חומר רקע
העסקת עובדים זרים בתחום הסיעוד
– תו
כנית
בסיס
עדכון אחרון04/08/2021
ה
תחום
של
העסקת עובדים
ועובדות
זרים
ב
סיעוד בישראל סבוך.
ניתן להפריד
ו
לשלוש
קבוצות
אנשים
הנזקקים לעזרה
סיעודי
ת
: מקבלי קצבת סיעוד
)
קשישים
(
, מקבלי קצבה ממשרד הביטחון
)
נכי צה"ל
(
ומקבלי קצבת
שירותים מיוחדים )
שר"מ
(
או ילד נכה
–
בהם
נכים קשים
ו
ילד
ים
בדרג
ת
נכות
גבוהה.
מסמך זה
מתמקד
ב
קבוצה האחרונה
אך הוא
ממחיש
את האתגרים הרבים
ש עי
מם מתמודדים
ל כל
האנשים
הסיעודיים ובני משפחותיהם
.
בשנים האחרונות נעשו מספר צעדים לשיפור המצב
הקשה
בתחום
קבלת עזרה
בסיעוד
ובראשם
כמובן
חוק המונשמים
שקידם
ארגון ''נכה לא חצי בן אדם'', שמכפיל את קצבת השר''מ לנכים הקשים ביותר
–
המונשמים, אך מדובר בצעדי ביניים
בלבד
ודרושה רפורמה מקיפה בתחום.
מהמצב הנוכחי בתחום
ה
עסקת עובדים זרים בסיעוד עולות
בעיות
רבות
,
שני
תן למפות כדלקמן
:
1
(
קיים
מחסור
חמור בעובדים זרים
בתחום
ה
סיעוד
ב
כלל
ועובדים
שמוכנים לעבוד אצל נכים
קשים
בפרט
;
הדבר בא לידי ביטוי ב
מיוחד
בעבודה עם נכים קשים
בעלי
2
היתרי
העסקה
ה
זקוקים
ל
השגחה צמודה 24/7
, לרבות
ב
ביצוע טיפולים הדורשים הכשרה
)למשל
בקרב
מונשמים(
.
2
( ע
ובדים זרים
בתחום
ה
סיעוד
מעדיפים בבירור
לעבוד עם קשישים בדרגות סיעוד נמוכות
הדורשות השגחה
ותו לא
)
כגון
נוכחות
בלבד
בבית הקשיש
– (
כשמשמעות הדבר חופש
פעולה
כמעט מוחלט
עבורם
,
במיוחד
כשאין
פיקוח צמוד של בני משפחה )מעטים
העובדים
המסכימים
לעבוד
ם ע
מטופל
סיעודי
ה
מתגורר עם משפחתו(.
וזאת אם בשכר גבוה יותר, ועל אחת כמה
וכמה אם בשכר זהה.
3
(
עובדים
רבים מסרבים
לעבוד אצל
מעסיקים
סיעודיים
המתגוררים
במושבים, קיבוצים ויישובים
כפריים או לא עירוניים
מסיבו
ת כגון ריחוק
מהקהילה שלהם
, קושי להגיע
למקומות בילוי
או
אפילו
סתם
היעדר עניין
.
4
(
עובדים לא מעטים דורשים לעבוד בשבתות וחגים בשל התשלום הכפול, ואם הדבר אינו נדרש
ע"י המעסיקים )לרוב בשל העלויות
הכרוכות ב
כך(, הם לא מסכימים לעבוד אצלם כלל.
5
(
עובדים
ש
נוטשים את מעסיקיהם ללא התראה
או
עוברים
בין עבודות,
פעמים
רבות לפני חגי
ישראל
)
למשל לביצוע
עבו
דות ניקיון לא חוקיות
ש
בסיומן
העובד עובר
למעסיק
סיעודי אחר(,
והיעדר סנקציות על
עובדים
אלה.
הדבר חמור במיוחד ב
מקרים של נכים קשים שנותרים
לעיתים
חסרי ישע
.
6
( ק
יים
קושי
בלתי נסבל
לאתר
עובדים
מחליפים ועובדים זמניים כאשר
העובדים
ה
קבועים
מבקשים לצאת לחופשה
במולדתם
או כאשר הם
נדרשים לחופשת מחלה
,
קושי שאף
מ
חריף
אצל
מעסיקים
סיעודיים מורכבים.
ק
יים
סרבול
ב
מנגנון היציאה
של העובד
מן הארץ לחופשה
,זמנית
סרבול המאלץ את העובדים לצאת לחופשות
ל
תקופ
ות
ממושכ
ת ו
בלבד
" .
חופשות
התרעננות
" אינן דבר אפשרי.
