חומר רקע
הצעת חוק מס':מניעת הטרדה מינית - תיקון התקנון לדוגמא
סימוכין: 803-99-2014-112071
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) (תיקון), התשע"ו - 2016
בתוקף סמכותי לפי סעיפים 7(ד) ו-13 לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-19981 (להלן - החוק), בהסכמת שר הכלכלה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי של הכנסת, אני מתקינה תקנות אלה:
שינוי השם
1.
בשמן של תקנות למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן- התקנות העיקריות), במקום "(חובות מעביד)", יבוא "(חובות מעסיק)"
שינוי מונח
2.
בתקנות אלה, בכל מקום במקום "מעביד" יבוא "מעסיק" ושינויי הצורה הדקדוקיים המחוייבים ייעשו לפי זה.
החלפת התוספת
3.
במקום התוספת לתקנות העיקריות יבוא:
"תוספת
(הגדרת 'תקנון לדוגמה' שבתקנה 1)
תקנון לדוגמה לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998
הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן- החוק), ביום כ"ט באלול התשנ"ח (20 בספטמבר 1998).
הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.
תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998(להלן- התקנות); במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 10 לתקנון זה.
מה יש בתקנון זה?
חלק סעיפים
א' 1 עד 3 מהן הטרדה מינית והתנכלות (ו-"מסגרת יחסי עבודה")
ב' 4 עד 5 התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (עבירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין)
ג' 6 עד 10 מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות
ד' 11 מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?
ה' 12 עד 16 הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק
ו' 17 עד 20 שונות: עובד קבלן כוח אדם המועסק אצל אדם אחר (סעיף 17);
מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות (סעיף 18);
מינוי אחראי אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים (סעיף 19)
עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות (סעיף 20).
חלק א': מהן הטרדה מינית והתנכלות?
1. מהי הטרדה מינית?
(א) אם כי ברוב מקרי ההטרדה המינית גבר הטריד אישה, גם גברים וגם נשים עלולים להטריד מינית וההטרדה יכולה להיות כלפי נשים או גברים; החוק מכסה את כל האפשרויות האלה.
(ב) לפי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן2:
(1) סחיטת אדם באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני;
לדוגמה: מעסיק המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין;
(2) מעשה מגונה.
לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה או ממונה המבצע מעשים מעין אלה בכפופה לו תוך ניצול מרות ביחסי העבודה;
(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה למטריד שאינו מעוניין בהן; אולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;
(4) התייחסויות חוזרת המתמקדת במינו או במיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנית ההתנהגות הראה שאינו מעוניין בה;
לדוגמה: התנהגות חוזרת הנוגעת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו;
אולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף קטן (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית;
(5) התייחסות מבזה או משפילה כלפי מינו או מיניותו של אדם, לרבות לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו;
(6) פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום; אולם בהליך פלילי או אזרחי לפי פסקה זו, תהיה זו הגנה טובה למפרסם אם הראה כי הפרסום נעשה בתום לב או למטרה כשרה או פרסום אמת שיש בו עניין ציבורי ולא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו;
לעניין זה יובהר כי "תצלום, סרט או הקלטה" – כוללים גם עריכה או שילוב של תצלום, סרט או הקלטה באופן שניתן לזהות את האדם;
לדוגמה:
(א) הפצת סרטון באתרים פתוחים לציבור באינטרנט המתעד קיום יחסי מין, וזאת ללא הסכמת כל המתועדים בסרטון, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות;
(ב) פרסום עריכה גרפית שבה מופיע ראש של אדם מזוהה בשילוב עם תמונת עירום כלשהי ללא הסכמתו של האדם המזוהה באופן שעלול להשפילו או לבזותו, ובמצב שבו ההגנות שפורטו לא מתקיימות;
(ג) אם המעשים המנויים בסעיף קטן (ב)(3) ו-(4): הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם, מופנים כלפי מי שמנוי בפסקאות הבאות, מעשים אלו מהווים הטרדה מינית גם מבלי שאותו אדם הראה שאינו מעוניין:
(1) לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;
(2) למטופל - במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארה-רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל; בפסקת משנה זו, "טיפול נפשי" – כהגדרתו בסעיף 347א לחוק העונשין;
(3) לעובד - במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות;
(4) לתלמיד בכיתה י"ב, י"ג או י"ד, שאינו קטין - תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
(5) לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים - תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;
(6) למשתקם כהגדרתו בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007, במסגרת תעסוקה – תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות;
(7) לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיות כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות;
(8) לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו – תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור; בפסקה זו, "עובד הציבור" – כהגדרתו בסעיף 34כד לחוק העונשין;
(9) לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות;
חוסר עניין מראים בין במילים ובין בהתנהגות שמבהירה באופן ברור לפונה את חוסר העניין בהצעתו.
