חומר רקע

:כתיבה אורלי אלמגור לוטן :| אישור עו"ד הודיה קין תאריך :ח' באב ,תש"ף29 ביולי2020 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm מבט משווה פילוח מגדרי ש ל נתוני שכר בחברות פרטיות : מבט משווה תמצית מסמך זה נכתב לבקשת חה"כ ח וה אתי עטייה, והוא סוקר הסדרים שונים שנועדו ל קדם איסוף וניתוח מגדרי של נתוני שכר בחברו ת פרטיות ושקיפות של נתונים אלו . המסמך התבקש לקראת הדיונים בוועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת ב הצעת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון– חובת פרסום דוח שנתי), התש"ף– 2020 , 1 שהגישה חברת .הכנסת עטייה היות שהתיקון המוצע נוגע לחברות פרטיות (על חלק ה גופים ה ציבוריים כבר חלות הוראות מסוימות )הנוגעות לפרסום נתוני שכר בפילוח מגדרי– .גם המסמך יתמקד בסקירת ההסדרים הנוגעים לחברות פרטיות המסמך מת מקד בהסדרים כאלו באיחוד האירופי :ובכמה מדינות ,אוסטריה, פינלנד צר ,פת בריטניה, אוסטרליה ואיסלנד . יודגש, כי אין מדובר בסקירה ממצה של כלל המדינות בהן יש הסדרים כאלו או של החקיקה הרלבנטית .במדינות הנסקרות, אלא בדוגמאות לסוגים שונים של מנגנונים הקיימים כיום בעולם למרות שבמדינות רבות )(לרבות ישראל יש הוראות המחייבות לשלם שכר שווה לעובדות ולעובדים, עדיין יש פערי שכר מגדריים . ,לכן לצד ה הוראות המחייבות תשלום שכר שווה לשני המגדרים , חלק מהמדינות הוסיפו הסדרים שנועדו לקדם ,איסוף וניתוח של נתוני שכר בצורה מגדרית לצד הגברת של שקיפות בשכרם של העובדים . :יודגש, כי המונח שקיפות אינו מתייחס בהכרח לפרסום של המידע אודות נתוני השכר השקיפות יכולה להיות מול המועסקים בגופים השונים, מול ארגוני עובדים, מול רשויות מדינתיות רלבנטיות לעניין (כגון נציבויות שוויון) ולעיתים - מול הציבור כולו (ואז, למעשה, מדובר בפרסום המי)דע . איסוף נתוני השכר הללו יכול לגלות הטיות מגדריות או .הפליה על רקע מגדרי, וכן לתרום להעלאת המודעות ולהבנה טובה יותר של הסיבות לפערי שכר מגדריים הבאת .המידע לידי השחקנים הרלבנטיים יכולה להניע אותם לפעול לצמצום הפערים, כל אחד בתחומו החיסרון המרכזי של מנגנו נים כאלה הוא העול והעלות שהם מטילים על מעסיקים, בפרט על מעסיקים לא- .גדולים ה- OECD רואה בכלים המקדמים שקיפות בנתוני השכר אמצעי מבטיח לקידום השוויון בין גברים לנשים. גם האיחוד האירופי תומך במנגנונים לקידום שקיפות כזו במדינות החברות: ב- 2014 פרסם הא יחוד ,המלצות למדינות החברות בהן קרא להן לאמץ כלים כאלה. עם זאת, עד כה מרבית המדינות החברות לא אימצו צעדים כאלה. בחודשים 1 /פ661/23 פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 2 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm האחרונים החל האיחוד לקדם חקיקה שתחייב את המדינות לעשות כן. נוסח החקיקה טרם פורסם, ועל כן לא ברור .מה המנגנון אשר ייקבע בה ,בשל הנטל המשמעותי יחסית של הוראות כאלו על חברות קטנות בכל המדינות שנסקרו, ההסדרים הרלבנטיים חלים רק על חברות בגודל מסוים :, אם כי הגודל משתנה בין המדינות ,כך בפינלנד ההוראות מתייחסות לחברות בהן מועסקים30 עובדים או יותר, בעוד בבריטניה הן חלות על מעסיקים של 250 .עובדים או יותר הכתיבה על ההסדרים הקיימים כיום בעולם וכן בחינה פרטנית של המצב בכמה מדינות מלמדים על שונות רבה בין המנגנונים הנהוגים במדינות השונות . בין היתר , ,יש הבדלים בנתונים ובמידע שהמעסיקים נדרשים לאסוף בגורמים אליהם מועבר המידע ובצעדים שמעסיקים נדרשים לנקוט במידה ומתגלים אצלם פערי שכר .מגדריים בשתיים מהמדינות הנסקרות במסמך– אוסטריה ופינלנד – מעסיקים רלבנטיים מחויבים בבחינה מגדרית של נתוני השכר בהן. בשתי המדינות מדובר בבחינה ודיווח פנימי ים . באוסטריה ה בחינה צרי כה לכלול רק מידע על השכר החציוני או ה ממוצע בחברות, בפילוח לפי הגדרות התפקיד. גם כאשר הדיווח מצביע על פערי שכר מגדריים– לא חלה על המעסיק ,חובה לנקוט פעולה כלשהי. בפינלנד, לעומת זאת "ביקורות השכר הן חלק מ"תוכנית שוויון מגדרי שחברות רלבנטיות מחויבות בה. ככל שהביקורת מצביעה על פערי שכר מגדרי י ם ש המעסיק אינו יכול לנמק, עליו .לנקוט פעולה בכדי לתקן את המצב ב צרפת אימצה הממשלה ב- 2018 מנגנון מרחיק לכת שנועד לבטל את פער י השכר המגדריים במדינה. לכל מעסיק מחושב "ציון שוויון מגדרי", המבוסס על שורת מדדים שהממשלה קבעה, ונע בין0 ל- 100 . הציון מפורסם באתר האינטרנט של המעסיק אחת לשנה. כלל המעסיקים נדרשים בתוך3 שנים להגיע לציון מינימלי של75 . מעסיקים שלא מילאו את הוראות החוק עשויי ם להיקנס בסכומים משמעותיים (עד1% מהוצאות השכר של המעסיק בתקופה .)בה לא מילא את הוראות החוק ב בריטניה הותקנו ב- 2017 תקנות המחייבות חברות רלבנטיות (וכן גופים ציבוריים וארגוני המגזר השלישי) לפרסם נתונים על פערי שכר מגדריים. התקנות מחילות על המעסיקים שתי חובו ת בהקשר זה: לפרסם באתר של כל מעסיק את המידע אודות פערי השכר המגדריים בארגון, לצד הצהרה המאשרת את אמיתות החישובים שביצע על נתוני השכר; לדווח את הנתונים לממשלה, באמצעות ממשק מקוון ייעודי. כל הדיווחים על פערי השכר המגדריים מפורסמים באתר אינטרנט ייעודי, המאפשר .לגשת לדוח של כל מעסיק בנפרד, וכן להשוות בין מעסיקים החקיקה ב אוסטרליה מחייבת ביצוע ניתוח מגדרי של נתוני השכר. במנגנון האוסטרלי, מעסיקים רלבנטיים מחויבים להעביר לסוכנות לשוויון מגדרי בעבודה את נתוני השכר הגולמיים שלהם, והסוכנות היא זו שמבצעת את ניתוחי השכ ר המגדריים. ניתוחי השכר אינם מפורסמים לציבור, אלא מועברים למעסיקים ה רלבנטיים. לצד העברת נתוני השכר המגדריים, המעסיקים נדרשים להתייחס גם לשורת היבטים אחרים הנוגעים לשוויון המגדר י בארגון (לרבות נתוני תעסוקה מגדריים וכלי מדיניות מקדמי שוויון). הללו נכללים בדו ח המפורסם באתר האינטרנט של הסוכנות לשוויון .)מגדרי (הדוח אינו כולל את נתוני השכר פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 3 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm ,כאמור.