נציין, כי
קושי
זה
פוגע
בין השאר
ב
מוטיבציה
של
עובדים זרים
בתחום
ה
סיעוד
לעבוד דווקא בישראל
, שכן נמנע מהם לראות את
משפחו
ם ה תי
לאורך זמן,
בניגוד לנהוג במדינות רבות בעולם
.
בשל מחסור זה בעובדים
,
נוצר מצב
בו
נדרשים הנכים
הסיעודיים
בתשלום מנופח ורובו בשחור לעובדים שתוקף האשרה שלהם פג
ופשוט "מושכים"
באופן בלתי חוקי
.
7
(
העסקת
עובדים זרים בתחום הסיעוד
כרוכה ב
עלויות
משמעותיות
,
ישירות ועקיפות
, המושתות
רובן ככולן על המעסיקים הסיעודיים
.
מעבר לאתגר של
המעסיקים
ה
סיעודיים לשרוד
כלכלית
בגין
הוצאות
יהם הרבות
על
דיור, מזון, מיסים ובריאות,
הוצאות
שלרוב הן גבוהות משל אנשים
בריאים
,
שכרם של
עובדים זרים בתחום הסיעוד
בישראל
מכביד ביותר, ו
יש לציין כי
הוא
גבוה
מאשר אצל מקביליהם
במדינות אחרות בעולם
.
יתרה מזאת,
מעבר לשכר הישיר הכולל
שכר
בסיס ו
דמי כיס,
המעסיק הסיעודי
חייב ל
פי חוק
בתשלום
עבור
ביטוח לאומי, ביטוח בריאות,
דמי
הבראה
ו
חופשה שנתית
,
כמו גם
ב
תשלום כפול עבור
שהיית העובד ב
שבתות וחגים
,
וזאת
מעבר ל
חובת ההפרשה לפנסיה ו
ל
פיצויים
.
יש להדגיש כי
אף שמותר ל
מעסיק
לקזז
סכום
מסוים משכר העובד בגין
הוצאות שוטפות
, קיזוז זה
רחוק
מלכסות
את
העל
ו
יות בפועל.
8
(
המעסיקים הסיעודיים נאלצים להתמודד עם
בירוקרטיה
מסורבלת
מול גורמים רבים
:
א .
משרד הפנים
–
המשרד
מנפיק
למעסיק
היתר
העסקה
התקף
ל־ 4
שנים
ויש לחדשו
לאחר מכן.
מעסיקים
הזכאים
לשני היתרים
נאלצים לחדש את
ההיתר
הנוסף
, ה
ניתן
ל
שנה
אחת
בלבד
,
מדי שנה בשנה
.
ב .
חברות
ה
ביטוח
–
המעסיק
נדרש
להסדיר מדי שנה בשנה
ב
חברת ביטוח פרטית
את
ה
תשלום
בעבור ביטוח הבריאות של העובד
.
ג .
המוסד לביטוח לאומי
–
המעסיק
נדרש
להסדיר את
רישום
העובד
ב
ביטוח
ה
לאומי
)פתיחת תיק( ולשלם
ב
עבורו ביטוח לאומי מדי
רבעון
כעובד במשק בית
.
ד .
לשכה
פרטית
–
המעסיק
נדרש
לשלם
דמי השמה ותאגיד ללשכה פרטית בתחום
ה
עובדים
ה
זרים
ה
סיעוד
)"תאגיד"(
,
וזאת אף שהלכה למעשה
אין
ללשכה הפרטית
שום אחריות בפועל
.
אין
לה
עובדים
מחליפים
בעת שנזקקים להם והמעסיק
ה
סיעודי
תלוי ברצונם הטוב של העובדים בה.
9
(
הרשויות אינן אוכפות
חוק
ים
קיימים
בתחום העסקת
ה
עובדים
ה
זרים
ב
סיעוד
,
והלי
כי ה
פנייה
אליהן
בתלונה על עובדים סוררים
בתחום הסיעוד
מתאפיינים בחוסר יעילות ומענה
,
עד כדי
התעלמות.
כיום
אין
למעסיקים סיעודיים
כתובת
ברורה
ש
אליה יוכלו לפנות בעת טיפול לקוי
בהם
, פגיעה או נטישה. ואם וכאשר
הם
מוצאים כתובת
לפנייתם
, אין אכיפה
כאמור
.
10
(
עלות
ה
הגעה לארץ
של
עובדים זרים
בתחום
ה
סיעוד
נוסקת
לסכומי עתק של
בין 18
ל-
25
אלף דולרים
.