2. מהי התנכלות?
(א) התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית או על התנכלות כאמור.3
דוגמאות:
(1) פגיעה שמקורה בהטרדה מינית - מעסיק המפטר או מונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעות חוזרות בעלות אופי מיני של עובד;
(2) פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית או התנכלות - מעסיק או ממונה מטעמו פוגע בתנאי העבודה של עובד– שהתלונן על התנהגות מבזה או משפילה כלפי מיניותו;
(3) פגיעה שמקורה בסיוע לעובד בקשר לתלונה או תביעה על הטרדה מינית או התנכלות. לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להטרדה כלפי עובד אחר והמעסיק או הממונה פוגעים בה בשל כך.
3. מהי "מסגרת יחסי עבודה"?
לפי החוק, הטרדה מינית או התנכלות ב"מסגרת יחסי עבודה" מתקיימת בכל אחת מ-4 נסיבות אלה:
(1) במקום העבודה;
(2) במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק;
דוגמאות:
(א) אולם שבו מציגים המעסיק ועובדיו תערוכה של מוצרי המעסיק;
(ב) מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעסיק;
(ג) מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעסיק לעובדיו.
(3) תוך כדי עבודה;
לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, ובכלל זה לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה;
(4) תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (ובכלל זה בביתו של ממונה).
חלק ב': התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות
4. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות
הטרדה מינית והתנכלות מהוות -
(1) עבירה פלילית שקבוע בצדה עונש מאסר או קנס, ובשלה ניתן להגיש תלונה במשטרה;
(2) עוולה אזרחית, שבשלה ניתן להגיש תביעה; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים - מהמעסיק של אלה;
5. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת4.
הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.
חלק ג': מדיניות המעסיק ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות
6. הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המעסיק; הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעסיק, והוא לא ישלים עמן.
7. אחריות המעסיק
(א) נוסף על איסור החל על המעסיק, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעסיק צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:
(1) מניעת הטרדה מינית והתנכלות כמתואר בחלק זה;
(2) טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר' חלק ה').
(3) תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר' חלק ה').
(ב) לפי החוק, מעסיק שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעסיק בתביעה אזרחית בשל כך.
8. צעדי מנע
(א) המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכל כדי ליצור, יחד עם המעסיק, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.
(ב) המעסיק דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.
(ג) פעולות הסברה והדרכה: המעסיק דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; לחלופין המעסיק מאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני זכויות, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.
9. שיתוף פעולה עם נציגות העובדים
המעסיק משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה, בפעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.
ארגון העובדים הנוגע לעניין במקום עבודה זה הוא:
[כאן יפרט מעסיק את ארגון העובדים]
10. קבלת מידע, וממי
(א) עובד זכאי –
(1) לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם –
- חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998;
- תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998;
- הוראות משמעת של מקום העבודה לעניין הטרדה מינית והתנכלות;
(2) לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעסיק בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.
(ב) עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראי/ת לעניין זה, שהיא/הוא:
גב'/מר שתפקידה/ו מספר טלפון בעבודה
חלק ד': מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?
11. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק– האדם יכול לבחור אם לנקוט באחת או יותר מבין האפשרויות הללו:
(1) טיפול באחריות המעסיק: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה "במסגרת יחסי עבודה", הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; ההליכים מפורטים בחלק ה';
(2) הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה;
(3) הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש תביעה בבית המשפט (בדרך כלל - בבית הדין האזורי לעבודה) נגד –
- המטריד או המתנכל בעצמו;
- ואם הוא טוען שהמעסיק אחראי, גם המעסיק (ראו סעיף 7 לעניין אחריות המעסיק).
חלק ה': הליך תלונה אצל מעסיק וטיפול באחריות מעסיק5
12. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?
כל אחד מאלה יכול להגיש תלונה:
(1) עובד שטוען כי מעסיק, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(2) אדם אחר שטוען כי עובדו של המעסיק או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;
(3) אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2).
13. בפני מי מתלוננים?
(א) תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 10(ב).
(ב) אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו (להלן-הנילון) או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהעדרם - למעסיק. (אם הגיש את התלונה למעסיק כאמור, המעסיק יפעל לפי חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).
(ג) אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק –
(1) תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעסיק;
(2) אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעסיק, ואם הועבר הטיפול כאמור - האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.
14. אופן הגשת התלונה
(א) ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.
(ב) הוגשה תלונה בעל פה –
(1) ירשום האחראי את תוכן התלונה, ואם אפשר יציין את הפרטים הבאים:
(א) זהות המעורבים במקרה והאם מתקיימים ביניהם יחסי תלות, מרות וכדומה, וכן זהות עדים, אם ישנם;
(ב) מקום האירוע;
(ג) מועד האירוע;
(ד) תיאור המקרה, לרבות האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;
(2) המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;
(3) האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.
