חומר רקע

1 סדרת ניירות עבודה WORKING PAPER SERIES No. 116 'מס פערי שכר מגדריים בקרב מנהלים Gender Pay Gap among Mangers *יפית אלפנדרי Yafit Alfandari* אב תשפ"א ,אוגוסט August 2021 *הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה– אגף מ יקרו כלכלה *Central Bureau of Statistics – Micro Economic Department הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה (הלמ"ס) מעודדת מחקר המבוסס על נתוני ,הלמ"ס כדוגמת עבודה זו. עבודות מחקר אלו אינן פרסומים רשמיים של 2 הלמ"ס , ומכאן שהדעות והמסקנות הבאות בהן לידי ביטוי, הן של המחברים עצמם ואינן משקפות בהכרח את הדעות והמסקנות של הלמ"ס. הוצאת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, רח' כנפי נשרים66 ,, פינת רח' בקי ת"ד34525 , ירושלים91342 :'טל02-6592666 :; פקס 02-6521340 :אתר הלמ"ס באינטרנטwww.cbs.gov.il :דואר אלקטרוני[email protected] 3 תקציר השתלבות של נשים בשוק העבודה וכן צבירת ותק והון אנושי אינם מצמצמים את פערי השכר המגדריים; .הפערים אף מתעצמים כאשר נשים מנהלות נשים שבחרו להיות מנהלות משקיעות הרבה יותר מגברים בשוק העבודה ובהונן האנושי: הן משכילות יותר מעמיתיהן הגברים, הן עובדות שעות רבות יותר ל עומת נשים שאינן מנהלות , והן בעלות ותק וניסיון בים ר מהוות ק ומהניסיון שצברו .גברים כמו כן נשים מנהלות הצהירו כי הן מוותרות לעיתים תכופות על חיי המשפחה לצורך השקעה בעבודה − המחויבות של נשים מנהלות אל רגון שלהן גבוהה ב הרבה מהמחויבות של עמיתיהן הגברים המנהלים מו המחויבות של.יתר הנשים שאינן מנהלות מטרת המחקר הייתה לנתח את פערי השכר המגדריים בקרב מנהלים. השערת המחקר הראשונה הייתה שהסיבות לפערים המגדריים בשכר המתבססות על תיאוריית ההון האנושי ו על התיאוריה הממסדית אינן מסביר ות את הפערים בשכר בקרב מנהלים ומנהלות; ההשערה השנייה ש נבעה מהראשונה הייתה ש אופי ין של נשים מנהלות שונה מ אופיין של נשים שאינן מנהלות בשוק העבודה. השערות אלו נבדקו במחקר ואוששו ב אמצעות רגרסיית שכר ורגרסיית Blinder and Oaxaca . בהסבר הפערים המגדריים בשכר לפי רגרסייתBlinder and Oaxaca , החלק הבלתי מוסבר הקשור למרכיב האפליה בקרב מנהלים גבוה− 70% , לעומת49% מחלק זה בקרב .עובדים שאינם מנהלים נושא אפלי ית נשים הוא נושא טעון הנקשר ברובו לדעות קדומות ה רווחות בחברה בכלל ובשוק התעסוקה בפרט. מחקר ז ה מצביע על כך שנשים מנהלות המעורבות באופן מלא בש וק העבודה ובעלות הון אנושי עשיר − .סובלות אף יותר מאפליה בשוק העבודה :מילות מפתח פערי שכר מגדריים, שוק העבודה, אי-ש וויון מגדרי, אפליה. 4 תוכן עניינים 1 . מבוא 5 2 . סקירת ספרות 7 2.1 סיבות לפערי שכ ר מגדריים ................................ ................................ .................... 7 2.1.1 כללי ................................ ................................ ................................ ................ 7 2.1.2 רמת המיקרו-תיאוריי ת הפרט ותיאוריית ההון האנושי ................................ ................ 7 2.1.3 רמת המאקרו- מבנה שוק העבודה, התיאוריה המוסדית והמבנית ............................... 9 2.2 סטטיסטיקה תיאורית- מנהלות בשוק העבודה ................................ .......................... 12 2.3 תקרת הזכוכית ואפליה בשוק העבודה ................................ ................................ .... 17 3 . מתודולוגיה 21 3.1 השערות המחקר ................................ ................................ ................................ 21 3.2 סקר הוצאות מ שק הבית ................................ ................................ ...................... 21 3.3 קובץ המשתנים לעבודה ................................ ................................ ...................... 22 3.4 מודל רגרסיית שכר ................................ ................................ ............................. 24 3.5 רגרסייתBlinder and Oaxaca ................................ ................................ ........... 25 4 . ממצאים 26 4.1 סטטיסטיקה תיאורית של קובץ הנתונים ................................ ................................ .. 26 4.2 רגרסיית שכר ................................ ................................ ................................ .... 29 4.3 ממצאי רגרסייתBlinder and Oaxaca ................................ ................................ . 31 5. דיון ומסקנות 33 ביבליוגרפיה 37 נספחים- לוחות מסקר הוצאות משק הבית2015 , הכנסות בני15 + 40 'תודתי נתונה לפרופ שושנה נוימן ודר' שאול ,ציונות מהאוניברסיטה הפתוחה על הנחייתם בכתיבת העבודה. כמו כן לאנשי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, גב' נורית .דוברין ומר דנו בן חור על הסיוע המתודולוגי והנושאי 5 1 . מבוא מאז התפתחות התיאוריה הפמניסטית מאמצע המאה הקודמת וכניסה של נשים לשוק העבודה התפתח המחקר בנושא תעסוקת נשים ופערי שכר מגדריים. אולם קצב התקדמות המהפיכה הפמיניסטית לא הדביק או חזה כי פערי השכר המגדריים יהיו עדיין שרירים וקיימים במאה ה- 21 ברחבי העולם הן בקרב המדינות המתפתחות והן בקרב המדינו ת המפותחות. צמצום הפערים המגדריים לא עומד במבחן הזמן . הממצאים מכל הניתוחים הכלכליים והאקונומטריים מראים כי עדיין קיימים פערים בשכר בין נשים לגברים. הספרות המחקרית מצביעה כי הגורם המרכזי לאי השוויון המגדרי בשוק העבודה הוא המחויבות הבסיסית הראשונה וה מועדפת של האישה לביתה ולמשפחתה . עוצמת המחויבות ,גוברת כשהמשפחה צעירה והילדים בה קטנים, אז האישה, יש להניח תצמצם את מרבית מחויבותיה האישיות, הקרייריסטיות והשאפתניות ובראש ובראשונה תפנה לטפל .במשפחתה כטריז לאג'נדה זו, נמצאת התיאוריה הפמניסטית. גיליגן, מאמהות התיא וריה ,הפמניסטית, מדברת על מקום לקול האישה ולרצון שלה להגשמה עצמית (גיליגן1995 ) 1 . גיליגן מדברת על שיח של קונפליקט שנכפה על נשים לחיות בעולם המודרני, בין זכויות לבין אתיקת הדאגה. גיליגן סבורה שקונפליקט זה דווקא מגדיל את מרחב האפשרויות של נשים ונותן להן לקח .ת אחריות על חייהן והחלטותיהן הנתונים מראים כי נשים בעשורים האחרונים, משכילות יותר, מתחתנות מאוחר יותר, נשים ,מקשיבות לעצמן דואגות לעצמן ונמצאות יותר בדרגות ניהול . אולם הסטטיסטיקה מצביעה ,על כך שגם אם נשים בוחרות להשקיע בהונן האנושי, בקריירה ולהיות מנהלות הרי שפערי השכר המגדריים אינם מצטמצמים אלא ממוקמים אף במקום גבוה יותר יחסית ליתר משלחי .היד בהם מועסקת האוכלוסייה2 .אם כך מטרת מחקר זה היא לנתח את פערי השכר המגדריים בקרב מנהלים ומנהלות השערת המחקר היא שהסיבות לפערים המגדריים בשכר המתבססות על תיאוריית ההון האנושי והתיאוריה הממסדית המבנית מסבירות יותר את הפערים בקרב עובדות ועובדים ,שאינם מנהלים. כשמגיעים לדרגים הגבוהים הניהוליים, נמצא פערים גבוהים להם אין הסבר אמפירי. משמע, שההסבר לפערי השכר בין מנהלים למנהלות טמון באפליה הקיימת בבסיס החברה הישראלית ובדעות הקדומות המושרשות בה אשר מתקשות להשתנות ומשפיעות .על הקידום והשכר בדרגות גבוהות, שם תקרת הזכוכית ממלאת מקום מרכזי 1 ( .גיליגן, ק1995). בקול שונה: התיאורית .הפסיכולוגית והתפתחות האישה. תל אביב: ספריית פועלים 2 ( למ"ס23/11/2016 ) . הכנסות של שכירים מסקר הוצאות משק הבית2015, אוחזר מתוך - %D7%A9%D7%9C - https://www.cbs.gov.il/he/mediarelease/pages/2016/%D7%94%D7%9B%D7%A0%D7%A1%D7%95%D7%AA - %D7%94%D7%95%D7%A6%D7%90%D7%95%D7%AA - %D7%9E%D7%A1%D7%A7%D7%A8 - D7%A9%D7%9B%D7%99%D7%A8%D7%99%D7%9D % 15.aspx 20 - %D7%94%D7%91%D7%99%D7%AA - D7%9E%D7%A9%D7%A7 % 6 ש אלת המחקר תבחן באמצעות סקירה תיאוריטית ובשיטה אמפירית אקונומטרית כיצד מוסברים פערי השכר המגדריים בעיקר בקרב מנהלים, מהו המרכיב המוסבר ומהו המרכיב .הבלתי מוסבר בפער זה בפרק הבא של הסקירה התיאורטית במחקר זה, תנותחנה הסיבות לפערי השכר המגדריים דרך תאוריית ההו ן האנושי והסברים מבניים ומוסדיים. בנוסף תוצג סטטיסטיקה תיאורית של פערי השכר המגדריים. בסיום הפרק הראשון תוצג ספרות מתקדמת יותר הדנה בהסברים נוספים לפערי השכר המגדריים, כגון אפקט תקרת הזכוכית, אפליה והסדרים במקומות העבודה. בחלק המתודולוגי תוצגנה השערות המחק ר ויובהר כיצד הן נבדקו. יוצגו מקורות הנתונים לבדיקת ההשערות וכן שיטות המחקר שננקטו. בחלק השלישי יוצגו הממצאים מההרצות שבוצעו ותוצאות המחקר ובחלק האחרון בעבודה יוצג דיון ותובאנה מסקנות .המחקר 7 2 . סקירת ספרות 2.1 סיבות לפערי שכר מגדריים 2.1.1 כללי המחקר האקדמי למציאת ולבדיקת ההבדלים בתעסוקה בין המינים החל להתפתח בשנות השישים של המאה הקודמת. בראשיתו עסק המחקר במציאת הבדלים בשכר ובתנאי התעסוקה שלא על רקע מין אלא על רקע גזע ומוצא. מחקר זה שהחל בארה"ב הוביל לפיתוח פונקציית השכר שלMincer 3 ( 1974 ) שבה משתמשים עד היום כדי לאמוד את השכר ואת הגורמים המשפיעים עליו. משוואת השכר על פיMincer שפותחה לפני עשורים אחדים מצביעה על כך כי שנות הלימוד של האדם, הוותק שלו וניסיונו בעבודה, בעצם ההון .האנושי שצובר אדם משפיעים באופן חיובי על שכרו ההבדלים בשכר בין המי נים משמשים עד היום בסיס למחקרים רבים בתחום התעסוקה והמגדר. המחקר הכלכלי והחברתי מציין את ההבדלים בשכר בשתי רמות על פי תיאוריות שונות הרווחות בתחומים אלו, רמת המיקרו - רמת הפרט ורמת המקרו - הרמה המבנית והמוסדית. מובן ששתי רמות אלו קשורות ומשפיעות זו על זו ו לא ניתן לראות את התמונה הכללית ללא ניתוח וראיית ההקשר הרחב והכולל שלהן. כמו כן פעמים רבות מטשטשים הגבולות ביניהן. בסופו של דבר ברור כי שוק העבודה הוא מציאות מורכבת והרצון לבצע ניתוח חד ממדי אינו נכון. בחלק הבא תוצגנה התיאוריות ה מרכזיות לניתוח הפערים בשכר ב.ין המינים 2.1.2 רמת המיקרו-תיאוריית הפרט ותיאוריית ההון האנושי רמה זו היא הרמה האישית, כלומר מהן תכו נות הפרט ה משפיעות על שכרו . רמה זו היא אינטר- דיסיפלינרית ונדונה בדסיפלינות שונות במדעי החברה. האסכולה הכלכלית דנה במושגים של ההון האנושי והעדפות הפרט ( , 1962 Backer ) 4 ו האסכ ולה הסוציולוגית דנה בהון החברתי . ,בכל אופן השיח על ההון האנושי בהיבט של שוק העבודה כולל את התכונות .האישיות של הפרט, בין אם מולדות ובין אם נרכשות ב תכונות מולדות הכוונה ל ,מין, גיל ,ארץ לידה, ארץ לידת הורים, לאום ,דת ותכונות פיזיות ביולוגיות ב תכונות נרכשות הכוונה ל השכלה, תארים אקדמאיים , ניסיון וותק בעב ודה, הכשרה והשתלמויות מקצועיות. תיאוריית ההון האנושי בכלכלה לפיBacker , מניחה כי האדם רואה את עצמו כיחידה כלכלית ומציעה משוואה ל חישוב ההשקעה האישית והזמן שבוחר אדם לע שות בעצמו למען פיתוח הקריירה . החישוב נעשה על פי היכולות והמיומנויות שאדם צובר במהלך שנותיו, בין 3 Mincer, J. (1974). Schooling, Experience and Earnings. New York: National Bureau of Economic Research. 