מצב
זה
מפחית מאוד את
כדאיות הגע
תם
לארץ על אף השכר הגבוה יחסית
למדינות אחרות
, ובכך מפחית
את מספר
העובדים
המגיעים לארץ ואת איכותם
,
ובד
בבד
מעודד
חברות ההשמה להב
א י
לארץ
עובדים זרים חדשים על חשבון
עובדים
ותיקים בארץ.
ברור כי אין פתרון מוחלט לדברים, אך
ללא ספק
המצב
בר
שיפור
.
להלן המלצות לפתרונות
אפשריים
:
1
(
יצירת
הפרדה
של
עובדים זרים בתחום הסיעוד
ל
נכים קלים,
נכים קשים
ונכים קשים
במיוחד
הזכאים ל-
2
מטפלים ו/או
נכים
מונשמים.
העובדים בקרב
ה
קבוצה
האחרונה )קבוצה של סה"כ
כ-
650
(נכים כיום
יזכו לתנאים ותמריצים משופרים שיהוו משקל נגד לעבודה
עם
מעסיקים
סיעודיים
קלים יותר.
תמריצים אפשריים הם
:
א .
מתן אפשרות
לעבור בין מקומות עבודה ובין מעסיקים סיעודיים
אלה
באזורים שונים
בארץ ללא צורך באישור מיוחד
.
ב .
ביטול
של
מגבל
ת 13
ה
שנה
של שהיית עובדים זרים בתחום הסיעוד בישראל לאחר
מועד הכניסה לישראל או 3
ה
חודשים
ללא עיסוק פעיל לעובדים שיהיו מוכ
נים לעבוד
אצל קבוצה זו במסגרת התנאים להגשת בקשה
ל
אשרה
הומניטרית
.
ג .
אי חישוב
תקופת
ה
העסקה
אצל נכים
אלה
, או חלקה,
במניין השנים למגבלת השהות
בארץ
.
כמוכן ניתן לשקול
)כאמור לעובדים אצל סיעודיים קשים מאוד ומורכבים(
:
. א מתן אפשרות
כניסה ויציאה של בני משפחה
לארץ באופן חוקי
לתקופה מוגבלת )של
הילדים
הכוונה
(
כחלופה לחופש
ת
מולדת של
העובד בחו״ל
–
כסוג של
אינטר-
ויזה
הפוכה
.
ב .
מתן
עזרה במימון לימודי נהיגה )במקום
למעסיק הסיעודי
עצמו שאינו
מסוגל לנהוג
,
אך
ל
רוב צעיר ומעוניין להתנייד(
.
ג .
מתן אפשרות
לקבל
תושבוּ
ת קבע לאחר "תקופת שירות" ממושכת ומהימנה
)ש ל 20
שנים
ומעלה לדוגמה
( .
2
(
,מעבר לסוגיית התמריצים
נדרש
לבטל את
דרישת התשלום
שהמעסיק הסיעודי
חב
בעבור
היתר
ההעסקה
הנוסף וקביעת תוקפו ל-
4
שנים
–
בדומה
לת
וק
פו
של היתר ההעסקה
הראשוני
–
קרי הפסקת הד
רישה
בנוהל ל
תצהיר
חתום ע"י
עורך דין לצורך הארכ
ת
היתר ההעסקה
ו
הצגת
הוכחות בדבר העסקה
מדי שנה בשנה
.
חשוב לשקול
מתן
החזר
כספי
או פטור מוחלט
מתשלום אגרות בעבור ההיתרים למי שיוכר כזכאי לזוג היתרים על-
מנת להקל
את
העומס
הכלכלי
המוטל על
אוכלוסיי
ת
הנכים הקשים ביותר
. בהמשך
נבקש להרחיב זאת
ל
כלל
הקבוצות, אם
בהגשת
בקשה חדשה ואם
לפחות
בעת
בקשה ל
חידוש
.
3
(
מנגד, יש לדרוש ממי שמועסק
אצל קבוצ
ת הסיעודיים הקשים
למסור הודעה מוקדמת
של60
יום מראש
,
ולא של 30
,יום מראש כנדרש היום, בטרם יציאה לחופשה או סיום עבודה
לשם
איתור
עובד
מחליף
והכשרתו
.
4
( מהלך של
ביטול האיסור על כניסתם לארץ של בני משפחה מדרגה ראשונה )
כמו
אחים/אחיות/הורים( צפוי להביא לגידול מבורך בהיצע המטפלים, במיוחד של עובדים בעלי
מוטיבציה מוגברת לעבודה בישראל
, ולפיכך יש
לשקול
לפעול להסדרה כזו
, לפחות
בקרב
עובד
ים המועסקים
בקבוצת הסיעודיים הקשים
.
