים ותהליכים ברורים, הוא תנאי יסוד למעבר לשלבי יישום של מרכיבי האצלת הסמכויות והרפורמה. ככלל, מטרת העל של מערכת הבקרה היא לוודא יישום מדיניות, כללים, מדדים וציפיות, ולהעריך את ההתרחשויות והפ עילו יו ת השוטפ ו ,ת ביחס אליהם. בנוסף, תהליך השוואתי זה נועד לחולל תהליכי התראה .בדיקה ותגובה במקרה של חריגה לצורך הבטחת ניהול תקין במשרדי הממשלה ויחידות הסמך ,כן תוצרי מערך הבקרה אמורים להוות אחד ממקורות ההזנה של ה מידע התומך בגיבושה של תורת ניהול ההול האנוש ב י ו קביעת הכללים ו ה נהלים שתוציא תחת ידה הנציבות כגוף המטה .המרכזי לניהול ההון האנושי בשירות המדינה כבסיס לקביעת מדיניות תהליכי הבקרה ומנגנוניה, נדרש להביא לידי ביטוי את רוח תהליך האצלת הסמכויות. רוח זו נדרשת לבטא אמון, תפיסה ערכית וג ישה מחנכת, מכשירה הנ ובו .יכולת ,הגדרות האחריות לתהליכי הבקרה נדרשות להיבנות בראייה מערכתית ש בה הבקרה משולבת ה ן בפעילות נציבות שירות המדינה כרגולטו ר הקובע מדיניות ומתקין תקנות ונהלים, והן כחלק בלתי נפרד מאחריות הניהולית הכוללת המוטלת על המנכ"ל להשגת יעדי הארגון וקיום בקרה כמרכי .ב בפעילות השוטפת של המשרד מעגל הבקרה י שולב במעגל התכנון השנתי. תחילתו עם איש ור מסגרות התקציב והמשאבים למשרד וכן בתום שנה, עת ייערך תהליך תחקיר שנת העבודה החולפת ובמסגרתו יוצגו נתונים ותובנות ליישום על פי .פורמט דיווח אחיד ברמה הטקטית, ייקבעו החלטות הנוגעות לשיטה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 192 ול כלים הניהוליים, לרבות הקמת גופי החלטה פנים- משרדיים, שבאמצעותם יבצע הארגון את שקבע לעצמו או את ש קיבל אישור לבצע. ברמ ת התפקוד , הכוללת את רוב מרכיבי פעילותו של הארגון, רמת הבקרה תהיה ממוקדת ת הליך, פרטנית וממוכנת ככל הנדרש ו במסגרתה יתקיימו תהל .יכי תיעוד ובדיקה השוואתית שוטפת ואוטומטית ביחס למדדים שנקבעו בזמן אמת לבסוף, יישום תהליך האצלת הסמכויות למשרדים י ותנה בקיומה של מוכנות תשתיתית של המשרדים לקבלת סמכויות שיואצלו . המוכנות תכלול מוכנות תרבותית, מקצועית, ניהולית ותכנונית. כן יותנה התהליך מו ב כנות ארגונית בנציבות שירות המדינה עצמה, לצורך קביעת .מדיניות, קיום תהליכי הכשרה ויכולת לבקר את הפעילות לאחר ההאצלה יש חשיבות גדולה מאוד ל יישום מוצלח של אצילת סמכויות כצעד ראשון בהתנעת הרפורמה, בשל הפוטנציאל הטמון בו לחולל ולבסס את האנרגיה הנדרשת ליישומם של מרכיבים נוספים .ברפורמה בניהול ההון האנושי רקע לאצילת הסמכויות כמבוא לבחינת הנושאים הראויים לאצילה, למדה הוועדה את המלצות דוח ועדת קוברסקי משנת 8919 , אשר אושר בממשלה בשנת8991 וקבע מתווה לבחינת יחסי המטה והמשרדים בכלל התחומים ובניהול כ ו ח אדם בפרט. כמו כן, למדה הוועדה את ניסיון השינוי שהוביל פרופסור יצחק גל- נור בין השנים8996-8998 , עת כ יהן כנציב שירות המדינה, כפי שבא לידי ביטוי בהסכם "משרדים ל דוגמה." .דוח קוברסקי הגדיר מספר תופעות בלתי רצויות בתפקוד הנציבות, התקפות גם לימים אלה הראשונה שבהן היא ריכוז סמ כויות פרטניות. הדוח מתאר את היווצרות ה ביורוקרטיה הקיימת :עד היום, כמפורט "מעורבותה של הנציבות וסגנון עבודתה נוצרו עם הזמן– כתוצאה מהיעדר משמעת מנהלית במשרדי הממשלה, מחד גיסא, וההכרח לשמור על מסגרת אחידה בתנאי ההעסקה והשירות ...של כל עובדי המדינה מאידך .. .ריכוז סמכויות זה, כפה על המשרדים להיזקק לנציבות כמעט בכל דבר ועניין, הגביל את המשרדים בתפעול השוטף ושלל מהמנהלים הכלליים כלים חיוניים לניהול. חרף גישה ריכוזית זו לא נמנעו בשירות המדינה התפתחויות חריגות (בכל התחומים). ייתכן שחלק מפגמים אלה נוצרו דווקא בשל מעורבות יתר זו: קיומם של מעגלי התדיינות מפורטים מדי והתפתחותם של יחסי "תובע" ו"נתבע" בין המשרד הממשלתי לבין הנציבות, גם הם בין גורמיו של המצב הקיים. יתירה מזו, החפיפה הקיימת בין מעגלי ההתדיינות בין המשרד לבין הנציבות ובין המשרד לאגף התקציבים, מוסיפה שיבושי ם במערכות, מאריכה את ."תהליך קבלת ההחלטות ומכבידה על התיאום רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 193 :דוח קוברסקי מונה תופעות בלתי רצויות נוספות ומכווין את יהבו אל פתרון "...אימוץ מדיניות של ביזור סמכויות באותם תחומים בהם הדבר רצוי ואפשרי במטרה "להשתחרר מניהול פרטני של משרדי הממשלה . בנוסף, מונה הדוח את חשיבות ה של הגדלת 'יכולת נשיאת האחריות' של המשרד המקבל את הסמכויות, באמצעות קליטה מסודרת ויצירת מערכות בקרה למניעת ניצול סמכויות לרעה144 . בשנת1994 ,פרסם נציב שירות המדינה דאז פרופסור יצחק גל- נור תכנית ששמה "צעדים מחוללי "שינוי, מתוך תפיסה שמספר שינ ויים הניתנים לייש ו ם בטווח הקצר יובילו להשפעה משמעותית על מבנה שירות המדינה ו על.מנגנוני ניהול ההון האנושי התוכנית התמקדה ב"משרדים ל דוגמה " ובמרכזה- הענקת אוטונומי ית ניהול תוך בחינה שיטתית לבניית גמישות ב ניהול ה מוכוונת ל תפוקות ו ל תוצאות. משרדי התחבורה, התייר ות ואיכות הסביבה חתמו על הסכמי מסגרת ולאחר שהביצוע הראשוני הוערך ב ,חיוב כ- 88 משרדים ויחידות סמך הצטרפו למהלך145 . ב מהלך זה הואצלו סמכויות תקינה מסוימות למשרדים,הללו אך הוא נגדע בטרם השלמתו המלאה. מאחר ש תהליך אצילת הסמכויות לא גובה בשינויי חקיקה ולא התקבע כ ב יזור סמכויות באף שלב. מ מגוון סיבות ותוך זמן קצר מעת סיום כהונתו של פרופסור גל- נור, חזר המצב לקדמותו. בראייה ארוכת טווח, ,עלה כי מהלכים אלה לא הובילו בפועל לשינוי במארג האחריות הסמכות והיכולת הניהולית של משרדי הממשלה, הן בתחומים שהואצלו והן בתחומים שלא הואצ.לו 144 ד 'וח וועדת קוברסקי, פרק ב', עמ818-96 145 רפורמה במנהל הממשלתי בישראל , גל-נור, רוזנבלום ויראוני רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 194 אצילת סמכויות מנציב שירות המדינה למשרדי הממשלה ו ל יחידות הסמך ההישג הנדרש עם יישום השינוי יכולת להנהלת משרד הממשל ה להתאים את מבנה הארגון ודרכי פעילותו לתנאים המשתנים בסביבה ש בה הוא פועל ולצרכיו הפנימיים– זאת לצורך השגת מטרותיו ויעדיו המשימתיים. הנחות יסוד לגיבוש ההמלצות ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי הוגדר כ"יצירת יכולת להנהלת המשרד להתאים את מבנה הארגון ודרכי פעילותו לתנאים המשתנים בסביבה ש בה הוא פועל ולצרכיו הפנימיים– זאת ."לצורך השגת מטרותיו ויעדיו המשימתיים ,לאור הגדרת ההישג הנדרש אימצה הוועדה כמה הנחות יסוד, שיקולים ועקרונות, לצורך עיצוב המלצותיה בנושא אצילת הסמכויות. אלו באו לידי ביטוי בעת בחינת הנושאים לאצילה, ויידרשו להמשיך לשמש כנקודת התייחסות בכל דילמה הנוגעת ליישום האצילה, לצורך הבטחת השגת התוצאות . ואלו הם: שיקולים עקרוניים בתהליך האצלת:הסמכויות  .ביטוי לראיית רוחב של שירות המדינה  מבחן היתרון היחסי של ה נציבות או היחידה הממשלתית, בכל נושא הנבחן כפוטנציאל לאצילה: ניהול מרוכז בנציבות לעומת ניהול מבוזר במשרדים.  שאיפה לאצילת סמכויות רחבה המאגדת סמכויות הנוגעות לניהול השוטף וסמכויות לתכנון כוח.העבודה  קיצור תהליכים והפחתת נטל בי ו .רוקרטי בניהול ההון האנושי  .שיפור השירות לעובדים ולמועמדים לכניסה לשירות המדינה  שמירה על טוהר מידות ו על עקרונות של מינהל תקין. :שיקולים יישומיים לתהליך אצילת סמכויות  הק פדה על דיפרנציאליות והדרגתיות ב קביעת תנאים ודרישות.סף לאצילת הסמכויות  מתן תמריצים ללקיחת אחריות מחד גיסא, ומאידך גיסא- ניהול הסיכונים הנובעים מאצילת סמכויות וקביעת אמות מידה ל.סנקציות במקרים של חריגה מהכללים שייקבעו  .יצירת מנגנוני בקרה, הסמכה והכשרה ההולמים לנושאים והיקף האצילה  האצילה תכלול הן מתן סמכויו ת אישיות והן יחידתיות ו.ארגוניות  קביעת יע דים והגדרת מדדי הצלחה לכל תהליך ו נושא שיואצל בנפרד, ולמלוא מהלך .האצילה כמכלול רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 195 סל האצלה לאור הגדרת ההישג הנדרש, הנחות היסו ד והשיקולים שפורטו, הוחלט לממש סל האצלה המורכב מ כמה ,נושאים ש יאפשרו כמכלול את מימוש ההישג הנ :דרש. התכנים שנכללו בסל האצילה הם שינויי תקינה מהותיים; שינויי תקינה פרטניים כ יצירת משרה חדשה, ביטול משרה, המרת משרות, חלקיות משרה, תואר המשרה, תנאי סף, תיאור תפקיד ;קליטת עובדים; העסקה בחוזים ;קביעת דרגה בכניסה לתפקיד; מילוי מקום; סעיף כ ו ח אדם ועב"צ146 ; סיי גים מקרבת משפחה; עבודה פרטית; חל"ת; העסקה לאחר גיל67 ; .הארכת שירות בחלקים הבאים של הפרק ייסקרו מרכיבי סל ההאצלה וביחס לכל נושא האצלה יפורטו סקירה ,תמציתית של המצב הקיים, תכני האצילה ותנאים הכרחיים להתקיים כתנאי לאצילה. בנוסף יוצגו מנגנוני ניהול ההון האנו שי הנדרשים בכל משרד המקבל סמכויות אלה ולבסוף יפורט מתווה .היישום 888 עבודה בלתי צמיתה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 196 אצילת סמכויות בנושא תקן המשרות במשרד ו ביחידת הסמך הרקע החוקי נציב שירות המדינה יונק את סמכויותיו בעיקר משלושה חוקים בסיסיים המסדרים את תנאי שירותם של עובדי המדינה: חוק שירות המדינה המינויים , חוק שירות המדינה (משמעת), תשכ"ג – 8962 וחוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], תש"ל– 8971 . בהתאם לסעיף82 לחוק ה מינויים , סמכות אישור התקן למשרדי הממשלה ויחידות הסמך .הממשלתיות נתונה בידי נציב שירות המדינה "השר או מי שהוסמך לכך על ידיו יציע לנציב השיר ות, בדרכים שייקבעו בתקנות, רשימת משרות בשירות המדינה ועל הדרגות הצמודות להן, רשימה לכל יחידה מיחידות משרדו (להלן ")תקן תקן, על פי קביעת סעיף82 לחוק משמעו- רשימת משרות בשירות המדינה: כמות, שיוך מסגרתי בפירוט ליחידות המשנה, .והדרגות הצמודות להן בתקנות שירו ,)ת המדינה (מינויים) (הצעת תקן תש"ך- 8959 ובפרק18 בתקשי"ר מפורטים הכללים הקיימים לאישור תקן והגשת ההצעות .לשינויו בהתאם להוראות החוק, על החלטת הנציב שלא לאשר תקן ניתן לערור בפני ועדת השירות ועל .החלטת ועדת השירות רשאי השר להגיש ערר לממשלה מכוח סעיף82 נק בעו תקנות שירות המדינה (מינויים) (הצעת תקן), תש''ך- 8959 , שלפיהן הצעה להוספת משרה לתקן תוגש לנציב עד85 בספטמבר, של השנה שלפני שנת הכספים שאליה מתייחסת ההצעה, והצעת תקן אחרת תוגש עד אחד בדצמבר של אותה שנה , למעט משרות שלפי חקיקה או החלטת ממשלה לא ניתן להגישן .במועדים אלו ,בחוק יסודות התקציב תשמ"ה- 8915, מוגדר "שיא כוח- "אדם ; "מספר מרבי של משרות שבהן ניתן להעסיק עובדים קבועים, זמניים וארעיים, למעט "עובדים ארעיים למשימה חולפת המועסקים עד מאה ועשרים ימים147 בסעיף7 :לחוק זה, נקבעה סמכות שר האוצר לעניין זה הממשלה רשאית למלא בשנת כספים פלונית את מספר המשרות הנקוב בחוק התקציב השנתי, בתוספת המשרות שיתווספו על פי סעיף11 ()(א7 ,); חלוקת המשרות לסעיפי תקציב .לתחומי פעולה ולתכניות תהיה כמפורט בחוק התקציב השנתי בסעיף88 ()(א7 :) נקבע 147 לעניין זה לא נחשבות משרות עבודה בלתי צמיתה, להלן עב"צ רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 197 00 . )(א על פי הצעת השר הנוגע בדבר או ממונ ה אחר על סעיף תקציב, רשאי שר האוצר, בכל סעיף תקציב שנקבע בחוק התקציב השנתי לשנת כספים פלונית, חוץ מסעיף "תקציב "הכנסת– (7) להגדיל, באישורה המוקדם של הועדה, את מספר המשרות בכל תכנית שבאותו סעיף תקציב, או להוסיף משרות בתכנית חדשה שתיווסף לאותו סעיף תקציב, ו בלבד שההגדלה או ההוספה נובעות מהעברת עובדים ממוסד שהמדינה משתתפת בתקציבו לשירות המדינה .עקב העברת תפקיד ממוסד כאמור למדינה עיקרי המצב הקיים בפועל, ראשיתו של הליך השינוי הוא אישור כמותי של משרות המתקיים מדי שנה. כמות המשרות המאושרות לאיוש של כל משרד ממשלתי נקבעות בחוק התקציב השנתי ולכן, במסגרת ,דרישות התקציב של המשרד מעביר המשרד דרישות לשינויים בהקצאת משרות , אל אגף התקציבים במשרד האוצר הרקע לפנייה זו נובע מהנוהג שהתפתח על רקע הגדרת סעיף88 ()(א7) לחוק יסוד ות ה תקציב המדינה משנת 8915 . בפועל, למרות קביעת חוק,המינויים סעיף82 ,, כי קביעת רשימת המשרות היא בסמכות נציב שירות המדינה וכי השר או מי שהוסמך על ידו יציע לנציב שירות המדינה שינויים ברשימה זו, קבלת ההחלטה בדבר אישור תוספת או גריעה בכמות המשרות של המשרד מתקבלת על ידי אגף התק ציבים לבדו , המיוצג על ידי הרפרנט למשרד, וללא מעורבות של נציב .שירות המדינה או מי מטעמו לאחר סיכום בין המשרד לבין אג ף התקציבים ואישור תקצוב המשרות בחוק התקציב, פונה המשרד לנציבות שירות המדינ ה לשם אישור צרכי התקן המפורטים - ,שיוך ארגוני ומתח דרגות על בסיס כמות המשרות שאישר אגף התקציבים. נצי בות שירות המדינה בוחנת ומאשרת באופן פרטני כל הצעת שינוי בתקן ובכלל זה כמות המשרות, מתח הדרגות של כל משרה ותיאור התפקיד .בכל כל תפקיד ותפקיד בתהליך הבחינה והאישור של נציבות שירות המדינה כמעט כל שינוי תקן, בכל רמה ועד התקן הבודד , :נדרש לאישור בשלוש היררכיות הג ורם המאשר הוא נציב שירות המדינה , כנגזר מהוראת החוק , אך לפניו מתקיים תהליך אישור מקדים על ידי ראש האגף הבכיר הממונה על המשרד148 ו נדרשת.המלצת הרפרנט הפועל מטעמו מול המשרד או יחידת הסמך הספציפית ,בנוסף היקף שינויי תקינה המוקצה לכל משרד על ידי נציבות שירות ה מדינה מוגבל ל שני אחוזים לשנה מתוך סך המשרות המאושרות, אלא שהקצאה זו כוללת גם קידומי דרגות אישיות של עובדי המשרד149 . 882 כיום, פועלים בנציבות שירות המדינה שלושה אגפים בכירים כממונים על הקשר מול המשרדים: אגף בכיר משרדי ממשלה, אגף בכיר מערכת הבריאות ואגף בכיר מערכת הביטחון 888 בחישוב ניצול סך ההקצאה השנתית לשינויים, נהוגה שיטת ניקוד לשינויים בדרגות ברמות השונות רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 198 כתוצאה מסרבול תהליכי אישור שינויי תקן, כולל המינוריים שבהם, ומהיצמדות למסגרת שינויים של שני אחוזים לשנה ,הכוללת בתוכה גם את קידומי הדרגות האי ,שיות שאושרו לשנה זו נוצר קיבעון במבנה התקן והכבדה על תפקוד המשרדים ויחידות הסמך כארגון חי, הנדרש תדיר להתאמת מבנהו למשימותיו ו לסביבה ש.בה הוא פועל ולצורך עמידה במשימותיו ההישג הנדרש עם יישום השינוי בנושא התקינה יכולת של הנהלת משרד הממשל ה להתאים את מבנה הא רגון לתנאים המשתנים בסביבה ש בה הוא פועל ולצרכיו הפנימיים– זאת לצורך השגת מטרותיו ויעדיו המשימתיים. השינוי הנדרש בנושא התקן :ככלל, השינוי ביחס למצב הקיים, נבנה בהתייחס לשני סוגי שינויי תקינה 1. שינויי תקינה מהותיים– שינויים אשר השפעתם משמעותית על המבנה הארגו .ני במשרד ל דוגמה.: הקמת אגף חדש 2. שינויי תקינה פרטניים טכניים – ,ככלל מדובר בשינויים שלהם השפעה פחותה , אף שקיימת, על המבנה הארגוני. ל דוגמה : שינוי מיקום המשרה, שינוי כפיפות המשרה, שינוי חלקיות .המשרה, שינוי דרוג המשרה שינוי בתהליכי אישור שינויי תקן בהתאם למצ ב המשפטי הקיים, סמכות אישור התקן על ידי הנציב אינה ניתנת לאצילה למשרדי .הממשלה יחד עם זאת, נראה כי אין מניעה משפטית לקבוע מנגנון של אישור מראש של נציב .