4 Backer S.G. (1962) "Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis". Journal of Political Economy, Vol.70, No.5. Part 2: Investment in Human Beings. (Oct. 1962), pp.9-49. 8 אם מיומנויות מולדות ובין אם מיומ נויות נרכשות כגון השכלה וניסיון . תוצאות המשוואה של ההון האנושי הן התשואה להשקעה, שנמדדת בדרך כלל בכסף. ההון האנושי הוא הבחירה של .האדם כמה ואיך להשקיע על פי תיאוריית ההון האנושי ערכם הכלכלי של גברים ונשים שונה. השוני בולט בעיקר בחלוקת הזמן ובסדרי העדיפויות. גם אם השקיעו זמן רב בלימודים, נשים יעדיפו להשקיע יותר בחיי המשפחה ואילו גברים יעדיפו יותר להשקיע בקריירה שלהם. מכאן נולד הפער .בערך הכלכלי של נשים וגברים ובהתייחסות אליו בשוק העבודה תיאוריית ההון האנושי רווחת מאוד בכלכלה בפרט ובמדעי החברה בכלל והיא משמשת ומסבירה תופעות רבות בחברה ו הבדלים בין אוכלוסיות. הביקורת על תיאוריה זו כמעט לא קיימת משום שהיא מציגה את המציאות כפי שהיא ומפשט ת אותה ככל שניתן. עם זאת תיאוריה זו אינה מביאה בחשבון היבטים ורבדים נוספים הקיימים בחברה האנושית, מלבד ,רובד ההישגים האובייקטים המקובלים. המציאות מוכיחה אחרת. ישנם רבדים נוספים סוציולוגים ופסיכולוגים שאינם מובאים בחשבון והם בעלי משקל רב בהשוואה של פרט לפרט ., במיוחד בהיבט המגדרי ( 1995 ( Hakim 5, חוקרת אנגלייה המגיעה מהזירה הסוציולוגית, תולה את הפערים בשכר בין המינים בתכונות ה נשים ובמערכת העדיפויות שלהן ו נמנית בין המתנגדים של התיאוריה המבנית .)(שתוצג בחלק הבאHakim מסווגת את העדפותיה של האישה לפי שלושה טיפוסי ם: נשים המתמקדות בבית, נשים סתגלניות ונשים המתמקדות בעבודה. לטענתה .נשים הן אלו השולטות בגורלןHakim מוכיחה זאת באמצעות ניפוץ מיתוסים מקובלים הקיימים בלימודי המגדר. המיתוס הראשון המרכזי שעליו היא מדברת הוא המיתוס של מחויבות הנשים לעבודה לעומת מחויבות הגבר ים. על פי מיתוס זה המחויבות של נשים וגברים זהה- .אחת הטענות נגד אפליהHakim טוענת כי אמרה זו על המחויבות הזהה אינה נכונה כל כך משום שקיימים טיפוסים שונים של נשים ואכן, קיים טיפוס של נשים אשר .המחויבות שלו לעבודה נמוכהHakim מאפיינת טיפוס זה בנשים שמטילו ת את כל יהבן בטיפול בבית ובילדים, פחות מכוונות קריירה ובעלות מחויבות חלשה או ללא כל מחויבות לשוק העבודה. נשים אלו אינן מעוניינות בהכשרה או בקידום, אינן מוכנות לקחת עליהן מחו יבויות ואינן חושבות לטווח ארוך .ולכן מקבלות שכר נמוך יותר בשוק העבודה ,מנגדHakim מ ציינת את טיפוס הנשים אשר מחוייב לעבודה. טיפוס זה לפיה, הן נשים אשר ,מראות מחויבות גבוהה למקום עבודתן, מראות יציבות והמשכיות בשוק העבודה. לדבריה הביצועים שלהן לא נופלים מאשר גברים באותה משרה ופערי השכר מתקיימים בגלל שיש 5 Hakim C. (1995) "Five Feminist Myths about Women's Employment." The British Journal of Sociology, Vol. 46, No. 3 pp.429-455. London: the London School of Economics and Political Science. 9 הבדלים הקשורים לעיסוקים ולפילוח הקיים .בשוק העבודה, או להשפעה של הגיל את הנושא של פילוח הענפים והעיסוקים הקיימים בשוק העבודה מייחסתHakim לדעות של מעסיקים הקשורות לדעות קדומות ולאפליה. אולם אין ספק כי הסבר זה גם נוגע לתיאוריה .המבנית שתתואר בפרק הבא התיאוריה הפמיניסטית שהוזכרה במבוא של מחקר זה דנה בתפישה ובתכונות השונות של ( האישה לעומת זו של הגבר. גיליגן1995 ) בספרה "בקול שונה" דנה בצד האפל בהשקפה הנשית6 .. נשים מנתחות ומובילות סיטואציה על פי רגש, דאגה לאחר, אכפתיות ויצירתיות תכונות אשר יש לנשים והן מת נהלות לפיהן. גברים מכוונים למקסום של תועלות, תחרותיות ,ומסגרות. כלומר בתפיסה העצמית של גברים לעומת נשים ובתכונ ות הגבריות לעומת התכונות הנשיות, נשים מונחות על ידי תכונות ,הקשורות להענקה, להקרבה, להקשבה כלומר לתכונות פסיביות יותר וסובלניות ומכילות יותר. גברי ,ם, לעומת זאת מונחים על ידי .תכונות אקטיביות ופעלתניות יותר כמו תחרותיות, אסרטיביות ועצמאות גיליגן טוענת בין היתר שהתכונות של הנשים גרמו להן להקריב את עצמן למען המשפחה ואז התערער המקום של האישה מול התפקיד המסורתי שלה בחברה, בין הקרבה ודאגה ,מסורתית למשפחה .לבין הזכות למימוש עצמי ולהתפתחות אישית7 באנלוגיה לתיאוריית ההון האנושי המתוארת כאן, נשים יתפשרו יותר כנראה בשוק העבודה לעומת גברים, וזה .יכול להסביר את פערי השכר בשוק העבודה לסיכום, תיאוריית ההון האנושי דנה בתכונות האישיות של הגבר לעומת האישה, כאשר התכונ ות האישיות מסבירות את ההבדלים הקיימים בין נשים לגברים גם בשוק העבודה , הבדלים במשרות, בעיסוקים ובשכר . אולם הרבה לצד תיאוריית ההון האנושי המסבירה את תופעת פערי השכר בשוק העבודה, נמצאות גם התיאוריות המבניות המספקות רובד נוסף בהסבר של הפערים בשכר בין נשים לגבר ים בשוק העבודה. תיאוריות אלו תתוארנה בחלק .הבא 2.1.3 רמת המ א קרו- מבנה שוק העבודה, התיאוריה המוסדית והמבנית הדיון ברמת המ א ,קרו של שוק העבודה עוסק בפילוח של שוק העבודה לקבוצות שונות למשל: קבוצה של סקטורים, קבוצה של ענפים.או קבוצה של עובדים מול מעסיקים בספ ר 6 ( .גיליגן, ק1995 ). בקול.שונה: התיאורית הפסיכולוגית והתפתחות האישה. תל אביב: ספריית פועלים פרק 5 . 7 ,שם עמודים255 - 144 . הרחבה על תכונות ומאפיינים של גברים ונשים. 10 Industries, Firms and Jobs 8( Farkas and England. (eds), 1988 ) הכולל סיכום של גישות כלכליות וסוציולוגיות לניתוח מציאות שוק העבודה מוצגים שישה רבדים הקשורים לשוק העבודה. הרבדים יכולים לעמוד בפני עצמם, כפי שעורכי הספר מציינים , אולם ניתוח .שיעשה באופן רב ממדי יציג תמונה שימושית ומקיפה יותר רובדי שוק העבודה הנידונים בספר הם9: 1. ארגונים עסקיים ה שונים בגודלם, בכוח השוק שלהם ובהיקף/במידה של פיתוח שוק .עבודה פנימי בקרבם 2. תעשיות או קבוצה של חברות המייצרות מוצר או שירות דומים והן מגוונו ת במידת .הריכוזיות ובהון שלהן 3. שוק הביקוש וההיצע של עיסוקים או פעילויות טכנולוגיות המבוקשות על ידי חברות .שונות. העיסוקים בשוק זה תחליפיים, כלומר גורמי הייצור תחליפיים 4. מעמדות- מעסיקים, מנ הלים ועובדים- עמדות בתוך ה חברות, חלוקה בין בעלות על החברות ובאחזקה ש.ל החברות 5. איגודים שמייצגים את העובדים, ארגונים לפי תעסוקה ולפי עבודה בענף כלשהו .בתעשייה או בארגון כלשהו 6. אומה, מדינה- האג'נדה של ה מדינה המביאה את החקיקה והרגולציה ומגדירה כך את מידת המעורבות שלה בשוק העבודה, חשובה מאוד. מידת הבירוקרטיה במדינה גם מתקשרת לכ.ך שלוש הנקודות הראשונות מתקשרות לתיאוריות המ א קרו-כלכליות של כלכלת ע בודה הקשורות להיצע ולביקוש עובדים, למספר המשתתפים בשוק העבודה, למספר המועסקים והבלתי מועסקים ולהיקף המשרה. כמו כן נכללים גם היבטים דמוגרפים של שוק העבודה כמו השתתפות בשוק העבודה לפי גיל. ה נקודה השלישית והרביעית קשורות לנושא של הפרדת העיסוקים והסגרגציה התעסוקתית . הנקודה החמישית והשישית קשורות לרגולציה בשוק העבודה ולמבנה המוסדי .של החברה קלינוב10 ( 004 2 ), מנתחת את גמישות הענפים וההיצע בכל ענף. עובדים הם גורמי ייצור והדיון בנושא המגדרי הוא בתחלופה של עובדי ייצור אלו, כלומר עד כמה יכולות נשים להחליף גברים בעבודה. קלינוב מצאה כי בענף שבו לא נדרשים כישורים מקצועיים, נשים הן גורם ייצור תחליפי מושלם לגברים, ולכן בענף זה האפליה, אם תהיה, קטנה. לעומת זאת 8 England P. & Farkas G. (eds) (1988) Industries, Firms and Jobs – Sociological and Economic Approaches. New York and London: Plenum press. 9 שם, עמוד6 . 10 ( .קלינוב, ר2008 ). "תמורות בשיעור המעבר אל אבטלה וממנה, ישראל006 2 - 1995 ". ירושלים: מכון פאלק. מאמר לדיון מספרA08.02 . 11 בענפים הדורשים מיומנויות ומקצועיות נרכשות, נשים לא נחשבות בעלות יכולות להחליף .גברים תיאוריית הפרדת העיסוקים או הדרה וסגרג ציה תעסוקתית מצביעה על כך שיש עיסוקים הייחודיים יותר לנשים ויש עיסוקים הייחודיים יותר לגברים . כלומר, בניתוח הענפי של המשק ניתן לראות כי בחלוקה לפי מין אין איזון מגדרי בין נשים לגברים. יש ענפים שהמייחד אותם ,הוא הרוב הגברי ויש ענפים שהמייחד אותם הוא הרוב הנשי. למשל בענף החינוך יש יותר נשים ואילו בענף ההנדסה יותר גברים. ההפרדה הזו נקראת בספרות גם ס גרגציה אופקית , כלומר ענפים אשר מי שנמצא בתוכם הוא בעל זהות מגדרית מאובחנת וכל כניסה של בן המין השני תהיה קשה ויוצאת דופן. עם השנים הזהות של הענפים עם ההיבט המגדרי יצרה זילות בענפים שהם נשיים יותר, למשל ענף החינוך. במקביל לסגרגציה האופקית קיימת סגרגציה אנכית המדברת על הפרדת העיסוקים ומשלחי יד. למשל, נשים עובדות במקצועות יוקרתיים פחות ,משל גברים כמו בשירותי הבריאות שבהם יש רוב נשי (בענף זה יש יותר אחיות מאחים ויותר רופאים מרופאות). גם במנהל הציבורי ושירותי אירוח ואוכל יש אמנם חלוקה די שווה בין גברים לנשי ם, אולם נשים .משמשות יותר פקידות וגברים נמצאים יותר בדרגים הניהוליים במחקר זה, ההסבר של הסגרגציה האנכית לא יבוא לידי ביטוי שכן תתקיים בדיקה בין מנהלים למנהלות בשוק העבודה. על סמך ממצאים שהוצגו במבוא ושיוצגו בחלק הבא בסקירה ניתן לראות שקיימים פערים בשכר בין מנהלים למנהלות, הן ברמה הכללית והן ברמה הענפית. כלומר גם אם נשים עובדות בתפקיד בכיר, כמנהלות, הן חשופות לפערי .שכר, בהשוואה לעמיתים שלהן. הבדלים אלו הן ליבת מחקר זה וידונו בהרחבה בהמשך המבנה המוסדי של שוק העבודה מתייחס למעורבות של המדינה בשוק העבודה. לרוב הכוונה לחוקים ולרגולציה הקיימת סביב ההשתתפות בשוק העבודה וביחס לפערים בין :המינים, למשל כל פיתוח עניין החקיקה של העדפה מתקנת וייצוג הולם של נשים שהחל בסוף שנות השמונים של המאה הקודמת בישראל. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח ( 1988 )דן במפורש באפליה בין נ.שים לגברים11 לאחר מס פר שנים נעשו פיתוחים נוספים 11 סעיף2 מחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח- איסור אפליה ,(תיקון: תשנ"ב, תשנ"ה, תשנ"ח, תשס"א )תשס"ב, תשס"ג, תשס"ד, תשס"ז (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ- גופית היותם ה ורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשי רות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו- 1986 :, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה 1 ( ;) קבלה לעבודה2 ) ( ;תנאי עבודה3 ( ;) קידום בעבודה4 ( ;) הכשרה או השתלמות מקצועית5 (.) פיטורים או פיצויים פיטורים6 ) .הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה 12 ב חוק וכן התגלה קושי ביישום החוק ואכיפתו, ולכן נקבע חוק העדפה מתקנת של נשים במגזר הציבורי. ב- 1995 חוקק חוק נוסף של העדפה מתקנת של נשים בדירקטוריונים. נוסף על כך קיימים נושאי חקיקה כלליים כמו שכר מינימום . חקיקה זו אינה מגדרית אבל משפיעה .על אלו שהשתתפותם בשוק העבודה היא תנודתית ולא עקבית, כמו נשים חשוב לציין כי .