5
( הגברת האכיפה נגד עובדים נוטשים
–
במיוחד באמצעות
צמצ
ו
ם הבירוק
רטיה הנלווית
להעסקה
והקפדה על
עונשים
הולמים
ואכיפה מרתיעה
:
א .
יצירת
מנגנון
ל
רישום
ה
ה סיב
שבעטיה עובד זר עוזב את המעסיק
,
הן
לצורכי מעקב
ובקרה
,
והן לצורך
הטלת סנקציות נגד
עובדים
סוררים.
מאגר
זה של רישום "
נוטשים
"
ישמש לסימונם
כאות קלון
כאשר הם יחפשו
עבודה חדשה
ויתחילו תהליך
רישום אצל
מעסיק
חדש
. נטישה "חמורה"
)ללא התראה כלל למשל(
או מספר נטישות יביאו
לביטול
מידי
של
אשרת השהייה
בארץ
.
עובדים
שידע
ו
מראש על מצבו של המטופל
,
הגיע
ו
לארץ
,
ונטש
ו מיד מיוזמתם
לא יוכל
ו
להישאר
כלל
בארץ
גם כן
.
ב .
בניית
קמפיין
להעלאת
מודעוּ
ת
ולהגברת
הרתעה
למניעת
הישנות
של נטישת
מעסיקים סיעודיים
.
ג .
יש
ל
תת ל
מִ
נהל
עובדים זרים
ב
רשות האוכלוסין וההגירה
סמכויות
נרחבות
ואפקטיביות
יותר
לשם אכיפה
)תוך
שדרוגן
לסמכויות
שהיו
למִ נהל
בתקופת יחידת
עוז כיחידה נפרדת
( .
ד .
יש להפעיל
האכיפה
גם
במזרח
ירושלים
ובשטחי יהודה ושומרון, שכן עובדים זרים
רבים שמגיעים לתחום הסיעוד מוצאים שם מפלט
,
ועוסקים
בעבודות אחרות מאלה
שלשמן הם
נכנסו לארץ
.
ה.
יש ל
יישם
את הנהלים המונעים
מעברים
של עובדים זרים בסיעוד
בין אזורים
–
למעט
במקרה של מעבר ממעסיק
סיעודי קל
למעסיק סיעודי
ק
שה יותר.
כלומר
מניעת מעבר
חופשי
בין קבוצות
הסיעוד
.
ו .
יש לאכוף את
הסנקציות
נגד
מעסיקים
סיעודיים )לרוב קלים( אשר "מוכרים"
את
היתר
ההעסקה
שלהם
,
ומאפשרים
לעובדים
זרים
לשהות ב
ישראל
שלא לצורך טיפול בהם
,
ו
מצמצמים
בכך
את
מספר העובדים בתחום שניתן לקלוט.
ז.
יצירת
סנקציות
הולמות
כ
נגד
מעסיקים
"סוררים" )
למשל אלה המשפילים ומנצלים את
עובדי הסיעוד
שלהם(
שאינן
כוללות את
ביטול ההיתר שברשותם.
חשוב
להפסיק
להתייחס לנכים הסיעודיים
כולם
כ-"
רמאים
", ובמקום,
להחמיר עם אלה שכן מפירים
את
ה
. חוק
6
(
מתן אפשרות להעסקת עובדים דרך חברת כוח
אדם
–
העסקה ישירה של עובדים זרים בסיעוד
מטילה מעמסה כלכלית ובירוקרטית על המעסיק הסיעודי. לפיכך מו
מלץ להקים מנגנון שיאפשר
למעסיקים
סיעודיים שירצו בכך להעס
ק י
את העובד
דרך חברות כוח אדם
ש
ן בה
יוקם אגף ייעודי
לעובדים זרים
ב
סיעוד
, ו
במנגנון שי
י
צור תחרות על הלקוח.
נדגיש, מגנון זה אינו יהיה
חלופה
לתשלום קצבה
, אסור ש
בני משפחה
שמטפלים ביקיריהם בפועל במקום לעבוד י
חשש
ו ל
אובדן
הכנסה ונזק
כלכל
. י
המהלך יביא להעברת ה
אחריות
ה
כלכלית
וההתנהלות הבירוקרטית
מהנכה
)שכיום מוגדר
כ
מעסיק לכל דבר(
לחברת כוח האדם
בהתא
ם לשירותים
שה
מעסיק הסיעודי
יבקש לרכוש.
המעסיק הסיעודי
יוכל לבחור מבין מגוון שירותים שיציעו החברות ולשלם
בעדם.
חשוב לציין כי המנגנון
הקיים
אצל
זכאי קצבת סיעוד
קשישים
, ש
בו
חברות מקבלות תשלום
ישיר חלקי מהביטוח הלאומי
ומשלמות באמצעותו חלק משכר העובד
,
והמשפחה משלימה
את
ההפרש
הוא
מנגנון
מסורבל ו
אסור ש
יאומץ
.