שירות המדינה לשינויי תקינה, בתנאים מסוימים שיקבעו על ידו, כפי שיוצע להלן ברור, כי קיים קשר הדוק בין הק צאת שיאי כוח אדם ותקנים, אל מול הכרה בצורך משימתי או צורך ארגוני ככל שהוא תוספתי . כך גם ברור הקשר ההדוק בין אישור התקן - ,מספר המשרות המבנה הארגוני שלהן והדרגות הצמודות לה ן ואישור המינויים למשרות שבסמכות נציב שירות המדינה - לבין הרשא ת התקציב למספר המרבי של ,משרות שבהן ניתן להעסיק עובדים במשרד .שבסמכות שר האוצר במקרים ש בהם מתקיים שינוי מבני מהותי, ,יש לקחת בחשבון גם את ממד מערכת יחסי העבודה .שעליו אמון הממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר מבלי לגרוע או לשנות מסמכות נצ יב שירות המדינה או אגף התקציבים150 או המ מונה על השכר והסכמי עבודה מ , ו השיקולים הרחבים ש אותם מייצג כל אחד מגורמים אלו– יש לקיים תהליך מתואם ויע יל ככל הניתן בראיית הגוף המבצע , .המהווה לקוח לתהליך, ובראייה מערכתית 885 גורם המטה המוסמך מטעם שר האוצר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 199 הבסיס לתהליכי העבודה בין נציבות שירות המדינה, אגף התקציבים והמשרד ,(ובמידת הצורך הממו,)נה על השכר והסכמי עבודה י הא על פי תהליך מעגל התכנון השנתי ובמרכזו תעמוד תכנית .העבודה השנתית של המשרד או היחידה מ די שנה, כחלק מתהליך התכנון, יציג סמנכ"ל בכיר למנהל ומשאבי אנוש של ה משרד הממשלתי או יחידת הסמך את הערכת המצב להון האנושי לנציב שירות המדינה א ל ו נציג מטעמו . ההערכה תדון ב מגמות, משימות או תהליכים ש ,מהם עולה צורך להתאמת הארגון למשימותיו. בין השאר .לאור הערכת מצב זו, תגובש תכנית עבודה השנתית, לרבות תכנית העבודה להון אנושי במסגרת תהליך אישור תכנית העבודה השנתית של המשרד, יאושר המבנה הארגוני וכן תיק בע המסגרת הארגונית לכל יחידה. בסיס הנתונים יהיה המבנה שאושר בשנה הקודמת151. בשנ תו .הראשונה של הביזור בסיס הנתונים יהיה המבנה הארגוני הנוכחי נציבות שירות המדינה תקבע את.מתכונת ההצגה, תוכנה ובעלי התפקידים המשתתפים בה במסגרת תהליך ,אישור זה יתקיים מ די שנה דיו ן משותף לנציבות שירות המדינה, אגף התקציבים .והמשרד, שתכליתו אישור מסגרות הקצאת שיאי כוח אדם ותקינה למשרד המנכ"ל או הסמנכ"ל הבכיר למשאבי האנוש כנציגו בדיון, .ייצג את צורכי המשרד תכליתו של הדיון המשותף הוא יצירת קבוצת התייחסות אחת היוצרת מענה מקצועי שישקף רא ייה רוחבית וכוללת. דיון בפורום זה לא יגרע מסמכו ת נציב שירות המדינה לקביעת התקן - כמות משרות, שם המשרות, דרגתן והמבנה הארגוני - והסמכויות הנתונות לשר האוצר לקבוע את שיא כוח האדם. כתוצאה מדיון זה יאשר נציב שירות המדינה את תקן המשרד כמסגרת התקנים השנתית המאוש רת בהתייחס לדרגות הצמודות להן ואת המבנה הארגוני הכולל את המסגרות הארגוניות שהצורך בהם הוכר. ראש אגף התקציבים או מי מטעמו, יאשר את מסגרת שיאי כוח האדם לשנה .זו בהתאמה לאישור זה תוגש הצעת חוק התקציב השנתי לכנסת, הכוללת התייחסות להיקף שיאי כוח האדם. עם אישור ,התקציב תעדכן נציבות שירות המדינה מסגרת תקינה ומשרות למשרד152 . ככלל, לא תאושר פתיחת משרות מעבר לשיא כוח האדם שייקבע בחוק התקציב. כחריג לעניין זה ,ייקבע מצב ש בו במהלך אישור תכניות העבודה אושרה הקמת מסגרת ארגונית חדשה, אולם לא הוקצ ו עבורה שיאי כוח אדם תוספתי ים , אלא ממקורות ניוד תקנים במשרד. במקרה זה יוגדרו "משרות שהצורך בהן מוכר, לא מאושרות לאיוש", ו"משרות לביטול עם פינוין" . ניהול תקן משרות זה יהיה שקול אחד כנגד אחד, דהיינו– עם פינוי"משרה לביטול" וביטולה במערכת– תהפוך"משרה שהצורך הוכר בה" למשרה תקנית מאוש רת לאיוש. מעמד משרות שינויים אלו יהיה תקף לשנה אחת בלבד, וכל משרה מוכרת צורך שלא אוישה בפרק זמן זה .תבוטל אוטומטית 151 בדיון זה תתאפשר הגדלה או הפחתה בכמות המשרות ביחס .למצב בסיס הנתונים 886 תהליך זה יתקיים באופן דומה בהתייחס לתקציב דו שנתי בהתאמה הנדרשת רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 211 בכפוף לאישורים אלו153 , הסמכות לפרוט את מסגרות התקינה לכדי כל משרה ותפקיד, ומימוש הפעילות הש וטפת הכרוכה בכך תואצל למנכ"ל ול אחרא י .במשרד דוגמה: ___ הקצאת מסגרת משרות תקינה ליחידת הסמך ___ לשנת מתח הדרגות הקצאה 3102 הקצאה 3104 הסבר לשינוי 41-42 1 1 44-43 6 7 אישור להקמת אגף חדש– פיקוח ובקרה 42-40 8 9 כנ"ל 43-41 19 3 3 כנ"ל 40-29 30 34 כנ"ל 41-23 3 5 3 7 כנ"ל 29-27 3 0 3 1 כנ"ל לאחר קביעת ה הקצאה, ואישור תקציב המשרד במסגרת חוק התקציב, ייתן הנציב אישור למשרדים ו ל יחידות הסמך, בכפוף לתנאים ולתבחינים שיקבע, לביצוע שינויי ם פרטניים בתקן במהלך השנה בשני ממדים: 1. .שינויים רוחביים פרטניים בכל אחת משכבות הדרגות שאושרו, ללא כל הגבלה 2. שינויים כלפי מעלה בין כל הדרגות , עד וכולל מתח דרגות82-88 , בהיקף של שני אחוזים , מתוך סך המשרות שבארגון ,או אחוז אחר שיקבע לאותה השנה154 . השינויים יבוצעו על פי שיטת הניקוד הנהוגה כיום לחישוב ניצול סך ההקצאה השנתית לשינויים, אך ללא צורך .באישורים פרטניים של נציבות שירות המדינה י ובהר, כי הוועדה רואה בדרגה אישית כלי המוכוון לתגמול עובדים מצטיינים או עידוד רוטציה ומעבר בין תפקידים ולכן, דרגות אישיות,, בתהליך מדורג לא יכללו עוד במכסה לשינויי תקינה155 . הסמכויות ו ה ,הרשאות לשינויים פרטניים שיואצלו כוללים: ביטול משרות, יצירת משרות חדשות שי נויי כפיפות המשרה, שינוי בחלקיות משרה, שינוי תואר משרות והתנאים לאיושה, שינוי סיווג בטחוני. לעניין זה יובהר כי תהליכי הבקרה ש תקיים הנציבות יכללו את בחינת השינויים בתמהיל ,המקצועי של המשרות שינויים אשר יידרש ו בהתאם לכללי מדיניות וביצוע ש .תקבע הנציבות 887 ככלל, תהליך זה ייעשה במסגרת אישור תכנית העבודה השנתית, אך הוא נכון להתקיים גם בהיווצר שינויים מהותיים במהלכה של שנת העבודה 881 הוועדה מניחה כי רציונל הביזור יהיה ממ שי רק אם יינתן מרחב ממשי לשינויי תקינה. הוועדה ראתה לפניה כי ( בעתיד תתקיים לפחות המכסה הקיימת כבמצב הנוכחי שני אחוזים ), לאחר שנוכה מתוכה מרכיב הדרגות האישיות 889 את שילוב ן של הדרגות האישיות במנגנוני התמרוץ ראה בפרק מיצוי ההון האנושי, בחלק העוסק בתמריצים ל עידוד מצוינות המבוססים על מערכת הערכת עובדים דיפרנציאלית רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 211 תכני ההרשאה ודרכי הפעו לה יפורטו בהנחיות הביצוע שיקבע נציב שירות המדינה לקראת ביצוע .הביזור בפועל :הסמכות לשינויי תקינה לא תכלול את הנושאים הבאים 1. שינויים מספריים ו כמותיים בין שכבות הדרגות השונות כלפי מעלה מעבר ל שני אחוזים לשנה, לרבות מקרה של הגדלת מספר המשרות ברמה מסוימת, על חשבון צמצום במספר .המשרות ברמת דרגות נמוכה יותר 2. הטיפול בסגל הבכיר יישאר באחריותה הבלעדית של נציבות שירות המדינה והמשרד לא יורשה לבצע כל שינוי בכמות המשרות או בהגדרות משרה ספציפית בדרגה88 .ומעלה 3. ביטול משרות שחובה לשמרן בכל משרד, כמו– מבקר פנים, ככל שייקבעו כאלה על ידי .נציבות שירות המדינה יישום השנויים בנושא אצילת הסמכויות לנושא התקן במשרד יפורטו עם מרכיבי האצילה לנושא תיאורי התפקידים במשרדים. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 212 אצילת סמכויות בנושא הגדרת תיאור התפקיד במשרדים תיאור התפקיד משמש כתעודת הזהות של המשרה והוא המרכ יב העיקרי במידת ההתאמה בין תחומי האחריות, הסמכות והאתגרים הנובעים מ י יעוד המשרה לבין יכולותיו של העובד אשר .יכהן בה הגדרה נכונה של תיאור התפקיד ובמיוחד קביעת הדרישות לביצועו, יבטיחו איוש הולם ומיצוי הפוטנציאל של המשרה המוגדרת כמשאב הניתן לצורך מימוש משימות הארגון ועמידה .ביעדיו עיקרי המצב הקיים שינוי בהגדרות כל משרה או עיסוק, תכולתה ותנאי הסף לאיושה, נדרש לאישור נציב שירות המדינה, בכפוף להמלצות הרפרנט ב נציבות שירות המדינה , הפועל מול המשרד או יחידת הסמך .הספציפית אין אבחנה במעורבות נציבות שירות המדינה בין מ שרות בעלות מאפיינים זהים בכלל שירות המדינה - משרות גנריות או סדרתיות, לבין משר ות ליבה ייחודיות למשרד או ל ,יחידת הסמך .הנובעות מייעוד הארגון ומשימותיו ההישג הנדרש עם יישום השינוי 1. גמישות ב ניהול – ,יכולת ההנהלה להתאים את משרות הארגון וכישורי העובדים לצרכיה בד גש על צרכים ייחודיים הנובעים ממטרותיו ו מ.יעדיו המשימתיים 2. שימור אחידות ורמה מקצועית בשירות המדינה - בהגדרות דרישות התפקיד ותנאי הסף להגשת מועמדות לאיוש המשרה ביחס לכל המשרות המקצועיות אשר אינן ייחודיות למשרד כזה או אחר. ל דוגמה :בעלי תפקידים בתחומי התקציב, ה ,שכר, משאבי אנוש, מחשוב .אבטחה ועוד 3. גמישות והסרת חסמים להיבטי פיתוח ההון האנושי - ניוד בין משרדי, מסלולי קריירה בין משרדים, העמקת יכולות מקצועיות בשירות הציבורי באמצעות .הכשרה, הסמכה ועוד השינוי הנדרש בנושא אצילת הסמכויות להגדרת תיאור התפקיד בהמשך למפורט בפרק העוסק בשינוי שיטת המכרז הפנימי לצורך פתיחת אפשרויות קידום :עובדים וטיוב איוש המשרות להלן יפורט התהליך המשלים בהקשר לאצילת הסמכויות בכל משרד ויחידה יחולקו המשרות לאשכולות מקצועיים לפי שתי קטגוריות– אשכולות למשרות גנריות בסדרה ארצית ואשכול משרות ליבה ייחודיות. חלוקה זו תקבע את מאפייני הטיפול ו את .מסלול האישור לשינוי בתיאור ודרישות הסף למשרה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 213 משרות ליבה יוגדרו כמשרות מקצועיות אשר העובדים המועסקים בהן משפיעים באופן ישיר על השגת התפוקות והתוצאות הנדרשות מהארגון והן אינן מופיעות בכל משרדי הממשלה כחלק ממשרו.ת התקורה והמעטפת הארגונית כחלק מהתנעת תהליך י אצ לת הסמכויות, כל משרד יגיש הצעה לרשימת משרות ייחודיות למשרדו, לאישור נציב שירות המדינה. כל יתר משרות המשרות במשרד אשר לא יאושרו .כייחודיות למשרד זה, יוגדרו כמשרות גנריות ובאשכול משרות בסדרות ארציות ,לצורך כך וכמתואר בפרק מיצוי ההון האנושי, נציבות שירות המדינה תגבש תפיסה תורתית לנושא התקן בשירות המדינה ובכלל זה קביעת תנאי הסף, שיוך משרות לסדרות ארציות ומהותם .של אשכולות מקצועיים ,ככלל, למשרות הנדרשות רוחבית בכל משרדי הממשלה נציבות שירות המדינה תקבע דרישות גנריו ת להשכלה וניסיון. בנוסף, תקבע את הבסיס לתיאורי התפקיד שיעסוק ב משימות ו ב תחומי העיסוק הגנריים הנובעים ממשרות אלו156 . שינויים בהגדרות היסוד157 למשרות מסדרה ארצית יבוצעו על ,ידי נציבות שירות המדינה בלבד וזו א תה רשאית להכליל ולהגדיר תפקידים, ככל שתמצא לנכון, כת פקידים הנמנים ע ם סדרה .ארצית קיימת או חדשה לצורך התאמת המשרות לפעילות המשרד ומאפייניו - האחראי במשרד, בהתייחס להמלצת ועדת שינויי התקינה המשרדית יהיה רשאי להוסיף על תיאור התפקיד הגנרי ותפקיד היסוד למשרה את המשימות והתפקידים הייחודיים הנובעים מצורכי המשרה, א ולם הוא לא יהיה רשאי לשנות את .דרישות הסף לתפקיד אלא באישור נציבות שירות המדינה תוכן י אצ לת הסמכ וי ות– ביחס למשרות ייחודיות לגבי מקצועות ייחודיים, תואצל למשרדים ו ל יחידות הסמך מל ו א הסמכות לשינוי בהגדרת תיאור התפקיד ודרישות הסף לכל אחת מרשימת המשרות שאושרו כי יחודיות, בכפוף לכללים ו ל אמות מידה שתקבע הנציבות. בקביעה זו, תקבע הנציבות מדיניות הוראות ביצוע הנוגעות לשמירת .התמהיל המקצועי במשרד והכללים לשינויים בו גם יצירתה של משרה חדשה המוגדרת תחת אשכול התפקידים הייחודיים למשרד תהיה בסמכות המשרד, בכפוף למסגרת התקנים.שאושרה לאותה שנה במסגרת תהליך אצילת הסמכות לגבי אשכול המשרות הייחודי, ייקבעו בתיאום בין נציבות שירות המדינה והמשרד נורמות בסיס לאשכול המקצועי158 ,ש להן המשרד ,יהיה מחויב. לעניין זה .לא תתאפשר הפחתת תנאי הסף לאיוש משרה ביחס לדרישות הבסיס שקבעה הנציבות 851 ראה בחלק העוסק בשינוי שיטת המכרז הפנימי לצורך פתיחת אפשרויות קידום עובדים 858 תנאי הסף לאיוש המשרה, רשימת תפקידי היסוד למשרה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 214 במקרה ו כמה יחידות סמך יציגו משרות זהות כמשרות ליבה ייחודיות ,ו קיים משרד בעל סמכות רגולטיבית או מקצועית כלפי משרות אלו, ישקול נציב שירות המדינה לאצול מסמכותו למשרד זה לקבוע את הדרישות למשרות אלו בגופים הכפופים לו מקצועית, כמתקיים ביחס למשרות ליבה .במשרד יחיד המנג נון המשרדי לנושא התקינה נציבות שירות המדינה תקבע ותפרסם את הכללים המחייבים לשי נויי תקינה במשרד. מנכ"ל המשרד ו מנהל יחידת הסמך או הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש, לפי העניין, יוסמכו לאשר שינויי תקינה שוטפים בהתאם להוראות אלו, ובמסגרת התנאים שיקבע נציב שירות המדינה . לצורך אצילת הסמכויות, תוקם ועדת שינויי תקינה משרדית אשר תפעל כוועדה מייעצת. תפקידה יהיה לבחון צרכים ובקשות פנים ארגוניות לשינויי תקינה, בהתאם לכללים שתקבע נציבות שירות המדינה, ולהמליץ לבעל הסמכות להחלטה במשרד על השינויים הנדרשים. טרם ההחלטה על שינויי תק ינה, תחול על המוסמך להחלטה במשרד חובת היוועצות עם יו"ר הוועדה והתייחסות .להמלצותיה נציב שירות המדינה יקבע את .הרכבה של הוועדה, דרכי פעילותה וסמכויותיה 853 כדוגמה, דרישת מינימום להשכלה במשרות המוגדרות כאשכול הנדסה אזרחית , היא תואר ראשון בהנדסה בתחומי הנדסה אזרחית, תכנון כבישים או תחום הנדס ת תשתי אחר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 215 יישום עד סוף שנת3102 ,תבחן נציבות שירות המדינה , את הצורך לעיגון שינויים אלה בחקי .קה ראשית אם יימצא כ י שינויי ח קיקה אלו ה ם תנאי לאצילת הסמכויות, יפעל נציב שירות המדינה לגיבוש הצעה לשינויי חקיקה במהלך שנת3188 .ויביאה בפני הממשלה לאישור עד סוף שנת3102 ,באחריות נציב שירות המדינ ה וועדת ההיגוי ייקבעו המשרדים ש בהם תיושם אצילת הסמכויות לראשונה. משרדים אלו ישול בו בתהליכי אפיון מערכות הבקרה האנושיות .והממוכנות לעניין זה עד סוף שנת3102 , תחל עבודת אפיוןBlue Print מעודכן למערכת הSAP HR במערכת "מרכבה" , באופן ההולם את תפיסת האצילה ומנגנוני ההרשאה והבקרה. עד סוף ה רבעון השלישי י ושלם תהליך הכנת מסמך הדרישות והוא יאושר על ידי נציב שירות המדינה טרם תחילת התכנות .וההטמעה במהלך שנת3104 , באחריות הנציבות יתקיים תהליך שבסיומו תגובש תפיסה תורתית לנושא התקן בשירות המדינה ובתוכה קביעת עקרונות לתנאי הסף, מהותם של אשכולות מקצועיים .וכללים לכתיבת תיאורי תפקיד במהלך שנת3104, בא חריות הנציבות , לקבוע את הכללים הפרטניים לעבודה הפנים משרדית ,הנוגעת לשינויי תקינה, ובכלל זה סמכויות המנכ"ל, הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש כאחראי .וועדת שינויי התקינה המשרדית החל משנת3101 ., עם השלמת עבודה זו, תחל עבודת אישורי משרות ייחודיות למשרדי הממשלה לצורך כך תנחה נציבות שירות המדינה את המשרד ים ,על קיום תהלי כים של מיפוי משרות ופנייה לה כיר באלו שנמצאו כהולמות להגדרתן כייחודיות למשרד. דגש יינתן למשרדים שבתכנית ."נחשון", שיהיו הראשונים ליישום אצילת הסמכויות לתקינה במהלך שנת3101 , תשלים הנציבות את האצילה בנושא התקן למל ו."