חומר רקע

מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri )חוק גיל פרישה (הורה שילדו נפטר) (הוראה שעה נקודת המבט של המעסיקים מ וגש על ידי מכוןERI יוני0202 נוסח החוק חוק גיל פרישה (הורה שילדו נפטר) (הוראת שעה) תשע"ח0202 קובע כי מעסיק לא יחייב עובד, שהוא הורה שילדו נפטר והוא הגיע לגיל פרישה חובה, לפ רוש מעבודתו בשל גילו, בארבע השנים מיום הגיעו לגיל פרישת .חובה, הכל בכפוף להוראות החוק :תקציר מנהלים מחקר זה מהווה מחקר המשך למחקר שנערך ע ל יד י מכוןERI בנושא הוראת השעה עבור המשרד לשוויון חברתי בשנת0202. המחקר הנוכחי המשיך והרחיב את התובנות הנוגעות להורא ת השעה מהפרספקטיבה של .המעסיקים ( :המחקר עסק בשלוש שאלות מרכזיות2) מודעות המעסיקים להוראת השעה; ( 0 ) יישום הוראת השעה בתהליכי מיון וקבלת עובדים ובתהליכי פרישת עובדים; ( 3 .) הצפת אתגרים והמלצות לשיפור במסגרת המחקר, במהלך ה חודשים אפריל - מאי0203 רואיינו 21 מנהלי משאבי אנוש ו/או אחראים על רווחת :הפרט עפ"י הפירוט הבא0 ,ארגונים ממשלתיים4 ארגוני חברה אזרחית ו- 9 .חברות עסקיות מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri סיכום התובנות :והמלצות יישומיות 2. מודעות i. קיים צורך ב הרחבת היידוע של המעסיקים לגבי הוראת השעה. יש לשים דגש על ארגונים עסקיים ועל ארגוני החברה האזרחית ובמיוחד על.מעסיקים קטנים ii. מומ לץ להשתמש במגוון רחב ככל האפשר של אמצעי יידוע, במיוחד דרך לשכות משפטיות ועורכי- דין לענייני עבודה. iii . לכונן הנחיה מפורשת למעסיקים ליידע את.העובדים בארגון 0. יישום בתהליכי מיון - יישום הוראת השעה לא ישפיע על תהליכי מיון, בעיקר משום שהמועמדים אינם .נשאלים שאלות אישיות במהלך הריאיון 3. יישום ו י ידוע מעסיקים בתהליך הקבלה – קיימת חשיבות עליונה ביידוע המעסיקים על זכאות העובד בגין הוראת השעה. מומלץ כי הי י דוע ייעשה באמצעים רשמיים של מדינת ישראל, למשל באמצעות תוספת ה מידע לטופס222 . 4. יישום בתהליכי פרישה i. יישום הוראת השעה לא ישפיע על פיטורים מוקדמים משום שמדובר בעובדים ו ו תיקים אשר תרמו .לארגון והארגונים לא רואים אפשרות לפגוע בהם לפני גיל הפרישה ii. המלצה להנהיג רישום מסודר בארגון לגבי מימוש ו/או אי מימוש הזכות לגבי עובדים זכאים. 1. הגדרת הזכאות - להגדיר באופן מפורש כי הורה שכול שילדו נפטר ייחשב מי שנולד לו "ילד חי" ובכך לא .לכלול במסגרת הוראת השעה מקרים של הפלות ולידות שקטות 6. המלצות ל הרחבת ההטבה - לשקול הרחבת החוק להטבות נוספות / אחרות כגון הקדמת גיל הפרישה .ותוספת זיכוי במס 7. המלצה לכינון ועדת ערר - להקים ועדה המאפשרת למעסיקים לערער על מימוש החוק לגבי עובד פרטני . מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri מטר:ת המחקר מחקר ז ה מהווה מחקר המשך למחקר שנערך ע ל יד י מכוןERI עבור המשרד לשוויון חברתי בשנת0202 ועסק .בבחינת הוראת השעה מנקודת המבט של ההורים ומנקודת המבט של המעסיקים במחקר הקודם, רואיינו7 מעסיקים בלבד ומכאן שעלה הצורך להמשיך ולהרחיב את התובנות באשר להיבטים .