העיקרון המנחה
בחלופה של העסקה דרך חברת
כוח אדם
חייב להיות
עבודה מול גורם יחיד
בעל אחריות,
שינפיק
דרישות תשלום מוסכמות
וידועות מראש
,
ללא הפתעו
ת, ב
פיקוח רגולטורי צמוד
ותוך תחרות אמת כאמור
.
בין השירותים
שנדרש לאפשר
את
רכישתם
מחברת כוח האדם
:
א .
טיפול
ב
שכר העובד
תוך ק
יום יחסי עובד -קבלן שירותים
מול חבר
ת כוח האדם
ולא
עובד-מעביד מול המטפל עצמו
. השכר יכלול שכר
הבסיס
ה
שוטף בקיזוז ההוצאות
שמותר
לקזז
, דמי כיס
ו
תשלום עבור שהייה ב
שב
תות וחגים )בהתאם לסיכום עם
הלקוח הסיעודי והעובד, הכ
ו
ל ע"פ המחויב בחוק כיום(.
תשלומים
ש
העובדים
זכאים
להם
בסיום ההעסקה או
בעת
עזיבת הארץ,
המעסיק
הסיעודי יידרש
להעבירם
באופן
סדיר
לחברה וזו תדאג להפרישם לפנסיה ופיצויים של העובד.
כמו כן המעסיק
הסיעודי יעביר לחברת כוח האדם את ה
תשלומים
ה
שנתיים )
דמי
הבראה
וחופשה
שנתית(
אם
בכל חודש ואם בסיום
של כל
שנת העסקה
, כך שהם יצטברו
.
אם
העובד
יבקש
לפדות
החופשה השנתית
–
יקב
ל
הסכום המגיע לו
, ואם לא,
ישמשו הכספים
לתשלום
חלקי או מלא בעבור
מחליף. כל התשלומים של הנכה לחברה ושל החברה
לעובד יהיו מפורטים בדו"חות
ו
שקופים על-
מנת לאפשר תחרות על הלקוח. נקודות
נוספות
שיש
לבחון
הן
מה קורה במקרה של
חופשת מחלה לעובדים,
עובדות שנכנסו
להיריון
,
החזר ההפרשות
במקרים שבהם
העובד
אינו זכאי
לקבל
אותן
)למשל אם
עזב טרם מגיעים לו פיצויי פיטורין(
ומתן פטור למעסיק
מ
מיסוי
על השירותים
–
שכן
אין בשום פנים ואופן להו
יף ס
על העלויות
שהמעסיקים
הסיעודיים
כבר משלמים
, ויש
לפטורם באופן מלא מ
ה
מע"מ
)על רכיבים אלה(
.
ב .
רכי
שת ביטוח בריאות
לעובד באחת מחברות
הביטוח
.
ג .
תשלום אגרות
והיטלים למשרדים השונים ככל שנדרש
וע"פ הצורך של
כל אחד
.
ד .
תשלום דמי
ביטוח לאומי
על העובד
ככל ש
נ
דרש
ע"פ חוק.
ה.
תשלום דמי תאגיד
ועבודה מלאה מול ה
לשכה
הפרטית שבה
רשום העובד
,
כך
שהנכה
יי
מנע
כלל
מהצורך ל
התנהלות מולה
)אפשר שהתאגיד יהיה גם חברת כוח
האדם(
.
ו .
מאגר עובדים מחליפים
–
לחברה יהיה
מאגר
של
עובדים
מחליפים
, זמי
נים
באופן
קבוע
ובעל
י
הכשר
ה
בהתאם
לסוג
ודרגות הציבור
ה
סיעודי
ש
החברה משרתת.
המעסיק יוכל
"לזמן" מחליף בתשלום שיוגדר מראש בהתקשרות מול החברה, אם
בחופש
ות
מוסדר
ות
של העובד הקבוע
שלו
)חופשה שנתית, חגים או שבתות בהתאם
לצורך( ואם בבלת"מים )חופשת מחלה, נטישת פתע וכו'(. ראו התייחסות בהמשך
לסוגי
ה
של
עובדים זמניים, תחרות בין חברות ודרגות שכר.
קיימים נ
ושאים נוספים הדורשים דיון ו
העמקה
ברמות דחיפות שונות,
כש
חלקם נובעים מהמצב
הקיים וחלקם
מ
השינויים
שאנו
מבקשים לבצע
, למשל
:
1
(
כל
עדכון
ב
שכר המינימום
במשק משפיע ישירות על הנכים הסיעודיים כמעסיקים. כבר היום
רבים
המעס
י
קים הסיעודיים
ש
אינם
עומדים בתשלומים
הנדרשים מהם
, במיוחד כאשר
הם
חייבים
ב
סוף תקופ
ת
ההעסקה
ל
פנסיה ופיצויים.