בישראל מערך החקיקה של חוקים נגד אפליה הוא בין המפותחים במדינות המערב ה ביקורת נגד התיאוריה הממסדית מבנית קשורה ,כמו קודמתה למבחן המציאות, משום שעל פי התי אוריה של ניתוח שוק העבודה בהקשר המ א קרו- כלכלי, ברגע ש גורמי הייצור יהיו תחליפיים מושלמים, לא יהיה מקום לאפליה והיא תיעלם. אך האפליה המגדרית ואי השוויון התעסוקתי בין נשים לגברים בשוק העבודה עדיין קיימים, על אף שנשים עושות צעדים מהותיים על מנת לצמ צם הפערים וכך גם המדינה ב חוקיה ותקנותיה ובאמצעות הגופים .שהוקמו לצורך זה כמו כן ניתן לראות כי פערי השכר בין מנהלים למנהלות, כפי שיוצגו בפרק .הבא, עדיין מאוד גבוהים 2.2 סטטיסטיקה תיאורית- מנהלות בשוק העבודה בפרק זה תוצג סטטיסטיקה מגדרית תיאורית הקשורה לשוק העבודה ולפילוח בין מנהלים למנהלות בפרט. הנתונים בפרק זה נלקחו מסקר הוצאות משק הבית, מסקר כוח אדם ומהסקר החברתי, סקרי ליבה שנתיים שוטפים אשר מבוצעים על ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. במסגרת סקרים אלו נאספים נתוני פרט על השתתפות ושכר בשוק העבודה .בישראל סקר הוצאות משק הבית נערך באופן שוטף כל שנה משנת1997 ומכסה97% מאוכלוסיית .ישראל במסגרת הסקר נאספות ההכנסות הכספיות השוטפות של משקי הבית והפרטים מכל מקורות ההכנסה: עבודה, רכוש, ריביות ודיווידנדים, תמיכות וקצבאות, פנסיות ותמיכות .ממשקי בית אחרים ההכנסות נחקרות במדידה תלת-חודשי ת ומוצגות כהכנסות חודשיות לשכירים ברמת הפרט. ,נתוני סקר הוצאות משק הבית ישמשו כבסיס נתונים למחקר זה בנוסף יוצגו במסגרת פרק זה נתונים רב שנתיים מהסקר (הנתונים שנבדקו מסקר הוצאות משק הבית למחקר זה הם לשנת2015 .) סקר כוח אדם הוא סקר מרכזי הנערך על ידי הלשכה ה מרכזית לסטטיסטיקה באופן חודשי, ו משמש למעקב שוטף אחר ההתפתחויות בכוח העבודה בישראל, גודלו ותכונותיו, היקף ,האבטלה ועוד. נתוני הסקר מאפשרים לקבל מידע על תכונות כוח העבודה האזרחי, גיל שנות לימוד, סוג בית הספר האחרון שלמדו בו, נתונים על עולי1990 ואילך וכו'. ב ,נוסף הסקר הוא כלי לאיסוף נתונים סטטיסטיים על תנאי דיור, על ניידות בתעסוקה, וע ל נושאים 13 רבים אחרים .אוכלוסיית הסקר כוללת את האוכלוסייה הקבועה של מדינת ישראל בגיל15 ומעלה. (הנתונים שנבדקו מסקר כוח אדם הם לרבעון הראשון של שנת2017 .) הסקר החברתי הוא סקר שנתי שוטף, המספק מידע על תנאי החיים של האוכלוסייה הבוגרת בישראל בני עשרים ומעלה ועל רווחתה, ובוחן את עמדות הפרטים לגבי היבטים שונים של חייהם . :הסקר מורכב משני חלקים עיקריים גרעין קבוע , המכיל מספר רב של שאלות במגוון תחומי חיים, כגון: בריאות, דיור, תעסוקה, השכלה, מצב כלכלי, שימוש במחשב, דת ודתיות ועוד, וחלק מתחלף, המוקדש בכל שנה לנושא חדש אחד או שניים, הנחקרים בהרחבה. (הנתונים שנבדקו מ ה סקר החברתי למחקר זה הם לשנת2016 .) ברבעון הראשון של שנת2017 עמד מספר המועסקים (בני15 ומעלה) על3.8 ,מיליון מתוכם52.6% גברים ו- 47.4% נשים. מתוך המועסקים10% הועסקו כמנהלים. מתוך המנהלים35.7% היו נשים מנהלות. כלומר היחס בין מספר המנהלים למנהלות גבוה הרבה יותר מהיחס בין המועסקים והמ ועסקות בשוק העבודה. יחס זה במספר המועסקים .והמנהלים דיי יציב בשנים האחרונות12 12 הלמ"ס, רבעון סקר כוח אדם ,אפריל- יוני2017 . לוח2.11 רבעון מספר2017 / 2 .אוחזר מתוך hhttps://www.cbs.gov.il/he/publications/Pages/2017/%D7%A8%D7%91%D7%A2%D7%95%D7%9F- %D7%A1%D7%A7%D7%A8%D7%99-%D7%9B%D7%95%D7%97-%D7%90%D7%93%D7%9D- %D7%90%D7%A4%D7%A8%D7%99%D7%9C-%D7%99%D7%95%D7%A0%D7%99-2017.aspx 20 25 30 35 40 45 50 55 60 אחוזים גרף1 .אחוז הנשים המנהלות והמועסקות מכלל המנהלים והמועסקים מקור : סקר כח אדם לוח2.11 ,הלמ"ס אחוז הנשים המנהלות מכלל המנהלים אחוז הנשים המועסקות מכלל המועסקים 14 לפי נתוני הסקר החברתי לשנת2016 , בו נחקר משלח היד של המנהלים בצורה מפורטת ,יותר30.6% מהגברים המנהלים מנהלים עובדים ומנהלים, היינו נמצאים בתפקידים בכירים ורק17.9% מכלל.המנהלות, מנהלות בתפקידים בכירים, היינו מנהלות עובדים ומנהלים שיעור הנשים המנהלות מכלל המועסקות מהווה7% ושל הגברים המנהלים מכלל הגברים המועסקים מהווה13% .בממוצע13 שיעור זה עלה בעשור האחרון. במנהל הציבורי שיעור המנהלות מכלל המועסקות הוא הגבוה ביותר מכלל ענ פי הכלכלה ועמד על13.1% . השכר ברוטו של גבר מנהל בשנת2015 עמד על19,816 ₪לחודש ל- 48.7 שעות עב ודה בשבוע. שכר של אישה מנהלת עמד באותה שנה על14,887 ₪לחודש ל- 44.1 שעות עבודה לשבוע. נשים וגברים בדרגות ניהול עובדים יותר שעות בשבוע מאשר עובדים לא מנהלים, אול ם נשים מנהלות עובדות יותר בממוצע כ- 9 שעות בשבוע מאשר נשים שאינן מנהלות בעוד גברים מנהלים עובדים כ- 4 שעות בשבוע יותר מאשר עובדים גברים שאינם מנהלים. (לוח2 .) מתוך כלל העובדים השכירים לכ- 35% ,יש תואר אקדמי ראשון לפחות. בקרב המנהלים למעלה ממחציתם יש תואר אקדמ י. בהיבט המגדרי, השכלת הנשים הגבוהה יותר, באה לידי ביטוי בעיקר בהשוואה בין נשים מנהלות לגברים מנהלים. מעל ל- 60% מנשים המנהלות הן אקדמאיות, בעוד שמתחת למחצית מהגברים המנהלים הם אקדמאיים. כלומר הפערים בין הגברים לנשים ברמת ההשכלה מתעצמים ברגע שהם מחזיקים בעמ.דות ניהול 13 בשנת2005 , שיעור המנהלים מעט יורד באופן כללי ובענפים המופיעים. אין הסבר לירידה זו, כנראה בגלל גוד ל מדגם קטן, לכן נדרש להסתכל על נתוני המגמה לאורך שנים. 1997 2000 2005 2010 2015* כלל המנהלים שיעור המנהלים4.6 6.2 4.7 5.7 10.1 שיעור גברים מנהלים6.5 8.4 6.5 7.7 12.8 שיעור נשים מנהלות2.4 3.6 2.7 3.6 7.2 מנהלים בתעשייה שיעור המנהלים5.9 6.7 6.3 7.2 10.9 שיעור גברים מנהלים6.8 7.7 7.2 7.4 12.2 שיעור נשים מנהלות3.7 4.4 4.1 6.5 7.9 ן"מדעיים וטכניים ופעילויות בנדל ,מנהלים בענף השירותים מקצועיים שיעור המנהלים8.0 5.1 7.1 9.2 שיעור גברים מנהלים10.0 6.5 8.7 10.1 שיעור נשים מנהלות5.7 3.4 5.1 8.2 ציבורי וביטחון ,מנהל מקומי - מינהל ציבורי שיעור המנהלים8.2 10.1 6.4 8.2 17.7 שיעור גברים מנהלים8.7 13.4 6.6 10.1 20.8 שיעור נשים מנהלות7.5 6.0 6.0 5.3 13.1 * היה מעבר לסיווג חדש2011 בשנת 1997-2015 אחוזים ,לפי מין ,שיעור המנהלים בענפים נבחרים :1 לוח סקר הוצאות משק הבית :מקור 15 בבחינת פערי השכר המגדריים בשני העשורים האחרונים, פערי השכר בין מנהלים למנהלות כמעט ושווים לפערי השכר בין עובדים לעובדות ועומדים על כ- 30% בחישוב ה שכר החודשי וכ- 18% בחישוב ה שכר השעתי. עם זאת ניתן לראות כי בעוד פערי השכר המגדריים בין כלל העובדים הם במגמת ירידה איטית, פערי השכר המגדריים בקרב מנהלים הם מאוד .תנודתיים ואינם יציבים, בעיקר כשמשווים את השכר השעתי על פי נתוני הסקר החברתי, המנהלות הצביעו מעט יותר על אפליה על רקע מין, לעומת יתר ( העובדות10% בקרב מנהלות לעומת8.5% בקרב יתר העובדות), אולם הב דל זה אינו .מובהק בגלל גודל המדגם וייתכן כי לא משקף פער אמיתי בבחינת מעורבות בארגון, נשים מנהלות הצביעו על יותר מעורבות ארגונית (מעל95% כפי שמוצג בגרף3) מאשר עובדות שאינן מנהלות (מתחת ל- 80% ). המעורבות בארגון נבדקה סך -שכירים הכל מנהלים סך הכל-גברים מנהלים גברים סך - נשים הכל מנהלות נשים )אלפים( שכירים3,192.9 322.9 1,650.8 212.0 1,542.1 110.9 )₪( שכר חציוני 6,884 14,510 7,988 15,260 5,834 12,094 )₪( שכר חודשי ממצע 9,503 18,123 11,219 19,816 7,666 14,887 )₪( שכר לשעה55.7 90.1 59.6 95.2 50.6 79.2 מספר שעות עבודה לשבוע 41.0 47.1 44.9 48.7 36.7 44.1 שיעור האקדמאים )אחוזים( 34.8 51.8 30.7 47.4 39.2 60.3 2015 ,לשכיר לפי מין )שכר( הכנסה ברוטו :2 לוח סקר הוצאות משק הבית :מקור 16 באמצעות שתי שאלות מרכזיות שנלקחו מהסקר החברתי, והן: מהי מידת המעורבות שלך בשיפור הארגון והאם את/ה בעל/ת השפעה על קבלת החלטות בארגון. ניתן לראות שכאשר נשים הן מנהלות, המעורבות הארגונית שלהן אף יותר גבוהה מאשר של הגברים המנהלים וכאשר אינן מנהלות המעורבות הארגונית שלהן, לפי הרגשתן, פחות מאשר עמית יהן הגברים, שאינם מנהלים. ניתן ללמוד מכך על המעורבות והמחויבות הגבוהה של נשים למקום העבודה בתפקידי ניהול. הנשים המנהלות רואות בתפקידן הניהולי ערך מוסף .)ומגבירות את המעורבות הארגונית שלהן במקום העבודה (לעומת הגברים נתון נוסף המשקף את ההבדל בין נשים מנהלו ת ליתר העובדות הוא הקונפליקט בין בית לעבודה. נשים מנהלות הצביעו הרבה יותר על כך כי הן מתקשות לתפקד במשפחה עקב עבודה. הן הצביעו על כך יותר מעמיתיהן הגברים והרבה יותר מנשים עובדות שאינן .מנהלות 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 ס המועסקים מנהלים בעלי משלח יד אקדמי הנדסאים טכנאים סוכנים ובעלי משלח יד נלווים פקידים כללים ועובדי משרד עובדי מכירות ושירותים אחוזים גר3 :מעורבות בעבודה לפי מין , 2016 מקור :סקר חברתי נשים-מעורבות בשיפור בארגון נשים-משפיעות על החלטות גברים-מעורבים בשיפור בארגון גברים-משפיעים על החלטות 17 2.3 תקרת הזכוכית ואפליה בשוק העבודה צבירת הון אנושי והשתלבות בשוק העבודה אינם מצמצמים את פערי השכר המגדריים בין נשים לגברים, על אחת כמה וכמה כשנשים בוחרות להיות מנהלות. תאוריות ההון האנושי מייחסות את הסיבות לפערים בשכר בין נשים לגברים למערכת העדפות של האישה בבחירת ההון האנושי שלה, כך גם התאו ריה המבנית המתייחסת למרכיב בחירת תחום הלימוד והעיסוק, המבנה הענפי בשוק העבודה ותכונות שוק העבודה. אם כך היה בתיאוריה הרי לא היו מתגלים פערים ברגע שנשים וגברים לומדים אותו דבר, צוברים אותו ותק, עובדים אותן שעות עבודה ובאותו משלח יד. וכמו שתואר בפרק הקודם לא כך הוא הדבר, גם שמשווים .את העיסוקים של גברים ונשים, השכלתם ושעות העבודה עדיין יש פערים בין גברים לנשים ההבחנה בין תכונות הגברים לנשים מתעמעמת כשהם הופכים למנהלים, כפי שהוצג בחלק הקודם. לכן, חשוב להוציא לאור ולתת זרקור לסיבה הנוספת לפערים המגדריים אשר מתו ,ארת באופן חלקי בספרות המחקרית של תיאוריית ההון האנושי והתאוריוית המבניות .הקשורה למרכיב החברתי המוטמע בחברה בהקשר של דעות קדומות ואפליה בהיבט של שוק העבודה, השיח בהקשר של האפליה נסוב סביב שני מונחים מרכזיים, אפקט "ה"רצפה הדביקה" ו"אפקט תקרת הזכוכית14 . "ה רצפה הדביקה" מונעת מאנשים בדרג ,השכר הנמוך להתקדם למשרות טובות יותר ולשכר גבוה יותר. אפקט תקרת הזכוכית 14 Arulampalam W., Booth L.A. , Bryan L. M. (2007) "Is There a Glass Ceiling over Europe? Exploring the Gender Pay Gap across the Wage Distribution" IRL Review, Volume: 60 issue: 2, page(s): 163-186 Issue published: January 1, 2007 DOI: https://doi.org/10.1177/001979390706000201 0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0 45.0 50.0 מנהלים מנהלות עובדים עובדות אחוזים גר4 : תחושת קושי לתפקד במשפחה עקב עבודה (לעיתים קרובות או לפעמים) , 2016 מקור : סקר חברתי 18 קשור לקידום של נשים לדרגות בכירות. שני מושגים אלו הם מושגים מוחשיים כדי להבין את .