איסוף וניתוח מגדרי של נתוני שכר וכן שקיפות שלהם אינם מלווים בהכרח בפרסום של המידע למעשה, במרבית המדינות שנסקרו במסמך זה, ההסדרים אינם מחייבים את המעסיקים לפרסם את המי.דע יוצאות מן הכלל לעניין זה הן בריטניה וצרפת, אשר מחייבות את פרסום המידע לציבור . גם ההמלצות האמורות של .האיחוד האירופי לא התייחסו לפרסום המידע לציבור, אלא התמקדו באיסופו ובהבאתו לידיעת הגורמים הרלבנטיים מנגנון נוסף שראוי להזכיר בהקשר לצמצום פערי שכר בין ג ברים ונשים הוא המנגנון ה איסלנדי של "תו תקן" לשכר שוויוני. בינואר2018 נכנס לתוקף תיקון של החוק לשוויון מגדרי, שקבע כי חברות ומוסדות רלבנטיים מחויבים לקבל אישור שהם עומדים בתו תקן לשוויון בשכר, הניתן על- ידי מבקרים מוסמכים, ונועד לוודא כי ההחלטות לגבי שכר מתקבלות על סמך שיקולים רלבנטיים בלבד. החובה תוחל באופן הדרגתי, עד לתחולה מלא ה שלה בשנת2021 . יישום מוצלח של כל אחד מההסדרים והמנגנונים הללו תלוי בהסברה הולמת שלו למעסיקים ולעובדים, וכן במנגנוני .בקרה ואכיפה. בהיעדר אלו צפויים קשיי יישום ב אוסטרליה , למשל, מעסיקים שלא יעבירו את המידע הנדרש לסוכנות לשוויון, יוכרזו כ- non-compliant, ול .א יוכלו להתמודד במכרזים שונים ולהיות זכאים למענקים שונים ב פינלנד , הפרה שיטתית של החובה לערוך תוכנית שוויון מגדר י כנדרש בחוק יכולה להוביל להשתת קנס על מעסיקים העושים כן. ב בריטניה , לעומת זאת, יש אמנם מנגנון וידוא ביצוע של ההוראות, אולם נטען כי הוא מסורבל וכ ה י כלים .המשפטיים העומדים לרשותו מוטלים בספק 1. מבוא למרות שינויים משמעותיים שחלו לאורך השנים בכל הנוגע להשתלבות נשים בשוק העבודה, הן בישראל והן בעולם– השכר הממוצע של נשים נמוך מזה של גברים. לפי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בשנת2017 עמד השכר החודשי הממוצע של שכירות בישראל על69% מזה של שכירים בישראל והש כר השעתי הממוצע של שכירות בישראל עמד על% 84 .מזה של השכירים2 פערי שכר בין גברים לנשים נובעים מסיבות שונות , לרבות דפוסי העסקה שונים של גברים ושל נשים. בין היתר, ניתן לדבר על סגרגציה מגדרית של שוק העבודה (הבדלים בסוג המקצועות והתפקידים שגברים ונשים משתלבים בהם), על פערים בין גברים לנשים בהיררכיה הארגונית של מקומות העבודה (ככלל, שיעור הנשים יורד עם העלייה בדרג ות ), ועל פערים בהיקפי העבודה של גברים ונשים (ככלל, נשים עובדות בהיקפי משרה נ .)מוכים יותר מאשר גברים במחקר של הכלכלן הראשי במשרד האוצר שפורסם ב- 2015 , נבדקה ההשפעה של משתנים .שונים על פערי השכר בין גברים לנשים3 מהבדיקה עלה, כי נ יתן להסביר חלק גדול מפערי השכר באמצעות משתנים מוגדרים .כמו ענפי העסקה שונים ומספר שונה של שעות עבודה ,עם זאת גם לאחר אומדן ההשפעה של שני המשתנים האלו, עדיין נותרה שארית בלתי מוסבר ת של פער בשכר. לדברי המחבר , במסג רת המחקר שערך לא ניתן לשייך שארית זו באופן חד מש מעי 2 ,הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה שנתון סטטיסטי לישראל2019 , מספר70 , לוח9.46 . 3 ,אסף גבע על פערי ה שכר בין גברים לנשים . אגף הכלכלן הראשי, משרד האוצר, אוקטובר2015 . פערי שכר מגדריים קשורים לדפוסי העסקה שונים של :גברים ושל נשים סגרגציה מגדרית ,של שוק העבודה פערים בהיררכיה הארגונית ופערים בהיקפי עבודה. לצד זאת, חלק מפערי השכר עשויים לנבוע ,מהפליה של נשים הבאה לידי ביטוי במתן שכר נמוך יותר על עבודה זהה .או דומה פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 4 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm הל פליה בשוק העבודה, אולם לא ניתן לשלול את החשש כי שארית זו נובעת גם מהפליה מגדרית. ה ה פליה המגדרית יכולה להיות במתן שכר נמוך יותר לאישה עקב היותה אישה ,(כלומר הפליית שכר ישי)רה , או בקצב קידום איטי יותר לנשים לעומת זה של הגברים (שבתורו תו רם )לפערי השכר בין המגדרים . פערי השכר המגדריים בישראל הם מהגבוהים במדינות ה- OECD : בבדיקה של הפער בי ן השכר החציוני של נשים לזה של גברים (ללא תקנון להיקף המשרה) נמצא, כי בעוד שהפער הממוצע במדינות ה- OECD עמד בשנת2019 על13% (קרי, השכר החציוני של נשים היה נמוך ב- 13% מהשכר החציוני של גברים), הפער בישראל היה22.7% , נמוך רק מהפער בדרום ( קוריאה% 32.5 ( ) וביפן% .5 23 .) 4 אחת הדרכים לצמצם את פערי השכר המגדריים היא באמצעות קביעת הוראות המחייבות שכר .שווה לעובדים ולעובדות בישראל, חוק שכר שווה ל עובדת ולעובד, תשנ"ו- 1996 קובע, כי עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך . במקרה של הפרת הזכאות של עובדת או ע ובד לקבל שכר שווה עבור עבודתם– הם יכולים לתבוע את המעסיק. החוק קובע עוד, כי המעסיק מחויב למסור לעובדת או עובד שדורשים זאת, מידע על רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים. המידע יימסר במידה הדרושה לפי העניין, ללא גילו י פרטים מזהים של עובדים או הפרה של כל דין אחר. בתיקון לחוק שנעשה בשנת2014 נוספה חובה ,הנוגעת לפרסום נתוני שכר בגופים ציבוריים מסוימים. לפי אותו תיקון מי שכבר מוטלת עליו חובה לפי חיקוק המנוי בתוספת השנייה לחוק לפרסם מידע או לדווח על שכר של עובדים ונושאי משרה, יכלול בפרסום או בדיווח כאמור התייחסות לפי מין. 5 הצעת החוק הנ דונה בימים אלו מבקשת להרחיב את החובה האמורה כך שהיא תחול גם על ,מעסיקים במגזר הפרטי, המעסיקים מאה עובדים או יותר. לפי דברי ההסבר להצעת החוק ההרחבה האמורה נועדה להנגיש בצורה טובה יותר את המי דע לגבי פערי השכר בארגונים, מה שיקל על מועסקים לנקוט הליכים משפטיים במקרים של הפרת החובה החוקית לתשלום שכר שווה. לצד זאת, פרסום המידע נועד גם לייצר "פיקוח המונים" על פערי ש כ.ר אצל מעסיקים6 4 gap.htm - wage - https://data.oecd.org/earnwage/gender :תאריך כניסה23 בילי2020 . 5 חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו- 1996 . הפרסומים לגביהם תחול החובה מפורטים בתוספת לחוק וכוללים את פרסום מקבלי השכר הגבוה בחברות ציבוריות, עמותות, תאגידי מים וביוב וכן את הדוח השנתי שמפרסם הממונה על השכר במשרד .האוצר לפי חוק יסודות התקציב עוד" ענת מימון, היועצת המשפטית לוועדה לקידום מעמד האישה וה ,שוויון המגדרי בכנסת ,תכתובת27 ביולי2020 . 