אם
כל עלייה בשכר
המינימום
לא תלווה בעדכון
הקצבאות,
היא
תביא סיעודיים רבים לסטטוס של
מפרי חוק ועלולה לגרום
לעובדיהם לנטוש
אותם, נטישה
שתסכן את בריאותם ואף
את
חייהם.
לפיכך
אין מנוס מהצמדת הקצבאות
ל
שינוי
ל , ים
כל ה
פחות
, ב
שכר המינימום במשק.
2
(
יש לבחון
את
האפשרות להחרגה של עובדים זרים
ב
סיעוד
מחוק פנסיה חובה, שכן זהו למעשה
שכר נוסף שאינו
בבסיס רעיון החוק )של פדיון ב
עת
זקנה(
וכן לפטור את המעסיקים
מתשלום
דמי הבראה
לעובד
.
בכל אופן,
ה
עובדים אינם מכלילים סכום זה
בתחשיבי השכר שלהם טרם
ההגעה
לארץ
ו
לכן
ספק אם
משפיע
על שיקוליהם
.
לחילופין
, נדרש לה
טיל את
האחריות ל
תשלום
על ה
מדינה. יש
לדאוג למנגנון
פדיון שישרת מטרת ההפרשות, ויחייב
חלק העובד
בהפרשה
גם כן.
חשוב לתת הדעת ולמצוא פתרון
לבעיה שהועלתה בסעיף 4
במיפוי הבעיות לעיל בדבר
ה
שכר
הכפול
בשבתות ו
חגים
.
3
(
יש לבחון את האפשרות להכליל
מקבלי קצבת שר"מ גבוהה
בקרב ה
קבוצות
ה
פטור
מ ות
תשלום
דמי
ביטו
ח לאומי
בעבור עובדיה
ן
עד לסכום מסוים )
דומה
ל
מקבלי קצבת סיעוד(.
4
(
הקמת
מנגנון
ביטוח בריאות
לעובדים זרים
ב
סיעוד דוגמת
ביטוח הבריאות
הממלכתי, כל עוד
העוב
ד
מועסק
ב
מקום עבודה מ
סו
דר
. אפשרות נוספת
כצעד ביניים
היא
לקיים
מכרז
ממשלתי
בו המעסיקים
הם
גוף בעל
כוח קנייה משותף
. המכרז יהיה בין חברות הביטוח הפרטיות
שיבטחו בפועל בקופות החולים וסוכנויות ביטוח שיתחרו על מתן שירות זמין, אמין ונגיש. מהלך
זה
כבר
צפוי להוזיל
הפרמיה
.
בהמשך,
תידרש המדינה
להקצאת תקציב ל
מימון ישיר שלה
לביטוח
ה
עובדים
.
5
(
בנייה
של מדרגות שכר
שיצ
רו
שוק שכר
מאוזן
–
מחד
גיסא
ידאג
למתן
שכר הולם והוגן
לעובד
ומאידך
גיסא
ימנע שוק פרוץ
שבו המעסיקים מתמודדים עם
סחיטה
כלכלית דה-
פקטו
.
חישוב
מדרגות השכר צריך להביא בחשבון
את
דרגת
הנכות
של
המטופל ו
הקשיים שלו
, אופן הטיפול
בו
, ותק העובד, האזור הגאוגרפי
מת בו
גוררים
והתקורות השוטפות
שנלוות לכך
. יש ליצור
מנגנון לעדכון תקורות
אלה
בהתאם ליוקר המחיה בפועל.
לדעתנו,
מגבלת שכר מקסימום תביא
רק להתפתחות של שוק שחור וסחיטת "בונוסים".
6
(
יצירת תחרות בין חברות
כוח האדם והתאגידים
באמצעות
איסוף משובים
מהמעסיקים
הסיעודיים
ומהעובדים,
ופרסום נתונים סטטיסטיים שקופים ומבוקרים. באחריות חברות כוח
האדם
יהיה להעביר את כל הנתונים
אל
הגוף המפקח עליהם
, שהוא ירכז את הנתונים ויבקר
אותם
.
איסוף הנתונים יאפשר לקבל
מידע אמין ומעודכן על שכר העובדים בת
חום
, טיב היחס
והשירות שמספקות החברות,
רמת
שביעות הרצון מהן, רמת ההכשרה ומגוון העובדים
בכל
חברה
לרבות של המחליפים, סוג הלקוחות
ש
בהן
החברה
מתמחה ועוד
–
וכך יסייע למעסיקים
לבחור בחירה מושכלת בין החברות שיש, וגם למטפלים
.
