חומר רקע

1 סעדיה גאון26 תל-אביב- ,יפו :'טל03-6123990 , :פקס03-6123991 www.iwn.org.il , :דוא"ל[email protected] לקראת הכנה לקריאה ראשונה של הצעת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון– חובת פרסום דוח שנתי), התש"ף- 2020 בוועדת עבודה ורווחה.2020 8.3 0 - עמדת שדולת הנשים שדולת הנשים בישראל מברכת על הצעת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון– ,)חובת פרסום דוח שנתי התש"ף- 2020 של ח"כ חוה אתי עטייה /(פ661/23), ותומכת בתיקון חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו- 1996 להטלת חובה על מעסיק לפרסם דיווח שנתי לגבי פערים בשכר בין עובדות ועובדים המועסקים על ידו, במטרה להקל את הנטל מכתפי העובדת להוכיח שהיא מבצעת עבודה שווה לעבודתו של עובד , ולעבור לדיווח .אקטיבי ויזום מצד המעסיק ,כאמור בדברי ההסבר הצעת החוק מבקשת לפעול בדומה ל מדינות שונות בעולם שכבר עברו למודל מניעתי- אקטיבי של דיווח מעסיקים למדינה באמצעות שינויי חקיקה . הצעת החוק מתבססת לפי הכתוב על המודל האנגלי, ומסתמכת על רגולציה עצמית ללא הטלת סנקציה כספית או אחרת על מעסיקים שיציגו פערי שכר .מגדריים בארגון באנגליה, חקיקה משנת2017 מחילה חובה על מעסיק של מעל ל- 250 עובדים לדווח מיד י שנה אודות הבדלים בשיעור השכר הש עתי, בשיעור הבונוסים ו החלוקה ב קבלתם, ובחלוקת העובדים/ות בין ארבע דרגות שכר בעסק. מעסיק רשאי אך לא חייב להציג הסבר אודות פערים שנגלים ותכנית פעולה .לתיקון. את הדיווח מעסיק נדרש להגיש למדינה באמצעות אתר ייעודי וכן לפרסם באתר האינטרנט שלו מעסיק שנכשל בהגשת הד יווח במועד או בדיווח שקרי, חשוף לסנקציות מצד ה- Equality and Human Rights Commission (הגוף הסטטוטורי הלאומי שאחראי לנושא השוויון באנגליה ושאחראי לאכיפת .החוק), לרבות קנס ללא הגבלת סכום1 .לעמדת שדולת הנשים במודל המוצע בהצעת החוק אין די פער השכר המגדרי הוא תופעה עמוקה, מושרשת ועיקשת שמשקפת באופן הבולט ביותר את אי השוויון המגדרי בשוק העבודה ובחלוקת התפקידים המגדרית המסורתית בבית. הגם שנראה הייתה שקיימת בעולם, לרבות בישראל, מגמה של סגירת הפער, בעת ,האחרונה הצמצום מדשדש2 וארגונים כמו הפורום.הכלכלי העולמי מדווחים על תקיעות בשינוי המצב3 זאת עוד בטרם התגלו הממדים המלאים של השפעת משבר הקורונה, שכבר כעת נראה שפגע בצורה קשה בתעסוקת נשים. ,על מנת להתניע את השינוי נדרש ת רפורמה מקיפה במצב החוקי בישראל, ולולא קביעת מנגנון בחוק שיבטיח יישום ואכיפה, קיים חשש שהתיקון יוותר אות מתה בספר החוקים. הדבר כבר נעשה במדינות נוספות שעברו למודל מניעתי-אקטיבי של דיווח מעסיקים , ויש ללמוד מהן בהקשר זה. 4 איסלנד, המדינה שמדורגת כבר11 שנים)!( ,בראש דירוג השוויון המגדרי של הפורום הכלכלי העולמי ושהצהירה על כוונה לסגור את פער השכר המגדרי עד לשנת2022 , הפכה בשנת2017 למדינה הראשונה בעולם שמחייבת בחוק מעסיקים של מעל ל- 25 עובדים לקבל תעודה מהמדינה המאשרת ש הם מקיימים מדיניות של שכר שווה עבור עבודה בע .