הקשורים בחוק מצד המעסיקים המחקר הנוכחי נשען על התובנות מהמחקר הקודם, המשיך והרחיב את ה פרספקטיבה של המעסיקים על ה וראת השעה – .מידת ההיכרות והיישום, יתרונות ואתגרים ביישום והצעות לשיפור ודיוק החוק :שאלות המחקר 2. מודעות האם קיימת מודעות של הארגון ?להוראת השעה ומה הם מקורות המידע האם קיימת ?מודעות העובדים להוראת השעה, האם ובאיזה אופן המעסיק יידע את העובדים 0. יישום ?האם וכיצד הוראת השעה משתלבת בתהליכי מיון וקבלת עובדים ?כיצד ניתן לדעת האם הוראת השעה רלוונטית לעובד בארגון ?כיצד הוראת השעה משתלבת בתוך תהליך הפרישה כיצד מתבצע תהליך הפרישה ב ?יחס לעובדים הזכאים 3. אתגרים וה מלצות לשיפור מה הם ה אתגרים המרכזיים?במימוש הוראת השעה מה הן הה צעות ו ה מחשבות לשיפור היישום של הוראת השעה ? מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri :מתודולוגיה על מנת לענות על שאלות המחקר בחרנו בשיטת מחקר איכותנית הכוללת ראיונות אישיים עם מנהלי/ות משאבי אנוש ו /או בעלי תפקיד האחראים באופן ייעודי על תהליכי פרישה של העובדים (בעיקר בארגונים גדולים בהם .)קיים תפקיד ייעודי לצורך כך פותח ראיון חצי- .מובנה הכולל התייחסות לכל שאלות המחקר הבחירה ב ראיונות אישיים חצי- מובנים נעשתה בכדי לאפשר,למרואיין לשתף מניסיונו רב השנים לחשוב בצורה פתוחה ולהביא נקודות מבט מגוונות ולעיתים גם סותרות כחלק מהשיחה. בכך, הראיונות מאפשרים מגוון רחב של נקודות מבט הכולל ות לא רק תשובה ישירה אלא גם פירוט על תהליכי החשיבה, ההצדקות והסיבות, ולעיתים קרובות .גם רעיונות חדשים שללא השיחה לא היו עולים במ סגרת המחקר(שנערך במהלך ה חודשים אפריל - מאי0203 )הוחלט לראיין מנהלי משאבי אנוש ו/או אחראים על רווחת הפרט ע .ל מנת לבחון האם קיימים הבדלים מהותיים בתפיסות ובדרכי העבודה בין הארגונים השונים לאחר ביצוע21 ראיו נות עם בעלי תפקיד ב .מגוון ארגונים, ניכר היה כי קיימת הסכמה רחבה ביניהם להלן פירוט סוגי הארגונים : 0 ארגונים ממשלתיים / 4 ארגוני חברה אזרחית / 9 חברות עסקיות :בחירת המרואיינים 2. מקורות המידע לראיונות – 8 מעסיקים אותרו מתוך סקר שנערך להורים שילדם נפטר ובו ה משיבים ה תבקשו למ .סור את שם הארגון בו הם עבדו7 .מעסיקים נוספים אותרו בחיפוש חופשי באינטרנט 0. מיקוד - מטבע הדברים התמקדנו יותר בחברות עסקיות ובארגוני החברה האזרחית ופחות בארגונים ממשלתיים אשר מחויבים ,ליישום החוק מעצם העובדה שהמועסקים הם עובדי מדינה. יחד עם זאת ביקשנו לבדוק האם המידע לגבי הוראת השעה מחלחל לארגונים ממשלתיים אשר אינם .משרדי ממשלה 3. גודל – בחרנו להתמקד בארגונים המעסיקים לפחות מעל 222 עובדים משום שבהם קיים סיכוי גדול יותר .לצורך ביישום הוראת השעה 4. מגוון – בראיונות השתתפו ארגונים ממגוון של תחומי עיסוק, בפריסה גאוגרפית ארצית ונעשה מאמץ מיוחד לבחינה גם בקרב עמותה ה משתיי כת לחברה החרדית וחברה עסקית המעסיקה רוב של עובדים מהחברה הערבית על מנת .להבין האם קיימים היבטים הקשורים בתרבות ועשויים להיות רלוונטיים מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri :ממצאים :נתונים על הארגונים ,נציין את סוג הארגון תחום העיסוק שלו, אזור גאוגרפי ו .