7
(
פיתוח
מנגנון
בוררות
, רצוי חובה,
י ל
ישוב סכסוכים
בין
מעסיקים סיעודיים
לעובדיהם
,
בין
המעסיקים
לחברות
כוח האדם ובין עובדים
לחברות
כוח האדם
; זאת
כדי למנוע
ככל הניתן
אי-
נעימויות
וחוסר אונים של
מעסיקים, במיוחד של מעסיקים
סיעודיים
מורכבים
שנקלעים
בלית
ברירה
למצבים אלה וכמעט תמיד נותרים בצד
החלש
.
לא פחות, מהלך זה
יפעל לטובת העובד
,
שכן גם לו יהיה מקום לדרוש זכויותיו )למשל על אי תשלום כמחליף לימים בודדים(.
מודל
לכך
ניתן לראות במפקח על הבתים המשותפים ברשויות המקומ
י
ות. רוב המחלוקות הן די
"סטנדרטיות" ונוגעות לתחשיבי שכר ופרישה של העובד, אופן ושעות
העבודה שהוסכמו עם
המעסיק, והחזרים למול התאגידים. מנגנון זה אף יכול לחסוך עלויות
רבות
למערכת המשפט,
כשלמעשה הליך זה יכול
כבר
כיום לעבור
דיגיטציה
מלאה.
מפקח/בורר
ה
מכיר החוק ו
בקיא
בחשבונאות
יוכל לצמצם זמני המתנה למשפט ו
להוריד מה
עומס
על
בית הדין
לעבודה. מתן
אפ
שרות ל
היוועדות חזותית מרחוק
בדיון כזה יוכל בין השאר "לשחרר" עובד למולדתו בתום
תקופת העסקתו ולא לאלצו להמתין למשפט בארץ.
8
(
יצירת הנחיות וקוד אתי ברורים לחברות כוח האדם והתאגידים, ולעובדיהם. כמו למשל
לאסור
על
עובדים סוציאליים
לתשאל יחד מעסיקים
סיעודיים ועובדיהם
,
כדי לאפשר לשני הצדדים
להביע עצמם בנוחות ולשקף את מצב היחסים ביניהם כמות שהוא
.
9
(
אפשרות שיש לשקול לשם
הסדרת
נושא
ה
עובדים
ה
זמניים ו
ה
מחליפים
לעובדים
בחופשה
היא
הנפק
ה של
אשרות
עבודה
למספר מצומצם של עובדים
שלא ייעודו למעסיק מסוים
אלא יירשמו
כע
ובדים של
חברות כוח האדם עצמן
.
הכול תוך התחשבות
ב צו
רכי השוק
באותו זמן )לדוגמא
לקראת עונת הקיץ בה רוב החופשות ההקצאה תורחב(
,
סוג ומספר הנכים
הסיעודיים הרשומים
ב
חבר
, ה
ומאפיינים נוספים עליהם יוחלט
. עובדים אלה יהיו מחויבים לעבודה זמן מוגדר בחודש
על -
מנת שלא ליצור אבטלה
סמויה
שתאלץ אותם לעבוד במקביל ב
עבודה בלתי חוקית.
מומלץ
ל
גייס
לכך
עובדים
המצויים
לקראת תום מגבלת זמן
השהייה
שלהם בארץ, שיש להם כבר ניסיון
מצטבר
קודם בעבודת סיעוד
,
וברצונם להמשיך לעבוד ב
ישראל תקופה נוספת, מוגבלת, מעבר
לתקופה ה
מותר
ת
כיום שלא באמצעות
אשרה
הומניטרית.
10
(
הגדרת העבודה אצל
מעסיקים
סיעודיים כעבודה מועדפת לישראלים
צעירים
, כמחליפים זמניים
בכלל קבוצות הסיעוד
או
כעובדים
קבועים אצל
סיעודיים
קלים.
ברור כי
מהלך ז
י ה
חייב
במקביל
שיפור תנאי העבודה למטפלים ישראלים שמועסקים דרך חברות כוח אדם ובניית הסכמים
ייעודיים להם.
חשוב
לבחון את האפשרות לשירות של בני/בנות שירות לאומי אצל מעסיקים
סיעודיים קלים. מהלך זה יוכל להפחית
העומס ב
ביקוש והצורך בעובדים זרים בקרב סיעודיים
קלים לטובת סיעודיים
קשים יותר.