א משרדי תכנית "נחשון רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 216 אצילת סמכויות לקליטת עובד חדש למשרד עיקרי המצב הקיים תיאור המצב הקיים בנושא אישור קליטת עובד חדש כיום, על המועמ ד המתקבל לעבודה למלא קובץ טפסים ו מסמכי .קליטה כמפורט ברשימת התיוג לאחר השלמת הטפסים הרלוונטיים, הצגת האישורים ככ ל שנדרש והחתמת הגורמים הרלוונטיים כ ביטוח פנסיוני, אישורי השכלה, תעסוקה ד וכ ,' עורך המשרד לעובד חוזה העסקה בהתאם לכללים שנקבעו. כמו כן קובע המשרד למועמד את דרגת הכניסה בהתאם לכללי קביעת הדרגה הודעת נציבות שירות המדינה /נט83 , הוראות התקשי"ר ד וכ.' לאחר השלמת כ ל המסמכים הנדרשים נערכת פגישה בין נציג המשרד לרפרנט, או לחילופין ,המסמכים נשלחים בדוא"ל עם מסמכי הקליטה. מיד עם סיום בדיקת המסמכים על ידי הרפרנט לאחר שהחומר הוגש בשלמותו, הרפרנט ב נציבות שירות המדינה מאשר את הקליטה במערכת "מרכבה" . הליך העבודה המתואר מול נצי בות שירות המדינה ,מסתכם בדרך כלל בפגישה אחת .בתדירות הנדרשת בהתאם לכמות קליטות העובדים בכל משרד .יצוין כי הליך זה אינו מתקיים במערכת הבריאות, שם היחידות פועלות עצמאית בעניין זה תיאור המצב הקיים בנושא קביעת דרגה בעת קליטה לשירות המדינה הכללים לקביעת ד רגה לע ובד חדש מפורטים בפרק משנה 8.83 /לתקשי"ר, הודעת נט83 ופסקה 83.889 .לתקשי"ר דרגת הקליטה נקבעת בהתאם למתח הדרגות של המשרה ש אליה נבחר העובד. ככלל, דרגת הכניסה ה יא הדרגה התחילית או דרגת האמצע של מתח דרגות המשרה. קביעת דרגת הקליטה כדרגה תחילית או דרגת האמצע ה יא .בסמכות המשרד במקרים מיוחדים ובאישור נציבות שירות המדינה , ניתן להעניק לעובד חדש את דרגת השיא של מתח דרגות משרתו. לדוגמה: עובד בעל תואר שני אשר לו שנות ניסיון מקצועי הנדרשות לקבלת דרגת השיא כמפורט בפסקה88.828 לתקשי"ר או לחילופין, עובד בעל תואר ראשון אשר לו שנות .ניסיון מקצועי העולות באופן משמעותי מעבר לנדרש לדרגת השיא תיאור המצב הקיים בנושא חתימה על חוזי העסקה מיוחדים בהתאם לסעיף81 לחוק שירות המדינה (מינויים), הסמכות לעשיית חוזים מיוחדים בשירות המדינה נתונה לנציב שירות המדינה. סוגי החוזים המיוחדים בשירות ה מדינה נקבעו בתקנות שירות המדינה (מינויים) (חוזה מיוחד), התש"ך- 8961 . כמו כן, האפשרות לאצול את סמכות החתימה על כל סוג חוזה מוגבלת לבעלי תפקידים מסוימים כפי שנקבע בתקנות שירות המדינה (מינויים) (בעלי תפקידים שהנציב רשאי לאצול להם מסמכותו לפי סעיף81 .)לחוק קי ימים שני סוגי חוזים:עיקריים בשירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 217 1. חוזה למשימה חולפת לפי תקנה8(3 ) לתקנות ופסקה86.883 לתקש י"ר– ככלל, ההעסקה לפי חוזה זה נעשית ,במשרות זמניות מסוג עבודה בלתי צמיתה או מילוי מקום. ככלל ההעסקה בחוזים אלה היא בתנאי השכר בדירוג דרגה לפי ההסכמים הקיבוצ יים ה רלוונטי ים לדירוג. סמכות החתימה על חוזים מסוג זה, לרבות הארכת תוקפם, הואצלה זה מכבר לאחראי במשרד או ב.יחידת הסמך 2. חוזה מיוחד לפי תקנה8(2 ) לתקנות ופסקה86.888 לתקשי"ר– העסקה בחוזה זה מיועדת להעסקת עובד שנציב שירות המדינה קבע שלא ניתן להעסיקו בתנאי ההעס קה המקובלים בשירות המדינה. ככלל, העסקה בחוזה זה ה יא בתנאים שונים או מיטיבים מ תנאי השכר המקובלים בשירות המדינה לפי ההסכמים הקיבוציים .בדירוגים השונים היום קיימים כ- 85 ,סוגי חוזים אישיים מסוג זה חלקם רוחביים לכלל משרדי הממשלה : בכירים, מומחים, אקדמאים, משפטני ם, לשכות שרים ד וכ', וחלקם משרדיים כ בוחני נהיגה, בודקי כלי שיט קטנים ד וכ' . ההחלטה על סוג החוזה ש על פי ו יועסק העובד מתקבלת בהתא ם לכללים ולתבחינים לכל סוג חוזה : ,חוזה אקדמאים, כלכלנים משפטנים ד וכ '. על פי התקנות, הסמכות לחתימה על החוזים האישי ים הואצלה רק לסגני הנציב .משרדי הממשלה יחידות הסמך, מערכת הבריאות ומערכת הביטחון במקרה ש המועמד מיועד לעבוד בחוזה מיוחד לפי תקנה8(2) ,לתקנות עורך המשרד ומדפיס את חוזה ההעסקה ומעבירו לרפרנט להחתמת סגן נציב שירות המדינה. בפועל, בחלק מיחידות הנציבות החוזה מוחתם בחותמת סגן נ ציב שירות המדינה, כשהחתמה זו מבוצעת לרוב באותו מעמד של בדיקת טפסי הקליטה על ידי הרפרנט ב נציבות שירות המדינה . ההישג הנדרש עם יישום השינוי צמצום ה ביורוקרטיה הקיימת בנושא קליטות עובדים למשרדים ול יחידות הסמך, על ידי אצילת .הסמכות לאחראי במשרדים השינוי הנדרש א צילת סמכויות לקליטת עובד חדש נציבות שירות המדינה תאצול מסמכותה לאשר קליטת עובד חדש, לאחר פרסום כללים והנחיות ביצוע לקליטת עובדים בשירות המדינה , ובכפוף להסדרת מנגנון בקרת עמידה בשיאי כוח אדם המאושרים למשרד . איוש המשרות יתקיים בהתאם להוראות שיעודכנו עקב אצי לת הסמכויות ובהתייחס לתנאים הנדרשים לפתיחת הליך קליטת עובד חדש למשרד, המסמכים הנדרשים, כללי קביעת הדרגות, התבחינים לכל סוג חוזה ד וכ .' לאחר האצילה, אחריות המשרד לתהליך תחל מעצם בדיקת היווצרות התנאים לפרסום מכרז לאיוש משרה, דרך בחינת המועמדים ועד הקליטה עצמ ה. כלל הנתונים, הטפסים ו ה מידע הנדרש לבדיקה יועבר לאחראי במשרד או ל מי מטעמו. בכפוף לבדיקת ההלימה לתנאים והנתונים הנדרשים על פי ההוראות המחייבות שייקבעו ,יאשר האחראי .את קליטת העובד רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 218 נציבות שירות המדינה תקבע את מנגנון הבקרה לנושא המכוון, בין השאר, להבטחת עמי דה בשיא כוח האדם שנקבע למשרד בשנת העבודה הרלוונ טית. בהגדרת מנגנון הבקרה, נוסף על מנגנוני דיווח ממוכנים, ישולב מנגנון חסימה ממוכנת לאישורי קליטה במקרים של חריגה מנורמות .מותרות שיוגדרו על ידי הנציבות ומשיאי כוח האדם המאושרים למשרד אצילת סמכויות בנושא קביעת דרגה בעת קליטה לשירות המדינה סמכות ההחלטה ואישור דרגת קליטה, גם כשמדובר בדרגת השיא, תואצל למשרדים בכפוף לקביעת כללים ברורים להענקתה. כללים אלו יתוו ויובילו את שיקול דעתו של ה אחראי במשרד בעת קביעת ה דרגה. ייקבע כי ביחס למשרות ש יש להן לוח תפקוד, הדרגות יקבעו על פי ו, למשל אצל רופאים, עו בדים סוציאליים ד וכ.' במסגרת כללים אלה תינתן תשומת לב לכך כי לצד היתרונות המלווים את אצילת הסמכויות ,בקביעת הדרגה קיימים מספר סי כונים: אפשרות לזחילת שכר מואצת ולחץ לשדרוג משרות מטעם אלו שנקלטו בדרגת השיא בשל חוסר אופק קידום בתוך .מתח הדרגות מתוך כך, ייקבעו אמות מידה שוויוניות לקביעת דרגה כאמור במסגרת אצילת הסמכות. תיקבע מגבלה כמותית לקליטה בדרגת שיא התקן ו על פי ה, בשום מקרה לא תתאפשר חריגה מ- 3 0% מסך הקליטות החדשות בשנה כמכסה מקסימ לית גנרית ו המכסה הספציפית של כל משרד ת י קבע פרטנית על ידי הנציבות, בהתאם למאפייניו הייחודיים של המשרד . בנוסף לקביעתן של אמות מידה, הדרכה והכוונה, נציבות שירות המדינה תקיים בקרה ומעקב לבחינת הצלחתה של תפיסה זו. במקרים של חריגה תחזור לרגולציה מגבילה ותבטל את אצילת .סמכויותיה לעניין זה אצילת סמכויות בנושא ח תימה על חוזי העסקה מיוחדים סמכות החתימה על חוזים מיוחדים לפי תקנה8(2) תואצל לאחראי במשר ד וב יחידת ה ,סמך למעט חוזה בכירים וחוזה מומחים159 . לצורך כך, תפעל נציבות שירות המדינה לתיקון תקנות )חוק שירות המדינה (מינויים - בעלי תפקידים שהנציב רשאי לאצול להם מסמכותו לפי סעיף81 .לחוק 852 מאחר ש קיימת מורכבות באישור העסקה על פי חוזים אלו ונדרש שיקול דעת פרטני בכל אישור ונדרשת יכולת השוואה רוחבית בין משרדי הממשלה השונים באשר להענקת החוזה ו ל קביעת רמת השכר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 219 יישום במהלך שנת3104 , תפרסם הנציבות את הכללים המחייבים לאצילת הסמכויות בנושא קליטת .העובדים במהלך שנת3104 , תערוך הנציבות מיפוי של סוגי התפקידים ש בהם ניתן להעסיק בחוזה אישי לפי תקנה8(2). במהלך שנת3104 , תערוך הנציבות נוסח חוזי אחיד ם הול, לצורך אצילת סמכויות לקליטת עובדים בחוזה מיוחד, וכן תערוך.את הכללים המחייבים לעניין זה במהלך שנת3104 , נציבות שירות המדינה תקבע את הכללים וההנחיות הנדרשות לאצילת .סמכויות בנושא קביעת דרגה בעת קליטה לשירות המדינה במהלך שנת3104 , תקיים הנציבות הדרכה לכלל המשרדים בנושא קביעת דרגה בעת קליטה .לשירות המדינה ותאציל את סמכותה במהלך שנת3104 , במסגרת אפיוןBlue Print מעודכן למערכת הSAP HR במערכת"מרכבה" , .יוטמעו מנגנוני ההרשאה והבקרה לעניין קליטת עובד חדש על כלל מרכיבי תהליך הקליטה עד סוף שנת3104, תקיים הנציבות הדרכה לכלל המשרדים בנושא קליטת עובדים במתכונת .החדשה במהלך שנת3101 , בכפוף לזמינותה של מערכת"מרכבה" ' במתכונתה החדשה, תשלים הנציבות .את האצילה בנושא קליטת עובדים לכל משרדי הממשלה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 211 אצילת סמכויות להעסקת עובדים באופן זמני לצורך מילוי מקום רקע לנושא דרך המל ך למינוי אדם לעובד בשירות המדינה ה יא באמצעות מכרז פומבי לפי חוק המינויים . בצד זאת, על העסקת עובד באופן זמני למילוי מקום במשרה בשירות המדינה לא חלה חובת המכרז (סעיף27 לחוק המינויים). הרציונל העומד בבסיס ההיתר להעסיק ממלא מקום ללא מכרז, הוא לאפשר למשרד לאי יש באופן מהיר יחסית משרות חיוניות שהתפנו באופן זמני, וכן משרות שהתפנו ויש חשיבות לאיושן בדחיפות עוד טרם ההחלטה על זהות נושא המ שרה הקבוע שייכנס לתפקיד שהתפנה . זאת.בהתחשב בפרק הזמן הכרוך בקיום מכרז התופעה של העסקת עובדים במילוי מקום תקופות ארוכות בשירות המד ינה ה יא תופעה שכיחה ובעייתית מ כמה :טעמים ראשית, העסקת עובד לפני מכרז באמצעות מילוי מקום מקנה לו יתרון במכרז ופוגעת בעיקרון ,השוויון העומד בבסיס המכרז. כך דוח מבקר המדינה לשנת3115 שעסק בנושא, העלה כי ב יותר ממחצית מהמכרזים הפומביים שנבדקו, נבחר עובד שהועסק .במשרה קודם לכן במילוי מקום בעקבות זאת העיר מבקר המדינה כי "על הנציבות לממש לאלתר את סמכותה ולפעול כדי שהעסקת עובדים במילוי מקום תצומצם במידה ניכרת ותיוחד אך ורק למקרים יוצאים מן הכלל ."אשר להם נועדה שנית, העסקה במילוי מקום ללא מכרז עשויה להוות פתח למינ ,ויים לא תקינים בשירות המדינה בהיעדר כלי פיקוח וכללים מתאימים. בעקבות דוח מבקר המדינה בנושא המינויים הפוליטיים במשרד לאיכות הסביבה160 ש בו עלה, בין היתר, כי נעשה שימוש לרעה במנגנון העסקה במילוי מקום על מנת לבצע מינויים פוליטיים, מונה צוות משותף לנציבות שירות המדינה ולמשרד המשפטים לגיבוש נהלים חדשים להבטחת תקינות המינויי ם בשירות המדינה. צוות זה המליץ לצמצם את מספר המקרים ש בהם יותר לאייש משרה בדרך של מילוי מקום ולקבוע בתקשי"ר עקרונות מנחים נוספים להעסקת ממלא מקום, לרבות כללים בדבר הליך בחירת ממלא המקום והגבלות ע ל תקופת העסקה במילוי מקום. ההסדר הקיים כיום בתקשי"ר נקבע במסגרת הודעת נציבות שירות המדינה /סו38 מיום36 ביוני3116 ., כחלק מיישום המלצות הצוות האמור שלישית, העסקת עובדים ללא מכרז תקופות ארוכות אף עשויה לפגוע בז כויות העובדים המועסקים בדרך זו ו שאינם רשאים לה תמודד במכרזים פנימיים ובין משרדיים ולהתקדם .בשירות המדינה. כתוצאה, המדינה נדרשת להתמודד בהליכים משפטיים הנוגעים לכך לפיכך, אצילת סמכויות מנציבות שירות המדינה למשרדי הממשלה בנושא זה צריכה להתבצע בזהירות רבה, תוך שמירת העקרונות המנחים להבטחת תקינות המינויים וצמצום האפשרות להעסקת ממלא מקום ללא מכרז, .רק למקרים יוצאים מן הכלל 858 דוח מבקר המדינה על מינויים פוליטיים ומינויים בלתי תקינים במשרד לאיכות הסביבה- אוגוסט2004 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 211 עיקרי המצב הקיים בהוראות פרק משנה81.8 לתקשי"ר לאחר תיקונן בשנת3116 , נקבעה הבחנה בין מילוי מקום :במשרה פנויה לבין מילוי מקום של עובד הנעדר ממשרתו באופן זמני, כמפורט להלן 1. מ ילוי מקום של עובד הנעדר ממשרתו באופן זמני - :סמכות אישור מילוי מקום מסוג זה, כגון עקב חופשת לידה, חל"ת, השעיה וכד' של העובד המועסק במשרה דרך קבע, ה יא בסמכות האחראי במשרד לתקופה של שנה או לתקופת ההיעדרות של אותו עובד, לפי הקצר ה מבינ י הם. נציב שירות המדינה או מי מטעמו רשאים לאשר הארכת תקופה זו, מטעמים .מיוחדים שיירשמו 2. מילוי מקום במשרה פנויה - בתקשי"ר נקבע כי ניתן להעסיק עובד כממלא מקום על משרה פנויה רק במקרים יוצאים מן הכלל, בהתקיים כמה תנאים מצטברים: חיוני כי תפקידי המשרה יבוצעו ללא הפסק וללא דיחוי; לא היית ה כל דרך לצפות שהמשרה תתפנה מבעוד מועד; אין אפשרות שעובד אחר של המשרד יבצע את תפקידי המשרה באופן זמני או אם התקיים מכרז פנימי ובין משרדי לאותה משרה ולא נבחר בו איש; המשרד נקט כבר צעדים למילוי קבוע של המשרה או אם התקיימו נסיבות המונעות קיום מיידי של המכרז ה פומבי או הליך חוקי אחר למילוי המשרה דרך קבע; התקיימו נסיבות המונעות קיום מיידי של המכרז הפומבי או הליך חוקי אחר למילוי המשרה דרך קבע, יתחייב המשרד לנקוט בכל הצעדים .הדרושים לצורך קיום ההליך החוקי למילוי המשרה דרך קבע בהקדם האפשרי בסמכות האחראי במשרד לאשר העסקת ממלא .מקום במשרה פנויה לתקופה של שלושה חודשים ,נציב שירות המדינה או מי מטעמו רשאי לאשר הארכת תקופה זו בשלושה חודשים נוספים בלבד ,מטעמים מיוחדים שיירשמו. יצוין כי בפועל אישרה הנציבות לא אחת בקשות להארכת העסקת ממלא מקום אף מעבר לש י .שה חודשים לגבי ה ליך המינוי למילוי מקום נקבע בתקשי"ר כי על מילוי מקום לא תחול חובת המכרז, אולם על האחראי במשרד לוודא כי מתקיים הליך בחירה שוויוני, הגון ושקוף, ככל שניתן, לאיתור המועמד המתאים למילוי מקום, בהתאם להוראות פסקה88.922 לתקשי"ר, בשינויים .המתחייבים נציבות שירות ה מדינה והממונה על השכר יקבעו את הכללים לנושא השימוש במקורות הכספיים שיתפנו לאור היעדר האיוש לתקופה הזמנית, לעניין זה הטלת האחריות הזמנית על עובד מתוך הארגון. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 212 ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי עצמאות ב תפקוד המשרדים במקרים ש בהם נדרש מילוי מקום זמני במשרה שהת פנתה, תוך שמירת העקרונות הנורמטיביים שנקבעו בתקשי"ר לעניין זה . השינוי הנדרש איוש תפקיד שהתפנה באופן זמני הנציבות תפעל לצמצם ככל הניתן את הצורך בהעסקת ממלא מקום מן החוץ ללא מכרז, בין היתר, באמצעות עידוד השימוש במנגנון של הטלת תפקיד על עובדים אחרים במשרד, ב התאם לפסקה83 .לתקשי"ר ,לעניין זה נציב שירות המדינה והממונה על השכר יבחנו את השימוש במקורות התקציביים .שהתפנו כתוצאה מהטלת תפקיד זמני בנוסף, ייקבע כי משך הזמן המרבי המוגדר כ מילוי מקום זמני יוארך עד שלוש שנים וסמכות האישור להעסיק במילוי מקום בתפקיד בתקופה זו א תה בידי האחראי. במקרים חריגים, כאשר תקופת היעדרות העובד המועסק במשרה דרך קבע תימשך מעבר לשלוש שנים, יידרש אישור .נציבות שירות המדינה להמשך ההעסקה במילוי מקום מילוי מקום זמני במשרה פנויה לעניין זה ייקבע כי האחראי יהיה מוסמך לאשר העסקת ממלא מקום במשרה פ נויה רק עד לסיום הליכי איוש המשרה במכרז פומבי ובהתקיים התנאים המפורטים בתקשי"ר לגבי דחיפות איוש המשרה באופן זמני ולאחר שהושלם הליך המכרז הפנימי שלא העלה מועמדים מתאימים, ובנוסף - .