אי השוויון הקיים בשוק העבודה אשר אין לו הסבר במונח רצפה דביקה, הכוונה לעובדים בדרגים נמוכים. אפקט הרצפה הדביקה לא מיוחס בהכרח לנשים, הרבה פעמים הוא מיוחס למיעוטים באוכלוסייה ולעובדי כפיים הנמצאים בדרגות השכר הנמוכות. בישראל יש מספר קבוצות הסובלות מאפליה זו בשוק העבודה, כמו בני מיעוטים- ע רבים, בני העדה האתיופית ואנשים עם מו גבלויות. אפליה זו לעיתים קרובות .מיוחסת לתופעות של גזענות וחוסר סובלנות חברתית ,תקרת הזכוכית, זו תקרה אשר לא רואים אותה ומלמדים את כולם שהיא אינה קיימת .כמתבטא בתאוריית ההון האנושי והתיאוריה המבנית, אשר לפיהן השמיים הם הגבול בתקרת הזכוכית הכוונה ל סולם הבלת י מוגבל של נשים, כמו גם המחסום הבלתי נראה שמונע מנשים לעלות לשלביו הגבוהים, בהתעלמות או אדישות ל כישרונות וההישגים .שלהן .כאמור, במבחן המציאות, התקרה קיימת ומונעת, בעיקר מנשים, להתקדם לדרגות בכירות לפי ,ויקיפדיה אפליה היא מונח סוציולגי ,המציין הבדלה בין קבוצות שונות קטגוריות חברתיות או פרטים שונים. הבדלה המעניקה לקבוצה, קטגוריה או פרט מסוימים יתרונות או ,חסרונות יחסיים בהתייחסות אליהם מבלי שתהיה הצדקה עניינית לכך. אפליה עשויה להיות על בסיסים שונים (מגדר, גזע, לאום)ועוד .אפליה עשויה להי ות מכוונת (כלומר, בסיס האפליה הוא המניע הישיר לאפליה) או עקיפה (כלומר, בסיס האפליה משפיע על גורם )מתווך, שהוא המניע הישיר לאפליה . אפליה על ב.סיס מגדרי נקראת סקסיזם נוימן15 ( 2004 ) בדקה ואמדה אפליה בשוק העבודה על בסיס גזע ומין ומצאה כי מרכיבי ההון האנושי רלו ונטים בהסבר הפערים בין מזרחים לאשכנזים ,)(על בסיס גזע בעוד שבפערים .לפי מין יש מקום קטן יותר למרכיב ההון האנושי ויותר למרכיב האפליה נוימן בדקה מאפייני הון אנושי של השכלה, ניסיון בעבודה, וותק בארץ, משלח יד, .מגזר כלכלי ושעות עבודה נוימן מסיימת את מאמרה בסיכום כי משקלו של מרכיב ההון האנושי בהסברת פערי השכר .עלה עם השנים ובמקביל פחת משקל מרכיב האפליה עם זאת בהסברת פערי השכר בין המינים.למרכיב האפליה עדיין יש מקום16 ( קלינוב2008) נתחה את פערי השכר בין גברים לנשים החל משנות השבעים עד לת חילת המאה העשרים ואחת מהיבט מאקרו כלכלי. קלינוב מצאה מגמת ירידה בפערי השכר בין גברים לנשים הקשורה לעלייה בשכר הנשים. קלינוב ייחסה את העלייה בשכר נשים פחות 15 ( .נוימן, ש2004). "הבדלי שכר בין המינים ובין עדות בישראל, כמה ולמה? ממצאים מ המפקדים של1983 ו- 1995 :". בתוך העדפה מתקנת והבטחת ייצוג בישראל, ענת מאור (עורכת). הוצאת רמות: תל אביב. תשס"ה 2004 :. עמודים300-314 . 16 שם, עמוד313 . 19 בגלל השינויים במבנה שוק העבודה ובגורמי היצע וביקוש, כלומר בכוחות השוק, אלא בעיקר בגלל ההתמדה של נשים בשוק העבודה והעלייה בפריון התעסוקתי שלהן. קלינוב מתייחסת במאמר זה גם לרמות השכר, ומצאה כי ברמות השכר הנמוכות נשים וגברים מהווים גורמי ייצור תחליפיים מושלמים, לעומת זאת בדרגי השכר הגבוהים נשים וגברים מהווים גורמי .ייצור תחרותיים לסיכום רושמת קלינוב כי העלי יה בשכר של נשים בין1975 ל- 2000 מתונה למדיי ורוו.חת בעיקר בקרב הנשים הפחות משכילות17 לצד זיהוי של מגמות ושינויים בתעסוקת נשים, כמו תעסוקה של נשים נשואות, קלינוב השאירה את מאמרה פתוח עם סימני שאלה רבים לגבי פערי השכר המגדריים וסיימה בהמלצה לחקור את השינו י ביחס המעבידים והעמיתים, גברים ונשים לעבודת נשים, בעיקר .נשואות כלומר יש סוגיות אשר נותרו לא מוסברות וקלינוב לא הצליחה לענות עליהן בניתוח .פערי השכר מאמרים חדשים יותר מהעשור האחרון מדברים על רפורמות בתפיסה הארגונית של מקומות עבודה ובעידוד סביבה ארגונית תו מכת משפחה, כדי לצמצם את הפערים המגדריים בשוק העבודה. בהקשר זה מדברים על תעסוקה בשעון גמיש, עבודה מהבית, חופשת לידה לשני .ההורים ועוד18 הרבה מהמאמרים, מצביעים על כך שהמושפעים העיקריים מרפורמות תומכות משפחה בחברות הם העובדים אשר מקבלים שכר נמוך. כלומר אפקט ה רצפה הדביקה מתערער ( 2017 , Reichelt , J. King, , M. . Huffman L ( 19 Huffman ושות' בחנו חברות בגרמניה ובדקו אם המדיניות הרשמית של סביבת עבודה תומכת משפחה משפיעה על התפלגות שכר העובדים באותן חברות שנבדקו . בבחינת סביבת עבודה תומכת משפחה החוקרים התייחסו לארגונים אשר מאפשרים לאישה חזרה מדורגת לעבודה לאחר חופ שת לידה וכן הסכמי תעסוקה המאפשרים גמישות בשעות .העבודה החוקרים מצאו כי יש השפעה,חיובית על אי השוויון המגדרי אולם מצאו כי ההסכמים הארגוניים משפיעים יותר על אלו בעלי השכר הנמוך יותר מאשר הגבוה. החוקרים לא מצאו השפעה של מדיניות פנים ארגונית זו על אפקט תקרת ה זכוכית ,בארגונים אלו 17 ( .קלינוב, ר2008 ). "תמורות בשיעור המעבר אל אבטלה וממנה, ישראל006 2 - 1995 ". ירושלים: מכון פאלק. מאמר לדיון מ ספרA08.02 . עמודים20-27 . 18 ניתן לראות דוגמא לכך ברפורמה המונהגת בשירות המדינה ודוח שטאובר הנכתב במסגרת זו המדבר על שילוב של נשים בשירות המדינה ו חסמים העומדים בפני נשים בעבודה. הנחיות והמלצות ועדת שטאובר ,הנוגעות לאיזון עבודה בית, זכויות הורות וקידום נשים לתפקידים בכירים מיושמות באופן שוטף ברפורמה בשירות המדינה. ראו "דוח ועדת הרפורמה לשיפור מנגנוני ההון האנושי בשירות המדינה". עמוד19 ועמודים 37 .ואילך http://www.csc.gov.il/DataBases/ArticlesAndPublications/Documents/CommissionerGuidelinesPlann ing2017.pdf 19 Huffman L.M. , King, J. , Reichelt M. (2017) "Equality for Whom? Organizational Policies and the Gender Gap Across the German Earnings Distribution" .IRL Review, Volume: 70 issue: 1, page(s): 16-41 . Article first published online: October 13, 2016;Issue published: January 1, 2017 DOI: https://doi.org/10.1177/0019793916673974 20 כלומר אין השפעה של מקום תומך משפחה על הקידום לדרגות בכירות ועל השכר. החוקרים מצאו לנכון להדגיש שבגרמניה עדיין נשים מנהלות נראות בעיני הגברים כמ ס יגות גבול. 20 (2007) Wiji Arulampalam Alison L. Booth, Mark L. Bryan, בחנו את תופעת תקרת הזכוכית בין מדינות אירופה ומצאו גם כי נשים בעלות שכר נמוך יהיו מחויבת יותר לעבודה .כאשר יש יותר סביבה תומכת הורות והסכמים אולם ההשפעה בדרגות השכר הנמוכות בין מדינות- שונה, לעיתים היא משמעותית ולעיתים מינורית . בשכר הגבוה מצאו החוקרים השפעה אחידה - אין השפעה על אי השוויון ותקרת הזכוכית בעינה עומדת. החוקרים יי חסו זאת ל אפליה וליכול ת מיקוח של נשים לעומת גברים בשוק העבודה. כל הממצאים מראים שבמאה ה- 21 נשים לו מ דות יות ר ומשתלבות בשוק העבודה בדומה רים ב לג , עם זאת ניתן לראות שפערי השכר נשמרים ובאופן מפתיע גם כשעובדים באותה משרה ובאותו תפקיד ?. נשאלת השאלה מדוע מדוע נשמרים הבדלי ה שכר בין נשים לגברים בדרגים הגבוהים כאשר הנתונים מראים ש נשים,, בעיקר מנהלות ,יותר משכילות משקיעות ומעורבות יותר בעבודה , ועובדות הרבה יותר. נשים מנהלות שונות בתכונותיהן מכלל הנשים בשוק העבודה. נשים מנהלות מחויבות יותר לעבודה ואימצו את תכונות ה הון האנושי .הנכונות כדי להתקדם בדרגים ה נ מוכים אפשר לומר שאישה בוחרת יותר במשפחה אולם בדרגים הגבוהים הסיפור לא ברור. ( דוברין2012 ,), בנתה מודל אקונומטרי, שהתבסס על נתוני הסקר החברתי של הלמ"ס לבדיקת הסיבות לקידום נשים וגברים במקום העבודה. דוברין מצאה שגברים מקודמים יותר מנשים במקום העבודה. דוברין מצאה כי גברים מקודמים יותר מנשים בעבודה, לא בגלל מאפייני ההון האנושי הקשורים למאפיינים ההשכלתיים, האישיים והמשפחתיים שלהם, אלא בגלל שהיקף שעות העבודה של גברים גבוה יותר. דוברין מצאה כי כל שעת עבודה מגדילה את ההסתברות .של נשים לקידום בעבודה באופן מובהק הממצאים שהוצגו בחלק הקודם מראים שנשים מנהלות אכן עובדות הרבה יותר לעומת נשים שאינם מנהלות, וההבדלים במספר שעות העבודה בין המינים מצטמצמים בקרב .המנהלים, אולם עדיין קיימים פערי שכר גבוהים אם כך, נשאלת השאלה, מדוע, למרות כל אלו קיימים פערי שכר בין גברים לנשים בדרגי הניהול? בהמשך העבודה תוצג המתודולוגיה .לבחינת שאלת מחקר זו ובהמשך יוצגו ממצאי הבדיקה וכן דיון ומסקנות ממחקר זה 20 שם, עמו ד20 . 21 3 . מתודולוגיה 3.1 השערות המחקר השערת המחקר המרכזית המבוססת על הממצאים שהוצגו בסקירה הספרותית היא שבדרגים הגבוהים , בהם נשים וגברים פועלים באופן זהה מבחינת השכלה ותפוקות, עדיין קיימים פערי שכר ו נמצא ביתר שאת את מרכיב האפליה לעומת ה .דרגים הנמוכים השערת המחקר היא ש בדרגים הנמוכים יש התאמה של תכונות ההון האנושי המסבירות את ,פערי השכר בין המינים בעוד ש בדרגים ה גבוהים ,התכונות האובייקטיביות של השכלה שעות עבודה, מצב משפחתי ודת (תכונות ההון האנושי) פחות משפיעות על פערי השכר בין המינים, והגורם העיקרי המשפיע הוא הגורם הנעלם המיוחס הרבה פעמים בספרות .הכלכלית למרכיב האפליה מעצם קביעת השערת מחקר זו, עולה השערה נוספת ש עלתה דרך סקירת הספרות שתוארה והממצאים שהוצגו בחלק הראשון בעבודה, והיא שתכונות נשים מנהלות בשוק העבודה שונות מתכונות נשים שאינן מנהלות בשוק העבודה. מכאן שההשערה היא שניתוח מאפייני תעסוקה של נשים בשוק העבודה צריך להיות מובחן, לפחות בהקשר הדירוג התעסוקתי והמק.צוע בו הן מועסקות 3.2 סקר הוצאות משק הבית קובצי הנתונים שנלקחו לצורך בדיקת שאלת המחקר ובחינתה נוצרו מנתוני השכירים של סקר הוצאות משק הבית בלמ"ס. סקר זה נערך באופן שוטף משנת1997 ומכסה97% .מאוכלוסיית ישראל במסגרת הסקר נאספות ההכנסות הכספיות השוטפות של משקי הבית והפרטים מכל מקורות ההכנסה: עבודה, רכוש, ריביות ודיווידנדים, תמיכות וקצבאות, פנסיות .ותמיכות ממשקי בית אחרים ההכנסות נחקרות במדידה תלת-ח ודשית ומוצגות כהכנסות חודשיות לשכירים ברמת הפרט. איסוף נתוני הסקר נמשך כשלוש ה- .עשר חודשים ב חודשים אלו נאספו נתוני הכנסות של שלושת החודשים לפני בוא הסוקר, עבור כל בן משק בית שגילו חמש- .עשרה ומעלה כ ,לומר התקופה הנחקרת כוללת חמישה-עשר חודשים . שיעור ההשבה של הסקר היה72% בשנת 2015 . מדגם הסקר כולל כ- 9,000 משקי בית כל שנה וכ- 20,000 פרטי ם שכירים. מדגם הסקר משוקלל כל שנה לשם התאמה לכלל אוכלוסיית המדינה. שיטת אמידה זו מיועדת לצמצם הן את טעויות הדגימה הן את ההטיות העלולות לנבוע מכך שמשקי בית שלא השיבו עשויים להיות שונים בתכונותיהם מאלה שהשתתפו בסקר. כדי לקבל אומדנים המתייחסים לכלל 22 אוכלוסיית הסקר, נקבע "מקדם ניפוח" לכל משק בית שנחקר וכן לכל הנפשות השייכות לאותו משק בית. מקדם הניפוח של משק בית מבטא את מספר משקי הבית ואת מספר הנפשות באוכלוסיית הסקר שמיוצגים על ידי משק בית זה. בחישוב מקדמי הניפוח הובאו בחשבון גם מקרי נפל (מקרים שהיו צריכים להיחקר ולא נחקרו) וכן מקרים שנפסלו משום שחסרו פרטים על ההכנסה והיקף העבודה של הנחקרים. עבור הנפשות נקבעו מקדמי הניפוח לקבוצות השונות של משקי הבית באופן שבו תהיה התאמה מלאה בין אומדני הסקר להתפלגות אוכלוסיית הסקר לפי מין, גיל וחתכים גאוגרפיים, בהתאם לנתונים הדמוג רפיים .