15. בירור התלונה
(א) התקבלה תלונה, האחראי –
(1) יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ד', סעיף 11 );
(2) יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.
(ב) אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.
(ג) אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהמעביד מינה לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה - למעסיק; אם האחראי העביר את הטיפול למעסיק כאמור, יפעל המעסיק כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, לפי סעיף זה.
(ד) בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.
(ה) בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר –
(1) לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או לפי דין;
(2) לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתחשב במידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתחשב כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון;
(3) האחראי ינחה את כלל המעורבים בבירור התלונה לשמור על כבודם ופרטיותם של כל הצדדים ולא לגלות כל מידע שהגיע אליהם במהלך בירור התלונה, אלא על פי דין.
(ו) מעסיק יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה6 כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל האפשר, וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.
(ז) בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לעניין כל אחד מהענינים המפורטים בסעיף 16(א) ו-(ד).
(ח) היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעסיק.
(ט) נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; לעניין זה מנחה המעסיק את כלל הממונים מטעמו להעביר כל מידע על הטרדה מינית שהגיע לידיעתם לידי האחראי למניעת הטרדה מינית; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל האפשר, בירור על אודות המקרה לפי כל הוראות סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.
16. טיפול המעסיק במקרה של הטרדה מינית או התנכלות
(א) קיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 15(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:
(1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה; הרחקת הנילון מהמתלונן; וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;
(2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעסיק לעניין הטרדה מינית או התנכלות;
(3) אי נקיטת צעד כלשהו.
(ב) המעסיק יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעסיק למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
(ג) המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.
(ד) על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעסיק לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעסיק–
(1) ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;
(2) כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעסיק לפי הוראות סעיף 15(ו);
(3) בתום ההליכים יקבל המעסיק החלטה לפי סעיף קטן (א).
(ה) אם הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.
חלק ו': שונות
17. עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק
(א) לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעסיק (מעסיק בפועל) –
(1) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "עובד" כולל גם את העובד של הקבלן;
(2) כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "מעסיק" כולל גם את המעסיק בפועל;
לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעסיק רגיל (ראו סעיף 7) בשל הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.
(ב) הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 13(ג), 15(ח) ו-16(ה) לתקנון זה.
18. מעסיקים של 25 עובדים או פחות
לפי התקנות, מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות, המוסר עותק של התקנון לדוגמה לעובדיו ולממונים מטעמו או מפרסם אותו במקום בולט לעין שבשליטתו, יוצא ידי חובותיו –
(1) ליידע את עובדיו והממונים מטעמו באשר להוראות החוק והתקנות;
(2) לדרוש מעובדיו ומהממונים להימנע מהטרדה מינית והתנכלות ולדרוש מהם למנוע מעשים אלה;
הערה: מעסיק המעסיק 25 עובדים או פחות אינו חייב למסור או לפרסם את התקנון לדוגמה כאמור - הוא יכול לבחור לבצע את חובותיו האמורות בפסקאות (1) ו-(2) בדרך אחרת.
19. מינוי אחראי (ראו סעיף 10(ב) וחלק ה') אצל מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים
לפי התקנות, מעסיק המעסיק פחות מעשרה עובדים יכול לקבוע שהוא עצמו יהיה האחראי; אם הוא קובע כאמור, כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי אחראי יחול עליו.
20. עיקר ההוראות המשמעתיות לעניין הטרדה מינית והתנכלות
[כאן יפרט מעסיק את הוראות המשמעת הנוגעות לעניין, שנוהגות אצלו]."
(חמ 3-2860)
דברי הסבר
בחקיקת החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן – החוק) הכיר המחוקק בכך שמקום העבודה מהווה זירה עיקרית לגילויי הטרדה מינית ובכך שלמעסיק הכוח והסמכות לטפל בתופעה של הטרדה מינית במקום העבודה. לפיכך, קובע החוק כי "מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור". בהמשך לכך נקבע כי "על המעסיק לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה", כי על המעסיק "לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות". עוד נקבע כי מעסיק המעסיק מעל 25 עובדים חייב לקבוע, ולפרסם בין עובדיו, תקנון שבו ייכללו עיקרי הוראות החוק ויפורטו דרכי הגשת תלונה והטיפול בהן כפי שקבע המעסיק.
המחוקק הסמיך את שר המשפטים לקבוע בהסכמת שר הכלכלה ובאישור הועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת כללים לביצוע חובות מעסיקים. כללים אלו יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות. כן הוסמך השר לקבוע תקנון לדוגמה שישמש מודל עבור מעסיקים ובו יערוך כל מעסיק את ההתאמות הנדרשות מהיקף פעילותו, מסוג פעילותו, ממספר עובדיו, משפתם, מהרכב כוח האדם ומכל תכונה אחרת המייחדת אותו כמעסיק.