פורסם מכרז פומבי לאיוש המשרה דרך קבע וחלף המועד האחרון להגשת מועמדויות רק ב הצטבר תנאים אלו, ימונה כממלא מקום זמני אדם אשר לא יהיה מבין המועמדים במכרז הפומבי. הוא יועסק באופן זמני עד לסיום הליכי המכרז הפומבי ו ל איוש המשרה דרך קבע או לתקופה מ רבית של שנה לפי המוקדם מבין השניים. העסקת ממלא מקום על משרה פנויה מעבר ,לשנה, במקרים חריגים.תהיה טעונה אישור נציב שירות המדינה ומטעמים מיוחדים שייקבעו יישום במהלך שנת3104 , תפרסם הנציבות את הכללים לאיוש משרה שהתפנתה באופן זמני, לרבות מנגנון התגמול לעידוד הטלת תפקיד זמנית על עובד אחר161 , ותאציל מסמכותה בנושא לאחראי .במשרדים במהלך שנת3104, תפרסם הנ ציבות את הכללים המחייבים לאצילת הסמכויות בנושא מילוי .מקום זמני במשרה פנויה, ותאציל סמכותה בנושא 161 מהמקורות המתפנים מאי-איוש המשרה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 213 אצילת סמכויות לאישור העסקת גמלאי אשר פרש משירות המדינה עיקרי המצב הקיים כללי העסקת גמלאים מפורטים בחוזר נציב שירות המדינה משנת8991 ובהוראות פרק משנה 86.7 לת.קשי"ר ,ככלל, אין להעסיק גמלאי שפרש פרישת חובה בשירות המדינה אלא בפנייה מנומקת של המנכ"ל או מנהל יחידת הסמך לנציב שירות המדינה, זאת כאשר עולה צורך חיוני בהעסקת הגמלאי לאור .כישוריו וככל שלא נמצא מועמד מתאים אחר למלא את התפקיד כיום, כל מקרה נבדק לגופו של עניין לאור ההוראות וההנחיות שהפיצה נציבות שירות המדינה לאורך שנים. בכל מקרה, הגמלאי לא יועסק בתפקיד ש מילא טרם פרישתו, אך ניתן להעסיקו בתפקיד אחר בתחום שהתמחה בו. כעיקרון, ההעסקה תאושר ב חצי משרה ולמשך חצי שנה בכל פעם . מספר הפעמים לא מוגבל, אלא מחייב אשרור .נציב שירות המדינה כל חצי שנה גמלאים שפרשו במסגרת פרישה מוקדמת תוך קבלת הטבות פרישה וחזרו לשירות המדינה תוך .שלוש שנים מחויבים להשיב את הטבות הפרישה בהתאם לתבחינים שנקבעו בתקשי"ר ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי יצירת מרחב גמישות למקרים ש בהם נדרש מילוי מקום זמני למשרה שהתפנתה, ב מיוחד במקרים ש בהם נדרשת מומחיות ייחודית שנצברה בארגון ולא ניתנת להשלמה ב .הכשרה מקצועית קצרה השינוי הנדרש עיקר המקרים ש בהם נדרשה העסקת גמלאים ב ,משרדים הם לצורך מתן מענה זמני עד למציאת עובד מחליף לאיוש התפקיד ו במקרים ש בהם קיימת חי וניות לאיוש רצוף של התפקיד על ידי עובד מיומן ומנוסה ו בתחום עיסוק שהכשרה מקצועית קצרה לא מתאפשרת כדי למלאו. נציבות שירות המדינה תאציל את סמכותה לאחראי לאישור העסקת גמלאים לצורך מילוי מקום .זמני בתבחינים שייקבעו ולתקופה של עד שנה יישום במהלך שנת3104, תאצול הנציבות את הסמכויות בנושא אישור העסקת גמלאים לצורכי מילוי מקום זמני, לאחר שתעדכן את הוראת התקשי"ר לעניין זה ותפרסם את ההוראות הנדרשות .לצורך אצילת סמכויות לאישור עבודה פרטית עיקרי המצב הקיים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 214 התנאים למתן היתר לעבודה פרטית לעובדים בשירות המדינה נקבעו בפרק 83.8 .בתקשי"ר בסעיף83.883 לתקשי"ר נקבעה הסמכות למתן היתר לעבודה פרטית, בין השאר בהתייחס .למקצוע ולרמת התפקיד של העובד בסעיף83.885 (א) לתקשי"ר- "סייגים למתן היתר לעבודה פרטית" נקבע, כי לא יינתן היתר במסגרת שעות העבודה הנהוגות במקום עבודתו של העובד, בין אם נהוגות על פי הוראה כללית או על פי .הוראה משרדית ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי שיפור בעצמאות התפקוד של המשרדים, בהיווצר צורך למתן מענה במקרים ש בהם נדרש מענה לעבודה פרטית של עובד המשרד, תוך שמירת העקרונות הנורמטיביים שנקבעו בתקשי"ר לעניין .זה השינוי הנדרש נציבות שירות המדינה תבחן את האפשרות להגמשת הכללים בנושא עבודה פרטית תוך אצילת סמכויות נוספות לאחראי במשרד לאשר עבודה פרטית, כגון בנושא מתן היתר לעבודה פרטית במסגרת שעות העבודה . זאת במקרים ש בהם יש למדינה עניין בקיומה של העב ודה הפרטית המתבקשת על ידי עו בד ,כגון: הוראה במוסדות להשכלה גבוהה במקצועות ייחודיים ש לגביהם יש למדינה עניין ושייק בעו על ידי נציבות שירות המדינה. סמכות האישור לעניין זה תה א לתקופה מוגבלת של עד שנה ועד ארבע שעות שבועיות . למען הסר ספק, בגין שעות אלו לא ישולם לעובד שכר והן לא יוכרו כשעות ,עבודה ללא קשר לרמת תפקידו של העובד ובכפוף להסכמים הקיבוציים החלים על כל אוכלוסיית העובדים. יישום במהלך שנת3104 , תאצול הנציבות את הסמכויות שייקבעו בנושא אישור ה ,עבודה הפרטית .לאחר שתעדכן את הוראת התקשי"ר לעניין זה ותפרסם את ההוראות הנדרשות לצורך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 215 תפיס ת הבקרה הנדרשת לצורך אצילת סמכויות מנציב שירות המדינה תפיסת הבקרה ועיצובה מטרת העל של מערכת בקרה היא י לה בטי ניהול והתנהלות תקינה, זאת באמצעות תהליכי וידוא יישום מדיניות, כללים, מדדים וציפיות שנקבעו על ידי הגורם המוסמך, הערכת ההתרחשויות והפעילות השוטפת ביח ס אליהם, ובמקרה של זיהוי חריגה- ל חולל תהליכי התראה, בדיקה ותגובה . בנוסף, תוצרי מערך הבקרה אמורים להוות כלי רב ערך לגיבושם של שינויים, סדרים, תובנות ולקחים, שיהוו מקור הזנה של מידע חשוב הנדרש לגיבושה ו ל.עדכונה של תורת ניהול ההון אנושי צירי החלטה בעיצוב תהליכי בקרה כבסיס לקביעת מדיניות תהליכי הבקרה ומנגנוניה, נדרש להביא לכדי ביטוי את "רוח תהליך האצלת הסמכויות". רוח זו נדרשת לבטא אמון, תפישה ערכית וגישה מחנכת, מכשירה ובונה .יכולת ,מתוך כך תהליכי הבקרה שילוו את תהליך האצלת הסמכויות בנציבות נדרשים ליצור איז ון ( :במסגרת שלושה צירי החלטה8) סוגי תהלי( ,כים3 ( ,) שיטות הנחלה2) מיקוד. ביחס לאלו יודגש, :כי ברוח הרפורמה הנטייה תהה לכיוון הימני של הצירים המוצגים בכל אחד מאלו ת הליכי בקרה מתמידים ודינמיים שיש עמם הכוונה לשינויים או שיפורים כדי לשפר את המערכת תהליכי בקרה תהליכי ביקורת תהליכי ביקורת ה מתמקדים ב חקירה, דרישה ובדיקה . (עיקרם )תיקון טעויות שנעשו 'שיטות בקרה 'מכוונות , המדגישות הוראה והנחלה על מנת לצמצם סטייה מנהלים או פרוצדורות. הוראה והנחלה ענישה שיטות בקרה שמטרתם לייצור הרתעה , קביעת השלבים והתנאים להטלת עיצומים על הגוף המבוקר מיקוד במציאת "אשמים" שעברו על נהלים/סטנדרטים ""תפיסת עכברים ""סגירת חורים מיקוד בתיקון תהליכים שמובילים לסטיות מנהלים וסטנדרטים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 216 ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי הבטחת ניהול והתנהלות תקינה לאחר אצילת הסמכויות, זאת באמצעות תהליכי וידוא יישום ה ,מדיניות ה ,כללים ה מדדים ו ה ציפיות שקבעה נציבות שירות המדינה. ביצוע הערכת ההתרחשויות והפעילות השוטפת ביחס אליהם, ובמקרה של זיהוי חריגה– ,קיום תהליכי התראה .בדיקה ותגובה עקרונות הבקרה כחלק מתהליך האצלת הסמכויו ת ,הגדרות האחריות לתהליכי הבקרה נדרשות להיבנות בראייה מערכתית ש בה הבקרה משולבת הן בפעילות נציבות שירות המדינה כקובעת המדיניות ומתקינה תקנות ונהלים, והן כחלק בלתי נפרד מהאחריות הניהולית הכוללת המוטלת על המנכ"ל להשגת יעדי הארגון ו ל קיום בקרה כמרכיב בפעילות הש .וטפת של המשרד ככלל, פעילות תקינה בשירות המדינה, על פי הכללים והנורמות הנדרשות, אינה מצויה באחריות חד צדדית של גורם זה או אחר, ואין זה נכון ש .תתבסס על תהליכי שיטור ואכיפה מדובר באחריות משותפת, היושבת על כתפי הגו רמים הבכירים ביותר– הן בנציבות כ קובע ת ,המדיניות הכללים ומדדי הביצוע , והן במשרד אצל המנכ"ל וחברי ההנהלה הכפופים זו, בדגש על הסמנכ"ל הבכיר למנהל ומשאבי אנוש כ אחראי. על הנציבות מוטלת האחריות לקביעת מדיניות, נהלים, מדדי הביצוע ונורמות בקרה, ועל המשרד לקיים תהליכי ביצוע המחייבים פעילות על פי נהלי ע בודה ברורים, תיעוד, שקיפות מלאה ובקרה .פנימית אצילת הסמכויות למשרד תותנה בקיומה של מוכנות ה תשתית .לקבלת סמכויות שיואצלו המוכנות במשרד ת ורכב מ מוכנות תרבות .ית, מקצועית, ניהולית ותכנונית רק לאחר השלמת תהליך הסמכת המשרד על ידי נציב שירות המדינה, יחל תהליך האצ.לת הסמכויות למשרד זה ב משרד ש ייבחר כמתאים למימוש תהליך האצלה , תידרש נציבות שירות המדינה לקיים הכשרת בעלי תפקידים אשר יעסקו הלכה למעשה בפעילות שתואצל. זאת כתנאי מקדים לתהליך ה האצלה ו ל ביסוס מוכנות המשרד. נוסף על אלו, תנאי נוסף לאצילה יהיה קיומה של מערכת מידע ממוכנת ש בה משולבת תפיסת " הבקרה הכוללת התראות חריגה בזמן אמת, כחלק מתפיסה שלBuilt In Control ". מערכת זו ( תאפשר, במידת הצורך, חקירת מידע לעומקDrill down ). על מערכת התפעול והשליטה הממוכנת תתווסף שכבתBI הכוללת תצוגת לוח מ ח וונים לקבלת מידע ניהולי עדכני. ה ל קוחות לקבלת נתונים והתראות על כל חריגה הם מנכ"ל המשרד והאחראי, ו גוף הביקורת בנציבות .שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 217 הנציב יהא רשאי להשיב את המצב לקדמותו, במקרים ש בהם יראה זאת לנכון עקב חריגות מנורמות הפעולה שייקבעו. עיגונה של סמכות תהא ,כאמור, תנאי להאצלת הסמכויות בהתאם ל מוצע במתכונת זו. במידת הצורך, באחריות הנציבות להבטיח כי סמכות זו תמצא ביטוי בתיקון .החקיקה המחשת עקרונות יסוד אלו, :ראה בתרשים הבא שלבי בניית מערך הבקרה במטרה לסייע למשרדי הממשלה לעמוד ביישום מיטבי של תחומי ההאצלה, על נציבות שירות המדינה להתמקד בכמה רבדים שיסייעו לתהליך ההטמעה וזאת בהתבסס על ניסיונות העבר :בתחום האצילה 1. יצירת הנחיות מפורטות לבקרה בכל תחום תוכן מבוזר– על נציבות שירות המדינה לקבוע לכל תחום תוכן מבוזר כללים ברורים להאצלה ומתווה בקרה ולהיערך מראש לביצוע בקרה כזו. הנחיות אלו לבקרה יבטאו הן את תפיסת הבקרה הנבנית כמכלול ואינטגרציה ביחס לכלל תחומי הסמכויות שיואצלו למשרדי הממשלה162 והן ביחס לנושא .הספציפי 2. מעבר להטמעת תרבות תכנון שנתית בגוף המטה ובגופי השטח– בהמשך להחלטת ממשלה8131 מיום35 בנובמבר3188 , נציבות שירות המדינה תשתלב במעגל התכנון השנתי, כ פי שנקבע על ידי משרד ראש הממשלה ומוגדר במדריך התכנון הממשלתי. היא תהווה גורם מנחה ליחידות משאבי האנוש בבניית תכנית העבודה הנגזרת מתכנית העבודה המשרדית. העמידה ביעדים, משימות ומדדי תכנ יות העבודה תיבחן בכלים הקיימים באמצעות מערכת תמ"ר163 וחברות ייעוץ הפועלת במשרד במסגרת מכרז ממשלתי מרכזי. תכנית העבודה של נציבות שירות המדינה ושל אגפי משאבי האנוש במשרדי הממשלה ויחידות הסמך תהווה תשתית יסוד ל י אצ לת הסמכויות. במקביל לעבודה על פי תכנית עבודה שנתית, יפותחו באחריות הנציבות .הנחיות מקצועיות לתכנון ופיתוח הון אנושי תמר ואיכות התכנון, הביצוע והבקרה של תכנית העבודה של משרדי הממשלה ויחידות הסמך, תשמש .לבחינת התוצאות והתפוקות הנובעות מאצילת הסמכויות 162 כך גם לגבי סמכויות שכבר הואצלו למשרדים בעבר 163 מערכת לתכנון וניהול תכניות העבודה של הממשלה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 218 3. הקמת מערכות מחשוב תומכות האצלה– המערכת הראשית לניהול ושליטה בתהליכים ש אצילת הסמכויות נוגעת להם , היא מודול ה- HR במערכת "מרכבה". כאמור, בהתאם לתכני ההאצלה וקביעת הבקרות ידרשו שינויים במערכת .כתנאי למימוש האצילה בנוסף, תהליך האצילה יסתמך על מערכת תמ"ר. נציבות שירות המדינה, בשיתוף סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש164, תאפי י ן את מרכיב תכנית העבודה השנתית לאגפי משאבי אנוש כך שמרכיבי אצ ילת הסמכויות הנוגעים לתוכנית העבודה, ויכולת מדידת העמידה ביעדי השיפור .הארגוניים השנתיים בתחום ההון האנושי, יוטמעו בה ככלי ניהולי 4. הקמת מערכת הכשרה, הדרכה והסמכה - על בסיס תחומי הביזור המואצלים ויחידות משאבי האנוש שייקחו חלק בתהליך האצילה יש להניח מספר של:בי התארגנות לביצוע הדרכה והסמכה 1 ) הגדרת רמת הכשירות הנדרשת למש רד ולבעלי הפקידים בהתאם לתכני ה י אצ.לה 2 ) מיפוי צרכי הדרכה בהתאם ליישום מל ו.א תכני האצילה 3 ) בניית מערך הדרכה ממוקד לבעלי תפקידים העוסקים בתחומים ש בהם מואצלת .הסמכות למשרדים 4 ) הקמת מערך הנחיה וליווי בנצי .בות שירות המדינה ליישום תהליך האצילה 5 ) .בניית מערך בקרה המאתגר את רמת הכשירות ובוחן אותה באופן עתי 5. הקמת יחידת בקרה בנציבות שירות המדינה - לצורך אצילת הסמכויות ולצד תהליכי ההנחיה, ההדרכה וליווי הטמעה, נדרשת הקמת יחידה מקצועית הפועלת בתחום פעולה המוגדר כבקר ה מול משרדי הממשלה ויחידות הסמך. המיקוד בבקרה ואי התלות בהיבטי יישום והטמעת יכולות, יאפשר התמחות והתמקצעות בבקרה כתחום ייעודי ובלתי תלוי .יחידת הבקרה הצפויה לפעול מול כלל הגורמים בשירות המדינה, תוכל ליצור תמונה רוחבית על תקינות הפעילות לאור אצילת הסמכויות ,בכל שירות המדינה. תמונת הרוחב יש בה בכ די להציף קשיים ו אתגרים ו היא מ אפשר ת .לגבש פתרונות מערכתיים כוללים כמו כן, יחידת בקרה ייעודית תבטיח שימור נתח משאבי וניהולי קבוע המוקדש לתחום זה. כך יתבטל החשש כי הבקרה ת י.דחק לטובת פעילויות נדרשות אחרות 164 בשיתוף עם צוות הפיתוח של מערכת תמ"ר רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 219 הסיכון המרכזי ש ל מודל זה הוא היווצרות ה של תחרות מול הרפרנטורה בנציבות ויצירת אי בהירות בהיבט הסמכות הנובע מהקשר מול יחידות הסמך ומשרדי הממשלה. סיכון זה עלול ,להוביל לחיכוכים פנימיים ל היעדר יעילות ו ל.כפילות בתוך נציבות שירות המדינה הפתרון לנושא טמון בבהירות תחומי האחריות והסמכות. ככלל- הרפרנט ישמש תמיד כתובת אחת ונציג הנציבות, על כל תחומי פעילותה, מול משרדי הממשלה ויחידות הסמך. בנוסף, הרפרנט משמש כגורם ש דרכו מתקיים היזון חוזר בתוך תהליכי העבודה. רק כך תתאפשר יצירת מעגל סגור בתהליכי הנח .יה, ליווי, בקרה וקבלת החלטות גוף ה,בקרה יקבע את מדיניות הבקרה בנושאים השונים ינחה על מנגנוני הדיווח , שחלקם יהיו ממוכנים וחלקם אנושיים ו יתממשו באמצעות מערך הרפרנטורה, יקיים תהליכי בקרה אקטיבית בשיתוף ו ב.שילוב הרפרנט למשרדים וימליץ על קיום תהליכי התיקון של חריגות שנמצאו הבטחת יכולות מנגנוני ניהול ההון האנושי במשרדי הממשלה וביחידות הסמך 1. הבהרת המחויבות הניהולית לתהליכי האצילה– על הנציבות לוודא- מעבר ובנוסף לתהליכי ההדרכה וההכשרה, כי מנכ"ל המשרד והסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש אכן מחויבים לתהליכי ההטמעה, ההכשרה והפעילות בכפוף לכללים .שייקבעו 2. עבו דת המשרד על פי מעגל התכנון השנתי – תכנית העבודה של המשרד ותכנית העבודה הנגזרת בתחום ההון האנושי משמשות ככ לי ניהול בסיסיים ליחידה ו כ אמצעי ם ,למעקב ובקרה אחרי התקדמות תהליך האצילה והשפעתו. בנוסף עבודת המשרד במעגל תכנון, ביצוע ותחקור שנתי , מבטיחה תרבות ארגוני ת המאפשרת כינון תהליכי ניהול פנים ארגוניים באיכות גבוהה. 3. תשתית ומנגנונים תומכי שינוי במשרד– רמת הכשירות של העוסקים בתהליך האצילה– על ה נציבות לוודא טרם מימוש האצילה מסמכויותיה למשרד , ש רמת ה,כשירות מספקת ביחידות משאבי האנוש המשתתפות וכן לוודא עוגנים עתיים קבועים מראש המבטיחים את העלאת רמת הכשירות בהדרגה ו בתהליך.