השוטפים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה21 קובצי הנתונים שנבחרו מבוססים כאמור על סקר הוצאות משק הבית , אולם לצורך מחקר זה נלקחו מתוכם נתוני פרט של שכירים בלבד לשנת2015 . כלומר, נלקחו כל המשתנים של העובדים השכירים שדיווחו על הכנסה מעבודה בסקר הוצאות משק הבי ת. שכיר מוגדר כפרט שהייתה לו הכנסה כלשהי משכר או ממשכורת בשלושת החודשים .שקדמו לביקור הסוקר ההכנסה החודשית של שכיר )(שכר מוגדרת כהכנסה המתקבלת מחלוקה ל- 3 של ההכנסה ה תלת-חודשית ברוטו הנחקרת בסקר. ההכנסה התלת- חודשית היא ההכנסה ברוטו (כלומר, לפני ניכויים ותשלום מסים) מכל מקומות העבודה שבהם הועסק .הנחקר תמורת שכר ומשכורת בשלושת החודשים שהסתיימו בחודש שלפני ביקור הסוקר ההכנסה כול ,לת את כל התוספות כגון תשלום עבור שעות נוספות, דמי הבראה, ביגוד פרמיות וכו'. ההכנסה התלת-חודשית תחולק ל- 3 גם אצל שכי רים שעבדו רק חודש אחד או .שניים מתוך שלושת החודשים שלגביהם הם נחקרים 3.3 קובץ המשתנים לעבודה למחקר נבחרו כל השכירים בני25 - 64 שעבדו חודש מלא כ פי שדיווחו בסקר הוצאות משק הבית. .גילים אלו נבחרו משום שהם גילאי העבודה מבחינה בינלאומית נוכו מהקובץ החיילים בשירות סדיר .נוכו מהקובץ גם בעלי ההכנסות הגבוהות– מ על100,000 ₪ לחודש( 7 תצפיות). נוכו כאמור גם אלו שלא עבדו חודש מלא. סך הכל הקובץ כלל8,103 עובד ים שכירים מתוכם924 מנהלים, כפי שמפורט בלוח3 . 21 .כל ההרצות בעבודה זו נעשו בחישוב האומדן המשוקלל ראו פירוט נרחב יותר בפרסום1677 ,של הלמ"ס :בקישור D7%A0%D7%A1%D7%95%D7 https://www.cbs.gov.il/he/publications/Pages/2017/%D7%94%D7%9B% - %D7%9E%D7%A9%D7%A7 - %D7%95%D7%94%D7%95%D7%A6%D7%90%D7%95%D7%AA - AA % D7%94%D7%91%D7%99%D7%AA.aspx % 23 לוח3 :גודל המדגם לביצוע המחקר המשתנים שנבחרו לבדיקה כוללים מספר :מאפיינים מאפיינים אישיים, ,מאפיינים חברתיים מאפייני משפחה ומאפיינים תעסוקתיים . משתנים אלו נבחרו בהתאמה לסקירה בפרק הראשון של העבודה, הנוגעת למאפייניו האישיים של הפרט ולהונו האנושי. המאפיינים האישיותיים קשורים למאפיינים הביולוגים של הפרט כמו מין וגיל וכן למאפיינים של הבחירות שלו כמו לימודיו האקדמאים . המאפיינים התעסוקתיים נוגעים למשת ,נה העבודה של הפרט ( להכנסתו ולוותק שלו שבה יותר לידי ביטוי ב גיל בריבוע). המשתנים המשפחתיים שנבחרו .הם המצב המשפחתי של הפרט והאם יש לו ילדים המאפיינים החברתיים קשורים למגזר .אליו שייך הפרט, בין אם הוא ערבי, עולה חדש מחבר העמים לשעבר, או דתי מאוד או חרדי בלו ח4 .מוצג פירוט המשתנים ושמותיהם כפי שנלקחו להרצות במודל השכר ישנם מספר מ שתנים שיש מקום להרחיב אודותיהם: ראשית, ברגרסיה נלקח הגיל כמשתנה בלתי תלוי משום שהוא נלקח בדרך כלל לפיMincer .כאינדיקציה לוותק ולניסיון של אדם בעבודה נלקח גם משתנה הגיל בריבוע מפני שי דוע שהפונקציה של הגיל מתנהגת כפרבולה- כ.לומר התשואה לגיל מתחילה לרדת בגיל מסוים משתנה של קיום ילדים – מייצג טוב יותר את אוכלוסיית השכירים בני25 - 64 . המשתנה של מספר ילדים לא הובא בחשבון משום שנמצא כי הוא גורם שלילי להכנסה . מספר הילדים במשפחה, מצביע גם על גודל משפחה שמייצג אוכלוסיות מסוימות .)(כמו חרדים וערבים סיבה נוספת מתודולוגית לאי הכללת המשתנה "מספר ילדים" ברגרסיה היא שמשתנה זה .התגלה בהרצות כלא מובהק ולא משפיע22 המשתנים של ערבי ) aravi ( ועולה ( ole ) נמצאו ונחקרו בהקשר של המשוואה שלMincer בהיבט הישראלי כ משפיעים רבות על השכר, ולכן הם גם נכללי.ם במודל 22 בוצעו הרצותwise - step . סך הכל נשים גברים כלל השכירים 8,103 4,053 4,050 מנהלים 924 312 612 שכירים שאינם מנהלים 7,179 3,438 3,741 24 לוח4 :שמות ופירוט המשתנים במחקר שם משתנה שם משתנה ברגרסייה סוג משתנה אפיון משתנה פירוט המשתנה הכנסה שעתית לשכיר Lnhour תלוי- רציף )(חותך תעסוקתי ההכנסה שעליה דיווח שכיר בשלושת החודשים האחרונים לפני בוא,הסוקר במשוואת השכר מוצג ה- LOG של המשתנה מין sex בלתי תלוי- דמי אישי ותעסוקתי 1 - גבר0 -אישה גיל gil גיל העובד/ת אישי ותעסוקתי בין25-64, גילאי הע בודה המקובלים מבחינה בינלאומית ואומד של נסיון בעבודה גיל בריבוע gil_sq בלתי תלוי- רציף אישי ותעסוקתי אומד נסיון בעבודה ומייצג את התפלגות השכר לפי גיל מצב משפחתי mm בלתי תלוי- דמי משפחתי .נשוי או לא נשוי, בלא נשוי נכלל גם רווק, גרוש ואלמן 1 - נשוי0 - לא נשוי דת aravi בלתי תלוי - דמי חברתי אם ערבי- 1 אחרת- 0 רמת דתיות datiut בלתי תלוי - דמי חברתי דתי מאוד/חרדי- 1 אחרת- 0 עולה בריה"מ לשעבר Ole בלתי תלוי- דמי חברתי אם עולה- 1 אחרת- 0 ילדים- משתנה דמי yeled בלתי תלוי- דמי משפחתי אם יש ילדים- 1 אם לא- 0.לאישה- מספר הילדים ,שמשויך לה לפי הקבצים .לגבר לפי מספר הילדים במשק הבית תואר אקדמאי academi בלתי תלוי- רציף תעסוקתי אם יש תואר- 1 אחרת- 0 מנהל manager בלתי תלוי - רציף תעסוקתי אם מנהל- 1 אחרת- 0 3.4 מודל רגרסיית שכר על משוואת השכר שלMincer נכתב ותואר רבות בספרות המחקרית. ביסודה כוללת המשוואה מספר מרכיבים בסיסיים שאותם יש לכלול כאשר אומדים את השכר לפרטים באוכלוסייה. המרכיבים הם שעות עבודה בשבוע, ותק ושנות לימוד. כמו כן יש להתייחס למשתנה התלוי, השכר, בצורה ה"מכווצת" שלו, דהיינו להפוך אותו ללוגריתמי משום ההתפלגות הא- .סימטרית של השכר וערכיו הקיצוניים הנמצאים בטווח העליון שלו 25 בהתבסס על:המשתנים המוצגים, להלן משוואת השכר במחקר זה                         manager academi yeled ole datiut aravi mm sq gil gil sex hour inc t 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 _ _ ln 3.5 רגרסייתBlinder and Oaxaca את פער השכר בין המינים מקובל לפרק למרכיב מוסבר ולמרכיב בלתי מוסבר. במסגרת רגרסיה זו נכללים המשתנים במשוואת השכר, כולל מין, כדי לאמוד את ההבדלים המוסברים והבלתי מו סברים בהכנסות בין המינים. במסגרת רגרסיה זו נעשה ניתוח של השוני במרכיבי השכר של שני המינים. לצורך אמידת הפרש השונויות ואמידת ההפרשים בין הגברים לנשים נעשה שימוש בניתוח של( 1973 ) Blinder and Oaxaca שבשיטתם נעשה שימוש רב בספרם של .Alonji and Blanc (1999)בספר זה נעשה ניתוח של מרכיבים מוסברים ובלתי מוסברים בשכר של נשים לעומת גברים, כפי שמופיע במשוואה המוצגת להלן. החלק השמאלי במשוואה מייצג את החלק המוסבר והימני מייצג את החלק הבלתי מוסבר. אמידת הפערים בין קבוצות במשוואה זו יתבסס על משתני משוואת השכר ויציג כמה פערים בשכר בין הגברים לנשים מוסברים וכמה בלתי מוסברים. משוואה זו מקובלת בספרות המחקרית .בין היתר גם לאמידת מרכיב האפליה בשכר מודל הרגרסיה שלBlinder (1973) and Oaxaca (1973) ) ˆ ˆ ( ) ( ln ln w m w m w m w m X X X inc inc         w - women - מייצג נשים m- men מייצג גברים יצוין כי לכל הרגרסיות בוצעstep-wise . החלק ה מוסבר החלק שאינו המוסבר 26 4 . ממצאים 4.1 סטטיסטיקה תיאורית של קובץ הנתונים הממצאים שיוצגו יתרכזו בתכונות המנהלים בפילוח לפי מין בהתאם לנושא המחקר ,. כמו כן יודגשו ההבדלים בתכונות ההון האנושי, האישיות, החברתיות והת עסוקתיות בין קבוצת .המנהלים ליתר העובדים כל נתוני השכר יופיעו לפני הורדות מיסים (מס הכנסה, ביטוח לאומי ומס בריאות), כלומר .שכר ברוטו לוח5 – תכונות המנהלים בקובץ המחקר כל השכירים מנהלים שכירים שאינם מנהלים ס הכל נשים גברים ס הכל מנהלים נשים מנהלות גברים מנהלים ס הכל שכירים שאינם מנהלים נשים לא מנהלות גברים לא מנהלים מספר תצפיות 8,103 4,053 4,050 924 312 612 7,179 3,741 3,438 ממוצע הכנסה לחודש- ₪ 11,307 9,115 13,333 18,620 15,146 20,386 10,332 8,574 12,088 ממוצע הכנסה לשעה- ₪ 61.9 56.3 67.2 90.2 78.4 96.2 58.2 54.3 62.0 גיל ממוצע 42.1 42.3 41.8 43.0 42.5 43.3 42.0 42.3 41.6 שיעור הנשואים 73.0% 71.3% 74.6% 79.3% 70.0% 84.0% 72.2% 71.4% 73.0% שיעור הערבים 11.8% 7.5% 15.7% 3.8% 0.5% 5.5% 12.8% 8.2% 17.5% שיעור האקדמאים 41.6% 46.7% 37.0% 55.5% 65.9% 50.2% 39.8% 45.0% 34.6% שיעור עולי חבר החמים לשעבר 15.4% 17.6% 13.3% 7.2% 6.9% 7.3% 16.5% 18.6% 14.3% שיעור החרדים 5.2% 5.6% 4.9% 3.5% 3.0% 3.8% 5.5% 5.9% 5.1% שיעור אלו שיש להם ילדים 58.9% 58.1% 59.7% 65.4% 62.4% 66.9% 58.1% 57.7% 58.5% שיעור המנהלים 11.8% 8.2% 15.0% השכר החודשי ברוטו של המנהלים הגברים הוא הגבוה ביותר ומגיע ל- 20,386 ₪ בממוצע לחודש. הגיל הממוצע של העובדים עומד על42.5 , גם בקרב כלל העובדים וגם בקרב המנהלים. שיעור המנהלים הגברים הנשואים מאוד גבוה ועומד על84% , גבוה ב- 14 נקודות ה אחוז מעמיתותיהם המנהלות, וגבוה בכלל הממוצע של .האוכלוסייה הנבדקת כמו כן, שיעור המנהלים עם הילדים גבוה יותר ועומד על65.4% במ מוצע לעומת58.1% ביתר .האוכלוסייה השכירה 27 שיעור האקדמאים בקרב המנהלים גבוה בכ- 14 נקודות הא חוז משיעורם בכלל האוכלוסייה העובדת. שיעור הנשים ה אקדמאיות בקרב כלל העובדות ובקרב המנהלות בפרט גבוה ביחס למקביליהן .הגברים66% מהנשים המנהלות הן אקדמאיות לעומת50.2% מהגברים המנהלים. שיעור הערבים המנהלים מכלל הערבים באוכלוסייה מאוד נמוך ועומד על3.8% . כך גם בקרב האוכלוסייה החרדית. עם זאת, בעוד והאוכלוסייה הערבית כמעט ולא נמצאו נשים ערביות מנהלות, בקרב האוכלוסייה החרדי ת3.8% נמצאו בעמדות ניהול, שיעור גבוה .יותר מעמיתיהן המנהלים הגברים הממצאים המוצגים כאן מתאימים לממצאים הכלליים שהוצגו בסקירת הספרות, גם לאחר סינון הקובץ לשם מחקר זה בו הושארו עובדים בגילאים25-64 אשר עבדו ב רצף4 שבועות .לפני בוא הסוקר גרף5 .שכר חודשי ו ,שעות עבודה שבועיות לפי מין בקרב מנהלים2015 כמעט ו אין הבדל בין שעות עבודה של גבר ושל אישה מנהלים, אולם קיימים פערי שכר מאוד גבוהים .ביניהם בין מנהלות אקדמאיות ללא אקדמאיות פערי השכר נמוכים יותר מאשר בין מנ ה לים אקדמאים ללא אקדמאים . ניתן להסיק מממצא זה כ י התשואה להשכלה עם הקידום בדרגה .לגברים הרבה יותר גבוהה מאשר לנשים 28 גרף6 . שכר חודשי ושעות עבודה שבועיות לפי מין בקרב עובדים שאינם מנהלים , 2015 גרף7 : ,שכר חודשי לשכירים לפי מין ומצב משפחתי2015 סך הכל נשואים מרוויחים יותר מלא נשואים, אולם הפערים בין המינים בקרב מנהלים ולא מנהלים נשואים הרבה יותר גבוהים מאשר אצל הלא נשואים. ממצאי גרף7 מראים עוד כי נישואין משפרים יותר את ה שכר של גברים , כלומר שגברים משנים את הסטטוס המשפחתי שלהם לנשואים, התגמול בשכר הוא גבוה יותר מאשר .התגמול לנשים 30 35 40 45 50 55 0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 18000 20000 אישה גבר אישה גבר לא אקדמאי אקדמאי שעות שקלים חדשים שכר חודשי שעות עבודה בשבוע - 5,000 10,000 15,000 20,000 25,000 לא נשואים נשואים שקלים חדשים מנהלים מנהלות לא מנהלים לא מנהלות 29 כל ה נ שים ה נשואות עובדות בממוצע2.5 שעות פחות בשבוע לעומת נשים שאינן נשואות . גברים( נשואים מנהלים ולא מנהלים ,) עובדים בממוצע מעל2.5 שעות בשבוע יותר מאשר לא נשואים. אולם ה תגמול לנשים הוא ביחס הפוך, נשים נשואות מרוויחות יותר מלא נשואות., למרות שעובדות פחות אצל גברים ה תגמול ביחס ישר לפי שעות עבודה , כאשר הם .