היקף העובדים ארגון ממשלתי עמותה/חל"צ ארגון עיסקי/פרטי מוסד רפואי . באזור הצפון מעסיק כ- 6,222 עובדים )(מהסקר . חל"צ עם מימון ממשלתי בתחום איכות הסביבה. באזור הצפון. מעסיק כ- 212 עובדים )(מהסקר . תחום ייצור . באזור הדרום מעסיק כ- 012 עובדים )(מהסקר . .מוסד חינוכי .באזור המרכז מעסיק כ- 212 עובדים )(מהסקר . .חל"צ .בתחום החברתי. אזור ירושלים מעסיק כ- 322 עובדים . ת חום היי-טק . באזור הצפון. מעסיק כ- 012 עובדים , מרביתם .מהחברה הערבית עמותה חרדית בתחום החינוכי. באזור הצפון. מעסיק כ- 022 עובדים )(מהסקר . תחום ביו- .טכנולוגיה חברה קיבוצית באזור הצפון . מעסיק כ- 022 .עובדים חל"צ עם מימון ממשלתי. בתחום .החברתי. באזור המרכז מעסיק כ- 622 .עובדים .תחום רובוטיקה. באזור הצפון מעסיק כ- 2,322 .עובדים .תחום קירור. אזור המרכז מעסיק כ- 2,222 עובדים )(מהסקר . תחום בטחוני. אזור המרכז /דרום . מעסיק כ- 23,222 עובדים )(מהסקר . תחום .דפוס מתקדם. באזור המרכז מעסיק כ3,222 .עובדים .תחום הדיור. אזור המרכז מעסיק כ– 122 עובדים )(מהסקר. תחום ייצור. באזור הדרום. מעסיק כ- 022 .עובדים מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri א. חובת גיל הפרישה בעמותות ובחברות עסקיות אין בהכרח חובת פרישה בגיל הפרישה וההחלטה על יישום גיל פרישה נתונה בידי הארגון. יש לציין כי ארגוני חברה אזרחית המקבלים מימון ממשלתי נוטים ליישם גם את חובת גיל .הפרישה ב. פרישה מעבודה חברות עסקיות וארגוני חברה אזרחית ציינו כי במקרים רבי ם העובדים נשארים שנים רבות מעל גיל הפרישה (גם בארגונים בהם חלה חובת פרישה). זאת משתי סיבות עיקריות: האחת, החברות רואות בעובדים הוותיקים נכס ארגוני בגלל הידע, המסירות והניסיון הרב שצברו. השנייה, מחסור בעובדים מיומנים שמוביל .לקשיים בגיוס כ"א מחליף :מודעות א. היכרות עם החוק i. 8 ארגונים הכירו את הוראת השעה. מתוכם רק0 קיבלו מידע באופן רשמי– האחד, המוסד הרפואי קיבל את המידע מנציבות שירות המדינה והשני, חברה עסקית גדולה קיבלה את המידע .מהמחלקה המשפטית של הארגון3 מהארגונים שמעו באופן מאוד עמום ולא שלם על ה וראת השעה ולא ידעו לפרט או להסביר אותה, ארגון חל"צ אחד קרא על כך בעיתונות ו שני ארגונים שמע ו על החוק דרך אחד העובדים . שאר7 הארגונים לא הכירו כלל את הוראת השעה ושמעו עליה בפעם .הראשונה בראיון ii. מתוך8 הארגונים אשר ידוע (מתוך הסקר) שבהם עובדים / עבדו הורים שילדם נפטר : 0 קיבלו ,מידע באופן רשמי2 ,הכיר דרך העיתונות0 דרך עובדים , 0 שמעו על הוראת השעה ו- 2 לא היה .מודע להוראה כלל ב. שימוש בהוראת הפרישה .ככלל כמעט ולא נעשה שימוש בפועל בהוראת השעה במוסד הרפואי היו ר ק שני מקרים ובשני ארגונים היה רק .מקרה אחד. שאר המרואיינים לא עשו שימוש בהוראה ג. יידוע העובדים באף אחד מהארגונים לא נעשה הליך מסודר של יידוע עובדים על עצם קיומה של הוראת השעה כזכות .מוקנית לעובד רלוונטי מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri :יישום א. תהליכי מיון וקבלת עובדים .