6 הצעת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון – חובת פרסום דוח שנתי), התש"ף– 2020 ., של חה"כ חוה אתי עטייה /פ661/23 . .נוסח לדיון מוקדם פערי השכר המגדריים בישראל הם מהגבוהים במדינות ה- OECD אחת הדרכים לצמצם את פערי השכר המגדריים היא באמצעות קביעת הוראות המחייבות שכר שווה לבני שני ,המגדרים. בישראל חובה זו מעוגנת בחוק שכר שווה ,לעובדת ולעובד תשנ"ו- 1996 . פילוח מגדר י של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 5 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm הוראות דומות בעניין תשלום שכר שווה לעובדות ולעובדים קיימות במדינות .נוספות ,עם זאת ,כאמור גם בישראל וגם בעולם- .פערי השכר בין גברים לנשים עדיין קיימים 1.1 מנגנונים לצמצום פערי שכר מגדריים במקביל להוראו ת המחייבות תשלום שכר שווה לעובדים ולעובד ות , בחלק מהמדינות יש כ יום הסדרים נוספים, שנועדו לקדם ,איסוף וניתוח של נתוני שכר בצורה מגדרית ו כן להגביר את השקיפות של נתוני שכר .העובדים יודגש, כי השקיפות אינה מושגת בהכרח בפרסום נתוני השכר המגדריים . ההיגיון שעומד מאחורי המנגנונים ה אלה, הוא שאיסוף נתוני השכר הללו יכול לגלות הטיות מגדריות או הפליה על רקע מגדרי , וכן לתרום להעלאת המודעות ו ל הבנה טובה יותר של הסיבות לפערי שכר מגדריים. הבא ת המידע לידי השחקנים הרלבנטיים – ובפר ט עובדים, מעסיקים וארגוני עובדים- יכולה להניע אותם לפעול ל צמצום הפערים, כל אחד בתחומו . בפרט, שקיפות בנתוני השכר יכולה לסייע לעובדים או לארגוני העובדים לנהל משא ומתן מול המעסיקים בצורה מושכלת יותר. בהקשר ז ה נטען, כי שיפור היכולת לנהל משא ומתן חשובה במיוחד עבור נשים ועבור מיעוטים– שתי קבוצות אוכלוסייה המרגישות פחות נוח במצבים של משא ומתן. 7 שקיפות בנתוני השכר גם עשויה להקל על עובדים לנקוט הליכים משפטיים מול המעסיקים, ככל שאלו נדרשים בשל הפרה של הזכות לשכר ש .ווה אחד הטיעונים המשמעותיים נגד,חיוב של איסוף, ניתוח ודיווח של נתוני שכר הוא כי חובה כאמור מטילה נטל מנהלי וכלכלי על המעסיקים, אשר עשוי להכביד בעיקר על עסקים לא גדולים (שכן לעסקים הגדולים יותר כבר יש במקרים רבים את המערכות אשר מאפשרות הפקת נתונים כאמור). לפי הערכה שפ רסמה נציבות האיחוד האירופי בשנת2014 , החלת דיווח מחייב על מעסיקים גדולים יחסית (המעסיקים יותר מחמישים ע )ובדים כרוכה בעלות של כאלפיים אירו בשנה לכל מעסיק .הנדרש לעשות זאת ,כמו כן, ככל שהדוחות הנדרשים הם מפורטים יותר .התועלת מהם אמנם עולה, אולם גם עלות הפקתם עולה בהתאם אחת הדרכים להתמודד עם העלויות של הדרישה, היא לא להחיל אותה בצורה גורפת, אלא רק ב מצבים מסוימ :ים (למשל בחברות ש כבר הוכח שהיתה בהן .)הפליה בשכר יש גם חסמים שונים א ,שר מונעים יישום מוצלח של מנגנונים כאלה ובפרט נורמות של חשאיות בכל הנוגע ל שכר אותו מרוויחים עובדים ו חוסר מודעות של עובדים ומעסיקים ל דרישות הנוגעות לש קיפות ולסיבות .מאחוריהן ,לאור זאת פקטור חשוב ביישום מוצלח של חובה כזו הוא קיומם של מנגנוני בקרה ואכיפה של הדרישה וכן הגברת המודעות . 7 Joanna HOFMAN, Madeline NIGHTINGALE, Michaela BRUCKMAYER, Pedro SANJURJO. Equal Pay for Equal Work Binding pay-transparency measures. Policy Department for Economic, Scientific and Quality of Life Policies. European Parliament. February 2020. במדינות שונות יש הסדרים שנועדו לקדם איסוף וניתוח של נתוני שכר בצורה מגדרית וכן להגביר את השקיפות של נתוני ,שכר העובדים. זאת כדי להגביר את המודעות לפערים כאלו, ולסייע לשחקנים הרלבנטיים לפעול לצמצומם, כל אחד .בתחומו טיעון מרכזי נגד הסדרים כאלו נוגע לעלות הכלכלית ,והמנהלית שלהם אשר מכבידה במיוחד על עסקים לא- .גדולים פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 6 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm בדוח שהוגש לוועדת העבודה והרווחה של הפרלמנט האירופי במסגרת קידום הליכי חקיקה בעניין זה (וראו להלן) צוין, כי נכון להיום חסר ביסוס ראייתי מספק בעניין היתרונות והחסרונות של קידום שקיפות של נתוני השכר, ככלי לצמצום פערי שכר בין גברים לנשים . לדברי מחברי הדוח, אמנם יש עדויות מסוימות כי שקיפות נתוני השכר יכולה לתרום לצמצום ,פערי השכר המגדריים אולם נדרש מחקר נוסף כדי להבין באיזה אופן ובאיזו מידה, וכן כדי ללמוד על זרזים .ועל חסמים להשפעה זו8 כאמור, במדינות שונות יש הסדרים הנוגעים לאיסוף ,ניתוח, ד יווח ופרסום של פערי שכר .מגדריים לפי פרסום של ה- OECD משנת2017 , 9 מאז שנת2013 רבות מהמדינות החברות בארגון נקטו צעדים שונים לצמצום פערי השכר, לר בות צעדים הנוגעים לשקיפות נתוני ,השכר מה שהארגון כינה ( ""צעד מדיניות מבטיחpromising policy measure). לפ י הארגון, יותר ויותר חברות נדרשות לעשות ניתוח מגדרי של שכר העובדים בהן, ומתבקשות או מחויבות לחלוק את המידע שהן אוספות עם עובדיהן, עם גורמים ממשלתיים או עם הציבור. בין היתר, במהלך השנים הללו ננקטו צעדי מדיניות כאלה באוסטרליה, יפן, גרמניה, ליטא, שבדיה, שוויץ .ובריטניה עם זאת נראה, כי מדיניות מחייבת שכ זו עדיין אינה רווחת : סקר שפורסם ב- 2018 ובחן בקרב26 מדינות את השאלה האם הן מחייבות מעסיקים פרטיים לדווח על פערי ,שכר מגדריים העלה כי רק במחצית מהן חלה חובה כאמור. יתר על כן, גם בקרב המדינות בהן ,יש חובה כזו לרוב לא חלה על החברות החובה לפרסם את המידע. 10 להלן יוצג מידע על הסדרים ל איסוף, דיווח ופרסום של נתוני השכר ,בראייה מגדרית הנהוגים ב.מדינות שונות ראשית יוצג המצב באיחוד האירופי ., בהתמקד בהמלצות של האיחוד לעניין זה בהמשך יוצג המצב בכמה מדינות בהן יש מנגנונים כאלה. לבסוף יוצג המצב באיסלנד , בה אומץ לאחרונה מנגנון מסוג שונה לצמצום פערי השכר המגדריים- "תו תקן" לשוויון בשכר . יודגש, כי המדינות המוצגות במסמך אינן מ הוות מדגם מייצג של הה סדרים הנוגעים לשקיפות נתוני שכר, אלא נבחרו כדי להדגים כמה מ המודלים והמנגנונים השונים הקיימים כיום בעולם . 