מתמשך סנקציות במקרה של חריגה- הנציבות תערוך בקרות תקופתיות של משרדי הממשלה באופן קבוע .ושוטף דרך המלך ,לטיפול בחריגים אם ,יימצאו, תתמקד בשיפור היכולות באמצעות הדרכה הכשרה והכוונה. עם זאת, יובהר כי במקרים ש בהם יי מצא כשל ארגוני מובהק, יהא הנציב רשאי .להשיב את המצב לקדמותו ולהחזיר לשליטתו הישירה את הסמכויות הניתנות לו מכוח החוק עיגונה של סמכות, כאמור, תהא תנאי להאצלת הסמכויות בהתאם למוצע במתכונת זו. בנוסף , רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 221 יובהר כי בידי הנציב הסמכות הפרטנית להתמודד עם מקרי כשל אישיים, ככל שיתגלו, בהתאם .להנחיות התקשי"ר יישום עד סוף שנת3102 , תחל הקמתה של יחידת בקרה בנציבות שירות המדינה, בהרכב והגדרת אחריות וסמכות ההולמים לקיומן של פעולות הבקרה הנדרשות מאצילת הסמכויות. השלמת הקמת היחידה יהיה עד שנת3185 . כאמור בחלק הקו דם, החל משנת3102 , תחל עבודת אפיוןBlue Print מעודכן למערכת הSAP HR במערכת""מרכבה , באופן ההולם את תפיסת האצילה ו את .מנגנוני ההרשאה והבקרה עד סוף ה רבעון השלישי י ושלם תהליך הכנת מסמך הדרישות והוא יאושר על ידי נציב שירות המדינה טרם תחילת התכנות וההטמעה. במה לך שנת3104 , תיצור הנציבות הנחיות מפורטות לתכנון הון אנושי בהתבסס על מדריך התכנון להון אנושי165 , תעדכן את הוראת התקשי"ר לעניין זה ותפרסם את ההוראות הנדרשות .לצורך כך במהלך שנת3104 , תיצור הנציבות מערכת הדרכה ההולמת לתחומי האצילה, לרבות הכשרות לסמנכ"לים בכיר ים למשאבי אנוש ולמחלקות משאבי האנוש. ההדרכה וההכשרה בפועל יבוצעו כ תנאי מקדים למימוש אצילה בכל אחד מהנושאים הצפויים לאצילה . במהלך שנת3104 , תיצור הנציבות הנחיות מפורטות לבקרה בכל תחום תוכן מבוזר , תעדכן את הוראת התקשי"ר לעניין זה ותפרסם את ההוראות הנדרשות ל .צורך בסמוך למימוש האצילה פרסום תנאי הבקרה הספציפיים המתחייבים מכל אחד מהנושאים הצפויים לאצילה יוגדר כתנאי .מקדים למימוש האצילה בפועל במהלך שנת3104 , יחל תהליך הטמעת מרכיבי האצילה השונים במשרדי הממשלה ובמקרים מסוימי ,ם כבתחום סמכויות התקינה, רק במשרדים שבת כנית "נחשון", וזאת בהתאם לתנאים הנדרשים למימוש ה.אצילה בתחום הספציפי כפי שייקבע הוועדה העליונה לרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה תמשיך ללוות את תהליכי יישום הרפורמה עד שנת3186 . אם יידרש מטעמה ובהתאם להנחיותיה, תדון ועדת המשנה לנושא ,אצילת הסמכויות בהנחיות המפורטות לתחומי האצלת הסמכויות כפי שיוצעו על ידי הנציבות במהלך שנת3188 . 165 מדריך לתכנון ההון האנושי במשרד הממשלתי, מטה יישום הרפורמה בנציבות שירות המדינה, אוקטובר3183 , גרסת נספחים 2 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 221 חלק חמישי מערך ניהול ההון האנושי בשירות המדינה העמקת התיאום והשילוב בעבודת גופי המטה המרכזיים כמפורט בפרק העוסק ברקע ההיסטורי, עם השנים נוצר חוסר סנכרון ובמקרים מסוימים אף נתק , בין הגופים השונים הפועלים מקצועית מכוח סמכותם בהתייחס לבעיות ו ל אתגרים העולים ממשרדי הממשלה ואף מהציבור עצמו . גופים ה משפיעים כ ו לם או חלקם על ההון האנושי בשירות .המדינה זאת ועוד; מורכבותם של האתגרים עש מם מתמודד ויתמודד בעתיד שירות המדינה, הולכת וגדלה. כך ג ם גדל ים אי הוודאות והמאפיינים הרב ממדים .של אתגרים אלו ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי העמקת שיתוף הפעולה, התיאום ומידת השילוב בין משרדי המטה המרכזיים, בפעילותם לגיבוש מענה לצרכים קיימים או מתהווים של משרדי הממשלה או של הציבור. זאת בהתמקד ב פעולות המשפ יעות ישירות או בעקיפין על ההון האנושי בשירות המדינה. השינוי הנדרש יש להקים פורום עבודה משותף לגופי המטה המרכזיים– נציבות שירות המדינה, משרד ראש הממשלה, אגף התקציבים, אגף הממונה על השכר והסכמי עבודה ומשרד המשפטים, אשר ייפגש עתית אחת לרבעון ו יידונו בו סוגי ות מרכזיות העומדות על הפרק ונוגעות לניהול ההון האנושי בשירות המדינה. בנוסף, יידונו בו אתגרים מתהווים ויתואמו פעולות פרטניות משותפות בסוגיות .אלו פגישות הפורום יתקיימו במסגרת גיבוש תקציב המ,דינה כחלק מתהליך אישורי תכניות הע וב דה למשרדי הממשלה ובסמוך להערכת ה .מצב להון אנושי בשירות המדינה מעבר לפגישותיו הע ,תיות של פורום זה יתכנס הפורום ביזמת כל אחד מהגופים החברים בו לצורך טיפול בבעיות אד .הוק אשר יידרשו התייחסות ומענה אינטגרטיבי יובהר כי פורום תיאום זה לא יגרע מסמכותו של מי מהגורמים הרלוונטיים ולא יהווה תנאי ל.קיום פעילות ישירה של גורם המטה מול משרדי הממשלה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 222 יה ערכות חדשה בנציבות שירות המדינה החלטת הממשלה ליישום רפורמה בניהול ההון האנושי, הציבה בפני שירות המדינה כולו ונציבות שירות המדינה ב ראשו אתגרים בקנה מידה היסטורי ו בעלי פוטנציאל להשפיע השפעה רבה על עתיד המד .ינה ואזרחיה החלטת הממשלה2992, הציבה מספר מטרות על לרפורמה: חיזוק היכולות בניהול ההון האנושי מקצה לקצה, חיזוק משרדי הממשלה ויחידות הסמך בניהול ההון האנושי תוך הגברת ההתאמה בין האחריות המוטלת עליהם לבין סמכויותיהם, חיזוק נציבות שירות המדינה ו הפיכתה לגורם ,אסטרטגי מנחה ומוביל מקצועי בתחום ניהול ההון האנושי בשירות המדינה על כלל היבטיו .ובניית עמוד שדרה ניהולי בשירות המדינה, תוך ביסוס איכותו ומקצועיותו הכתוב בדוח קוברסקי מ סוף שנות ה- 11 , משקף במידה רבה גם את מצבה של נציבות שירות ,המדינה בשנים האחרונות אף שחל פו יותר מ- 31 :שנה מאז "...הטיפול השוטף בפרט על סרבוליו המכבידים, המעורבות הפרטנית בחיי המשרדים– "...דחו את התכנון ארוך הטווח והביאו לזניחת העיסוק בענייני היסוד של שירות המדינה כעומק השינוי הנדרש במערך נ יהול ההון האנושי במערך הממשלתי - המפורט במסמך זה, כ ך עומק השינוי הנדרש בנציבות שירות המדינה– על תרבותה הארגונית, תחומי המיקוד של .עיסוקה, המבנה הארגוני שלה ודרכי פעילותה חשוב לציין כי העובדים והמנהלים בנציבות הם אנשים מסורים, ערכיים וצמאים למימוש ה .שינוי עד כמה עמוקה הנכונות בקרב אנשי הנציבות לקחת חלק במי מוש הרפורמה, ניתן ללמוד מתוצאות תהליך שיתוף שהתקיים לקראת כנס תכניות העבודה3182 שערכה הנהלת הנציבות .לעובדיה בתשובה לשאלת שיתוף166 שהוצגה באמצעות אתר היוועצות ייחודי שהוקם לצורך כך, מתוך381 עובדים השתתפו במענה338 .עובדים מתוכם ועל בסיס תשובותיהם, גובשו שמ ונה תובנות אשר שבע מתוכן נמצאו כמהותיות לרפורמה בניהול ההון האנושי . התובנות מעידות על הנכונות :והשאיפה הכנה לשינוי בראייתם; כדלקמן 166 השאלה שהופנתה לעובדים הייתה: "השנה הקרובה בעבודת הנציבות תעמוד בסימן הרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה. חשוב לנו למצות את הפוטנציאל שטמון בעובדים במגזר הציבורי. לכן, אחד הדברים המרכזיים עבורנו, הוא שימת דגש על פיתוח העובדים ומיצוי הפוטנציאל הטמון בהם. במה אנחנו בנציבות "?צריכים להתמקד כדי להצליח בכך רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 223 ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי ציטוט מתוך החלטת ממשלה2992 : חיזוק נציבות שירות המדינה כגוף המקצועי לניהול ההון הא נושי בשירות המדינה וכגוף קובע מדיניות ותכנון ברמה האסטרטגית, מפקח ומקיים בקרה על יישום המדיניות הנקבעת על ידו... הנציבות תהיה הגורם המנחה והמוביל המקצועי בתחום ניהול ההון האנושי בשירות המדינה על כלל היבטיו. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 224 עיקרי השינוי הנדרש במבנה וארגון הנציבות, אל מול פע:רי המצב הקיים מצב קיים עקרונות השינוי מבנה ארגוני משוטח - הבנוי כטרפז רחב בסיס עליון ,ה מונה יותר מ- 31 מנהלי אגפים הכפופים ישירות לנציב שירות המדינה, ללא רובד תיאום בי ן אגפי יצירת מבנה פירמיד ה היררכי - עיצוב מחדש של מבנה ותפ קוד נציבות שירות המדינה בהתמקד ב : איגום פעילויות בתחומי פעולה משיקים תחת מספר חטיבות מרכזיות; הטבת התיאום ועבודת המטה הבין אגפית; יצירת מנגנון מבני ותהליכי לתכנו;ן ,תיאום תכלול וקביעת סדרי עדיפויות בפעילות הארגון, באופן ההולם את יעו י ד ותפוקות הנציבות בעידן הרפורמה . עיס ריכוזית, פעילות יתר וק בעניינים שוטפים, טשטוש י יעוד נציבות שירות המדינה כגוף מטה ביזור ואצילת סמכויות של נציבות שירות המדינה בנושאי ניהול משאבי אנוש למשרדי הממשלה ו ל יחידות הסמך, יחייב הקמת גוף בקרה היעדר תורה לניהול הון אנושי הקמת גוף167 תורה ודוקטרינה היעדר תכנון אסטרטג י ארוך טווח להון האנושי , ו היעדר השפעה כלשהי על מעגל התכנון הממשלתי ה קמת גוף לתכנון אסטרטגי ומדיניות ,היעדר יכולות מחקר זיהוי מגמות והשפעה על היערכות לאתגרי העתיד הקמת גוף מחקר חֶ סֶ ר בטיפול בבניית עתודת סגל בכיר, בניית עתודות מקצועיות ותהליכי הכשרת סגל בכ יר כחלק ממסלולי קריירה. היעדר מכניזם להשלמת פערי ידע ויכולות במשרדי הממשלה, בהתאם לשינויים בצורכי הציבור הקמת גוף מינהל הסגל הבכיר, גוף לניהול עתודות לשירות המדינה, ומדרשה לאומית למנהיגות, ממשל וניהול היעדר ידע מתועד וסדור המבסס ה יכולת לשינוי וליווי נחיה ים ,ארגוניים ארגונים התאמת למשימותיהם, ותכנון כוח עבודה הקמת גוף לייעוץ ארגוני, והקמת גוף להנדסה, ארגון, שיטות ותכנון כוח עבודה עמימות בהסדרה מערכתית לנושאי תנאי השירות והפרט מיסוד והסדרה ארגונית של היחידה לתנאי השירות והפרט התאמת מבנה ותחומי פעילות אג ף בחינות ומכרזים לרפורמה רפורמה בתחום המכרזים בשירות המדינה- יצירת יכולות הכשרה ,למרכזי ועדות מכרזים, הכשרה והסמכה לחברי ועדות מכרזים השתתפות במכרזים, פיקוח ובקרה על ניהול המכרזים במשרדים ובמכונים, פרסום קובץ הוראות של דיני מכרזים ועוד 167 גוף משמעו, כי הגדרת רמת התפקיד ומיקומו המדויק במבנה הארגוני העתידי של נציבות שירות המדינה – ייעשה בהמשך, באחריות נציב שירות המדינה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 225 הסמנכ"ל הבכיר למי נהל ומשאבי אנוש במשרדי הממשלה וביחידות הסמך רקע על תחומי האחריות המקצועית של הסמנכ"ל הבכיר למינהל ומשאבי אנוש הסמנכ"ל הבכיר למנהל ומשא בי אנוש (להלן : הסמנכ"ל) משמש כסגן הבכיר של המנכ"ל לנושאי ניהול ההון ה .אנושי ולרוב גם לנושא המינהל הגדרת תפקידו הפורמלית של הסמנכ"ל הבכיר למינהל ומשאבי אנוש מופיעה בתקשי"ר168 : " )(א סגן מנהל כללי בכיר למינהל ומשאבי אנוש (להלן– "האחראי") כפוף מנהלית במישרין למנהל הכללי של המשרד. כפוף מקצועית לנציב שירות המדינה ומונחה על ידו .בנושאים הנוגעים לסמכויות נציב שירות המדינה התעור רו חילוקי דעות בין מנהל כללי של משרד לבין האחראי, בנושאים שבתחום טיפולה של נציבות שירות המדינה- .יובא הנושא להכרעת נציב שירות המדינה )(ב האחראי נושא באחריות כוללת בתחומים הבאים: משאבי אנוש, הדרכה, קידום איכות ומצוינות, ניתוח מערכות מינהל, תקציב תפע ,ולו של המשרד לרבות תכנון ותקצוב בנא"מ, הנדסת ייצור, שירותי רווחה וביטחון: כן עשוי הוא למלא תפקידים נוספים כפי .שתיקבע הנהלת המשרד :להלן תפקידיו וסמכויותיו העיקריים 1. ניהול העובדים ביחידות הכפופות לו ישירות: משאבי אנוש, תכנון תקצוב, הדרכה, איכות ,ומצוינות או"ש, בנא"מ, הנדסת ייצור, שירותי רווחה וביטחון וכן יחידות המטפלות בנושאים ;מיוחדים שבאחריותו 3. קביעת מדיניות משאבי אנוש של המשרד וסדרי העדיפויות בו, בתיאום עם הנהלת המשרד ובמסגרת ההנחיות הכלליות של נציבות שירות המדינה, חוק התקציב, שיא כוח אדם בתקציב ובמס;גרת התקציב העסקת כוח אדם ארעי 3. ;אחריות להכנת הצעת התקציב של המשרד ולתפעולו 4. אחריות לגיבוש והכנת תקן כוח האדם של המשרד, לרבות דרגות, דירוגים, ותיאורי תפקידים לתחומי הפעולות השונות ברמת המטה והשדה ובהתאם לצרכים המשתנים של המערכת והטיפול בנושאים אלה בנצי;בות שירות המדינה 5. ;אחריות להכנת מערך כוח אדם לשעת חירום ולהפעלתו בעת הצורך 6. אחריות לגיבוש נהלים והנחיות בדבר נהלי וסדרי העבודה במשרד וביחידות המנהליות ;ולהכנת תכנית העבודה השנתית במשרד היחידות במשרד ופיקוח על ביצוען 7. אחריות על קידום האיכות והמצוינות בהתאם להוראות פרק 60 בתקשי"ר (אלא אם מונה לכך על ידי ;)המנכ"ל בעל תפקיד מקביל אחר 8. אחריות למילוי משרות פנויות. גיוס עובדים ותנאי העסקתם בהתאם לנהלים, מילוי מקום ;ומינוי בפועל, קביעת דרגה וקידום עובדים בדרגה. הפסקות עבודה ופרישת עובדים 9. פיקוח על החלת ה;וראות הסכמי העבודה על עובדי המשרד 10 . ;אחריות לסדרי משמעת במשרד וקיום הוראות החוק והתקש"יר 168 הוראה מס12.358 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 226 11 . אחריות לאיתור צורכי השתלמות והדרכה משלימה של עובדי המשרד, לפיתוח כישוריהם ;והעלאת רמתם המקצועית 12 . טיפול ישיר בסגל הבכיר, במסגרת מדיניות המשרד ונציבות שירות המ;דינה 13 . ;פיתוח גאוות יחידה בכל הרמות" ,מאז פרסום הוראת תקשי"ר זו ניתן ביטוי בפרסומים עדכניים יותר של נציבות שירות המדינה להתפתחות תפיסת ניהול ההון האנושי בשירות המדינה, וכמשתמע– על תחומי אחריותו וסמכותו של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש ; בהתייחס לשינויים בתפיסת ניהול ההון האנושי פרסמה הנציבות בפברואר3183 חוזר ש:בו נכתב "בעוד שהעיסוק המסורתי במשאבי אנוש התבטא באוריינטציה של מתן שירותים, התפיסה העכשווית מתייחסת למעורבות תחום משאבי האנוש בתכנון האסטרטגי וביישום המדיניות הכוללת של הארגון. מנהלי משאבי אנוש, המ ופקדים על ניהול ההון האנושי בארגון, נדרשים להוביל שינויים ארגוניים ולבחון נושאים בראייה מערכתית ומתכללת. הם מחויבים לכישורי ,ניהול, לידע מקצועי, ליכולת ניתוח וקבלת החלטות, למתן שירות מקצועי, יעיל, זמין ואיכותי והכל על מנת להוביל את הארגון למימוש יעדיו ומט".רותיו169 במדריך התכנון להון אנושי170 אשר פרסמה הנציבות באוקטובר3183 :נכתב "מדריך זה מתייחס למכלול תחומי אחריותו של סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש במשרד הממשלתי– ,כראש אגף השותף בתהליכי קבלת ההחלטות האסטרטגיות במשרד ויישומן כנושא באחריות מקצועית עליונה במשרדו לנ יהול ההון האנושי (המהווה את משאב העיקרי ..."שבארגון), וכראש אגף רוחבי המעניק שירותים ליחידות המשרד ולעובדים כפרט "התכנון האסטרטגי של משאבי האנוש, מתייחס לארבע "אבני בניין" בניהול ההון האנושי ; א. התאמת המבנה של הארגון למשימותיו (צמצום הפער שבין הצרכים הנ ובעים מהמשימות .)ובין ארגון "כוח העבודה" של המשרד ב. ניהול כוח אדם הנושא את כישורי הליבה של הארגון (הבטחת התאמה רב שנתית בין כמות ואיכות כוח האדם ההווה את אוכלוסיית העובדים בעלת כישורים המוגדרים כיכולות הליבה של המשרד לבין הצרכים הנגזרים מיעדיו המשימתיים ה שנתיים והרב .)שנתיים ג. פיתוח ההון האנושי ותהליכי מיצוי הפוטנציאל שבו לצורכי להשגת מטרות המשרד (מיצוי .)