המרואיינים עשו אבחנה ברורה בין תהליך מיון לבין תהליכי קבלה של העובד עם כניסתו לעבודה i. תהליכי מיון - הייתה הסכמה גורפת בקרב המרואיינים, כי שאלה לגבי היותו של מועמד הורה שכול איננה רלוונטית כלל ואסור שתשאל. המרואיינים ציינו כי עפ"י החוק אסור לשאול מ ועמדים שאלות .אישיות כלל ושאלה זו, היא שאלה אישית ii. תהליכי קבלת העובד - י הי תה הסכמה כי מדובר בשאלה רגישה ולא נוחה ולא בטוח שנכון לשאול אותה בעת קליטת העובד ב ארגון. יחד עם זאת, לאור הוראת השעה והעובדה כי מדובר בזכות המוקנית לעובד שהמקרה רלוונטי עבורו מרואיינ ים רבים סברו כי קיימת חשיבות רבה לכך שהמעסיק יידע על עצם היותו של העובד זכאי להטבה שבהוראת השעה . בהתאם, עלו מס' רעיונות והצעות כיצד להתמודד עם הקושי שבשאלה אישית ורגישה מצד אחד והצורך של המעסיק לדעת על זכאותו של העובד ( מצד שני הרעיונות יפורטו)בהמשך. ב. תהליכי פרישה בכל הארגונים מתקיימים תהליכי פרישה ארוכים (בין שלושה חודשים ועד שנה) הכוללים תהליך מובנה ומעטפת סיוע, ליווי ותמיכה משמעותית. חלק בלתי נפרד מתהליך הפרישה הוא ב י רור סוגיות אישיות ,ומשפחתיות, ליווי ותמיכה במיצוי זכויות כלכליות ואף ייעוץ פנסיוני כלכלי ותמיכה בתהליכי הכשרה לשינוי ( מקצוע. הארגונים שונים בהיקף התמיכה שהם נותנים בתהליכי הפרישה בהתאם לגודל הארגון ומצבו הכלכלי) אך בכולם ציינו כי תהליך הפרישה הוא תהליך משמעותי בחיי העובדים והם רואים מחויבות מלאה .לסייע ולתמוך בהם בהתאם הסכימו המרואיינים : i. קיימת חשיבות רבה לכך שהארגון יידע מבעוד מועד האם לעובד מוקנית זכות להישאר בעבודה4 .שנים נוספות בגין הוראת השעה ii. עצם הידיעה לא תשנה את ההחלטות הארגוניות ביחס לעובד וכי לא ייעשה שום מהלך לסיום .עבודה מוקדם אלא רק תחילת תהליך פרישה בהתאם iii . יידוע של הארגון באשר ל הוראת השעה ע ל יד י העובד בעת תהליך הפרישה ה הוא מצב לא רצוי .ועלול ליצור אי נעימות גדולה בין העובד לארגון דווקא בתקופה רגישה זו מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri ג. בחירת העובד למימוש/אי מימוש הוראת השעה בארגונים בהם חלה חובת פרישה ציינו המרואיינים כי ההחלטה של העובדים על פרישה נו בעת יותר ממאפיינים אישיים ופחות מעצם היותם הורים שכולים. כלומר, יש עובדים שמאוד רוצים לפרוש ולכן גם עצם הזכות לא תגרום להם להישאר בעבודה ,. לעומתם יש עובדים ש מאוד רוצים להמשיך ולעבוד, בעיקר בגלל מאפיינים אישיותיים, תחושת משמעות בעבודה וסיב ות כלכליות . לעובדים אלו, הוראת השעה מסיי עת מאוד. יחד עם זאת, כאשר נשאלו האם לדעתם החלטת העובד לפרוש או לממש את הזכות בהתאם להוראת השעה, קשורה לעצם היות ם הורים שכולים, המרואיינים ציינו כי לדעתם עובדה זו היא פחות .רלוונטית בקבלת ההחלטה של העובד מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri אתגרים וה מלצות לשיפור 2. מודעות ויידוע בהקשר זה נתייחס לשלושה אתגרים והצעות לשיפור: יידוע גורמי משאבי אנוש בארגונים על עצם קיום החוק, יידוע העובדים בארגון על הזכות .