8 Joanna HOFMAN, Madeline NIGHTINGALE, Michaela BRUCKMAYER, Pedro SANJURJO. Equal Pay for Equal Work Binding pay-transparency measures. Policy Department for Economic, Scientific and Quality of Life Policies. European Parliament. February 2020. 9 OECD, Meeting of the OECD Council at Ministerial Level Paris, 7-8 June 2017. 10 DLA PIPER, GENDER PAY REPORTING AN INTERNATIONAL SURVEY (SEPTEMBER 2018). In: dlapiper.com. Retrieved: July 26th, 2020. אמנם בשנים האחרונות יותר מדינות אימצו ,הסדרים כאלה אולם נראה כי מדיניות מחייבת שכזו עדיין אינה רווחת. גם כאשר יש מדיניות מחייבת בעניין, לרוב לא חלה על החברות החובה לפרסם את .המידע פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 7 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm 2 . האיחוד האירופי והמדינות החברות האיחוד האירופי אימץ בעשורים האחרונים הוראות שונות שנועדו לקדם את השוויון המגדרי, בין היתר בשוק העבודה. בתוך כך, דירקטיבה11 2006/54/EC על יישום שוויון הזדמנויות ושוויון בתעס.וקה בין גברים לנשים12 ,בנוסף להוראות (המחייבות) של האיחוד הוא גם אימץ בשנים "האחרונות שורת כלים "רכים )(קרי, לא מחייבים , שנועדו לצמצם את פערי השכר בין גברים לנשים, ובהם אסטרטגיות לקידום השוויון המגדרי והמלצות למדינות החברות לעניין דרכי פעולה ,. בתוך כך המלצ ות הנציבות האירופית בעניין חיזוק העיקרון של שכר שווה לגברים ולנשים באמצעות שקיפות13 (מרס2014 ,) עודדו את המדינות החברות לאמץ לפחות אחד :מבין הכלים האלה  ל הקנות למועסקים זכות לבקש מידע על רמות ה שכר במקום עבודתם;  לדרוש מחברות שמעסיקות יותר מ- 50 עובדים ל גבש באופן קבוע דוחות על שכר בראייה מגדרית;  לדרוש מחברות המעסיקות250 עובדים או יותר לבצע( ביקורותaudits ) מעמיקות יותר, שינתחו בצורה מגדרית את ה שכר;  להבטיח כי הנושא של שוויון ב שכר , כולל ביקורות שכר, נ דון בדרג המתאים בזמן משא .ומתן כאמור, מדובר בהמלצות .שאינן מחייבות את המדינות החברות בשנה האחרונה הכריזה נציבות האיחוד האירופי על כוונתה לקדם חקיקה שתחייב את המדינות ל אמץ כלים של שקיפות בשכר . לפי אתר הפרלמנט האירופי, החקיקה בנושא אמורה להיות מקודמת ברבעון האחרון של שנת2020 ( נכון למועד הגשת מסמך זה טרם פו רסם נוסח .)לחקיקה14 ( הנציבות פרסמה דוח הערכת השפעה לחקיקה המדוברתInception Impact Assessment .) 15 בדוח צוין, כי בהליך החקיקה הנציבות ת י קח בחשבון כל נטל לא מידתי על 11 דירקטיבה היא חקיקה של האיחוד האירופי, והיא מחייבת את המדינות החברות באיחוד להתאים את הדין הפנימי שלהן להוראות הקבועות בה . 12 Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast). 13 COMMISSION RECOMMENDATION of 7 March 2014 son strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency (Text with EEA relevance) (2014/124/EU). 14 https://www.europarl.europa.eu/legislative-train/theme-a-new-push-for-european-democracy/file-binding-pay- transparency-measures retrieved: July 23rd, 2020. 15 European Commission, INCEPTION IMPACT ASSESSMENT, Ref. Ares(2020)40391 - 06/01/2020. In: Gender pay gap – transparency on pay for men and women, Retrieved: July 26th, 2020. ב- 2014 פרסמה נציבות האיחוד האירופי המלצות לצמצום פערי שכר בין גברים לנשים .באמצעות שקיפות בשנה האחרונה הכריזה נציבות האיחוד על כוונתה לקדם חקיקה שתחייב את המדינות החברות לאמץ כלים של .שקיפות בשכר פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 8 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm עסקים קטנים וזעירים, או הפרעה לחופש שלהם ל עשות .עסקים הנציבות מודעת לכך כי החקיקה צפויה להשית על החברות עלויות נוספות, אשר צ פויות להשתנות בהתאם לגודלן . עם זאת, היות ש במדינות החברות כבר אמורים להיות גופים ומנגנונים שנועדו להבטיח את מימוש ,העיקרון של תשלום שכר שווה לעובדים ולעובדות הנציבות אינה צופה כי העלויות שיתווספו יהיו משמ .עותיות במסגרת העבודה על ח קיקה כאמור, הוגש לוועדת העבודה והרווחה של הפרלמנט האירופי דוח בנושא . ,מהדוח עלה כי נכון לשנת2017 , רק עשר ממדינות האיחוד אימצו לפחות אחד מכלי השקיפות עליהם המליצה הנציבות. 16 להלן יוצג מידע על לוש ש המ מדינות החברות אשר מחייבות חברות לדווח אודות פערי שכר בין גברים לנשים : אוסטריה ,פינלנד וצרפת . 2.1 :אוסטריה דיווח פנימי בתוך החברות17 אוסטריה החלה לחייב חברות ל ערוך "דוחות הכנסה" החל משנת2011 . החובה הוחלה באופן :הדרגתי תחילה הוחלה על חברות בהן מועסקים יותר מ- 1,000 ;עובדים בהמשך ירד בהדרגה הגודל המינימלי של החברות, כך ש החל משנת2014 החובה חלה על חברות בהן מועסקים יותר מ- 150 .עובדים חברות כאמור מחויבות לבצע דוחות אלו אחת לשנתיים. הדוחות צריכים לכלול מידע על השכר ה חציוני או הממוצע המשולם באותן חברות , בפילוח לפי מגדר. הנתונים צריכים להיות מוצגי ם בפילוח לפי הגדרת התפקיד (ההגדרה שנקבעה על- ידי החברה או כזו שנקבעה בהסכמים קיבוציים). נתוני השכר צריכים לכלול את כל מרכיבי השכר, אולם אין דרישה להציג בנפרד כל אחד מה רכיבים. אין חובה לפרסם את הדוחות או לנקוט פעולה כלשהי– גם כשהם .מצביעים על פערי שכר מגדריים ,לפי פרסום שבחן את יישום המדיניות בעניין שקיפות נתוני שכר בכמה מדינות באירופה לא נרשמו קשיים משמעותיים ב יישום ההוראה בעניין זה באוסטריה . מרבית החברות עמדו בחובת .הדיווח, אולם לא הרחיבו מעבר למינימום שנדרש מהן עוד צוין, כי כמע ט בכל המקרים, הדוחות הועברו לאיגודי העובדים, ובמחצית מהמקרים דווח, כי הללו גם היו מעורבים בהליך הכנת .הדוחות18 מחקר שפורסם ביולי2020 ובחן את השפעת החובה האמורה על פערי השכר בין ג ברים לנשים ועל רמת השכר של נשים, לא מצא כי חובת הדיווח השפיעה על משהו מבין 16 Joanna HOFMAN, Madeline NIGHTINGALE, Michaela BRUCKMAYER, Pedro SANJURJO. Equal Pay for Equal Work Binding pay-transparency measures. Policy Department for Economic, Scientific and Quality of Life Policies. European Parliament. February 2020. 