חומר רקע
י"ב אב תש"פ
02
אוגוסט2020
נייר עמדה לוועדת העבודה, הרווחה והבריאות
בעניין הצעת חוק שכר שווה לעובדת ולעובד
המטרה
קביעת הוראות למעסיקים בדבר חובת פרסום דו"ח שנתי
המ
י דג
ש פערי שכר בין עובדות ועובדים
ככל
וקיימים.
רקע
פערי שכר בין עובדים לעובדות בישראל
סוגיית פערי השכר בין גברים ונשים מעסיקה את המשק הישראלי, מזה שנים רבות. על אף שקיים חוק
בנושא ועל אף עיסוק הולך וגובר הן בתקשורת והן במחקרים אקדמיים שונים, המצב בישראל חמור ובשנת
2019
מדינת ישראל הייתה ממוקמת במקום הרביעי מהסוף בין מדינות ה-
OECD
, עם פער שכר ממוצע בין
גברים ונשים העומד על32%
.
על אף שקיים חוק המחייב שוויון בשכר בין עובדות לעובדים עוד משנת1964
(בנוסחו הנוכחי משנת1996
)
השימוש בחוק הוא דל וכמעט בלתי משמעותי, כאשר בפועל מרבית הנשים בישראל לא עושות שימוש בזכותן
.על פי החוק ולא תובעות השוואה של שכרן לזה של עמיתיהן הגברים
אחת הסיבות המרכזיות לשימוש הדל בחוק בנוסחו הקיים הינה שהוא מחייב פעולה אקטיבית מצד
העובדת, לרו ב במהלך תקופת עבודתה אצל המעסיק (ולא אחריה, בשונה מחקיקת מגן אחרת בתחום דיני
העבודה) ומצריך ממנה לפנות אל המעסיק בדרישה לקבלת נתוני שכר של עובדים אחרים בארגון ולאחר
.קבלתם להגיש תביעה לבית הדין לעבודה כנגד מעסיקה הנוכחי להשוואת תנאי שכרה לזה של עמיתיה
פער
י השכר בין עובדים ועובדות בעולם
קשיים אלו ביישום החקיקה אינם ייחודיים לישראל ולמעשה מדינות רבות בעולם מתחבטות בדרך
.האפקטיבית ביותר להילחם ולמגר את פערי השכר בין גברים לנשים בשוק העבודה
מדינות רבות עברו בעשורים האחרונים למנגנון פעולה שונה במסגרתו מוטלת אחר יות אקטיבית על המעסיק
לאסוף את הנתונים בדבר פערי שכר, לעבד אותם ולצמצם את הפער מיוזמתו. מנגנונים מסוג זה מנטרלים
את הקושי בהגשת תביעות פרטניות ומטילים את החובה לשנות את פני המציאות על המעסיק, שהינו הגורם
שמחזיק בנתונים מלכתחילה ואשר קובע את שכר עובדיו. לצד
מנגנונים אלו, נותרה האפשרות של עובדת
יחידה לתבוע את המעסיק בגין פערי שכר, אך הטלת מלוא כובד שינוי פני המשק על כתפיה של עובדת
.ספציפית ועל עמידותה הנפשית והכספית בפני הליך משפטי, נוטרלה
נורבגיה– הגדלת ייצוג הנשים בד
י.רקטוריונים נעשה בחקיקה
,בלגיה, ספרד
צרפת, פינלנד–
המעסיקים נדרשו לפעול לצמצום פערי השכר באמצעות תוכניות
ב.רמת העסק
בלגיה ודנמרק-
.יישמו את עקרון האפליה בשכר באמצעות הסכמים קיבוציים
פינלנד וליטא–
.הגדילו את השכר בענפים הנחשבים לנשיים
ה
גורמים לתופעת פערי השכר בין עובדות לעובדים
1.
גברים בד"כ יתחילו עבודה
במגזר הציבורי
בוותק גבוה יותר משנים בעקבות שירות צבאי חובה
.ארוך יותר
2.
,נשים בד"כ יבחרו במקצועות גמישים לטובת נוחיות ניהול משק בית וגידול ילדים (משרה חלקית
8:00-16:00
.)משרת אם ועוד
3.
סטראוטיפים ונורמות חברתיות, תכונות ומאפיינים אישיי.ם ודמוגרפיים
4.
.ביטול מקצועות מגדריים אשר מנצחים את פער השכר ומשמרים את הבידול התעסוקתי
פתרו
נות אפשריים
1.
השוואת הצעת החוק דנן לח
וקי העבודה –
בחוק כיום עובד אינו רשאי להגיש תביעה בעניין זה בתום
יחסי העבודה אלא רק במסגרת עבודתו אצל אותו מעסיק, ההצעה היא להאריך תקופת התיישנות
.ולאפשר הגשת תביעה גם לאחר סיום יחסי עבודה
2.
ת חוב ה מעסיק על .מסירת מידע לארגון עובדים שפונה לקבלת מידע בשם עובד
3.
לאפשר שעות
.עבודה גמישות
4.
לאפשר ש
י לוב עבודה מהבית אשר מוכח כי הינה אפקטיבית ביותר, בעיקר לאור תקופת משבר
.הקורונה
5.
עידוד
נשים באמצעות תמריצים לרכוש השכלה במקצועות ועידוד ייצוג נשים רב יותר
.בדירקטוריונים ובמשרות ציבורים בעלות שכר גבוה
6.
הכשרות מקצועיות גמישות ונוחות לנ.שים וגברים כאחד
7.
.יישום הטמעה ושקיפות של שיווין בשכר בין גברים לנשים בהסכמים קיבוציים
8.
.יישום מודל ארגון תומך משפחה
9.
ת חוב פרסום
דו"ח המפרט את שכר העובדים בארגון
באופן כללי,, מבלי לפגוע בפרטיות העובדים
ל
תקופה מ
וגדרת
)(אחת לרבעון או חצי שנתי , בהתאם להוראות מפורטות
שייקבעו
לרכיבים
שיפורסמו בדו"ח.
סיכום
לאור הרקע לתופעת פערי השכר (המפורט לעיל) בעולם ובמדינת ישראל בפרט, קיימת חובה מוסרית וערכית
לפעול בצעדים אקטיביים .על מנת להשוות בשכר עובדות ועובדים כאחד
,על מנת שתהליך כזה יצליח ראשית
יש לחייב את המעסיקים ב שקיפות מלאה כלפי ציבור העובדים והן
.כלפי משרדים ממשלתיים העוסקים בדבר
כאשר
.נתוני השכר יהיו שקופים, למעסיק יהיה אינטרס לפעול בשוויון מגדרי מלא
בדו"ח שיפורסם רצוי שיהיו נתונים אחידים לצורך השוואה אמיתית וכנה כגון: מגדר, שעות עבודה
.חודשיות, שכר, מחלה, חופשה, מחלות ילדים, בונוסים ועוד
,כמו כן
יש לטעמנו
.להקים מערכת אכיפה על מנת לוודא את יישום החוק