עובדים יותר הם מרוויחים יותר מנהלת נשואה עובדת 43.6 שעות עבודה בשבוע לעומת 36.1 שעות בשבוע של עובדת נשואה שאינה מנהלת– פער של7.5 שעות . מנהל נשוי עובד3.4 שעות בשבוע יותר מעובד .נשוי שאינו מנהל גרף8 :שעות עב ודה שבועיות ,לשכירים לפי מין ומצב משפחתי2015 4.2 רגרסיית שכר על פי ממצאי רגרסית השכר הכללית ניתן לראות שהמודל שהוצג מסביר33.75% משונות .השכר השעתי במשק, כמקובל בספרות הכלכלית המחקרית 46.1 43.6 47.4 49.8 38.5 36.1 43.1 46.5 0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0 רווקות נשואות רווקים נשואים שעות עבודה בשבוע מנהלים לא מנהלים 30 לוח5 – ממצאי רגרסיות השכר הרגרסיות נותחו גם ב- step-wise ו נמצא כי המקדם המשפיע ביותר על השכר באופ ,ן חיובי .היה הלימודים האקדמאיים לכל חיתוכי האוכלוסייה המוצגים במחקר לגבי משתנה המין ניתן לראות שהמקדם יצא מובהק וחיובי בכל הרגרסיות וכאשר מדובר בגברים השכר עולה. ההשפעה החזקה ביותר נמצא ה במיוחד בקרב המנהלים הגברים לע.ומת הנשים גיל הוא משתנה לאמידה של ותק וניסיון בשוק העבודה. ניתן לראות כי ככל שעולים בגיל כך השכר עולה. המשתנה יצא מובהק. אולם כאשר נבחן משתנה הגיל בריבוע, ניתן לראות כי ההשפעה של הגיל יורדת ומתנהגת כפרבולה, כלומר יש שיא לגיל שממנו השכר כבר מתחיל .לרדת המק דם של מצב משפחתי נשוי יצא חיובי ומובהק בקרב כלל העובדים והעובדים שאינם מנהלים. בקרב מנהלים הוא יצא שלילי ולא מובהק. בקרב מנהלים הממצא עומד בסתירה לסטטיסטיקה התיאורית שהוצגה בחלק הקודם אשר הציגה כי נשואים מרוויחים הרבה יותר מלא נשואים, בעיקר מנהלים. משתנה ה ילדים בהתאמה עם משתנה המצב המשפחתי גם יצא חיובי , מובהק ודומה בין שלושת הרגרסיות שהורצו. ממצא זה אומר שיש השפעה חיובית על השכר כאשר יש ילדים בבית , לנשים וגברים כאחד. סך אוכלוסיית השכירים מנהלים לא מנהלים Adj R-Sq 0.3375 0.3134 0.3019 Intercept 3.00078 ** 2.75945** 3.05618** sex 0.17959 ** 0.23381** 0.17354** Gil 0.01577 ** 0.03808** 0.01314** gil_sq -0.00007524 * -0.00023164* -0.00005408 mm 0.14366 ** -0.00235 0.15744** aravi -0.35806 ** -0.65954** -0.34517** academi 0.49721 ** 0.38706** 0.50913** ole -0.21174 ** -0.08489 -0.21438** datiut -0.11628 ** -0.35218** -0.09858** yeled 0.08512 ** 0.08588* 0.08717** manger 0.26415 ** ** * α<0.001 רמת מובהקות גבוהה מאוד α<0.05 רמת מובהקות גבוהה 31 המשת נה ערבי נמצא שלילי בכל הרגרסיות . כלומר השכר של ערבים באוכלוסייה נמוך הרבה יותר. ניתן לר אות שמקדם זה גבוה ובולט במיוחד בקרב מנהלים. כלומר הסבר השונות של .פערי השכר בין ערבים ליהודים חזק יותר כאשר בוחנים את אוכלוסיית המנהלים משתנה ההשכלה הוא החזק ביותר ברגרסיה ויצא חיובי ומובהק ב שלושת סוגי האוכלוסייה שנבדקו. כלומר להשכלה יש קשר ישר מובהק לפערי .השכר אולם, ניתן לראות באופן מפתיע, .שמקדם ההשכלה גבוה הרבה יותר בקרב עובדים שאינם מנהלים, לעומת מנהלים ממצא זה יכול להסביר מה הרלוונטיות של מרכיב ה הון האנושי בקרב מנהלים כשבוחנים את פערי .השכר בין המינים, ולתת דגש על מרכיבים אחרים בהסבר הפערים לעולים חדש ים מחבר העמים לשעבר ולחרדים באוכלוסייה .יש השפעה שלילית על השכר ממצא זה תואם את הסטטיסטיקה התיאורית והספרות המחקרית הענפה בתחומים אלו הנוגעת להשתלבות החלקית של קבוצות מהגרים ו קבוצות מיעוט באוכלוסייה, כמו חרדים .וערבים לסיכום הרגרסיות שהוצגו כאן, ניתן לראו ת כי רוב המשתנים שנבדקו נמצאו מובהקים וכי הסבר השונות בשכר דומה בין שלוש האוכלוסיות שנבדקו. בקרב מנהלים, המקדמים הבולטים בעוצמתם לעומת יתר העובדים היו המין, מוצא ואורח חיים דתי. כלומר בקרב מנהלים ההשפעה של היותך גבר יהודי ולא חרדי על השכר חזקה הרבה יותר וח .יובית .לעומת זאת העוצמה של משתנה ההשכלה הייתה נמוכה יותר ברגרסייה בקרב המנהלים .ההשפעה של יתר המשתנים הייתה דומה בכל הרגרסיות אם כך, ברגרסייהBlinder and Oaxaca שתוצג בחלק הבא, ייבחן פער השכר המגדרי לפי המרכיב המוסבר והמרכיב שאינו מוסבר ותבחן שאלת המחקר כ פי שהוצגה בפתח החלק .המתודולוגי של עבודה זו השערת המחקר המרכזית היא שבדרגים הגבוהים , בהם עדיין ,קיימים פערי שכר נמצא חזק יותר .את מרכיב האפליה מאשר בדרגים הנמוכים 4.3 ממצאי רגרסייתBlinder and Oaxaca לוח6 : רגרסייתBlinder and Oaxaca פער מגדרי בהכנסות לשעה אחוז מוסבר אחוז לא מוסבר כלל השכירים13.0% 53.0% 47.0% שכירים שאינם מנהלים10.0% 51.3% 48.7% מנהלים15.0% 29.8% 70.2% 32 בהסבר פערי השכר בין המינים ניתן לראות כי בקרב העובדים שאינם מנהלים וב קרב כלל העובדים, התכונות של הרגרסיה מסבירות כמחצית מפערי השכ ר בין המינים. נתון זה משקף את עולם הידע בנושא אשר נבדק בספרות המחקרית ובארצות אירופאיות. 23 כשמגיעים לדרג הניהול, ניתן לראות כי רק כ- 30% מפערי השכר מוסברים על ידי התכונות שהוצגו וכי70% מיוחסים לסיבות הבלתי מוסברות ה.מיוחסות במחקרים למרכיב האפליה הממצאים המוצגים כאן מחזקים את השערת המחקר שטענה כי ברגע שנשים הופכות למנהלות מר כיב ההסבר של פערי השכ ר יקטן ו מרכיב האפליה בפערי השכר בין המינים יגדל . 23 ראו מאמרImproving the Measurement of Pay Gap in Paats Merle and Kask Urve (2014) Estonia. Work session on gender statistics Geneva, 19-21 march 2014. United Nations, Economic Commission for Europe. Working paper 10. Page 5. 33 5 .דיון ומסקנות מטרת המחקר הייתה לנתח את פערי השכר המגדריים בעיקר בקרב מנהלים. השערת המחקר הראשונה המרכזית הייתה שהסיבות לפערים המגדריים בשכר המתבססות על תיאוריית ההון האנושי והתיאוריה הממסד ית מסבירים פחות את הפערים בשכר בקרב מנהלים ומנהלות. ההשערה השנייה שעלתה מהראשונה הייתה שהאופי של נשים מנהלות שונה מנשים שאינן מנהלות בשוק העבודה, ולכן נדרשת הבחנה בין שתי הקבוצות (מנהלות .ועובדות שאינן מנהלות) וניתוחן בנפרד. השערות אלו אוששו במחקר חשוב לצ יין, כי אחת המסקנות המובהקות שעולה ממחקר זה היא שבניתוח פערי השכר בין .המינים בשוק העבודה חשוב להשוות במדויק עד כמה שניתן את סוגי המשרות בין המינים ההשוואה של תפקידי הניהול עם המאפיינים הדמוגרפיים, המשפחתיים האישיים והחברתיים הייתה יכולה להיות מלאה יותר אם ניתן היה להשוות משרות זהות. עם זאת, ההשוואה של תפקידי הניהול עם המאפיינים הנוספים נותנת מענה מספק לשאלות המחקר שעלו במסגרת .מחקר זה השערות המחקר נבדקו באמצעות סטטיסטיקה תיאורית שהבליטה את תכונות ההון האנושי ,של נשים מנהלות לעומת נשים שאינן מנהלות ולעומת עמיתיהן הגברים המנהלים. כמו כן הוצגו במסגרת מחק ר זה, מאמרים המדברים על השפעת שינויים מבניים וארגוניים על בעלי ,שכר נמוך יותר מאשר שכר גבוה (קלינוב2008 , Huffman L.M. , King, J. , Reichelt M. 2017 , 2007 Arulampalam, W., Booth L.A. , Bryan L. M. , ). בנוסף, נעשה שימוש בכלים אקונומטריים, רגרסיית שכר ורגרסייתBlinder and Oaxaca כדי להוכיח את .השערת המחקר לגבי פערים מגדריים מוסברים ובלתי מוסברים בשכר נמצא כי נשים שבחרו להיות מנהלות משקיעות הרבה יותר מגברים בשוק העבודה ובהונן האנושי, הן יותר משכילות מעמיתיהן הגברים, הן עובדות שעות רבות יותר בהשוואה לנשים שאינן מנהלות (בשונה מהפער הקטן בשעות העבודה בין גברים מנהלים ללא מנהלים), והן בעלות ותק וניסיון גבוה מאשר הגברים. נשים מנהלות הצהירו כי הן מוותרות הרבה יותר על המשפחה לצורך השקעה בעבודה, המחויבות של נשים מנהלות כלפי הארגון שלהן הרבה יותר גבוהה מאשר עמיתיהן המנהלים ויותר מיתר הנשים ,שאינן מנהלות. בנוסף נמצא כי מנהלים ומנהלות עובדים כמעט אותן שעות עבודה בשבוע אולם ,כאמור פערי השכר ביניהם .מאוד גבוהים נמצא גם כי הפערים בין הגברים לנשים ברמת ההשכלה גדלים ברגע שהם מחזיקים .בעמדות ניהול בין מנהלות אקדמאיות ללא אקדמאיות פערי השכר נמוכים יותר מאשר בין 34 ה מנ לים אקדמאים ללא אקדמאים . כלומר התמורה והתשואה להשכלה עם הקידום בדרגה .לגברים הרבה יותר גבוהה מאשר לנשים ,יתר על כן משתנה ההשכלה נמצא כ חזק ביותר ברגרסיית השכר ויצא חיובי ומובהק בקרב העובדים שאינם מנהל .ים ובקרב המנהלים כלומר להשכלה יש קשר ישר מובהק לפערי השכר המגדריים .אולם נמצא שמקדם ההשכלה גבוה .הרבה יותר בקרב עובדים שאינם מנהלים, לעומת מנהלים בהסבר הפערים המגדריים בשכר, החלק הבלתי מוסבר הקשור למרכיב האפליה בקרב מנהלים גבוה ומהווה70% , לעומת49% בקרב .עובדים שאינם מנהלים ממצא זה תואם לעוצמה הנמוכה יותר של מקדם ההשכלה ברגרסיית השכר, שנמצאה בקרב מנהלים ומנהלות לעומת עובדים ועובדות שאינם מנהלים. כלומר, כמעט ולא קיימים הבדלים בין מנהלים למנהלות בשוק העבודה בבחינת תמהיל ההון אנושי ותכונות ההשתתפות בשוק העב ודה, אפילו ההיפך הוא הנכון ולמרות זאת נמצא כי יש פערי שכר גבוהים ביניהם ואף .המרכיב הלא מוסבר של פערי השכר הוא הרבה יותר גבוה מיתר העובדים אם כך כיצד ניתן להסביר זאת? בעולם מושלם בו התיאוריה המבנית ותאוריית ההון האנושי המסבירות את שוק העבודה, היו מתקיימות, ללא המימד האנושי- חברתי, לא היו קיימים כנראה פערי שכר מגדריים בין הנשים לגברים. זה גם חלק מחטאה של התיאוריה הפמניסטית שנכנסה לואקום מתבקש ש יסודו היה לתת קול למחצית מהאוכלוסייה24 , ולכן קשה היה לדמיין בהתחלה שהיא לא תחלחל ותתפוס, כפי שהאמהות המייסדות של התיאוריה הפמיניסט ית הניחו. פערי השכר הם הסימפטום לכך שלשינוי חברתי עמוק לוקח .זמן להכות שורשים ויחלפו עשורים רבים עד שהוא יחלחל כנראה שמה שמוטמע בבסיס ההבניה התרבותית המסורתית .קשה מאוד לשנות ולסדר מחדש בשנת2015 פתחהProf. Paula England ,סוציולוגית פמיניסטית ד י ותיקה שהייתה עדה לכמה שיאים במהפכה הפמניסטית, את הרצאתה בכנס באוניברסיטת תל אביב25 בהצגת גרף פערי השכר המגדריים בחמישים השנה האחרונות בא רה"ב . הגרף הראה קו מגמה שהולך ופוחת באופן איטי ביותר ונעצר סביב ה- 30% . England אמרה שהיה לה ולחברותיה ברור שבשלהי שנות האלפיים כבר לא נדבר על פערי שכר מגדריים ושנעבור ...למהפכה הבאה אמנם עברנו למהפכות אחרות, אולם לא העלינו על דעתנו שבעשור השני של המאה ה- 21 .הפערים בין נשים לגברים בהרבה מהתחומים יהיו עדיין גבוהים וחריפים 24 נשים מהוות50% .מהאוכלוסייה 25 ראו כנס "משוות ערך– חוק שכר שווה לעובדת ולעובד". אוניברסיטת תל אביב19/11/2015 . 15 - 11 - 19 - https://www.tau.ac.il/events/mashvot 35 נשים מצדן ,וכפי שניכר בממצאי מחקר זה וביתר שאת בקרב מנהלות מלאו את חלקן במהפיכה הפמניסטית אך החברה עדיין לא. נשים מ הוות כמחצית משוק העבודה, נשים משכילות יותר, נשים יוזמות יותר, החקיקה במדינות המפותחות בנושא שוויון זכויות והזדמנויות מתקדמת ביותר ,. למרות כל אלו עד יין אין נשים בעמדות השפעה וכוח ונשים .