17 Christine Aumayr-Pintar, Anna-Karin Gustafsson, Anna Savolainen and Carsten Jørgensen. Pay transparency in Europe: First experiences with gender pay reports and audits in four Member States. Eurofound, February 7th, 2018. 18 Ibid. ,באוסטריה חברות בהן מועסקים יותר מ- 150 עובדים מחויבות לערוך אחת לשנה דוחות שכר, הכוללים נתונים בפילוח לפי מגדר. הנתונים צריכים להיות מוצגים בפילוח לפי הגדרת התפקיד. אין חובה לפרסם את הדוחות או לנקוט פעולה כלשהי– גם כשהם מצביעים על .פערי שכר מגדריים פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 9 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm ה משתנים הללו . עם זאת, המחקר מצא, כי העובדים נשארו במקומות העבודה שלהם למשך .תקופות ארוכות יותר, מה שיכול ללמד כי דיווח נתוני השכר תרם לשביעות הרצון של העובדים19 2.2 :פינלנד סקר פנימי, כחלק מתוכנית שוויון מגדרי20 החל משנת2005 מוטלת על מעסיקים בפינלנד חובה חוקית( לבצע ביקורותauditing ) של השכר המשולם בהן. החובה מוסדרת בחוק השוויון בין נשים לגברים ( ההוראות בעניין זה תוקנו ב- 2014, אולם א .)ין לנו מידע על מהות התיקון. המידע שיוצג להלן מתייחס למצב לאחר התיקון לפי חוק השוויון בין נשים לגברים ,חברות המעסיקות יותר מ- 30 עובדים צריכות לבצע ביקורות של השכר אחת לשנתיים-שלוש21 .וקיב"רת השכר היא חלק מ תוכנית שוויון מגדרי " ( gender equality plan ) .שחברות כאמור מחויבות אליה הב יקורת צריכה לכלול נתוני שכר ."מפולחים לפי מגדר, כאשר המידע צריך להיות מוצג לגבי קבוצות עובדים "ברות השוואה הקבוצות הללו מוגדרות לפי דרישות המשרה, וככל הניתן– .נקבעות במסגרת הסכמים קיבוציים הביקורות צריכות :לכלול את המידע הבא ■ פרטים על העסקה של גברים ונשים בתפקידים שונים; ■ סקר השכר המשולם בתפקידים השונים ; ■ פערי שכר מגדריים . .הסקר אינו כולל את פרטיהם האישיים של העובדים תוכנית השוויון המגדרי צריכה לכלול את אלה : ■ ניתוח רמת השוויון המגדרי במקום העבודה בכללותו .ובתחומי תעסוקה שונים בתוכו ■ .האמצעים אותם מתכוונים המעסיקים ליישם כדי להגיע לשוויון בשכר ■ סקירת רמת היישום של צעדים שנכללו בתוכניות שווי ון מגדרי קודמות של המעסיק .והשפעתם 19 Andreas Gulyas, Sebastian Seitz and Sourav Sinha. Does Pay Transparency Affect the Gender Wage Gap? Evidence from Austria. Collaborative Research Center Transregio 224. July 2020. Retrieved: July 23rd, 2020. 20 Christine Aumayr-Pintar, Anna-Karin Gustafsson, Anna Savolainen and Carsten Jørgensen. Pay transparency in Europe: First experiences with gender pay reports and audits in four Member States. Eurofound, February 7th, 2018; DLA PIPER, GENDER PAY REPORTING AN INTERNATIONAL SURVEY (SEPTEMBER 2018). In:dlapiper.com. retrieved: July 26th, 2020; Ministry of Social Affairs and Health, Finland, Unofficial Translation from Finnish, Act on Equality between Women and Men. retrieved: July 26th, 2020. 21 ככלל, את תוכנית השוויון המגדרי יש לערוך אחת לשנתיים. אולם ניתן להגיע להסכם פרטני (החוק אינו מציין מה הפרוצדורה להסכם כזה) שסקר השכר יבוצע רק אחת לשלוש שנים. סעי ף6a .לחוק השוויון בין נשים לגברים https://finlex.fi/en/laki/kaannokset/1986/en19860609_20160915.pdf . בפינלנד, חברות המעסיקות יותר מ- 30 עובדים צריכות לבצע אחת לשנתיים תוכנית שוויון מגדרי, אשר צריכה לכלול גם נתוני שכר מפולחים לפי מגדר. המידע צריך להיות מוצג לגבי קבוצות עובדים .ברות השוואה תוכנית השוויון המגדרי צריכה להתייחס גם לאמצעים אותם מתכוונים המעסיקים ליישם כדי לצמצם פערי .שכר מגדריים פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 10 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm החוק מחייב את המעסיקים ליידע את עובדיהם על תוכנית השוויון המגדרי של הארגון, לרבות על סקר השכר , ועל שינויים)בתוכנית (ככל שאלו נעשים . כמו כן, ארגוני העובדים צריכים להיות מעורבים בסקר, ונציגיהם המעורבים בתהליך מחויבים לקבל גישה למידע המפורט שעל בסיסו .נערך הסקר ככל שהסקר מלמד על פערי שכר מגדריים שהמעסיק אינו יכול לנמק, עליו לנקוט פעולה לתקן .את המצב במידה והמעסיק מפר כמה פעמים את ,החובה לערוך תוכנית שוויון מגדרי כנדרש בחוק הטריבונל הארצי למאבק באפליה ולקידום השוויון22 ( Discrimination and - National Non (Equality Tribunal .יכול לחייב אותו לעשות כן בתוך זמן קצוב, אחרת יוטל עליו קנס 2.3 צרפת :קביעת ציון שוויון מגדרי בשכר ופרסומו23 במאי2018 התקבלה בצרפת תוכנית פעולה ממשלתית ל ביטול פערי השכר המגדריים (כחלק מתוכנית פעולה רחבה יותר, שעסק)ה גם במיגור האלימות כלפי נשים . המנגנון ליישום התוכנית עוגן סטטוטורית.בצו24 המנגנון הקבוע בצו כולל למעשה תהליך הדרגתי בו בשלב הראשון מחושב עבור כל מעסי)ק (של חמישים עובדים או יותר25 ציון השוויון המגדרי שלו, על בסיס מדדים שהממשלה קבעה. בשלב השני המעסיקים נדרשים להגיע בתוך3 שנים לציון מינימלי של75 (מתוך100 .). להלן יוצג המנגנון ביתר פירוט ,כאמור כל מעסיק של חמישים עובדים או יותר .מקבל ציון שוויון מגדרי הציון נקבע על סמך חמשת המדדים האלה: פערים מגדריים בשכר הקבוע והמשתנה ובבונוסים המשולמים לעובדים , תוך התייחסות לקבוצות גיל ולתפקידים דומים ;; פערים מגדריים בהעלאות שכר פערים מגדריים בקידומי עובדים; שיעור העובדות המקבלות העלאת שכר עם שובן מחופשת לידה26 ;ה שיעור של בנ י המ ין המיוצג פחות בקרב עשרת בעלי התפקידים הבכירים בחברה (ארבע ה או יותר)יזכו את החברה בציון המרבי . בחברות בהן250-50 .עובדים, הציון ייקבע על בסיס ארבעת הפרמטרים הראשונים 22 גוף שיפוטי הממונה על- ידי הממשלה, המפקח על הציות לחוק נגד אפליה ולחוק .לשוויון בין נשים לגברים https://www.yvtltk.fi/en/ כניסה בתאריך26 ביולי2020 . 