ויידוע פרטני שבין העובד לארגון 0. יידוע גורמי משאבי אנוש על קיום החוק המרואיינים הסכ י ו מו במיוחד אלו שלא ידעו על הוראת השעה, שקיימת חשיבות עליונה ביידוע הארגונים בכלל ואנשי משאבי אנוש בפרט על קיומה של הוראה השעה. המרואיינים ציינו כי המדינה חייבת להשקיע ביידוע במגוון רחב של ערוצים ולהבטיח שכלל הארגונים יהיו מודעים לקיומ ה של ה וראת השעה, בעיקר מכיוון שמדובר על מיצוי זכו :יות של עובדים. המרואיינים הציעו אפשרויות ליידוע i. באמצעות מחלקות משפטיות בארגונים (הגדולים) ו/או עורכי דין לענייני עבודה (אשר בחלקם .)עובדים כמיקור חוץ עבור ארגונים קטנים יותר ii. באמצעות פלטפורמות ייעודיות לאנשי משאבי אנוש– ,צוינו פלטפורמות אינטרנטיות (כגון https://www.hrus.co.il / .), קבוצות פייסבוק ייעודיות למנהלי משאבי אנוש, כנסים וימי עיון iii . מכתב יידוע רשמי לכל בעל עסק ./ ועדים מנהלים / מנכ"לים מטעם המדינה 3. יידוע העובדים על הזכות קיימת חובה ארגונית ליידע את כלל העובדים על עצם קיומה של הזכות (ממש כפי שמיידעים עובדים על זכויות אחרות) וגם כאן עלו מס פר :הצעות i. יידוע בפורטל הארגוני. ii. שילוב בתיק הקליטה של העובדים ו/או כחלק מתהליכי קליטה כגון הכשרה לעובדים חדשים. 4. המקרה המיוחד של החברה הערבית בשיחה שעסקה בארגון שמרבית מ עובדי ו ה ם מהחברה הערבית עלתה בעיה קשה של חוסר ידע ומודעות של עובדים לזכויות המוקנות להם כחלק מזכויות העובד בכלל. כלומר, לא מדובר רק על חוסר ה מודעות של העובדים להוראת השעה, אלא בעיה רחבה ומקיפה של חוסר ידע בכל הקשור לזכויות עובדים. בנוסף, עלתה גם הסוגייה ש ל חוסר מודעות של מעסיקים קטנים מהחברה הערבית (מדובר על עסקים מקומיים כגון, מוסך, מ סעדה, שיפוצים) לזכויות העובדים כ כלל. נראה כי יש לייצר עבור ה חברה הערבית מהלך משמעותי ומקיף יותר אשר יעסוק בכלל הזכויות של ה עובדים וחשוב שיקיף גם .מעסיקים וגם עובדים מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri 1. אין דרך לארגון לדעת האם העובד זכאי הידיעה האם העובד הוא הורה שכול, עדיין נמצאת "בחזקת העובד". ברור שכאשר ה שכול מתרחש בזמן העסקת העובד בארגון, הארגון מודע לכך ומסייע. אך במידה ו המקרה התרחש טרם העסקת העובד הרי שאין דרך לארגון .לדעת, אלא אם העובד בוחר לשתף 6. יידוע פרטני כפי שצוין , קיים מתח בין הקושי לברר סוגיה אישית ומורכבת רגשית לבין הצורך של הארגון לדעת האם מי מעובדיו הוא הורה שכול הזכאי להטבה בעת הפרישה. בכדי להתמודד עם מתח זה הועלו מספר :רעיונות i. לשלב בשיחה עם עובד חדש כחלק מתהליך ב י רור זכויות – בעת הכניסה לעבודה וכאשר מתקיימת שיחה של העובד החדש עם מנהלת משאבי אנוש חשוב להציג לעובד את מלוא זכויותיו. לכן, כאשר הנושא עולה במסגרת דיון על מיצוי זכויות יהיה יותר קל לגשת לנושא .הרגיש ii. לשלב בטופס בעת קבלת העובד – כחלק מתהליך הקליטה העובד ימלא טופס ארג וני ובו פרטים אישיים מסוגים שונים בכדי שהארגון יכיר את העובד. מוצע לשלב מידע זה בתוך .הטופס iii . מידע המועבר באמצע ות טופס רשמי של מדינת ישראל – לצרף את השאלה לטופס222 שעליו העובד מחויב לענות ובו הוא נשאל סדרה של שאלות העוסקות במצבים משפחתיים הקשורים במיצוי זכו יות . היידוע דרך טפסים רשמיים מקל על הארגון לדעת מבלי הצורך לשאול את .העובד 7. זכאות להיכלל בהגדרת ה וראת השעה .