חומר רקע

לשכת יו"ר ויצו ישראל ויצו- תנועה ציונית בינלאומית של נשים מתנדבות לשיפור החברה בישראל שד׳ דוד המלך38 , ת״א33159, ישראל :טל׳793 6923 - 03 . :פקס796 6923 - 03 . :נייד6214700 - 050 . דוא״ל: . [email protected] www.wizo.org.il 2 באוגוסט , 2020 י"ב אב תש"ף נייר עמדה– /פ661/23 הצעת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון– ,חובת פרסום דוח שנתי התש"ף2020 לקראת הדיון בועדת העבודה הרווחה והבריאות בתאריך3.8.20 מטרת הצעת החוק שבנדון שנוסחה על ידי ויצו ישראל , הינה איסוף מידע ודיווח מצד מעסיקים גדולים (מעל100 )עובדים באשר לפערי השכר הק ,יימים בארגון במטרה לייצר מנגנון של התקדמות ושיפור תוך ארגוני בנושא . סוגיית פערי השכר בין גברים ונשים מעסיקה את המשק הישראלי, כמו גם את שאר מדינות הOECD ., מזה שנים רבות על אף שקיים חוק בנושא ועל אף עיסוק הולך וגובר הן מצד התקשורת והן מצד מחקרים אקדמיים שונים, נכון לשנת2019 , המצב בישראל חמור והיא ממוקמת במקום הרביעי מהסוף בין מדי נות ה- OECD 1 עם פער שכר ממוצע בין גברים ונשים בישראל העומד על32% . 2 על אף שקיים חוק המחייב שוויון בשכר בין עובדות לעובדים עוד משנת1964 (בנוסחו הנוכחי משנת1996 ) השימוש בחוק הוא דל וכמעט בלתי משמעותי, כאשר בפועל מרבית הנשים בישראל לא עושות שימוש בזכותן על פי החוק ולא תובעות השוואה של שכרן .לזה של עמיתיהן הגברים ,אחת הבעיות הקשות ביישום החוק בנוסחו הנוכחי, הינה שהוא מחייב פעולה אקטיבית מצד העובדת לרוב במהלך תקופת עבודתה אצל המעסיק (ולא אחריה, בשונה מחקיקת מגן אחרת בתחום דיני העבודה) ומצריך ממנה לפנות אל המעס יק בדרישה לקבלת נתוני שכר של עובדים אחרים בארגון ולאחר קבלתם להגיש תביעה לבית הדין לעבודה כנגד מעסיקה הנוכחי להשוואת תנאי שכרה לזה של עמיתיה3 . ,כצפוי, מרבית העובדות בישראל אינן רוצות ואינן יכולות להעמיד את פרנסתן בסכנה בכדי לצאת ל"הרפתקה" שכזו. כמו כן מרב ,ית הנשים שמנסות לעמוד על זכויותיהן ולעשות שימוש בזכותן על פי חוק, מוקעות באופן כמעט אוטומטי ממקום עבודתן זוכות להדרה, יחס שלילי ואף לפיטורים. גם אילו שמגיעות לבית הדין לעבודה בתביעה להשוואת תנאי שכר נתקלות בקשיי הוכחה כבדים, שכן הוכחת האפליה היא לעיתים קר ובות חמקמקה ואינה חד משמעית ומנומקת בשלל נימוקים שבגינם לכאורה קיימים אותם פערי שכר במקרה הספציפי. קשיים אלו ביישום החקיקה אינם ייחודיים לישראל ולמעשה מדינות רבות בעולם מתחבטות .בדרך האפקטיבית ביותר להילחם ולמגר את פערי השכר בין גברים ונשים בשוק העבודה ,כך מדינות רבות עברו בעשורים האחרונים למנגנון פעולה שונה במסגרתו מוטלת אחריות אקטיבית על המעסיק לאסוף את הנתונים בדבר פערי שכר, לעבד אותם ולצמצם את הפער מיוזמתו. מנגנונים מסוג זה מנטרלים את הקושי בהגשת תביעות פרטניות ומטילים את החובה לשנות את פני המציאות על ה .מעסיק, שהינו הגורם שמחזיק בנתונים מלכתחילה ואשר קובע את שכר עובדיו 1 gap.htm - wage - https://data.oecd.org/earnwage/gender \ ; 2 תמונת מצב המדינה2017 , מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל, מאי2017 ', עמ87 - 79 ; 3 דרכים לצמצום פערי שכר בין גברים לנשים בכמה מדינות באיחוד האירופי ,, מרכז המידע והמחקר של הכנסת11.2.14 ; לשכת יו"ר ויצו ישראל ויצו- תנועה ציונית בינלאומית של נשים מתנדבות לשיפור החברה בישראל שד׳ דוד המלך38 , ת״א33159, ישראל :טל׳793 6923 - 03 . :פקס796 6923 - 03 . :נייד6214700 - 050 . דוא״ל: . [email protected] www.wizo.org.il לצד מנגנונים אלו, נותרה האפשרות של עובדת יחידה לתבוע את המעסיק בגין פערי שכר, אך הטלת מלוא כובד שינוי פני המשק על כתפיה של עובדת ספציפית ועל עמידותה הנפשית והכספית בפני הליך משפטי, נוטרלה . רבות ממדינות הOECD .