23 The gender equality index Putting an end to the gender pay gap in a simple, reliable and inspiring way for everyone November 2018; L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Retrieved: July 27th, 2020; European Commission, Flash Report on Labour Law January 2019, Summary and Country Reports. In: ec.europa.eu. Retrieved: July 27t, 2020. 24 Decree n°2019-15 of 8 January 2019. Retrieved: July 27th, 2020. 25 ההוראות המוצגות בפרק מתייחסות למעסיקים של50 עובדים או יותר. לגבי מי שמעסיקים פחות מחמישים עובדים, חובת ,ביטול פערי השכר חלה עליהם אולם הם לא מחויבים במנגנון הדיווח עליו פורט לעיל. במסמך שפרסם משרד העבודה הצרפתי ב- 2018 אמנם מצאנו אזכור כי במקרה של מעסיקים כאלה – התהליך ייעשה הניתוח ייעשה ברמת הסקטור , אולם .לא מצאנו מידע נוסף בעניין זה 26 מאז2006 .חלה על המעסיקים חובה לעשות כן בצרפת יש מנגנון לקביעת ציון שוויון מגדרי, של מעסיקים המעסיקים50 .עובדים או יותר הציון נקבע על סמך ,מדדים מוגדרים בהם גם כלו הנוגעים לפערי שכר .מגדריים פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 11 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm לכל אחד מהמדדים הללו נקבע משקל . על בסיס הציון שהחברה קיבלה בכל מדד, מחושב הציון הכללי ש ל החברה, שיכול לנוע בין100-0 .כל ציון מתחת ל- 75 נחשב על- ידי הממשלה כטעון .שיפור לרשות החברות עומד אתר אינטרנט:לחישוב ודיווח המדד egapro.travail.gouv.fr/ - https://index . ,כמו כן החברות מחויבות לפרסם את ציון השוויון המגדרי שלהן באתר האינטרנט שלהן .אחת לשנה חברות שציון השוויון המגדרי שלהן נמוך מ- 75 מחויבות לנקוט צעדים ל תיקון :המצב צמצום פערי השכר, באמצעות הקצאת תקציב ייעודי לצורך כך; יישום החובה החוקית לגבי מתן העלאת שכר לנשים עם שובן מחופשת הלידה; מתן העלאות שכר באופן שוויוני; קידום עובדים באופן שוויוני; יצירת מאגר מועמדים ומועמדות מו כשרים למשרות בכירות, שיבטיח ייצוג הולם .של שני המגדרים בראש הארגון תאריך היעד לפרסום הציון הראשון נקבע באופן הדרגתי, בהתאם לגודל החברה, החל מה-1 במרס2019 ועד ה-1 במרס2020 . בתוך3 שנים מפרסום הציון הראשון ,של כל חברה יא ה מחויב ת להגיע לתוצאות משביעות רצון (קרי, לציון של75 ומעלה). חברות שלא יפרסמו את הציון שלהן במועד או שלא יגיעו לציון הנדרש במועד הנדרש– .עשויות להיקנס גובה הקנס עשוי להגיע לכדי1% .מהוצאות השכר של המעסיק בתקופה שבא לא ציית להוראות התהליך המתואר לעיל נעשה בשיתוף עם ארגוני העובדים. לצד פרסום המידע באתר האינטרנט של המעסיק והעברתו לאתר האינטרנט הייעודי שצוין לעיל, המידע גם מועבר אל ה- Base de données économiques et sociales , שהוא בסיס נתונים כלכליים וחברתיים, שכל מעסיק של מעל50 עובדי.ם חייב להעמיד לרשות ועד העובדים או נציגי העובדים27 בסיס הנתונים ה זה כולל מידע ונתונים שונים על ביצוע י ,החברה ועל העובדים בה למשל נתוני מועסקים לפי גיל, לפי שכר, שוויון בין גברים לנשים, העסקת בעלי מוגבלויות וכו'. בסיס הנתונים משמש מצע לדיון בין ההנהלה לוועד העובדים בנושאים השונים. חברה שלא מקימה ומעדכנת .בסיס נתונים כזה יכולה לקבל קנס הפיקוח על יישום ההוראות נעשה על- ידי גוף ממשלתי בשם ""הפיקוח על העבודה ( l'inspection du travail ) , שאמור גם ללוות את .התהליך 27 entreprises/vosdroits/F32193 - public.fr/professionnels - https://www.service :תאריך כניסה27 ביולי2020 . ציון השוויון המגדרי של החברות מדווח ומפורסם. חברה שלא עומדת בציון המינימאלי שנקבע – 75 – מחויבת לנקוט צעדים .לתיקון המצב חברות שלא עומדות בהוראות הללו .עשויות להיקנס פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 12 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm .אין בידינו מידע על מידת היישום של הוראות אלו באתר האינטרנט של משרד העבודה הצרפתי יש פרסום ציונים של2,509 חברות בהן אלף עובדים או יותר (שהן החברות שנדרשו ליישם את ,)המנגנון ראשונות28 אולם אין בידנו מידע כמה חברות כאלו או חברות אחרות הנדרשות לעמוד בדרישות החוק– .עשו כן 3 . בריטניה : פרסום פערי שכר מגדריים29 בשנת2017 הותקנו בבריטניה שתי תקנות המחייבות פרסום נתונים על פערי שכר מגדריים - אחת חלה על המגזר הפרטי ועל ארגוני המגזר השלישי30 והשניה חלה על גופים ציבוריים (הללו )כוללים את משרדי הממשלה, כוחות הביטחון, רשויות מקומיות, גופי הבריאות ורוב בתי הספר. 31 .עד להתקנת התקנות, פרסום כאמור היה וולונטרי בבריטניה החובה חלה על מעסיקים של250 .עובדים או יותר התקנות מחילות על המעסיקים שתי חובות בהקשר זה :לפרסם באתר של כל מעסיק את המידע אודות פערי השכר המגדריים , לצד הצהרה המאשרת א ת אמיתות החישובים שביצע על נתוני השכר ; לדווח על הנתונים .לממשלה, באמצעות ממשק מקוון ייעודי פער השכר המגדרי צריך להיות מחושב לפי נתוני המשכורות במה שמוגדר כ תאריך הקובע ( snapshot date ) : עבור המגזר הפרטי והמגזר השלישי– התאריך הקובע הוא ה-5 ,באפריל ועבור המגזר הציבורי– 31 במרס. המידע לגבי כל שנה צריך להיות מפורסם בתוך שנה .מהתאריכים הקובעים הללו הדיווחים הראשונים פורסמו במרס/אפריל2018 , בהתייחס לנתוני היום הקובע ב- 2017 . המעסיקים מחויבים לפרסם את הנתונים האלה: 32  הפער בין השכר השעתי33 הממוצע ;של עובדים ושל עובדות  ה פער;בין השכר השעתי החציוני של ושל עובדות  ה פער בין ממוצע תשלומי בונוסים של עובדים של;עובדות 28 https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/index- egalite-professionnelle-femmes-hommes, Retrieved: July 28th, 2020. 29 :למעט אם צוין אחרת, המידע מתבסס על Devine and Doug Pyper, The Gender Pay Gap, Briefing Paper Number 7068, House of Commons - Brigid Francis , th retrieved: July 19 briefings/sn07068/ - https://commonslibrary.parliament.uk/research Library, March 2020. In: 2020. 30 The Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017. תקנות אלו הותקנו מכוח ה- Equality Act 2010 . 