נדרש
ל
חשוב על
ץו מר ית
צעירים
לעבודה בתחום הסיעוד
באמצעות
מלגות
לימודים בסיום תקופת עיסוק מסוימת
)למשל של שנתיים ומעלה(
ול
הסד
ר י
משפטי
ת האפשרות של
מגורים
כתחליף שכר )בעיקר
של
סטודנטים אצל קשישים(
.
11
( כינון
הסכמים
בילטראלי
ים
בינלאומיים
עם מדינות
נוספות
,
שיאפשרו
להביא
עובדים
זרים
ב
סיעוד
תוך פיקוח על ה
תשלומי
ם ה
בלתי סבירים
שהם
נדרשים
כיום לשלם
במדינות המוצא
שלהם. יש לדאוג
ל
הגבל
ת
חברות ההשמה
בארץ
ביכולתן
להתקשר
עם לשכות בחו"ל
הגובות
סכומים ללא גבול
ו
פוגעות בכך בכדאיות ההגעה
לישראל
וב
איכות
ומספר
העובדי
ם
שמבקשים
להיכנס
ל
ישראל
.
12
( הסדרת
גוף מפקח אשר יהיה אחראי על תכלול הדברים ובהמשך יורחב ל - "
רשות סיעוד
בקהילה
"
, רשות שתהיה עם זרועות
ביצוע ופיקוח
לכלל הגורמים
בתחום
, ותהיה לתחנת יחיד
לכלל קבוצות הסיעוד, המטפלים, חברות כוח האדם והמטפלים
:
א .
אגף
שירכז
כל הזכויות והמידע הנחוץ למעסיקים
הסיעודיים ויוכל לספק להם ייצוג
משפטי הולם במקרה הצורך,
בדומה
לגוף המיועד
ל
כך ל
ניצולי שואה
. גוף זה יאויש
ע"י עובדים סוציאליים
ומשפטנים שאין להם אינטרס כלפי מי מהצדדים ויהווה איזון
לגופים כגון "קו לעובד".
בכלל, רצוי
להרחיב ה
גוף כך שיאפשר
התעדכנות בזכויות
ה
עובדים
הזרים להם עצמם, וזכויות המטפלים
ה
ישראלים
.
ב .
אגף שיתפעל מנגנון הבוררות
ליישוב סכסוכים.
ג .
אגף סטטיסטי
ש
יחבר שאלונים, יאגד מחקר
,
יפיק דו"חות וינהל הקצאות ומכסות ככל
שי
דרשו
)אם בעבור חברה
/
תאגיד מסוי
מי
ם
או
בכלל
( .
ד .
אגף להתנהלות
שוטפת מול
משרד הפנים ו
מנהל אכיפה וזרים
לשם הפקה וחידוש
היתרים ואשרות שהייה, ומיטוב האכיפה
)אם כלפי נוטשים או בכלל(
.
ה.
אגף שירכז הטיפול המבוצע כיום מול המוסד לביטוח לאומי )בעיקר כלפי קצבאות
הסיעוד לקשישים(.
ו .
אגף שיתפעל נושא ביטוח הבריאות לעובדים.
ז.
אגף
ה
אחראי ל
פיקוח על הגעת עובדים בהסכמים
בילטראלי
ים
)כלומר על מימושם(
ו
באמצעות לשכות השמה בחו"ל. האגף יאמת ככל הניתן הצהרות העובדים על
בריאותם, הכשרתם וכוונותיהם, ויוכל לדרוש ל
פסול
לשכות בחו"ל על דרישות תשלום
בלתי סביר
ות
מהעובדים שמבקשים להגיע דרכם.
ח .
אגף
ל
הכשרה של
עובדים
בתחום
לרבות זרים וישראלים
.
לסיום,
ברור
רבים מהדברים
המפורטים לעיל
ניתנים למימוש בטווח זמן קצר ואינם דורשים
הקצאת
תקציבים
נוספים
. לכן יש
לבנות תוכנית הדרגתית למתן מענה
יעיל
בכל הסוגיות הללו
ול
חלקן לפי
דחיפות העניין, מורכבות הטיפול
בסוגיה
, מ
שך הזמן הנדרש
ועוד
,
ולא להמתין למצב של ביצוע מלא
או סכום אפס.
חשוב לזכור שהשאיפה היא
שלעובד הזר
ב
סיעוד יהיה טוב כאשר
למעסיק
שלו טוב,
ולהפך
,
כאשר
שלמעסיק הסיעודי
טוב, חייב להיות טוב ומתאים גם
לעובד
שלו.
לפיכך זכויות העובדים
הם נר לרגל
ינו
אך אסור שיהוו סיבה לפגיעה בנכים הסיעודיים וזכויותיהם חייב
ות
להישמר
אף הן,
כדי
להיטיב עם שני הצדדים.