חוקקו מנגנונים שונים, אשר מטילים את האחריות לצמצום פערי השכר המגדריים על המעסיקים בשנת2014 תוקן חוק שכר שווה באופן אשר מחייב את כלל המגזר הציבורי בדיווח כאמור, כך שהחלת התיקון תהא למעשה רק השלמה של התיקון שכבר נעשה ותחיל את חובת הדיווח גם על המגזר הפרטי (שבו פערי השכר אף חריפים יותר) וליתר דיוק, רק על מעסיקים גדולים בעלי השפעה על כלל ה .משק הישראלי הצעת החוק דנן, מציעה להטיל על מעסיקים גדולים בלבד (מעל100 עובדים), חובה להנפיק מדי שנה דו"ח המפרט את הבדלי השכר בארגון, בין גברים ונשים בפרמטרים הבאים: עובדים במשרה מלאה, עובדים במשרה חלקית, שכר בסיס, בונוסים, תוספות .שכר הדו"ח יהא פתוח לציב.ור ברשת האינטרנט, ללא חשיפת פרטים מזהים על העובדים או תפקידיהם פרסום המידע לציבור (כפי שנעשה ביחס למגזר הציבורי) יאפשר "פיקוח המונים" על מעסיקים מפרים, כאשר הן לקוחות פוטנציאליים והן עובדים .פוטנציאליים יהיו חשופים למידע בדבר פערי שכר יודגש, כי מעסיקים ר בים במשק, ובפרט חברות בינלאומיות בתחום ההייטק, כחברתgoogle , חברתIntuit , חברתDell EMC ועוד רבות אחרות, בחרו מיוזמתן לפרסם מדדי שכר מגדריים באופן תקופתי ושוטף ונתונים אלו פתוחים לעובדי החברה ומעידים על מאמציהן של החברות הנ"ל לצמצום פערי השכר בין גברים ונש .ים המודל המוצע הינו מודל רך המסתמך בעיקרו על.רגולציה עצמית כך, בשלב זה הצעת החוק אינה כוללת סנקציה כספית ו/או אחרת על מעסיקים שיציגו פערי שכר מגדריים בארגון. יחד עם זאת, אנו מאמינות כי לעצם איסוף החומרים, הכנת הדו"ח השנתי ופרסומו יהא אפקט שיניע את החברו ת לפעולה ולשינוי, הן בשל שיקולים פנימיים והן בשל לחץ חיצוני. המודל המוצע מבוסס במהותו על המודל הקיים באנגליה משנת2017 . יצוין, כי העלות התקציבית הנובעת מהצעת החוק דנן אינה גדולה. מבחינת המדינה מדובר בכינון מאגר מידע חשוף לציבור אשר ימוקם ברשת האינטרנט וינ והל על ידי משרד האוצר. מבחינת המעסיקים, הצעת החוק הוגבלה למעסיקים גדולים, אשר ממילא מנפיקים דו"חות שכר שנתיים מדי שנה והמידע מצוי בידם. החובה להוסיף התייחסות למגדר, אינה מכבידה ואינה דורשת השקעת משאבים משמעותיים בכדי ליישמה. יצוין, כי על אף שאין מדובר בעלו ת גבוהה למעסיקים עדיין יהא צורך במתן תקופת הסתגלות למעסיקים לחקיקה החדשה. מדינות רבות מציעות סיוע למעסיקים ביישום אחריות זו, החל בפורטלים אינטרנטיים לייעוץ למעסיק, דרך תכנות ייעודיות חינמיות לבדיקת פערי השכר ועריכת הדו"חות וכלה בהטבות מס ותמריצים כספיים למ עסיקים .הפועלים לצמצום פערי השכר נוכח האמור, בשלה השעה גם בישראל להוסיף תיקון המחייב איסוף מידע ודיווח מצד מעסיקים באשר לפערי השכר הקיימים .בארגון ובמטרה לייצר מנגנון של התקדמות ושיפור תוך ארגוני בנושא נוסח החוק הקיים אינו אפקטיבי ומקבע מצב חמור של אי שוו יון, שבו מוטלת עיקר האחריות לתיקון המצב על הנשים המופלות ומכאן הצורך .בתיקונו ,לפרטים נוספים: אבישג שחם חדד ,עו"ד מנהלת קשרי ממשל קידום מדיניות וחקיקה , ויצו ישראל- 054-4535532