הפוטנציאל של ההון האנושי של המשרד, באופן ההולם לצרכיו ויעדיו המשימתיים ד. ניהול מערכת יחסי העבודה והשכר (א. שימור הגמישות הניהולית ורציפות פעילות שוט .פת, תוך שמירה על מערכת יחסי עבודה תקינה עם ארגון העובדים היציג במשרד ב .)בקרה ושליטה בהוצאות השכר 169 ,אתר נציבות שירות המדינה, שינויים במערך ניהול משאבי אנוש בשירות המדינה ומיצובו כפרופסיה מקצועית מספר חוזר3/3183 170 ,מדריך לתכנון ההון האנושי במשרד הממשלתי, מטה יישום הרפורמה בנציבות שירות המדינה אוקטובר3183 , גרסת נספחים2 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 227 עוד על תחום אחריותו וסמכותו של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש ניתן ללמוד מהחלטת הממשלה5283 171 שהתקבלה בתחילת שנת3182 ו ,עוסקת בחילופי מנכ"לים ומבהירה, בין השאר את:תחומי אחריותו של הסמנכ"ל הבכיר והדיווחים הנובעים מכך " ...הסמנכ"ל הבכיר למנהל ומשאבי אנוש של המשרד יכין מסמך שבו יוצגו לפני המנכ"ל :הנכנס, בין השאר, הנושאים הבאים 1. .נתוני כוח אדם כלליים במשרד, לרבות שיאי כוח אדם, תקנים ואיוש 2. נתונים ארגוניים של המשרד, לרבות תרשים מבנה ארגוני של המשרד, שינויים .ארגוניים ומבניים שנערכו לאחרונה, ואלו המצויים בתהליך ביצוע 3. ,נתוני הנהלה בכירה במשרד, לרבות תמונת איוש כוללת וצפי פינוי משרות (פרישות גיל .קצובות כהונה וכד'), דף נתונים אישיים בסיסי על כל חברי ההנהלה 4. נתונים בדבר פיתוח ה.הון האנושי, לרבות עתודה ניהולית והכשרות 5. הסמנכ"ל הבכיר יציג בפני המנכ"ל את הנתונים שפורטו מעלה, וכן יציג בפניו נושאים בעלי השפעה מערכתית על המשרד הנובעים מתהליכים פנימיים (כגון– מערכת יחסי עבודה, שינויים ארגוניים ומבניים וכד'), וכאלו הנובעים מתהליכים חיצו ניים (כגון- ,משמעויות הנחיות הנובעות מנציבות שירות המדינה בדבר רפורמה בניהול ההון האנושי ...משמעויות הנובעות מהנחיות אגף התקציבים על צמצום שיאי כוח אדם ועוד" 171 החלטת הממשלה התקבלה בתאריך37 בינואר3182 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 228 עיקרי המצב הקיים תפקיד הסמנכ"ל הבכיר למ י נהל ומשאבי אנוש לא נבחן לעומק במשך שנים רבות ו לא בוצעו שינויים והתאמות למציאות המשתנה בהגדרת סמכותו הפורמלית, על אף מרכזיותו והשינויים בתחומים הרבים שבהם .הוא נושא באחריות במשך השנים נוצר חוסר הלימה בין האחריות המוטלת על הסמנכ"לים לבין הכלים והסמכויות העומדים לרשותם לצורך מימוש אחריות זו. כ ן גם נוצרו שינויים במבנה המטה המשרדי וב הגדרות בעלי תפקידים חדשים172 בהנהלת המשרד, ומערכת יחסי הגומלין ביניהם לא הוסדרה ב ידי הנציבות מבחינה תורתית, תפיסתית ובראייה מבנית- .תפקודית כוללת צוות סמנכ"לים173 אשר מונה על ידי נציב שירות המדינה לבחינת מעמד הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש במשרדי :הממשלה, כתב "...נוצרה בעיה של חוסר הלימה בין מעמדו של הסמנכ"ל הבכיר וסמכויותיו, לבין האחריות :המוטלת עליו. בעיה זו באה לידי ביטוי במספר מישורים כמפורט 1. העברת סמכויות רבות בתחום המנהל הועברה לידי המנכ"לים במשרדים, בעוד שהאחריות ליישומן נותרה בידי הסמנכ"לי.ם הבכירים 2. יצירת תלות רבה של המשרדים (והסמנכ"לים כנציגיהם) בנציבות שירות המדינה בכל הנוגע לניהול המשאב האנושי (התגברות בריכוזיות יתר), וקושי הולך וגובר על .הסמנכ"לים לממש את אחריותם בתחום זה 3. שחיקה במעמד הסגל הבכיר והכפפת מנהלים בדרגים בכירים למנכ"לים ולא לסמנכ"ל כבעבר, דבר שיצר לעתים מבנה ארגוני לא הגיוני, יחסי עבודה מורכבים .ומוטת שליטה בלתי אפשרית למנכ"לי המשרדים 4. עם השנים הלך תחום המנהל וגדל, עד שכיום הוא כולל בתוכו עיסוקים רבים ומגוונים הנוגעים לתפעול המשרד, חלקם נושקים לניהול המשאב האנושי וחלקם לא. במק ביל וכחלק ממגמה כלל עולמית, החלו רווחות גישות הרואות בניהול ,המשאב האנושי תחום מקצועי מובהק הדורש מומחיות ועיקרו בניתוח ארגוני בבניית מסלולי קריירה, באבחון יחידות ועיסוקים ובפיתוח ארגוני ואישי, ופחות .בהיבטים טכניים של תפעול כוח אדם 172 בחלק ממשרדי הממשלה נוצרו עם השנים תפקידים חדשים– כדוגמה: ראש אגף תקציבים, ראש אגף תכנון ומדיניות. כמו כן, בחלק ממשרדי הממשלה קיים תפקיד משנה למנכ"ל. בכל אלו, אין אחידות במאפייני תפ קוד המטה המקצועי של המשרד ו ב יחסי הגומלין בין חבריו 173 צוות סמנכ"לים בנושא מעמד הסמנכ"ל למנהל ומשאבי אנוש בראשות עו "ד אבי חליבה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 229 5. שני התחומים- תחום המנ הל ותחום משאבי האנוש- מנוהלים בידי שני גורמי מטה שונים בממשלה: תחום משאבי האנוש מרוכז ומנוהל על ידי נציבות שירות המדינה, בעוד תחום המנהל מנוהל ומרוכז בעיקרו על ידי .החשב הכללי" למרות תחומי האחריות הרגישים המופקדים בידיו, לתפקיד הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש ל א קיימת כל הכשרה פורמלית. אין מערכת הדרכה היוצרת בסיס ידע מקצוע י ואין כל תורת ניהול הון אנושי סדורה ונגישה, אשר ביחס אליה נבנית מערכת יכולות מקצועית המאפשרת התמודדות ראויה עם האתגרים הניצבים מול אלו שמונו למשרות הלל.ו במשרדים יש לציין, כי בנציבות שירות המד ינה חלק מהממונים על המערכות השונות יזמו174 הדרכה אישית של הסמנכ"לים עם כניסתם לתפקיד, אולם הדרכות אלו לא קיבלו מעמד ונוצקו כתוכן הדרכה פורמלי. הן לא הפכו לנחלת הכלל. ורמתן לא נבחנה באמות מידה מקצועיות המקובלות לתכני .הכשרה סדורים כמו כן, יש לציין את קיומו של פורום הסמנכ"לים הבכירים למשאבי אנוש, המתכנס אחת לרבעון ובמסגרתו מתקיים תהליך של שיתוף ידע ורישות חברתי- .מקצועי בעל ערך רב ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי איוש משרדי הממשלה בסמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש ברמה אישית ומקצועית מיטבית, בעלי סמכות, ידע והכשר ה, ההולמים את האתגרים ו את תחומי האחריות שהוגדרו לה ם ובדגש על .אחריותם לניהול ההון האנושי השינוי הנדרש גיבוש מחדש של תפיסת תפקיד הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש, אחריותו וסמכויותיו על הנציבות לגבש מחדש את תפיסת התפקיד בראייה אסטרטגית ומקצועית, ההולמת את תפיסת ה רפורמה ויסודותיה, שבמרכזה הגדלת אחריותו ועצמאות תפקודו של המשרד הממשלתי בניהול ההון האנושי. מתוך כך נדרשת העצמת יכולותיו וסמכותו של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש כחבר הנהלה בכיר, כ אחראי וכנציגו המקצועי של נציב שירות המדינה במשרד הממשל ה או .ביחידת הסמך על הנצי בות להגדיר את תחום אחריותו של הסמנכ"ל הבכיר בהתייחס לאחריותו למינהל במשרד .הממשלתי בנציבות תתקיים עבודת חשיבה בדבר האפשרות ל הפרדה בין תחום המ י נהל לתחום ניהול ההון האנושי ,בהתייחס לגודל המשרד ו היקף האחריות בתחום ניהול ההון האנושי והמנ גנונים הנגזרים מכך. 174 כדוגמה ניתן לציין את פעילות ההנחיה האישית ש מקיים סגן נציב שירות המדינה, מר מוטי אהרוני, לסמנכ"לים חדשים המתמנים לתפקיד רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 231 בנו סף , נציבות שירות המדינה תפעל לעדכן את הגדרות אחריותו הפורמאלית של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי האנוש, להבהיר את היותו חבר בכיר בהנהלת המשרד ולהטמיע תפיסת תפקיד .אסטרטגית ומקצועית כאחד "חיזוק הקשר המקצועי בין נציבות שירות המדינה, ובראשה נציב שירות המדינה ודרג הסמנכ לים הבכירים למשאבי אנוש– ללא שינוי בהגדרות הכפיפות משמעות הגדרתו של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש כבא כוחו של נציב שירות המדינה, מתחזקת בעידן הרפורמה בניהול ההון האנושי. דווקא בשל חשיבות כפיפות הסמנכ"ל ה בכיר למשאבי אנוש למנכ"ל במשרד , לא ניתן לבסס את ייצוג עמד ות הנציבות, תורתה והנחיותיה המקצועיות ואף את ,תפיסת העולם של נציב שירות המדינה רק על ספר הנחיות התקשי"ר . ייצוג מקצועי זה נדרש להתבסס על היכרות וקשר מקצועי- אישי, פתיחות להיוועצות בסוגיות מהותיות בראיית הסמנכ"לים ונכונות לקשב ו ל תמיכה מקצועית מצד הנציבות ונצי ב שירות המדינה העומד .בראשה נציבות שירות המדינה תפעל להעמיק ולבסס את הקשר המקצועי עם דרג הסמנכ"לים הבכירים :למשאבי אנוש באמצעות הפעולות הבאות 1. יינתן משקל גדול יותר לנציבות שירות המדינה בתהליך הבחירה והאיוש של משרת הסמנכ"ל וזאת באמצעות נוכחות אישית של נצי ב שירות המדינה כחבר בכל ו עדת מינויים לתפקיד סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש, .או מנהל בכיר החבר בהנהלת הנציבות 2. לכל סמנכ"ל חדש ימנה נציב שירות המדינה חונך אישי, אשר ילווה אותו בכניסה לתפקידו .בשנה הראשונה לכהונתו כחונך, ימונה אדם בכיר אשר כיהן לפחות במשרת סמנכ"ל ב כיר .בשירות המדינה 3. ,אחת לשנה, נציב שירות המדינה יקיים פגישה אישית עם כל סמנכ"ל בכיר בשירות המדינה ש בה תיערך היכרות אישית ויתאפשר שיתוף בלתי אמצעי של הנציב בדילמות מקצועיות .מהותיות 4. נציב שירות המדינה או מי מטעמו, יוביל פורום מקצועי קבוע לסמנכ"לים אשר יופעל , בנוסף לע ה מפגשים הרבעוניים, כקבוצות חשיבה בנושאים מהותיים. פורום זה יקיים קשר שוטף ונציבות שירות המדינה תהא אחר ת אי לעדכונים שוטפים וייח ודיים לשכבה זו, וכן לשיתוף ידע באמצעות מ מד מתוקשב אינטרנטי .פנים ממשלתי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 231 ביסוס יכולות מקצועיות לסמנכ"לים הבכירים למשאב י אנוש 1. .נציבות שירות המדינה תיבנה קורס הכשרה מקצועית לסמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש קורס זה יוגדר כקורס חובה ומסמיך לכל סמנכ"ל שימונה לתפקיד במהלך שנת כהונתו .הראשונה לתפקיד 2. ,ייבנה מסלול קריירה גנרי לסמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש תוך ביטוי לניוד בין משרדי ובי ן משרות מטה בנציבו ת ובמשרדי המטה המרכזיים האחרים, .לתפקידי הקו בשטח 3. ש במ ך השנתיים הראשונות לכהונתו, כל סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש יחויב במעבר הכשרת מנהלים בכירה ו כלל שרותית ., במסגרת המדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול 4. ייבנה מסלול עתודה ניהולי ייחודי לסמנכ"לי משאבי אנוש במשרדי הממשלה וביחידות הסמך. למסגרת זו ייבחרו הן מועמדים בעלי ניסיון ורקע בתחום ניהול אנושי והן בעלי .תפקידים בעלי ניסיון מתחום הליבה של המשרד :שיפור יכולות יחידות משאבי אנוש במשרדים נציבות שירות המדינה תקיים בחינה והגדרה מחודשת למנגנון הניהול להון האנושי במשרדי הממשלה. ה צורך במנגנון נובע מיישום הרפורמה בניהול ההון האנושי והצורך בהעמקה מקצועית . הבחינה תיעשה בהתמקד ב .היבטי הדרכה, תכנון ניהול ההון האנושי, תקינה ושינויים ארגוניים ,בחינה זו תבוצע בשים לב לתנאי הסף למשרות אלו ל איכות כוח האדם הנדרש לא ,יושן ל הכשרות הנדרשות ו ל .תנאי ההעסקה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 232 יישום החל משנת3102 , אחת לשנה, נציב שירות המדינה יקיים פגישה אישית עם כל סמנכ"ל בכיר .בשירות המדינה החל משנת3102 , בכל ועדת בוחנים לתפקיד סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש ישמש נציב שירות המדינה כיושב ראש הוועדה, או לחלופין, מנ.הל בכיר החבר בהנהלת נציבות שירות המדינה החל משנת3104 , לכל סמנכ"ל חדש שייבחר ימ נה נציב שירות המדינה חונך אישי, אשר ילווה .אותו בכניסה לתפקידו בשנה הראשונה לכהונתו עד סוף שנת3102 ,נציבות שירות המדינה ת בנה ותיישם לראשונה קורס הכשרה מקצועית לסמנכ"לים בכירי .ם למשאבי אנוש במהלך שנת3104, תאופיין מערכת אינטרה-נט לקיום פורום לשיתוף ידע ורישות חברתי- מקצועי של סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש. הקמת הרשת תתוקצב לביצוע בשנת3188 ותיושם עד סיום .שנה זו במהלך שנת3104 , תגובש תפיסת והגדרת התפקיד של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש כ אחראי בשירות המדינה. נוסף להגדרה זו יוגדרו אמות המידה ש לפיהן תיבחן האפשרות להפרדת תחום המינהל ותחום משאבי האנוש . במהלך שנת3104 ,באחריות הנציבות ל קיים בחינה והגדרה מחודשת למנגנון הניהול להון האנושי במשרדי הממשלה, הנובע מיישום הרפורמה בניהול ההון הא נושי והצורך בהעמקה מקצועית. במהלך שנת3104 , ייבנה מסלולי קריירה גנרי לסמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש, תוך ביטוי .לניוד בין משרדי, ובין משרות מטה בנציבות ובמשרדי המטה המרכזיים האחרים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 233 העמקה מקצועית למערך משאבי האנוש במשרדי הממשלה מתוך מטרה לשפר את המעמד המקצוע י של עובדי יחידות משאבי האנוש במשרדי הממשלה וביחידות הסמך מונתה בנציבות שירות המדינה175 ו עדת היגוי בין משרדית לגיבוש הצעה לתכנית .הכשרה לעובדי יחידות משאבי האנוש בנוסף להמלצותיו על מערך ההכשרה הנדרש, התייחס הצוות לעובדה שמערך ההכשרות מהווה ,חלק מתהליך רחב אשר נועד למצב את תחום העיסוק במשאבי אנוש כפרופסיה מקצועית .בשירות המדינה נוסף על כך, החלטת ממשלה מספר2992 מיום18 בדצמבר 3188 בנושא שיפור מנגנוני ההון :האנושי בשירות המדינה קבעה את שני יעדי המשנה הבאים 1. "פיתוח מקצועי של מנהלים ועובדים המופקדים על ניהול משא בי אנוש במשרדי ,הממשלה וביחידות הסמך, תוך מתן דגש על גישה מקצועית פרואקטיבית (יזמות .)'נגישות, זמינות וכד 2. הענקת הסמכות מקצועיות נושאיות, התואמות לרמות התפקידים ולתחומי האחריות ."והסמכות של המופקדים על ניהול משאבי האנוש במשרדי הממשלה וביחידות הסמך לאור זאת הורחבו משימותיה של ועדת ההיגוי הבין משרדית לבחינת יישום של שלושת היעדים :הבאים 1. פיתוח מודל תפקודי וגיבוש מבנה ארגוני המחולק להתמחויות מקצועיות, לפי תפקידי .הליבה בתחום ניהול המשאב האנושי 2. .פיתוח הכשרות ייעודיות על פי תחומי העיסוק השונים 3. הסמכה מקצועית של עובד י יחידות משאבי האנוש ופיתוח יכולת ההכלה של תהליכי .העבודה הנגזרים מהסמכויות המואצלות במסגרת הרפורמה עיקרי המצב הקיים על אף התפתחות תפיסת התפקיד של ניהול ההון האנושי כתפקיד אסטרטגי בהובלת הארגון להשגת מטרותיו, יחידות משאבי האנוש בשירות המדינה עדיין נתפ ס ות כ יחידות מבצעות מדיניות .ועיקר עיסוקן נוגע לתחום מתן שירותים בסיסיים לעובדי הארגון כמו כן, רבים מעובדי היחידות אינם בעלי השכלה אקדמית וללא השכלה או הכשרה פורמלית .בתחומים הרלוונטיים לניהול ההון האנושי 175 הוועדה מונתה על ידי סגן נציב שירות המדינה, מוטי אהרוני רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 234 לרוב, תחום ניהול ההון האנושי לא נהנה מיוקרה מקצועית ה הולמת את עולם התוכן ש בו הוא עוסק, דבר המטיל קושי רב .על גיוס אנשים איכותיים למשרות אלו ההישג הנדרש עם השלמת יישום השינוי מיצוב תפיסת התפקיד של ניהול משאבי האנוש כתחום מקצועי מ ובהק בעל משמעות אסטרטגית. ,כמן כן גיבוש מבנה ארגוני המתייחס להתמחויות השונות, תוך מתן הסמכה לעוסקים בכל תחום התמחות, בהתאם לתכולות האצלת הסמכויות ו ל .תהליכי העבודה הנגזרים מהם השינוי הנדרש 1. .