דיון ער התקיים ביחס למהות הזכאות ב מילים אחרות, "הגדרת גבולות הזכאות של "הורה שכול ב התייחס להוראת השעה . ההסכמה בין המרואיינים הייתה ש"ילד הוא ילד". כלומר, לא נכון להגדיר בחוק את גיל הילד כבסיס להחלטה האם ההורה זכאי . גם אם המקרה התרחש לפני עשרות שנים (כאשר היה תינוק) ו/או גם אם הוא מתרחש כאשר הילד הוא בגיר בעצמו. מבחינת משאבי אנוש, לא נכון עבורם להיות אלו שמגדירים מי הוא ה זכאי הן מהבחי נה הארגונית וחוסר רצון להיכנס לוויכוח לגבי מהות הזכאות והן מהבחינה האנושית וההכרה בקושי של ההורה לא משנה מתי המקרה קרה. יחד עם זאת הייתה בקשה גורפת שלא להכליל בחוק הפלות ו/א ו לידה שקטה ולציין זאת במפורש ע נת מ ל .למנוע אי הבנות ההגדרה המיטבית לגבולות החוק צר יכה להיות הורה שנולד לו ילד חי אשר נפטר . מכוןERI | 7344473 - 337 | institute.com - info@eri | institute.com - www.eri 8. רישום בעת ויתור העובד על זכותו במקרה בו עובד בוחר ש לא למצות את הזכות , ציינו המרואיינים כי חשוב שיתבצע רישום מסודר המעיד :על בחירתו של העובד. אפשרויות לביצוע תיעוד i. באמצעות מכתב חתום ע ל יד י העובד אשר ישמר בתיקו האישי. ii. ב רשומות הארגון לגבי עובדים וציון העובדה שלמרות הזכאות הקיימת העובד ויתר עליה. זאת .בכדי להימנע מתביעות עתידיות iii . ברשומות הארגון גם לגבי עובדים שמימשו את החוק– חלק מהמרואיינים ציינו את החשיבות שבציון מימוש הזכאות ברשומות הארגון לצורך תיעוד ובחינה עית ית של כמות העובדים .הזכאים אשר מימשו ו/או לא מימשו את זכאותם 9. מתן אפשרות למעסיק לערער ככלל, המרואיינים ציינו כי יכבדו את החוק כלשונו וכי עצם מימושו איננו מטיל עול כלכלי או כל עול אחר על הארגון. המרואיינים ציינו כי גם אם העובד כבר איננו במיטבו, הם יעשו כל מאמץ למצוא ,פתרונות בתוך הארגון( ,כגון הורדת מטלות ו/או שינוי תפקיד) בכדי לממש את הזכות עבור העובד (זו )גם אחת הסיבות מדוע חשוב לארגון לדעת מראש על עצם הזכאות . ,יחד עם זאת קיימים מקרים קיצוניים בהם לא ניתן ו/או לא אפשרי לממש את הזכאות. המקרים שצוינו יכולים להיות: האחד, שינויים ארגוניים (סניף או מחלקה בה הוא עבד נסג ר ,, ביטול תפקיד, קיצוצים תקציביים משמעותיים) והשני .העובד, למרות כל המאמצים, כבר לא מתאים לארגון ולמרות כל הניסיונות לא ניתן לשלבו מחדש לצורך כך, הוצע כי תקום ועדת ערעורים במשרד העבודה (כמו במקרה ה של ועדה בנושא פיטורי נשים בהריון) אשר בפניה אליה יוכל המעסיק להביא את בקשתו לאי מימוש החוק תוך שהוא מציג נימוקים .והצדקות. הועדה תהיה רשאית לקבל החלטה על אי מימוש החוק בהתאם למקרה 22 . התפיסה כי הארכת גיל הפרישה היא הטבה חלק מהמרואיינים עסקו בשאלה האם אכן הא רכה של גיל הפרישה נחשבת ל הטבה. בהתייחס לכך טענו כי י י תכן ורצוי לשקול אפשרויות הטבה נוספות / אחרות לצד הארכת גיל הפרישה , כגון : i. לאפשר גם הקדמה של גיל הפרישה ב- 4 שנים. לטענתם יתכן כי מתן אפשרות כזו, במיוחד לעובדים שחוקים ועובדים בעבודות פיזיות, .יכולה להיות הטבה משמעותית ii. לאפשר נקודת זיכוי במס, אשר תיתן הטבה כלכלית משמעותית שתסייע מאז פטירת הילד ולא רק לקראת הפרישה.