לת ערך שווה ללא קשר למין ולמגדר ה תעודה מונפקת לאחר שהעסק מטמיע מערכת ניהול לשכר שווה לפי סטנדרט שנקבע בהנחיות ושניתן אישור מצד מפקח להטמעה . תעודה ניתנת לשלוש שנים ויש לחדשה. אם מעסיק לא עומד בדרישות, ה- Centre for Gender Equality (מוסד 1 The Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017 . ר' עוד באתר של ה- Equality and Human Rights Commission . 2 ,ר' למשל מרכז אדוה פערי שכר מגדריים בישראל: תמונת מצב2020 (8 במרץ2020 .) 3 (2019) Global Gender Gap Report 2020 World Economic Forum, . 4 (2019) National Cases and Good Practices on Equal Pay , European Commission . 2 סעדיה גאון26 תל-אביב- ,יפו :'טל03-6123990 , :פקס03-6123991 www.iwn.org.il , :דוא"ל[email protected] עצמאי בחסות משרד הרו וחה שאחראי על נושאי השוויון המגדרי במדינה ) רשאי לדרוש ממנו תיקון עם .הגבלת זמן ואם המעסיק לא עומד בכך, ניתן להטיל עליו קנסות יומיים גם צרפת , בה נעשים מזה שנים רבות מאמצים מקיפים במגוון אמצעים לסגירת פער השכר המגדרי , אימצה ב שנת2018 חקיקה אשר מחייבת מעסיק של מעל ל- 50 עובדים במגזר הפרטי לפרסם מידי שנה מידע אודות פערים מגדריים בעסק ופעולות שנלקחו על ידו לצורך תיקו נם , בהתאם למתודולוגיה שנדונה בין הממשלה ושותפים חברתיים:אחרים. חמישה אינדיקטורים נבחרו בשיתוף פעולה זה הבדל בשכר, חזרה מחופשת לידה של האם, הבדל בהעלאת שכר, הבדל ב .קידום ואחוז נשים במדרגת השכר הגבוהה ביותר בעסק ,המעסיק נדרש לעמוד בניקוד מסוים שנקבע באינדקס, ובמקרה שהוא אינו עומד בו קיימת חובת ניהול ,משא ומתן בינו לבין העובדים לתיקון שתוצאותיו חשופים לביקורת מצד משרד העבודה. למעסיק ניתן פרק זמן של שלוש שנים לתיקון , כשבסיומם הוא חשוף לקנס מנהלי של1% מסך רווחיו בשנה שקדמה לתום .התקופה יש לנצל את שעת הכושר שנוצרה על מנת לקדם הצעת חוק מרחיבה יותר , בהתבסס על העקרונות הבאים : 1. על הרפורמה להתבסס לא רק על עקרון של יצירת מודל מניעתי- אקטיבי של דיווח מעסיקים למדינה, כי אם גם לייצר אחריות אקטיבית של המדינה לאכיפת החוק, ובכלל זאת למנות גוף ממשלתי לעניין. גוף אפשרי לכך הוא נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה. 2. על מנת שהחוק יהיה אפקטיבי, יש להגדיר מפורשות בחוק ולא בתקנות את הליך הדיווח, לרבות את סמכות נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, או הגוף הממשלתי הנבחר, בהקשר זה . בנוסף, הגדרת הפרמטרים לדיווח צריכה להיעשות ב שיתוף עם נציבות שוויון הזדמנויות לעבודה ובהיוועצות עם ארגוני החברה האזרחית. 3. נוכח עו מק הבעיה, אין די ברגולציה עצמית ו יש לייצר מנגנון סנקציות בחוק ביחס לפערי שכר שנגלים בדיווח כפי שנעשה למשל בצרפת .זאת, לאחר מתן הזדמנות למעסיקים אשר התגלו פערי שכר בארגונם לגבש וליישם תכנית לתיקון הפערים זמן מוגדר תוך פרק. ניתן לקבוע כי מעסיק שיימצא בשלב תיקון הפערים יזכה לחסינות מתביעות אזרחיות של עובד/ים ות בגין פערי שכר, אך תיקון הפערים חייב יהיה לכלול תשלום רטרואקטיבי של פערי השכר שהתגלו, וכן תיקון מכאן והלאה של הגורם לפער, ושינוי ארגוני כולל למניעת היווצרות פערים .חדשים נשמח לספק מידע נוס ף, לשתף פעולה ולעמוד בקשר לצורך קידום מהלך חשוב זה לצמצום אי השוויון .המגדרי בישראל