31The Equality Act 2010 (Specific Duties and Public Authorities) Regulations 2017. 32 החוק מתייחס ל"עובדים רלבנטיים", שהם עובדים שלא מקבלים שכר מופחת או לעובדים המצויים בחופשה, שלא מקבלים .שכר באותו זמן 33 .השכר השעתי הממוצע לא כולל תשלום עבור שעות נוספות בבריטניה, מעסיקים של250 עובדים או יותר מחויבים לפרסם באתר האינטרנט שלהם מידע על פערי השכר המגדריים בהם, וכן לדווח את המידע הזה לממשלה, באמצעות ממשק מקוון.ייעודי פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 13 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm  ;פער בין חציון תשלומי בונוסים של עובדים וזה של עובדות  השיעור מבין העובדים בגוף ששולם להם בונוס, לעומת השיעור המקביל בקרב ;העובדות  התפלגות העובדים בין ארבעת רביעוני השכר (נמוך, בינוני-נמוך, בינוני- )גבוה וגבוה .לעומת ההתפלגות בקרב העובדות לצורך ביצו ע הבדיקה, המעסיק נדרש לאסוף את המידע ממערכת השכר שלו. כאמור, המעסיק נדרש לפרסם באתר האינטרנט שלו את הנתונים, לצד הצהרה המאשרת את אמיתות החישובים שביצע. במידה ואין לארגון אתר אינטרנט, עליו לפרסם את המידע ברשת האינטראנט (הפנימית) ש ל הארגון, או באתר אינטרנט ש ל חברת האם (במידה ויש כזו), ולוודא כי המידע .מובא לידיעת העובדים34 :כל הדיווחים על פערי השכר המגדריים מפורסמים באתר אינטרנט ייעודי, שכתובתו gap.service.gov.uk/ - pay - https://gender ,. האתר כולל מנוע חיפוש המאפשר לחפש נתונים .על פערי השכר בעסקים שונים, ולהשוות בין עסקים האחריות לאכוף את חובת הדיווח והפרסום מוטלת על נציבות השוויו ן וזכויות האדם ( Equality and Human Rights Commission – EHRC .) 35 לפי מדיניות האכיפה של ה36 - הנציבות תנסה ראשית לפתור מקרים של אי ציות לחוק באמצעות שיח עם הגופים שלא דיווחו (ובהמשך– .)גם עם הגופים שלא ביצעו את החישובים כהלכה אמנם יש הבדלים מסוימים בין הליך האכיפה מול המגזר ה פרטי והשלישי ומול המגזר הציבורי אולם ,ככלל בשלב הראשון הנציבות תשלח למעסיקים שלא קיימו את ה חובה מכתב, שיפנה את תשומת לב ם לחובה החוקית שחלה עליהם, וידרוש מהם להעביר את המידע בתוך28 .ימים במידה ו הם עדיין לא קיימ ו את הוראות התקנות , הנציבות יכולה לפתוח בהליך של חקירה ותכתובות מול הגופים, ובסופו היא יכולה לנקוט הליכים משפטיים כנגד הגופים שלא קיימו את .החובה עם זאת, לפי מסמך שפורסם על- ידי ספריית בית הנבחרים של הפרלמנט הבריטי37 , נוסח התקנות שקבעו את חובת הפרסום יצר חוסר בהירות משפטית לעניין סמכות האכיפה של ,הנציבות. לדברי מחברי המסמך המצב המשפטי יוותר עמום ע ד שהנציבות תנקוט הליכים 34 Guidance, Gender pay gap reporting: overview, retrieved: July 26th, 2020. 35 גוף סטטוטורי שהוקם ב- 2006 . 36 Equality and Human Rights Commission. Closing the gap: Enforcing the gender pay gap regulations. March 2018. 37 Brigid Francis-Devine and Doug Pyper, The Gender Pay Gap, Briefing Paper Number 7068, House of Commons Library, March 2020. In: https://commonslibrary.parliament.uk/research-briefings/sn07068/ retrieved: July 19th, 2020. נציבות השוויון וזכויות האדם בבריטניה אמונה על אכיפת חובת הדיווח והפרסום של נתוני .השכר המגדריים הנציבות אמנם פרסמה את מדיניות האכיפה שלה, אולם נראה כי יש עמימות סביב הסמכויות המוקנות לה .בהקשר זה פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 14 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm משפטיים מול מעסיק שלא מילא את חובותיו (ואז תצטרך להתקבל הכרעה לעניין המצב .המשפטי) או עד שיתוקנו התקנות באותו מסמך גם נמתחה ביקורת על השלב ים הרבים שהנציבות קבעה בתהליך האכיפה, ובפרט– על הצורך לפתוח בחקירה, במקרה בו הפרטים למעשה ברורים. בהקשר זה נטען, כי הנציבות פועלת בהליך זה ב אותה צורה בה היא פועלת .באכיפת חוקים אחרים, ללא התאמה של אופן הטיפול לנושא הספציפי ביצוע המועד האחרון עד אליו היו ה מעסיקים מחויבים להעביר את הדיווח הראשון לפי החוק היה ה-4 באפריל2018 . לקראת מועד זה, הממשלה נקטה פעולות שונות ליידוע המעסיקים וכן הציבור ,בדבר החובה הזו. לאחר שחלף מועד הדיווח1,456 מבין ה חברות שהיו חייבות בכך- לא מילאו את החובה. הנציבות פנתה לגופים אלו בכתב, על מנת שיעבירו את דיווחיהם כנדרש. בסופו של ,דבר ,לפי המסמך שפרסמה הספרייה של בית הנבחרים הבריטי10,528 מעסיקים מילאו את חובת דיווח פערי השכר, וביולי2018 עדכנה נציבות השוויון את הוועדה לנשים ושוויון בבית הנ בחרים הבריטי, כי כל המעסיקים ה נדרשים לכך– .מילאו את חובתם38 יב ולי2018 פרסמה ועדת העסקים, האנרגיה והאסטרטגיה לתעשייה של בית הנבחרים הבריטי דוח על ביצוע חוב ת הדיווח . לוועדה היו כמה הערות לעניין:הביצוע ,ראשית הוועדה הצביעה על כך, כי מעסיקים רבים התקשו להתמו דד עם דרישות הדיווח, מה שהוביל לאי דיוקים בנתונים שדווחו ופורסמו .לכן , הוועדה המליצה לממשלה לעדכן את המדריך למעסיקים .שפרסמה שנית , לפי עמדת הוועדה, העובדה כי המעסיקים אינם נדרשים לפרסם הסבר לפערי השכר שהם מציגים היא בעייתית . לדבריה, כמה מעסיקים פרסמו זאת מיוזמתם, והדבר תורם .מאוד שלישית, לעניין האכיפה– הוועדה המליצה כי הממשלה תחזיק בידיה רשימה של העסקים שהחובה חלה עליהם, כדי להקל את הבקרה אחר הביצוע. הוועדה גם התייחסה לעמימות של המצב המשפטי בעניין האכיפה שצוין לעיל, וקראה ל ממשלה להבהירו ולקבוע .קנסות ברורים בגין אי ציות לחובה. לא מצאנו התייחסות ליישום הצעות אלה 4 . :אוסטרליה דיווח נתוני שכר בפילוח מגדרי לממשלה39 חוק השוויון המגדרי במקומות עבודה משנת 2012 40 מחייב לבצע .ניתוח מגדרי של נתוני שכר המנגנון האוסטרלי לניתוח נתוני השכר ייחודי בכך, שהניתוח לא נעשה על- ידי המעסיקים עצמם, אלא המעסיקים מעבירים את נתוני השכר הגולמיים לסוכנות לשוויון מגדרי בעבודה Workplace Gender Equality Agency -WGEA) .), והיא זו שמבצעת את הבדיקות 38 .שם 39 Australian Government, Workplace Gender Equality Agency. International Gender Equality Reporting Schemes. April 2019. 