מיפוי והגדרת תחומי הליבה המרכיבים את עולם העשייה בתחום משאבי האנוש 2. גיבוש מודל של מבנה ארגוני ליחידת משאבי אנוש על פי חלוקה להתמחויות ו בהתאם להיקפי הפעילות ומורכבותה , .המבטאים את השונות בין המשרדים 3. .עדכון תיאורי התפקידים 4. .הבניית מערכי הכשרה והסמכה לעוסקים בכל תחום יישום במהלך שנת3104 , באחריות הנציבות ימופו תחומי הליבה והשונות הבין משרדית, הנוגע ים .להיקפי פעילות ניהול ההון האנושי ולמורכבותה במהלך שנת3104 , באחריות הנציבות יגובשו המודלים ה ארגוניים הנדרשים בהתאם להמלצות ועדת ההיגוי הבין משרדית ו ל.עקרונות היישום במהלך שנת3104 , באחריות הנציבות ייבנה מערך ההכשרה וההסמכה לעובדי יחידות משאבי .אנוש, בהתאם לתחומי הליבה ולתכני הסמכויות המואצלות במהלך שנת3101 , באחריות הנציבות יותאמו המבנים הארגוניים של יחידות משאבי האנוש להמלצות ו.עדות ההיגוי רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 235 חלק שישי יישום הרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה "ולא "המדרש עיקר, אלא המעשה )(אבות פ"א, י"ז נציב שירות המדינה– כנושא באחריות כוללת לרפורמה, תכניה ויישומה נציב שיר ות המדינה, בהיותו האחראי על ניהול ההון האנושי בשירות ומדינה וכמי שעומד בראש נציבות שירות המדינה– נושא באחריות כוללת על הרפורמה, תכניה ויישומה לרבות שינויים שיידרשו . נציבות שירות המדינה כולה, על יחידותיה השונות, תופעל ותותאם בפעילותה ו ב ארגונה לצורך יישום ה.רפורמה והטמעתה כמפורט בדוח ועדת היגוי ל יישום ה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה הן בשל הצורך בשילוב זרועות של יחידות המטה הרלוונטיות והן נוכח מורכבותה של הרפורמה המוצעת והצורך בבחינה זהירה ומתמדת של יישום ההמלצות, תוך הפקת לקחים והתמודדות עם מצבים ש ,ונים שחלקם בלתי צפויים, מוצע כי לאורך שנות יישום הרפורמה תפעל ועדת היגוי בהרכב כמפורט להלן: יו"ר נציב שירות המדינה, חברים: מנכ"ל משרד ראש הממשלה, מנכ"ל משרד האוצר, הממונה על השכר ויחסי העבודה, ראש אגף התקציבים, המשנה ליועץ המשפטי לממשלה, סמנכ"ל לממשל וחבר ה במשרד ראש הממשלה וראש מטה יישום הרפורמה . ועדת ההיגוי תלווה את תהליכי היישום ותעקוב אחר יהם ו תסייע בידי הנציב, במידת הצורך, בפתרונות .לבעיות שיתעוררו ותבחן שינויים שיידרשו מטה יישום הרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה לצורך תהליך היישום, המהווה את לב ,עיסוקה של הנציבות בשנים הקרובות הקים נציב שירות המדינה את המטה ליישום הרפורמה בניהול ההון האנושי. המטה ישמש כזרועו הביצועית למימוש החלטת הממשלה וכלל תכני היישום. הקמת מטה היישום החלה עוד במהלך דיוני הוועדה, מתוך הבנה כי נדרש ת רציפות מלאה בין שלב המחש ב - שאלת ה- "מה"? , דרך שלב התכנון - שאל ו ת ה"איך? " וה-"מתי? ." ושלב היישום עצמו בהגדרת תפקידי מטה יישום הרפורמה ור אש המטה העומד בראשו, קבע הנציב כי ראש המטה :יהיה אחראי לנושאים הבאים ירכז את עבודת ו עדת ההיגוי לרפורמה ;יישא באחריות לכל ל פעילויות תהליכי יישום הר פורמה והטמעתה במשרדים ויחידות הסמך תוך קביעת סדרי עדיפויות, לו חות זמנים ;ומשאבים יישא ב אחריות לריכוז נתונים, דיווח התקדמות, הכנת ניירות ;עמדה, סקירות מקצועיות הנוגעות לרפורמה ירכז את הפעילות מול משרדי המטה המרכזיים של רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 236 הממשלה - ראש הממשלה , אוצר, משפטים, הנה לות משרדי הממשלה ויחידות הסמך וכן גורמים .רלוונטיים נוספים בכל הנוגע ליישום הרפורמה התפיסה התהליכית ליישום הרפורמה ;"היה רבי מאיר אומר כשעמדו ישראל על הים, היו השבטים מנצחים זה בזה. זה אומר: אני יורד תחילה לים וזה אומר אני יורד תחילה לים [...] מתוך שהיו עומדין ונוטלין עצה אלו באלו קפץ נחשון בן ."עמינדב וירד תחילה לים מסכת סוטה .לו, ל"ז התפיסה התהליכית שנקבעה היא :כי תהליכי הטמעת הרפורמה יהיו בשלושה מסלולים עיקריים מסלול הטמעה מלא הממוקד ב כמה משרדים נב חרים בשירות המדינה– בתכנית ששמה "תכנית ,נחשון", מסלול הטמעה רוחבי המתייחס לחלקים נבחרים מתכני הרפורמה לכל משרדי הממשלה ומסלול הטמעה ה.מותאם ייחודית למערכת הביטחון בחירה במשרדים מובילים– ""תכנית נחשון מדיניות ו עדת ההיגוי לרפורמה ובראשה נציב שירות המדינה ה יא יצירת שינוי עמוק ויסודי בכלל היבטי ניהול ההון ה אנושי בשירות המדינה, ובין השאר יצירת גמישות ניהולית של משרדים ,ויחידות הסמך בשירות המדינה באמצעות אצילת סמכויות176 . כעומק הרפורמה ומרכיביה בעיקר בתחום אצילת סמכויות למשרדים והעמקת עצמאותם וגמישותם הניהולית, כ ך נדרש עומק חוסנה של התשתית המקצועית, הניהולית והתרבותית במשרדים שבהם .יוטמעו מרכיבים אלו מתוך כך ולצד הטמעה רוחבית, כלל משרדית, של מרכיבי ה ה שונים של הרפורמה, הוחלט כי יישום מרכיבי הליבה של הרפורמה, ובמרכזם הרחבת סמכויות תקינה, יחל במשרדים ו ב יחידות סמך בו דדים ונבחרים ש ,בהם קיימת תשתית תרבותית, ניהולית ומקצועית יציבה ויכולות הכלה בקשר ל .ניהול ההון האנושי ביתר משרדי הממ שלה ויחידות הסמך בשירות המדינה ,יחל בו בזמן תהליך בנייה וביסוס יכולות שעם השלמת ן – יורחבו לגביה ן מרכיבי אצילת הסמכויות ויישום מנגנוני תגמול.מצוינות התחל ת היישום המלא רק במשרדים נבחרים במהלך3182 , תאפשר תהליכי למידה, תחקור יצירת תובנות והתאמות נדרשות– .טרם המעבר ליישום בכל משרדי הממשלה ובכל מרכיבי הרפורמה 176 גמישות ניהולית– יכולת ההנהלה להתאים את מבנה הארגון ודרכי פעילותו לתנאים המשתנים בסביבה ש בה הוא פועל ולצרכיו הפנימיים, זאת לצורך השגת מטרותיו, יעדיו המשימתיים וקיומו השוטף רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 237 תנאי סף לבחיר ת "משרדים לתכנית "נחשון :מחויבות מנכ"ל לתהליך  אחריות ומחויבות אישית כוללת של המנכ"ל לקיום כלל תהליכי ההטמעה כפי ש תקבענה נציבות שירות המדינה או ועדת הרפורמה העליונה. התהליכים מורכבים מ הדרכות, הטמעת מערכות ומיכון, השתתפות פעילה ורציפה של נציגי המשרד בקבוצות תכנון, מדידה ובקרה 'וכד.  עמידה בראש ועדת היגוי משרדית שתוקם לצורך יישום ה רפורמה במשרד ו בה חברים סמנכ"ל בכיר למ י נהל ומשאבי אנוש וראש אגף בכיר לתכנון ומדיניות. יתר חברי הוועדה .ייקבעו בהתאם להחלטת המנכ"ל בתיאום עם הנציבות  מינוי משותף של המנכ"ל ונציב שירות המדינה אשר יוענק לסמנכ"ל הבכיר למ י נהל ומשאבי .אנוש כראש תכנית היישום במשרד  דיווח תקופתי לראש מטה הרפורמה ב נציבות שירות המדינה. הדיווח יימסר אחת לשישה חודשים ויעסוק ב התקדמות בנושאים הנכללים במרכיבי הרפורמה, בהתאם לפורמט דיווח תש.קבע נציבות שירות המדינה :)מוכנות ניהולית ותכנונית (מעגל התכנון השנתי  עבודה על פי מודל מעגל התכנון השנתי ומדריך התכנון הממשלתי177 .  תכנית עבודה משרדית לשנת3182 מובנית ומסוכמת - .טרום אישור תקציבי  תכנית עבודה למשאבי אנוש הבנויה על פי מדריך התכנון להון אנושי178 . :מוכנות מקצועית  מקצועיות ויכולות הכלה של מערך משאבי האנוש וסמנכ"ל משאבי האנוש בראשו, כפי שתוערך על ידי נציבות שירות המדינה179 . מוכנות תרבותית ו :ארגונית  .תרבות ארגונית וניהולית המבטאת חשיבה, תכנון, פעולה ומדידה 871 מדריך התכנון הממשלתי, אגף למדי ניות ותכנון משרד ראש הממשלה, ספטמבר3181 גרסה מעודכנת 8.1 878 מדריך לתכנון ההון האנושי במשרד הממשלתי, מטה יישום הרפורמה בנציבות שירות המדינה, אוקטובר3183 , גרסת נספחים2 873 הערכה זו תגובש בהתייחס להמלצות הסגן הבכיר לנציב והרפרנט למשרד רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 238  מחויבות לביצוע הערכת עובדים מלאה החל משנת3182 ואילך לכל העובדים. לרבות ביצוע תהליכי הטמעה180 במהלך שנ ת העבודה 3182 , של תפיסת הערכת עובדים חדשה, כפי ש תגבש .נציבות שירות המדינה  מחויבות ליישום תה ליך מדידה ושיפור תפוקות ותוצאות. מטרת העל של הרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה, היא לחולל שיפור בשירות לאזרחי המדינה. הרפורמה תגדיל את תשומות המשרד וא ת מידת גמישותו הניהולית. כתוצאה, יידרש המשרד לגבש מדדי תוצאה אשר יצביעו על השפעה ושיפור השירות לציבור. מדדים אלו יוצגו לוועדת ההיגוי .כחלק מתהליך אישור תכנית העבודה של המשרד  התחשבות באי קיומם של חסמים בסביבת העבודה הפנימי ת של המשרד למימוש תהליכי שינוי ו ככל שישנם– מידת עוצמתם והשפעתם על ה יציבות ה ארגונית ו ה תפקו.דית 180 בהובלת סמנכ"ל למש אבי אנוש ובהשתתפות צוות מקצועי מטעם הנציבות , קיום הדרכות למנהלים עד רמות ניהול בדרג ביניים רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 239 רשימת יעדים מרכזת לביצוע, עיקרי תכנית היישום102 3 , 104 3 ואילך :הערה לעניין לוח הזמנים ליישום דוח זה מציב אתגרים רבים ומורכבים. יש בו לפרוץ דרכי התנהלות ותיקות ומושרשות. חלקים הימנו מהווים טלטלה של ממש ולא קלה תהיה דרך יישומו. ייתכנו חסמים רבים והעושי ם במלאכה יידרשו לעבודה קשה ומאומצת. לא די בניהול מקצועי, רצון טוב ומוטיבציה גבוהה ,ליישום כש אחד מנתוני המפתח הוא מחויבות של כלל גורמי הממשלה השותפים לדו"ח . משכך, יש לקרוא ולהתייחס לתכני פרק זה בזהירות המתחייבת מכך, מה עוד שלשלבי היישום ייתכנו גם חסמים ומכ .שולים אחרים מהחלטת הממשלה ועד סוף שנת3102 מבנה, ארגון והקמת תשתיות ארגוניות  נציב שירות המדינה יקבע, ככל שניתן ואפשרי, את מבנה וארגון הנציבות העתידי, הנגזר .מיישום הרפורמה בתחום ניהול ההון האנושי  תחל הקמת גוף התכנון האסטרטגי בניהול ההון האנושי בשירות המ .דינה  .תחל הקמת גוף התורה  .תחל הקמת גוף מינהל הסגל הבכיר בשירות המדינה  .תחל הקמת גוף הבקרה  .תחל הקמת המדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול שיפור מערך ניהול ההון האנושי  בכל ו עדת בוחנים לתפקיד סמנכ"ל בכיר למשאבי אנוש, נציב שירות המדינה יש מש כיושב .ראשה, או לחלופין, ימנה כנציגו מנהל בכיר מהנהלת נציבות שירות המדינה  .אחת לשנה, נציב שירות המדינה יקיים פגישה אישית עם כל סמנכ"ל בכיר בשירות המדינה  תושלם עבודת צוות משאבי אנוש כפרופסיה, .והמלצותיה יוצגו לנציב מדיניות, תכנון, תורה, ניהול ידע וערכים  תמונה ו עדת היגוי לנושא הקוד האתי בראשות דמות בכירה בעלת יוקרה ציבורית , לצורך יצירת קוד אתי משרדי במהלך שנת3188 .  תחל הגדרת תפיסה תורתית, הנחיות וכללים העוסקים העברת ידע, בכל נקודת העברת מקל , של הידע הנגזר מתהליכי איוש משרות והחלפת תפקידים– קליטה, חפיפה ,בין תפקידים .סיום תפקיד רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 241 הערכת עובדים  .יגובשו הכללים המפורטים ליישום הערכת עובדים  יבוצעו כמה פיילוטים לתיקוף התפיסה החדשה, טרם ה."הטמעה במשרדי "נחשון  יבוצע תהליך הטמעה יסודי במשרדי "נחשון" לנושא הערכת העובדים הכולל: הדרכות מנהלים ועובדים, הסברה והבהרת הער .ך להערכת עובדים בניית השדרה הניהולית בשירות המדינה  ייקבעו תנאי ה תגמול הייחודיים למסיימי שירות בפרישה מוקדמת, ממשרות הסגל הבכיר שהכהונה בהן תיקצב.  תגובש תפיסת ההפעלה וההדרכה במדרשה. בהתאמה, תגובש מתכונת ההתקשרות עם שותפי הביצוע במדרש ה – לרבות גופי המגזר השלישי .  תחל פעילות הראשונית של המדרשה הלאומית למנהיגות, ממשל וניהול. יבוצע קורס ראשון .לסמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש אצילת סמכויות ל משרדים בתכנית"נחשון"  ייבחן הצורך לעיגון שינויים בהקשר אצילת הסמכויות ומנגנוני הבקרה .בחקיקה ראשית  ייקבעו המשרדים ש בהם תיו שם אצילת הסמכויות לראשונה– תכנית "נחשון". משרדים אלו .ישולבו בתהליכי אפיון מערכות הבקרה האנושיות והממוכנות לעניין זה מיצוי פוטנציאל ההון האנושי  תגובש התפיסה התורתית לנושא התקן ותושלם עבודת תורת התקן, אשר תגדיר מחדש את המסגרת לאפיון משרות וניתוח עיסוקים ב דגש על תנאי הסף– .כישורים, ניסיון וידע נדרש  .ימונו צוותי תקינה להגדרת אשכולות מקצועיים  יושלם מיפוי אשכול מקצועי אחד לפחות, בדגש על אשכול מקצועי מתחום מקצועות המטה .המרכזיים  .ייקבעו הנחיות לתכנון הליכי מכרז, לרבות זימון ועדת בוחנים  תיבחן משמעות הסרת חסם ה גשת מועמדות של עובדים מגופים ציבוריים אחרים מחוץ לשירות המדינה, במכרזים בין משרדיים, ותג ו.בש המלצה בנושא  יוגדרו הקריטריונים לבחירתן של תכניות מכינה לשירות המדינה ואימוצן כזרוע הכשרה .לצורך כניסת מצטיינים לשירות המדינה מערכות מידע רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 241  יתבצע תהליך הכנת מסמך הד רישות למערכת ה- SAP HR והוא יאושר על ידי נציב שירות המדינה טרם תחילת התכנות וההטמעה.  יחל ביצוע אפיוןBlue Print למערכת ה - SAP HR ,"במערכת "מרכבה ש בו יוטמעו מנגנוני .ההרשאה והבקרה לעניין קליטת עובד חדש על כלל מרכיבי תהליך הקליטה  יתבצע תהליך הכנת מסמך הדרי שות ו.יחל אפיון מערכת הערכת עובדים  תאופיין מערכת אינטרה-נט לקיום פורום לשיתוף ידע ורישות חברתי- מקצועי של סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש. הקמת הרשת תתוקצב לביצוע בשנת3188 . רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 242 שנת3104 מבנה, ארגון והקמת תשתיות ארגוניות  תחת אגף התכנון האסטרטגי, תחל בניית גוף לת.כנון כוח העבודה בשירות המדינה  ,תחת גוף הסגל הבכיר.תחל הקמת גוף תכניות עתודה לסגל בכיר  .תחל בניית גוף המחקר להון אנושי וכוח העבודה בשירות המדינה  יאוישו משרות בעלי התפקידים למדרשה כמפורט– ראש המדרשה, מדריך ראשי, מנהל .תכניות הדרכה, מנהלה שיפור מערך נ יהול ההון האנושי  תגובש תפיסת והגדרת התפקיד של הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש כ אחראי ,בשירות המדינה וכחבר הנהלה בכיר במשרדו. נוסף להגדרה זו, יוגדרו אמות המידה ש לפיהן יש לקיים הפרדה בין תחום המינהל ותחום משאבי האנוש. יוגדר בעל התפקיד שיישא באחריות לנושא המינהל במ שרדי ממשלה ש.בהם ייקבע כי יש להביא להפרדת תחומי האחריות  ייבנה מסלולי קריירה גנרי לסמנכ"לים בכירים למשאבי א נוש, תוך ביטוי לניוד בין משרדי .ובין משרות מטה בנציבות ובמשרדי המטה המרכזיים האחרים  נציב שירות המדינה ימנה חונך אישי לכל סמנכ"ל חדש שייבחר . החונך ילוו ה אותו בכניסה .לתפקידו בשנה הראשונה לכהונתו  תתקיים בחינה והגדרה מחודשת למנגנון הניהול להון האנושי במשרדי הממשלה, הנובע .מיישום הרפורמה בניהול ההון האנושי והצורך בהעמקה פרופסיונלית  .תקינת המבנים הארגוניים של יחידות משאבי האנוש תותאם לצורכי הרפורמה  ייבחן המב נה הארגוני ותקינת מחלקות משאבי האנוש במשרדי הממשלה ות י קבע מערכת .כללים הולמת לתכני הרפורמה  יוקם מערך רפרנטורה מקצועית , מבוסס על משרדי המטה המרכזיים - ,אוצר ראש הממשלה , .משפטים, כסמכות מקצועית מייעצת לאשכולות מקצועיים מדיניות, תכנון, תורה, ניהול ידע וערכ ים  .תוכן תכנית עבודה רב שנתית לבניין ההון האנושי וכוח העבודה בשירות המדינה  הנציבות תפרסם את הכללים המחייבים לאצילת הסמכויות בנושא קליטת העובדים.  מדידת הבוחן ההשוואתית תבוצע לראשונה כפיילוט, בהיקף שיקבע נציב שירות המדינה. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 243  ייקבעו הנחיות מפורטות לתכנ ון הון אנושי בהתבסס על מדריך התכנון להון אנושי181 , תעודכן הוראת התקשי"ר לעניין זה ויפורסמו .ההוראות הנדרשות לצורך כך  ,תגובש תפיסה תורתית לנושא התקן בשירות המדינה, ובכלל זה קביעת עקרונות לתנאי הסף ל .מהותם של אשכולות מקצועיים וכללים לכתיבת תיאורי תפקיד  יתקיי ם תהליך גיבוש הצעה לקוד אתי לשירות המדינה בשיתוף הסמנכ"לים הבכירים .למשאבי אנוש בשירות המדינה  תגובש תמונת צרכים עתידית למקצועות ייחודיים הנדרשים למשרד ספציפי, או לחלופין– למקצועות ספציפיים המצויים או צפויים לחסר מערכתי, וכן יוכן מיפוי צרכים להקמת תכניות צ .וערים ייעודיות במסלולים מקצועיים עבור משרדי ממשלה ספציפיים  החל משנת3188 וביחס לשנת העבודה3182 ,, כחלק מקיומו של מעגל התכנון השנתי במשרד יידרש ל הת .קיים תהליך תחקור והפקת תובנות בתחום ההון האנושי  נציבות שירות המדינה, בשיתוף עם משרדי המטה המקצועיים, אשר ל עניין זה יפעלו כסמכות מקצועית, תנחה על יצירתם של קהילות ידע תוך יצירת המעטפת הנוהלית והארגונית .ההולמת  במסגרת בניית הקוד ה אתי לשירות המדינה יתקיים תהליך שיתוף עם חניכי קורסים לסגל הבכיר ולעתודות הניהול בשירות המדינה ו .בשירות הציבורי  תושלם מתודולוגיית מדיד.ת הבוחן ההשוואתי להון אנושי  תחל השתלבות נציבות שירות המדינה בפורום המקצועי הבכיר לתכנון אסטרטגי במשרד ראש הממשלה ובכל פורום העוסק בתכנון רב שנתי בעל .משמעויות להיערכות בבניין כוח  יחל תהליך מיפוי צרכים ליצירת תור ה ומסמכי תורה, לנושאים שיוגדרו בעדיפות עליו נה .לצורך קבלת החלטות בתהליכי יישום הרפורמה  תחל יצירת תשתית קשר ומידע בין הנציבות וגורמי חוץ, התומכת יצירה ועדכון תורת ניהול .ההון האנושי בשירות המדינה  תגובש המלצה לקוד האתי של שירות המדינה והוא יוצג .לממשלת ישראל לאישור בניית השדרה הניהולית בשירות המדי נה  יחל עדכון תנאי הסף למשרות הסגל הבכיר, באופן שיבטיחו את מינויים של המנהלים .המוכשרים, המנוסים והמתאימים ביותר למשרות אלו  יגובשו נהלים והוראות ביצוע לקיומן של ועדות הערכת פוטנציאל משרדיות בקרב הסגל הבכיר והעתודה הניהולית הבכירה. עם אישורן, הוראות אלו יופ "צו ליישום במשרדי "נחשון .כמעגל הטמעה ראשון 181 מדריך לתכנון ההון האנושי במשרד הממשלתי, מטה יישום הרפורמה בנציבות שירות המדינה, אוקטובר3183 , גרסת נספחים 2 רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 244  תגובש התכנית לפיצול משרות הסגל הבכיר לשלושה רבדים, ביחס להיקף האחריות המקצועית הנדרשת מהתפקידים. בהתאמה, יקבעו מדרגות שכר בהתאם לשינוי המבני המוצע, אשר יצרו הבדלי שכר בין תפקידים ודרגים שונים, ובמרווחי קידום אשר יבטאו את העלייה במדרג הקושי והאחריות בין הרבדים השונים , .החל מרובד הדרג התיכון ומעלה  תוכן התשתית החוזית להעסקת בכירים במודל הרוטציות ו ה.קדנציות  תוכן תכנית לעיבוי מסלולי התמחות ניהוליים במסגרת התכנית""צוערים לשירות המדינה . בכפוף לאישור התכנית, שינויים אלו .ייושמו החל ממחזור ג' לתכנית  תחל קציבת הכהונה בתפקידים בכירים וקביעתן של קדנציות ל נבחרים למשרות בדרג בכיר על קבוצות שתיבח נה ר ו על כל נבחר חדש לכהונה במשרות הסגל הבכיר, בכפוף ל קביעת הנציב וה כי שלמ ה הכנת תשתית הנהלים והתשתית הארגונית הנדרשת כמפורט בדוח.  תתקיים בחינת להארכה או קיצור הזמן התקני לקדנציות במשרות הסגל הבכיר בהתאם לצרכים הייחודיים למשרה כפי שיוצגו על ידי המשרדים, ו ל שינוי בכפוף לאישור נציב שירות .המדינה  .יבוצע תהליך השינוי המבני בקטגוריות הסגל הבכיר  יבוצע תהליך מיפוי משרות הסגל הבכיר, הרלו ונטיות להפעלת מנגנון הקדנציות ו ה .רוטציות  במשרדים שי י כללו במסגרת "תכנית נחשון", בכפוף להנחיה מקצועית של הנציבות , ימוסדו .ועדות הפוטנציאל המשרדיות וייבנה מאתר לעתודה ניהולית  תמוסד ותפעל לראשונה ועדת פוטנציאל של שירות המדינה שתעסוק במכלול משרות המטרה שברובד .הסגל הבכיר בכל שירות המדינה  תושלם חלוקת שכבת הסגל הבכיר (מתח83 - 88) לשלוש אוכלוסיות (סגל ב8', סגל ב3 ' וסגל ב2 '), ופתיחת שלושה סולמות שכר חדשים ומרווחים יותר ב .עבורם  נציבות שירות המדינה תנחה על מעבר מרכז הערכת בכירים של כל המכהנים בסגל התיכון הבכיר, וכן של אלו המכהנים במשרות הסגל הבכיר שברובד ב-3 ו ב-2 .  יבוצע תיקון במבנה ורמת השכר הבסיסי לאוכלוסיית ניהול הביניים– 82-88 , 83-81 .  הנציבות תפעל לעיגון שינויים ב מנגנוני ניהול הסגל הבכיר .בחקיקה ראשית הערכת עובדים  במהלך שנת3188, תפעיל לראשונה נציבות שירות ה מדינה, את מערכת הערכת העובדים ."הממוכנת במשרדים שבתכנית "נחשון  יבוצע תהליך הפקת לקחים ותובנות מיישום המערכת והיערכות להרחבת ההטמעה ב מע גל .ההטמעה השני במשרדי הממשלה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 245 אצילת סמכויות  .תתקיים פעילות לעיגון שינויים בחקיקה ראשית בהקשר לאצילת הסמכויות  הנציבות תיצור הנחיות מפורטות לבקרה בכל תחום תוכן מואצל או מבוזר, תעדכן את .הוראת התקשי"ר לעניין זה ותפרסם את ההוראות הנדרשות לצורך בסמוך למימוש האצילה  הנציבות תבסס מערכת הדרכה ההולמת לתחומי האצילה, לרבות הכשרות לסמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש ולמחלקות משאבי האנוש. ה הדרכה וההכשרה בפועל יבוצעו כ תנאי .מקדים למימוש אצילה בכל אחד מהנושאים הצפויים לאצילה  יחל תהליך הטמעת מרכיבי האצילה השונים במשרדי הממשלה ובמקרים מסוימים (כבתחום סמכויות התקינה) רק במשרדים שבתכנית "נחשון", וזאת בהתאם לתנאים הנדרשים למימוש האצילה בתחום הספצי.פי כפי שייקבע  ייקבעו הכללים הפרטניים לעבודה הפנים משרדית הנוגעת לשינויי תקינה, ובכלל זה סמכויות המנכ"ל, הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש כ אחראי .וועדת שינויי התקינה המשרדית  יחל מיפוי של סוגי התפקידים ש בהם ניתן להעסיק בחוזה אישי לפי תקנה8(2 .)  הנציבות תערוך נוסח חוזי אחיד ההולם לצורך אצילת סמכויות לקליטת עובדים בחוזה .מיוחד, וכן תקבע את הכללים המחייבים לעניין זה  יפורסמו הכללים לאיוש משרה שהתפנתה באופן זמני, לרבות מנגנון התגמול לעידוד הטלת תפקיד על עובד אחר באופן זמני., והנציבות תאציל מסמכותה בנושא לאחראי במשרדים  י ,פורסמו הכללים המחייבים לאצילת הסמכויות בנושא מילוי מקום זמני במשרה פנויה .והנציבות תאציל סמכותה בנושא  יי קבעו הכללים וההנחיות הנדרשות לאצילת סמכויות בנושא קביעת דרגה בעת קליטה .לשירות המדינה  הנציבות תאצ ו ל את הסמכויות בנושא אישור העסקת גמלאים לצורכי מילוי מ ,קום זמני .לאחר שתעדכן את הוראת התקשי"ר לעניין זה ותפרסם את ההוראות הנדרשות לצורך  הנציבות תאצול את הסמכויות שייקבעו בנושא אישור עבודה הפרטית, לאחר שתעדכן את הוראת התקשי"ר לעניין זה ותפרסם את ההוראות הנדרשות לצורך. מיצוי פוטנציאל ההון האנושי  יותקנו כללים ברורים לניהול מכרזי מאגר י עתודה ייעודיים, משרדיים או יחידתיים, או .לסוגי משרות בכלל שירות המדינה  יותקנו ויפורסמו הכללים לעדכון משרות שאינן בסדרה ארצית, לצורך הערכות למימוש המעבר למכרז בין משרדי  יותקנו מל ו א הכללים והתנאים הנדרשים למימוש פתיחת ערוץ קליטת המ צוינות ויצירת האפשרות של בוגרי התכניות להתמודד במכרזים פנימיים או בין .משרדיים  יותקנו כללים המגדירי ם את תקופת ההעסקה הסטודנטיאלית , או תקופת ההתמחות, כשער הכניסה לקריירה בשירות המדינה באופן ש י יצור, לאור פרסום מכרז המאתר ולאחר היבחרו רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 246 של סטודנט לתכנית, זיקה ע ם המעסיק הממשלתי ואף עם המשרד הספציפי המיועד לקלוט אותו מבלי להזדקק ל .עריכת מכרז פומבי בתום תקופת הלימודים או ההתמחות  תגובש המלצה לנ ציב שירות המדינה על פתיחת מסלול .ים לעתודה מקצועית וייעודית  ,בכפוף לבדיקת ההיתכנות תגובש המתכונת החוזית למימוש השאלת עובדי ם ו שאיל תם .מגופים חיצוניים לשירות המדינה  תגובש רשימה של ארגונים ציבוריים רלוונטיים להשאלת עובדי מדינה ותיבחן האפשרות .לבצע הסדרי השאלה עמם  יותקנו כללים ליצירת מנגנוני שיתוף פעולה מבוססי תוכן , עם גופי המגזר השלישי, באופן שיאפשר לראות תכניות אלו כערוץ כני סה ו שלב מכינה לשירות המדינה, ובהתבסס על כללי .מכרזי המאגר שיאושרו  .תפורסם הוראת ביצוע בנושא תקופת הניסיון לעובד חדש בשירות המדינה  יפורסמו הכללים ו ה הנחיות הנוגע ים למימוש תהליך הערכת הביצועים המיוחדת, יו תקיים תהליך הדרכה סדור לסמנכ"לים הבכירים למשאבי אנוש ול יועצים המשפטיים במשרדי הממשלה טרם הפעלת המנגנון במהלך3188 .  תחל עבודת ניתוח עיסוקים ותיקוף הסדרות המקצועיות הקיימות, באופן שיאפשר מימוש .קיום מכרז פנימי מורחב לסדרה ארצית  הנציבות תשלים את.היערכותה לקיום מכרז פנימי לאשכול מקצועי אחד לפחות  תחל עבודת אישורי .משרות ייחודיות למשרדי הממשלה לעניין ספר המשרות ועבודת התקינה  יחל מיפוי תחומי הליבה והשונות הבין משרדית הנוגעת להיקפי פעילות ניהול ההון האנושי .ולמורכבותה  .הנציבות תנחה על הפעלת מנגנון פרסים לעידוד חדשנות בכלל שירות המדינה  תגובש מדיניות תמריצים לא כספיים , אשר יהוו כמרכיב משלים לנושא התמריצים הכספיים .למצוינות  יפורסם מכרז בין משרדי ראשון לאשכול מקצועי ספציפי אחד לפחות, בדגש על אשכול מקצועי מתחום מקצועות המטה המרכזיים. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 247 מיון וגיוס  הנציבות והממונה על השכר והסכמי עבודה י תקי נו את הכללים הנדרשים לצורך פרסום טוו ח .שכר למשרה במסגרת פרסום המכרז הפומבי באמצעות האינטרנט  הנציבות תבחן את משמעויות ההמלצות, הנוגעות ל פיתוח ממשק קבלת ה המלצות על .מועמדים במערכת הממוחשבת של המכרזים בשירות המדינה  .יבוצע רענון הוראות הדין בעניין מינוי חברים בוועדות הבוחנים  תג ובש תורה ותפיסה מ קצועית לחברי ו.עדת ראיון וועדת בחירה  תגובש תכנית להטמע ת תהליכי ההכשרה וההסמכה לחברי ו.עדות הבוחנים  .יחל ביצוע מבחני מיון באמצעות מכוני מיון  .ייקבעו כללים למיון טרומי ותיקון כללים קיימים  .יקבעו כללי איתור אקטיבי למועמדים  .יקבעו כללי מיון למשרות ייחודיות  יקב.עו כללי גיוס לאנשים בעלי כישורים ייחודיים  יחל הפיילוט למודל עבודה חדש בעבודת בוחנים . הוא יחול רק על המכרז הפומבי ורק .במשרדי "נחשון", במספר מכרזים מבוקר כפי שתקבע הנציבות הדרכה  יבוצע ניתוח על כלל פעילויות הדרכה בשירות המדינה בפילוח נושאי ותקציבי, לצור ך הצגת חלופות לרתימת משאבים לצורכי יישום הרפורמה והעלאת אפקטיביות ההדרכה בראייה .תפוקתית ותוצאתית במשרדי הממשלה  .יתקיים סקר צרכים מובנה להכשרות במדרשה הלאומית  הנציבות תקיים הדרכה לכלל המשרדים בנושא קביעת דרגה בעת קליטה לשירות המדינה .ותאציל את סמכותה  יתקיי מו ארבעה .קורסים במסגרת המדרשה הלאומית  ייבנה מערך ההכשרה וההסמכה לעובדי יחידות משאבי אנוש, בהתאם לתחומי הליבה ולתכני .הסמכויות המואצלות  .תגובש מדיניות הדרכה ותכנית הטמעת אוריינטציה לשירות, לרבות תכני ההדרכה הגנריים  תגובש הדרכה למנהלים בדרג הזוטר ובדרג הבינ יים, במסגרת תכני הניהול כמקצוע לרבות .תכני ההדרכה הגנריים ותכנית הטמעה המתואמת עם משרדי הממשלה  .יגובשו הנחיות להטמעת תכנית ההכשרה הגנרית בכל משרדי הממשלה ויחידות הסמך  יפורסמו הנחיות הנציבות להטמעת תכנית ההכשרה הניהולית בכל משרדי הממשלה ויחידות .הסמך  הנציב ות תקיים הדרכה לכלל המשרדים בנושא קליטת עובדים במתכונת החדשה. רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 248 מערכות מידע  תוקם סביבה אינטרנטית המאפשר שיתוף ידע, לימוד מרחוק, קהילות מנהלים לשלושה .רבדים: מנכ"לים, סמנכ"לים בכירים למשאבי אנוש ומנהלי משאבי אנוש  ,יתקיים תהליך שיתוף ציבור עם כלל עובדי המדינה באמצעות ממשק אינטרנטי המיועד ובי לג.ש הצעות לקוד אתי לשירות המדינה  במהלך שנת3188 , יפותח אתר אינטרנט הכולל מערכת לביצוע סקרים, שקלול נתונים והצגה .השוואתית בין משרדי הממשלה רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 249 3101 ואילך  תושלם הקמת יחידת מינהל הסגל הבכיר, בהיקף ו ב מבנה ההולם את מכלול פעילוי ,ות תכנון .ניהול והערכת הסגל הבכיר והעתודה הניהולית לסגל זה  יושלם עדכון תנאי הסף למשרות ה סגל הבכיר, באופן שיבטיח את מינו ים של המנהלים .המתאימים ביותר למשרות אלו  .יושלם מיפוי ספר המשרות הארצי על בסיס הערכת עיסוקים פרטנית  תושלם הה יערכות לקיום מכרז בין משרד י בהתייחס ל מלא ה אשכול ות ה מקצועי ים שבסדרה ארצית.  בכפוף לזמינותה של מערכת "מרכבה" במתכונתה החדשה, הנציבות תשלים את האצילה בנושא קליטת עובדים לכל משרדי הממשלה ואת האצילה בנושא התקן למל ו א משרדי תכנית .""נחשון  נציבות שירות המדינה תפרסם את ספר האשכולות המקצועיים , מפתחות תקינה אחידים למבנים ארגוניים בגופים דומים , .יחידות או יחידות משנה, וספר משרות ועיסוקים ממשלתי  .יחל פרסום טווח שכר למשרה, במסגרת פרסום המכרז הפומבי באמצעות האינטרנט  ( תתאפשר קבלת אינפורמציה על מכרזים לשירות המדינהRSS .)  יינתן משקל משמעותי בהערכת הב יצועים והיכולות השנתית של סמנכ"לי משאבי אנוש ועובדי היחידה להנדסת הייצור במשרד, באשר לתדירות ואיכות עדכוני השיטות במשרד.ם עד סוף רבעון א' בשנת3188 תפרסם נציבות שירות המדינה .את ההוראות הרלוונטיות לצורך כך  תבוצע תכנית ההכשרה הגנרית בכל משרדי הממשלה ויחידות .הסמך  הסמנכ"ל הבכיר למשאבי אנוש במשרד, יישא באחריות המקצועית כלפי נציב שירות המדינה ליישום הערכת עובדים ל כל העובדים במשרד בהתאם לכללים ו ל הנחיות שיפורסמו. כחלק מהערכת המצב השנתית וכן בסיכום שנת העבודה יוצגו על ידי הסמנכ"ל הבכיר נתונים אלו בפני הנציב, לאחר.שהוצגו בפני מנכ"ל המשרד  בעקבות יישום לקחי הקמת סביבת שיתוף הידע שהוקמו בשנת3188 , תורחב הפעילות לקהילות שיתוף ידע מקצועיות נוספות, ת וך שיתוף עם גופי המטה המרכזיים - אוצר, ראש הממשלה. פעילות זו תהווה בסיס תכנית פעולה מעשית לשיתוף ידע בין משרדי, המאפשר למנה.לים לייבא ידע לתוכם כחלק בלתי נפרד מפעילותם השוטפת  תתקיים מדידת בוחן השוואתית מלאה לכלל משרדי הממ שלה ויחידות הסמך, בכפוף לאישור .ועדת ההיגוי העליונה  הוועדה העליונה לרפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה תמשיך ללוות את תהליכי יישום הרפורמה עד שנת3186 . רפורמה בניהול ההון האנושי בשירות המדינה – דוח הוועדה 251  במהלך שנת3185, תיושם מערכת הערכת עובדים ב מעגל הטמעה שני במשרדים נוספים אשר ייבחרו כמתאימים להטמעה, על פי .פרמטרים שתקבע הנציבות  יחולו מנגנוני קידום השכר, תוך פרסום ההוראות המתחייבות מכך בכלל שירות המדינה. עד ההחלה המלאה, ייקבעו הוראות מעבר למשרדים שטרם ה טמיעו את מנגנון הערכת העובדים .במתכונתו החדשה  מימוש מנגנוני פרסי המצוינות החדשים, תוך פרסום ההוראות המתחייבות מכך בכלל שירות .המדינה  .יחל תהליך ליצירת קוד אתי משרדי בכל משרדי הממשלה לקראת סוף שנת3185 ולקראת3186 תי ערך הערכת מצב מקיפה לשם בחינת הרחבת יישום .הרפורמה וקביעת גמר יישומה על כלל שירות המדינה