מכוח ההסמכה האמורה הותקנו התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998 (להלן – התקנות) ובתוספת להן נקבע התקנון לדוגמא אשר מפרט בשפה פשוטה הכוללת דוגמאות את המרכיבים העיקריים של החוק למניעת הטרדה מינית הרלבנטיים לעולם התעסוקה. כעת מוצע לתקן את התקנון האמור על מנת שנוסחו ישקף את המצב המשפטי לרבות התיקונים שנערכו בחוק למניעת הטרדה מינית בשנים שחלפו מאז חקיקתו.
בחלק הראשון של התקנון מובאות בצירוף דוגמאות ההתנהגויות שמהוות "הטרדה מינית" ו"התנכלות" וכן מוסבר המונח "מסגרת יחסי עבודה". בעקבות תיקון מס' 10 לחוק למניעת הטרדה מינית מוצע כעת להוסיף לרשימה זו את ההתנהגות הבאה: "פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום".7
כן מפורטים בחלק זה של התקנון ההקשרים בהם התנהגות מסוג הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם יחשבו להטרדה מינית אף אם האדם אליו הופנו לא הראה שאינו מעוניין. בעקבות שורה של תיקוני חקיקה שנערכו בחוק למניעת הטרדה מינית בשנים האחרונות מוצע כעת להוסיף לרשימת ההקשרים האמורה המופיעה בתקנון גם את הנמצאים במערכות היחסים הבאות: תלמיד בגיר במוסדות מסוימים; אדם שמצוי במסגרת של הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיום כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות;8 משתקם במסגרת תעסוקה;9 אדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן;10 ואדם שהפניה אליו נעשית מצדו של עובד ציבור תוך מילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו. והכל בנסיבות של ניצול יחסי מרות או תלות.11
בחלק השני של התקנון מוצגות ההשלכות המשפטיות של הטרדה מינית. מובהר כי הטרדה מינית והתנכלות אינן חוקיות וכי הן מהוות עבירה פלילית ועוולה אזרחית ועלולות להיות גם עבירת משמעת אצל מעסיקים שחל אצלם הסדר משמעת בהתאם להוראות תקנה 3 לתקנות.
החלק השלישי של התקנון עניינו אחריות המעסיק למניעת הטרדה מינית והתנכלות. בנוסף להצהרת המעסיק במסגרת התקנון כי הטרדה מינית והתנכלות עומדות בניגוד למדיניותו, מובהר בחלק זה כי המעסיק נושא באחריות למניעת הטרדה מינית והתנכלות ולטיפול בתלונות וכי אם לא ינקוט באמצעים המפורטים בתקנות הוא יישא באחריות נזיקית בגין הטרדה או התנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה.
בחלק הרביעי של התקנון מפורטים הנתיבים שעומדים לרשותו של מי שנפגע מהטרדה מינית: פנייה למעסיק לשם טיפול במסגרת העבודה; פנייה לרשויות לצורך פתיחת הליך פלילי, ונקיטת הליך אזרחי נגד המטריד ובנסיבות מסוימות גם נגד המעסיק.
בחלקו החמישי של התקנון מפורט הליך התלונה אצל המעסיק והטיפול שעל המעסיק לנקוט. בכלל זה מגדיר התקנון שזכאים להתלונן עובד ואדם מטעמו, וכן אדם שטוען כי הוטרד על ידי עובד או ממונה מטעם המעסיק ואדם מטעמו. עוד מוגדר בחלק זה כי הכתובת להגשת התלונה הוא האחראי למניעת הטרדה מינית ומפורטים הפרטים שיש לכלול בתלונה. עוד מפורטות חובותיו של האחראי לבירור יעיל ומהיר של התלונה תוך שמירת זכויות המתלונן ושאר המעורבים בתלונה. עוד מובהר בחלק זה כי על המעסיק מוטלת אחריות לברר מקרה של הטרדה מינית שנודע לו עליו גם בהעדר תלונה ומוגדרת אחריותו של המעסיק לקבל החלטה על אופן הפעלת סמכויותיו מיד לאחר קבלת הדיווח מהאחראי.
החלק השישי והאחרון של התקנון כולל הבהרה כי הוראות התקנון חלות גם על עובד שמועסק על ידי קבלן כוח אדם וגם על מעסיק בפועל של עובד אצל קבלן כאמור.
ברוח החוק להחלפת המונח מעביד (תיקוני חקיקה), התשע"ד–2014,12 מוצע כעת להחליף את המונח "מעביד" בתקנות, לרבות בשם התקנות, במונח "מעסיק".