40 Workplace Gender Equality Act 2012. פילוח מגדרי של נתוני שכ ר בחברות פרטיות: מבט משווה | 15 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm הסוכנות לשוויון מגדרי בעבודה אוספת נתונים ,ממעסיקים במגזר הפרטי בלבד המעסיקי ם מאה עובדים או יותר . חוק השוויון המגדרי במקומות העבודה מחייב מעסיקים כאמור למסור לסוכנות לשוויון מגדרי בעבודה דוח שוויון מגדר י , הכולל נתונים הנוגעים לשישה :מדדי שוויון מגדרי  ;ההרכב המגדרי של המועסקים  ההרכב המגדרי של הנהלות ;המעסיקים הללו  תשלום שכר שווה;לנשים ולגברים  הסדרי עבו דה גמישים והסדרי עבודה התומכים ב עובדים המטפלים בילדים או בבני ;משפחה אחרים  ה יוועצות עם ע ובדים בעניינים הנוגעים לשוויון מג רד;י במקום העבודה  עניינים אחרים שייקבעו על- ידי השר הרלבנטי (החוק אינו מציין איזה שר), לרבות הטרדה מינית והפליה .מגדרית באתר הסוכנות מפורט המידע לגבי פרופיל הארגון, שהמעסיקים נדרשים להעביר לסוכנות בפורמט של גיליון אלקטרוני (קובץ)אקסל , עבור כל העובדים: 41 פירוט של מנהלים ומי שאינם מנהלים, רמת הבכירות של המנהלים, מגדר , מצב תעסוקתי (משרה מלאה או חלקית) , שכר וחישוב של שווה הערך של השכר למשרה מלאה, וכלל התשלומים שהעובד קיבל. כך, ניתן לקבל נתוני בכירות, היקפי משרה ושכר– .בפילוח לפי מגדר המעסיקים צריכים להגיש את הדוח ות שלהם לסוכנות ,אחת לשנה בין ה-1 באפריל ל- 31 ,במאי באמצעות פורטל מקוון. המידע שהארגונים מספקים מפורסם באתר הסוכנות בצורה אגרגטיבית. לצד זאת, הסוכנות גם מפרסמת באתר של ,ה את הדוחות של המעסיקים השונים .ללא מידע חסוי בחינה מדגמי ת של כמה דוחות פרטניים המפורסמים באתר מלמדת, כי הם כוללים מידע על ההתפלגות המגדרית של העובדים ושל המנהלים, בדרגים שונים, וכן התייחסות של המעסיקים לשורה ארוכה של שאלות לגבי המדיניות שלהם לקידום השוויון המגדרי. עם זאת, הדוחות המפורסמים באתר הסוכנות אינם כולל ים את הנתונים לגבי .השכר ופערי השכר42 ,מלבד פרסום הדוחות הפרטניים הסוכנות מעבירה למעסיקים השונים דוח ות חסוי ים שמשווים בין מצב השוויון המגדרי ובין המצב אצל מעסיקים ( אחרים Benchmark Analysis Competitor CAB Report Report ). דוחות אלו מסייעים למעסיקים לזהות זירות בהן נדרש אצלם שיפור ולעקוב לאורך זמן אחר ההתקדמות שלהם , תוך קביעת מדדים ריאליים וברי השמה לצורך 41 https://www.wgea.gov.au/guide-to-reporting/reporting-overview retrieved: July s6th, 2020. 42 :הדוחות הפרטניים מפורסמים בקישור הבא reports - https://www.wgea.gov.au/public כניסה בתאריך26 ביולי2020 . ,באוסטרליה מעסיקים של מאה עובדים או יותר מחויבים לדווח לסוכנות לשוויון מגדרי את נתונים גולמיים על שישה מדדים לשוויון מגדרי, בהם גם נתוני שכר. ניתוח הנתונים נעשה על- .ידי הסוכנות המעסיקים גם נדרשים לפרסם דוחות שוויון מגדרי בארגון הכוללים מידע בנושאים שונים, אולם לא כוללים נתונים לגבי השכר ופערי השכר .המגדריים פילוח מגדרי של נתוני שכר בחברות פרטיות: מבט משווה | 16 הכנסת– מרכז המחקר והמידע www.knesset.gov.il/mmm .שיפור השוויון המגדרי בארגונים שלהם בניגוד לדוחות הפרטניים, דוחות אלו כוללים גם מידע על פערי השכר בין גברים לנשים בארגונים השונים. 43 דוחות אלו אינם מפורסמים .לציבור מאגר הנתונים של הסוכנות לשנת2018-2017 כלל מידע מ- 4,644 מעסיקים, שהעסיקו ביחד 4.1 מיליון עובדים– 40% .מכוח העבודה באוסטרליה לפי חוק השוויון המגדרי במקומות ,העבודה ארגונים שאינם ממלאים את החובה הזו עשויים להיות מוכרזים כ- non- compliant .ארגונים שהוכרזו ככאל ה אינם יכולים להתמודד במכרזים פדרלי ים ובמכרזים מדינתיים שונים. כמו כן, הם עשויים שלא להיות זכאים למענקים פדרליים שונים ולסיוע כספי אחר.. רשימת המעסיקים שלא דיווחו מפורסמת באתר הסוכנות44 5 . איסלנד: "תו תקן" לשכר שוויוני45 באיסלנד יש מנגנון אחר לקידום שוויון בשכר בין גברים לנשים: "תו תקן" מחייב לעסקים. בינואר 2018 נכנס לתוקף תיקון של החוק לשוויון מגדרי, שקבע כי חברות ומוסדות )(פרטיים וציבוריים בהם מועסקים25 עובדי ם או יותר (בחישוב שנתי), מחויבים לקבל אישור כי הם עומדים בתו תקן לשוויון בשכר, המבוסס על סטנדרט מוגדר. לפי ממשלת איסלנד, הסטנדרט- Standard ÍST 85 – רלבנטי לשימוש של כל החברות וכל המוסדות, ללא קשר לגו דלו של מקום העבודה, אופיו או .ההרכב המגדרי של עובדיו הסטנדרט דורש ממנהלי הגופים לסווג את כלל המשרות שיש בהם ולקבוע את ה קריטריונים הנדרשים לכל משרה. הסטנדרט אינו קובע את השכר שיש לשלם לכל משרה, אלא למעשה מכוון להגדרה סדורה של מאפייני המשרות השונות, כך שהשכר שישולם .לעובדים יבוסס על משתנים רלבנטיים, ולא על המגדר של העובדים ""תו התקן ניתן על- ידי מבקרים( auditors ) מוסמכים. כדי לקבל את התו, החברה או המוסד צריכים לעבור הליך בדיקה האם מנגנון ניהול השכר השוויוני שיש בגופים והאופן בו ה וא מיושם עומדים בדרישות של תו התקן. בתוך כך נבדק, האם המשכורות המשולמות והשיקולים בקביעת ן .לא משקפים אפליה מגדרית ( תחולת החוק נקבעה באופן הדרגתי, כך שתחילה31 בדצמבר2019 ) הוא חל רק על גופים המעסיקים250 עובדים או יותר, ותחולתו תתרחב בהדרגה. החל מה-1 בינואר2021 החובה אמורה לחול על כל הגופים המעסיקים25 עובדים או יותר. גופים ציבוריים או סמי- ,ציבוריים מחויבים באישור החל מה- 31 בדצמבר2019 . משרדי הממשלה היו מחויבים בה החל מ ה- 31 בדצמבר2018 . 43 :בקישור הבא דוח לדוגמה שמפורסם באתר הסוכנות- https://www.wgea.gov.au/sites/default/files/documents/Sample report.pdf - CAB :כניסה בתאריך26 ביולי2020 . 44 https://www.wgea.gov.au/non-compliant-list retrieved: July 26th, 2020. 45 Government of Iceland, Equal Pay Certification. Retrieved: July 26th, 2020. הסוכנות לשוויון מגדרי מעבירה למעסיקים דוחות חסויים על פערי השכר המגד .ריים דוחות אלו, שאינם מפורסמים, נועדו לסייע למעסיקים לזהות פערים .ולהתמודד איתם באיסלנד, מעסיקים של30 עובדים או יותר, מחויבים לקבל אישור כי הם עומדים בתו תקן ,לשוויון בשכר המבוסס על .סטנדרט מוגדר