עדיין סובלות מאפליית שכר המושג תקרת הזכוכית לא הוטבע באופן מקרי. לנשים קשה יותר ונשים סובלות מאפליה בשוק העבודה במיוחד במשרות הבכירות. הן מתוגמלות הרבה פחות למרות שמאמציהן .הרבה יותר גדולים מאשר הגברים, כפי שבא לידי ביטוי במחקר זה נושא האפליה נגד נשים הוא נושא טעון ה נקשר ברובו לדעות קדומות הקיימו ת בחברה בכלל ובשוק התעסוקה בפ רט . המחקר הנוכחי מצביע על כך שנשים מנהלות המעורבות באופן ,מלא בשוק העבודה ובעלות הון אנושי עשיר סובלות אף יותר מ .אפליה בשוק העבודה החברה הישראלית במיוחד, אינה חפה מדעות קדומות, בעיקר בגלל אופייה המסורתי המורכב מתת קבוצות באוכלוסייה המשמרות דעות מסורתיות ו פטריארכליות על תפקידי הנשים בחברה. בנוסף החברה הישראלית מושפעת רבות מהאיומים הביטחוניים בה. לכן הצבא תופס חלק נכבד בהבניה התרבותית של החברה. הצבא עדיין מורכב מרוב גברי ומקליקות אשר מחלחלות ומשפיעות על המגזר הפרטי, במיוחד בנושא של קידום נשים לתפקידים בכירים. כהוכחה לטענות על הדעות הקדומות הרווחות בחברה ובתרבות הישראלית בכלל ובקרב ,מעסיקים בפרט, נערכים סקרי עמדות מעסיקים על ידי נציבות שוויון הזדמנויות בתעסוקה במשרד העבודה והרווחה26 . בשנת2012 , בוצע סקר שבחן את שיעור המעסיקים הסבורים שיש תפקידים שלנשים יהיה קשה למלא. הממצאים היו מדהימים, כרבע מהמעסיקים בסקטור הפרטי סברו שיש תפקידים שנשים יתקשו למלא וכחמישית מהמעסיקים בסקטור הציבורי סברו שיש תפקידים שאמהות לילדים קטנים יתקשו למלא. מה שיותר הפתיע הוא שגם נשים מנהלות השיבו כמו גברים מנהלים במענה לשאלות אלו. כלומר לא גברים ולא .נשים חפים מדעות קדומות כלפי נשים לבסוף, ה ממצאים המוצגים כאן בעלי משמעות רבה בנוגע ל הבנה של הכשלים הגורמים .לאפליה של נשים בשוק העבודה יש להפעיל מאמצים חינוכיים, ה סברתיים ורגולטיביי ם כדי למגר ולצמצם את האפליה שנובעת בעיקר מדעות קדומות ומחוסר ידע . ייתכן שעל ידי 26 )נציבות שוויון הזדמנויות בתעסוקה היא גוף הפועל במשרד העבודה והרווחה (משרד הכלכלה לשעבר ומטרתו לפעול להטמעת שוויון ומיגור אפליה בשוק העבודה. למידע נו ,סף ראו "מחקרים וסקרים" באתר נציבות שוויון הזדמנויות בתעסוקה. אוחזר מתוך http://economy.gov.il/Employment/Shivyon/Pages/ResearchandSurveys.aspx 36 התדיינות עם מעסיקים שתכלול ביצוע מחקרים, הידברות והסב ר על ה יתרונות בניהול נשי ניתן יהיה לצמצם את האפליה המגדרית.ואפילו למנוע אותה ,בהיבט החינוכי הכלל ארצי רצ וי מאוד לקדם תכניות של חינוך לשוויון מגדרי כבר מגיל הגן, על מנת לגדל דור בעל ערכי .שוויון וסובלנות גבוהים יותר 37 ביבליוגרפיה ( .גיליגן, ק1995 .)בקול שונה : התיאורית הפסיכולוגית והתפתחות האישה. :תל אביב .ספריית פועלים .דוברין, נ ( 2012 .) ניתוח גורמים לקידום במקום העבודה– .ההיבט המגדרי סדרת ניירות 'עבודה מס 65 . אוחזר מתוך - https://www.cbs.gov.il/he/publications/Pages/pw/%D7%A0%D7%99%D7%AA%D7%95%D7%97 - %D7%9C%D7%A7%D7%99%D7%93%D7%95%D7%9D - D7%92%D7%95%D7%A8%D7%9E%D7%99%D7%9D % - %D7%94%D7%A2%D7%91%D7%95%D7%93%D7%94 - D7%91%D7%9E%D7%A7%D7%95%D7%9D % 94%D7%9E%D7%92%D7%93%D7%A8%D7%99.aspx %D7% - D7%94%D7%94%D7%99%D7%91%D7%98 % ( .לשכה המרכזית לסטטיסטיקה2017 ) סקר הוצאות משק הבית 2015, סיכומים כלליים . פרסום מיוחד1677 .אוחזר מתוך - https://www.cbs.gov.il/he/publications/Pages/2017/%D7%94%D7%9B%D7%A0%D7%A1%D7%95%D7%AA - %D7%9E%D7%A9%D7%A7 - D7%95%D7%94%D7%95%D7%A6%D7%90%D7%95%D7%AA % spx D7%94%D7%91%D7%99%D7%AA.a % ( .לשכה המרכזית לסטטיסטיקה2017 )רבעון סקרי כוח אדם אפריל-י וני2017 . רבעון מספר 2017/2 . :תאריך פרסום27/7/2017 . .ירושלים: הלמ"ס לשכה המרכזית לסטטיסטיקה( 23/11/2016 ) . " הכנסות של שכירים מסקר הוצאות משק הבית2015 ". הודעה לתקשורת למ"ס מ- 23/11/2016 . אוחזר מ תוך - https://www.cbs.gov.il/he/mediarelease/pages/2016/%D7%94%D7%9B%D7%A0%D7%A1%D7%95%D7%AA - %D7%A9%D7%9B%D7%99%D7%A8%D7%99%D7%9D - D7%A9%D7%9C % - %D7%94%D7%95%D7%A6%D7%90%D7%95%D7%AA - D7%9E%D7%A1%D7%A7%D7%A8 % 2015.aspx - D7%99%D7%AA %D7%94%D7%91% - D7%9E%D7%A9%D7%A7 % מזר, י. ופלד, א. ( 2012 .) " שכר המינימום, התפלגות השכר ופער השכר המגדרי בישראל 1990-2009 " . סדרת מאמרים לדיון2012.01 .. בנק ישראל: ירושלים נוימן, ש. ( 2004 .) " הבדלי שכר בין המינים ובין עדות בישראל, כמה ולמה? ממצאים מהמפקדים של1983 ו- 1995 " :. בתוך העדפה מתקנת והבטחת ייצוג בישראל , ענת מאור (עורכת). הוצאת רמות: תל אביב. תשס"ה2004 :. עמודים300-314 . קלינוב, ( .ר2004 .) " מה שעל פני השטח ומה שמתחתיו: פערי שכר בין נשים לגברים 1970-2000 " .המרכז לפיתוח על שם פנחס ספיר ליד אוניברסיטת תל אביב . נ ייר דיון מספר2-2004 . 38 ( .קלינוב, ר2008 .) תמורות בשיעור המעבר אל אבטלה וממנה, ישראל1995-2006 . ירושלים: מכון פאלק. מאמר לדיון מספרA08.02 . Arulampalam W., Booth L.A. , Bryan L. M. (2007) "Is There a Glass Ceiling over Europe? Exploring the Gender Pay Gap across the Wage Distribution" IRL Review, Volume: 60 issue: 2, page(s): 163-186 Issue published: January 1, 2007 DOI: https://doi.org/10.1177/001979390706000201 Backer S.G. (1962) "Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis". Journal of Political Economy, Vol.70, No.5. Part 2: Investment in Human Beings. (Oct. 1962), pp.9-49. England P. & Farkas G. (eds) (1988) Industries, Firms and Jobs – Sociological and Economic Approaches. New York and London: Plenum press. Huffman L.M. , King, J. , Reichelt M. (2017) "Equality for Whom? Organizational Policies and the Gender Gap Across the German Earnings Distribution" .IRL Review, Volume: 70 issue: 1, page(s): 16-41 . Article first published online: October 13, 2016;Issue published: January 1, 2017 DOI: https://doi.org/10.1177/0019793916673974 Mincer, J. (1974). Schooling, Experience and Earnings. New York: National Bureau of Economic Research. Oaxaca, R. (1973). "Male Female Wage Differentials in Urban Labor Markets" In: international Economics Review. Vol. 14, No. 3, pp.693-709. Hakim C. (1995) "Five Feminist Myths about Women's Employment." The British Journal of Sociology, Vol. 46, No. 3 pp.429-455. London: the London School of Economics and Political Science. Paats M. and Kask U. (2014) "Improving the Measurement of Pay Gap in Estonia." Work session on gender statistics Geneva, 19-21 march 2014. United Nations, Economic Commission for Europe. Working paper 10. 39 חוקים , דוחות ממשלתיים :ותקנות ( חוק שוייון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח1988 .). בתוך: חוקי ישראל אוחזר מתוך https://www.nevo.co.il/law_html/law01/p214m1_001.htm חוק עבודת נשים, תשי"ד– 1954. מתוך אתר משרד התמ"ת . אוחזר מתוך https://www.nevo.co.il/law_html/law01/p176_001.htm נציבות שירות המדינה (אוגוסט2016 ) דוח ועדת הרפורמה לשיפור מנגנוני ההון האנושי בשירות המדינה . נציבות שירות המדינה, המטה ליישום רפורמה בשירות המדינה, אגף .בכיר ליישום אסטרטגי ומדיניות אוחזר מתוך https://www.gov.il/he/departments/publications/reports/reform_report2013_1 נציבות שירות המדינה ומשרד ראש הממשלה (יוני2014 ) דוח הועדה לקידום נשים בשירות .המדינה אוחזר מתוך https://www.gov.il/he/departments/publications/reports/report_women_committee_2014 כנסים משוות ערך– ח וק שכר שווה לעובדת ולעובד". אוניברסיטת תל אביב19/11/2015 15 - 11 - 19 - https://www.tau.ac.il/events/mashvot 40 נספחים - לוחות מסקר הוצאות משק הבית2015 , הכנסות בני15 + הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה ,הכנסה ברוטו לשכיר – .4 לוחTABLE 4. – GROSS INCOME PER EMPLOYEE, רמת השכלה ומין ,)2011 סיווג( לפי משלח יד BY OCCUPATION (2011 CLASSIFICATION), LEVEL OF EDUCATION AND SEX 2015 סך מנהלים בעלי פקידים כלליים עובדים עובדים הכל משלח יד ועובדי משרד מקצועיים בלתי אקדמי(1)מקצועיים Total Managers Professionals Skilled Elementary workers occupations סך כוללGrand total סך הכל – )אלפים( שכירים3,192.9 322.9 771.1 383.5 252.3 588 422 187 Employees )thousands( ±29.3 ±11.0 ±16.7 ±11.6 ±9.9 ±15.4 ±14.0 ±9.6 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו6,884 14,510 11,423 7,982 6,121 4,501 7,018 3,747 Median of gross income )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו9,503 18,123 13,815 9,769 6,969 5,052 7,982 3,748 Average gross income )N ±102.6 ±516.9 ±247.5 ±226.1 ±179.4 ±94.2 ±137.8 ±121.4 55.7 90.1 84.3 57.6 43.8 33.5 40.3 25.3 – ±0.6 ±2.4 ±1.3 ±1.2 ±1.0 ±0.5 ±0.6 ±0.7 מספר שעות עבודה לשבוע41.0 47.1 39.1 40.3 38.4 37 47.9 36.2 Number of work hours pe ±0.1 ±0.4 ±0.3 ±0.3 ±0.4 ±0.4 ±0.4 ±0.6 לא אקדמאיםWithout academic degree )אלפים( שכירים2,082.1 155.5 151.6 274.2 199.4 515.5 395 169.7 Employees (thousands) ±27.7 ±7.5 ±7.5 ±9.9 ±8.8 ±14.5 ±13.6 ±9.2 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו5,600 10,952 6,823 7,676 5,974 4,453 7,034 3,592 Median of gross income )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו6,842 13,605 9,380 8,907 6,598 4,852 7,950 3,636 Average gross income )N ±81.4 ±548.8 ±374.8 ±237.6 ±186.5 ±91.3 ±142.3 ±123.5 40.4 67.9 64.6 52.8 41.4 32.3 40.1 24.6 – ±0.4 ±2.6 ±2.1 ±1.2 ±1.0 ±0.5 ±0.7 ±0.8 מספר שעות עבודה לשבוע40.9 47.1 34.9 40.1 38.6 37 48 36.2 Number of work hours pe ±0.2 ±0.5 ±0.7 ±0.4 ±0.5 ±0.4 ±0.4 ±0.7 אקדמאיםWith academic degree )אלפים( שכירים1,110.8 167.4 619.5 109.2 52.8 72.4 26.9 17.3 Employees (thousands) ±20.0 ±8.2 ±15.2 ±6.3 ±4.4 ±5.4 ±3.1 ±2.9 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו11,433 18,933 12,281 9,219 7,123 5,140 6,940 4,698 Median of gross income )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו14,492 22,320 14,900 11,933 8,370 6,474 8,453 4,850 Average gross income )N ±224.8 ±803.6 ±286.2 ±507.3 ±470.1 ±373.2 ±565.9 ±443.9 83.6 110.6 88.4 69.7 53.1 41.3 43.1 31.9 – ±1.2 ±3.7 ±1.5 ±2.7 ±2.7 ±1.9 ±2.8 ±2.0 מספר שעות עבודה לשבוע41.1 47.1 40.1 40.6 37.8 37.2 46.4 36.5 Number of work hours pe ±0.2 ±0.5 ±0.3 ±0.5 ±1.0 ±1.2 ±1.1 ±2.8 עובדי מכירות ושירותים Service and sales workers Clerical support workers ,הנדסאים ,טכנאים סוכנים ובעלי משלח יד נלווה Practical engineers, technicians , agents, and associate 41 ,הכנסה ברוטו לשכיר – .4 לוחTABLE 4. – GROSS INCOME PER EMPLOYEE, )המשך( רמת השכלה ומין ,)2011 סיווג( לפי משלח יד BY OCCUPATION (2011 CLASSIFICATION), ACADEMIC LEVEL AND SEX (Cont.) 2015 סך מנהלים בעלי פקידים כלליים עובדים עובדים הכל משלח יד ועובדי משרד מקצועיים בלתי אקדמי(1)מקצועיים Total Managers Professionals Skilled Elementary workers occupations גבריםMen סך הכלTotal )אלפים( שכירים1,650.8 212.0 331.4 168.7 69.6 232.7 376.3 94.5 Employees (thousands) ±20.9 ±8.6 ±10.6 ±7.7 ±5.4 ±10.0 ±12.7 ±6.8 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו7,988 15,260 15,188 9,837 6,949 5,675 7,279 4,007 Median of gross income )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו11,219 19,816 17,418 12,078 7,953 6,562 8,332 4,116 Average gross income )N ±154.1 ±683.0 ±401.2 ±414.2 ±378.5 ±176.2 ±147.5 ±203.3 59.6 95.2 93.7 65.7 45.3 37.7 41.4 25.6 – ±0.8 ±3.1 ±1.9 ±2.2 ±2.0 ±0.9 ±0.7 ±1.1 מספר שעות עבודה לשבוע44.9 48.7 43.8 43.4 42.1 42.4 48.3 39.2 Number of work hours pe ±0.2 ±0.4 ±0.4 ±0.6 ±0.9 ±0.5 ±0.4 ±0.9 לא אקדמאיםWithout academic degree )אלפים( שכירים1,144.6 111.5 66.7 121.4 58.6 203.0 355.3 88.9 Employees (thousands) ±19.9 ±6.2 ±4.7 ±6.6 ±5.0 ±9.3 ±12.4 ±6.6 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו6,631 11,902 8,788 9,136 6,623 5,461 7,269 3,996 Median of gross income )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו8,070 14,781 11,708 10,777 7,458 6,217 8,278 4,057 Average gross income )N ±124.4 ±707.7 ±671.3 ±426.2 ±347.8 ±166.3 ±150.7 ±201.9 43.4 72.1 71.9 59.0 41.6 35.9 41.1 25.1 – ±0.6 ±3.3 ±3.4 ±2.2 ±1.8 ±0.8 ±0.7 ±1.1 מספר שעות עבודה לשבוע44.7 48.1 38.6 43.2 43.0 42.4 48.4 39.4 Number of work hours pe ±0.2 ±0.6 ±1.1 ±0.7 ±0.8 ±0.6 ±0.4 ±0.9 אקדמאיםWith academic degree )אלפים( שכירים506.2 100.5 264.8 47.3 11.0 29.6 21.0 (5.6) Employees (thousands) ±13.0 ±6.1 ±9.7 ±4.2 ±2.1 ±3.5 ±2.8 ±1.8 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו15,254 20,673 16,198 12,114 8,248 6,856 7,510 4,456 Median of gross income )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו18,338 25,399 18,856 15,416 10,583 8,926 9,237 5,044 Average gross income )N ±380.2 ±1,135.7 ±461.5 ±930.1 ±1,508.7 ±707.2 ±693.1 ±1,185.3 94.8 120.1 98.4 82.6 68.2 49.1 46.1 34.9 – ±1.8 ±5.0 ±2.1 ±4.9 ±7.3 ±3.1 ±3.4 ±4.3 מספר שעות עבודה לשבוע45.5 49.2 45.1 44.0 37.1 42.5 47.3 36.4 Number of work hours pe ±0.3 ±0.5 ±0.4 ±0.8 ±3.0 ±1.8 ±1.3 ±7.3 Service and sales workers ,הנדסאים ,טכנאים סוכנים ובעלי משלח יד נלווה עובדי מכירות ושירותים Practical engineers, technicians , agents, and associate Clerical support workers 42 ,הכנסה ברוטו לשכיר – .4 לוחTABLE 4. – GROSS INCOME PER EMPLOYEE, )המשך( רמת השכלה ומין ,)2011 סיווג( לפי משלח יד BY OCCUPATION (2011 CLASSIFICATION), LEVEL OF EDUCATION AND SEX (Cont.) 2015 סך מנהלים בעלי פקידים כלליים עובדים עובדים הכל משלח יד ועובדי משרד מקצועיים בלתי אקדמי(1)מקצועיים Total Managers Professionals Skilled Elementary workers occupations נשיםWomen סך הכלTotal )אלפים( שכירות1,542.1 110.9 439.7 214.8 182.6 355.3 45.7 92.5 Employees (thousands) ±18.4 ±6.2 ±11.3 ±8.3 ±8.0 ±11.0 ±4.6 ±5.9 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו5,834 12,094 9,356 7,131 5,872 3,877 4,976 3,285 Median of gross income )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו7,666 14,887 11,098 7,956 6,593 4,063 5,096 3,372 Average gross income )N ±115.2 ±671.8 ±275.0 ±202.5 ±195.6 ±85.2 ±275.3 ±130.1 50.6 79.2 75.3 50.2 43.2 30.0 29.6 25.0 – ±0.7 ±3.2 ±1.7 ±1.1 ±1.1 ±0.5 ±1.3 ±0.9 מספר שעות עבודה לשבוע36.7 44.1 35.5 37.8 37.0 33.5 43.9 33.2 Number of work hours pe ±0.2 ±0.7 ±0.3 ±0.4 ±0.5 ±0.5 ±1.3 ±0.8 לא אקדמאיותWithout academic degree )אלפים( שכירות937.5 44.0 85.0 152.9 140.8 312.5 39.7 80.8 Employees (thousands) ±16.9 ±4.0 ±5.5 ±7.1 ±7.1 ±10.4 ±4.4 ±5.4 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו4,608 8,071 5,942 6,862 5,721 3,816 4,941 3,136 Median of gross income )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו5,341 10,627 7,554 7,423 6,240 3,966 5,008 3,171 Average gross income )N ±86.6 ±675.0 ±373.8 ±223.9 ±213.2 ±88.2 ±309.7 ±131.8 35.9 56.3 57.5 47.0 41.3 29.4 29.3 24.0 – ±0.5 ±3.3 ±2.3 ±1.2 ±1.2 ±0.5 ±1.4 ±1.0 מספר שעות עבודה לשבוע36.2 44.5 31.9 37.7 36.7 33.5 44.1 32.7 Number of work hours pe ±0.3 ±0.9 ±1.0 ±0.4 ±0.6 ±0.5 ±1.5 ±0.9 אקדמאיותWith academic degree )אלפים( שכירות604.6 66.9 354.7 61.9 41.8 42.8 5.9 11.7 Employees (thousands) ±12.6 ±4.8 ±10.3 ±4.5 ±3.8 ±4.0 ±1.4 ±2.3 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו9,086 16,363 10,246 7,740 6,894 4,406 5,336 4,905 Median of gross income )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו11,272 17,690 11,947 9,272 7,786 4,775 5,683 4,757 Average gross income )N ±242.1 ±954.8 ±325.0 ±426.1 ±450.9 ±283.2 ±367.6 ±331.2 72.1 94.4 79.0 58.1 49.2 34.3 31.5 30.6 – ±1.4 ±4.5 ±1.9 ±2.4 ±2.6 ±1.7 ±1.9 ±2.1 מספר שעות עבודה לשבוע37.4 43.9 36.3 38.0 38.0 33.5 43.1 36.6 Number of work hours pe ±0.3 ±0.9 ±0.3 ±0.7 ±0.9 ±1.4 ±1.6 ±2.5 .ועובדים מקצועיים אחרים ,בתעשייה ובבינוי ,כולל עובדים מקצועיים בחקלאות )1( (1) Including agricultural, manufacturing, construction, and other skilled workers. Clerical support workers Service and sales workers עובדי מכירות ושירותים ,הנדסאים ,טכנאים סוכנים ובעלי משלח יד נלווה Practical engineers, technicians , agents, and associate 43 ,)2011 סיווג( לפי משלח יד ,הכנסה ברוטו לשכיר – .6 לוחTABLE 6. – GROSS INCOME PER EMPLOYEE, BY OCCUPATION )2011 CLASSIFICATION(, קבוצת גיל ומין AGE GROUP AND SEX סך מנהלים בעלי עובדי מכירות עובדים עובדים הכל משלח יד ושירותים מקצועיים בלתי אקדמי(1)מקצועיים Total Managers Professionals סך כוללGrand total סך הכל – )אלפים( שכירים3,192.9 322.9 771.1 383.5 252.3 588.0 422.0 187.0 Employees )thousands( – total ±29.3 ±11.0 ±16.7 ±11.6 ±9.9 ±15.4 ±14.0 ±9.6 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו6,884 14,510 11,423 7,982 6,121 4,501 7,018 3,747 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו9,503 18,123 13,815 9,769 6,969 5,052 7,982 3,748 Average gross income )NIS( – per month ±102.6 ±516.9 ±247.5 ±226.1 ±179.4 ±94.2 ±137.8 ±121.4 לשעת עבודה – 55.7 90.1 84.3 57.6 43.8 33.5 40.3 25.3 – per work hour ±0.6 ±2.4 ±1.3 ±1.2 ±1.0 ±0.5 ±0.6 ±0.7 מספר שעות עבודה לשבוע41.0 47.1 39.1 40.3 38.4 37.0 47.9 36.2 Number of work hours per week ±0.1 ±0.4 ±0.3 ±0.3 ±0.4 ±0.4 ±0.4 ±0.6 קבוצת גילAge group 24–15 )אלפים( שכירים522.5 18.5 24.8 31.3 35.2 143.2 51.6 56.2 Employees (thousands) 15–24 ±13.7 ±2.5 ±2.9 ±3.6 ±3.9 ±7.6 ±5.1 ±5.0 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו2,003 6,027 3,631 3,739 3,959 3,199 5,296 1,498 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו2,917 6,012 3,725 4,045 3,717 3,410 5,229 2,321 Average gross income )NIS( – per month ±70.7 ±301.0 ±293.2 ±355.7 ±224.6 ±126.1 ±209.4 ±161.9 לשעת עבודה – 18.6 32.4 35.7 31.1 26.1 26.2 28.8 14.7 – per work hour ±0.4 ±1.6 ±2.0 ±1.6 ±1.2 ±0.8 ±1.0 ±0.9 מספר שעות עבודה לשבוע39.1 44.5 26.7 34.1 36.5 33.8 45.0 39.2 Number of work hours per week ±0.4 ±1.1 ±1.6 ±1.5 ±1.2 ±0.7 ±1.2 ±1.0 34–25 )אלפים( שכירים807.1 67.1 255.8 107.7 73.2 141.1 92.5 30.4 Employees (thousands) 25–34 ±17.2 ±5.5 ±10.4 ±6.5 ±5.7 ±7.6 ±6.5 ±4.1 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו6,820 9,302 8,185 7,388 5,751 4,558 7,015 4,483 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו7,907 11,065 9,885 7,932 5,988 5,005 7,387 4,627 Average gross income )NIS( – per month ±122.2 ±493.2 ±274.8 ±272.8 ±251.6 ±153.6 ±220.7 ±248.6 לשעת עבודה – 46.8 56.8 61.9 46.6 38.3 31.2 36.7 27.5 – per work hour ±0.7 ±2.4 ±1.4 ±1.5 ±1.2 ±0.7 ±1.1 ±1.5 מספר שעות עבודה לשבוע41.0 46.4 38.9 40.4 38.2 39.5 48.9 40.5 Number of work hours per week ±0.3 ±0.7 ±0.5 ±0.7 ±0.9 ±0.9 ±0.8 ±1.5 2015 ,הנדסאים סוכנים ,טכנאים ובעלי משלח יד נלווה פקידים כלליים ועובדי משרד Practical engineers, technicians, agents, and associate professionals Clerical support workers Service and sales workers Skilled workers Elementary occupations 44 ,)2011 סיווג( לפי משלח יד ,הכנסה ברוטו לשכיר – .6 לוחTABLE 6. – GROSS INCOME PER EMPLOYEE, BY OCCUPATION )2011 CLASSIFICATION(, )המשך( קבוצת גיל ומין AGE GROUP AND SEX (Cont.) סך מנהלים בעלי עובדי מכירות עובדים עובדים הכל משלח יד ושירותים מקצועיים בלתי אקדמי(1)מקצועיים Total Managers Professionals 44–35 )אלפים( שכירים752.7 108.0 229.5 99.1 56.3 101.7 99.7 30.0 Employees (thousands) 35–44 ±15.1 ±6.4 ±9.0 ±6.0 ±4.2 ±6.2 ±6.7 ±3.3 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו9,235 16,302 13,033 9,094 6,681 5,222 7,078 3,947 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו12,197 19,931 15,808 10,622 7,506 6,128 8,145 4,398 Average gross income )NIS( – per month ±227.0 ±928.0 ±387.4 ±440.9 ±326.8 ±222.8 ±325.2 ±432.3 לשעת עבודה – 68.1 96.6 91.9 60.0 44.5 35.8 42.1 32.1 – per work hour ±1.2 ±4.3 ±1.8 ±2.2 ±1.8 ±1.1 ±1.3 ±2.7 מספר שעות עבודה לשבוע42.7 48.0 40.7 41.6 40.2 41.1 47.6 33.8 Number of work hours per week ±0.2 ±0.5 ±0.4 ±0.6 ±0.8 ±0.7 ±0.7 ±1.5 54–45 )אלפים( שכירים543.8 63.2 133.9 75.1 41.8 88.0 89.6 31.6 Employees (thousands) 45–54 ±13.1 ±4.8 ±6.9 ±4.9 ±4.0 ±5.7 ±5.5 ±3.4 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו9,003 20,138 14,479 9,691 8,119 5,219 7,790 4,379 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו12,506 24,193 16,855 11,780 9,419 6,222 8,851 4,370 Average gross income )NIS( – per month ±297.6 ±1,330.2 ±573.0 ±547.9 ±464.6 ±327.6 ±300.5 ±255.9 לשעת עבודה – 69.2 115.7 96.8 66.3 52.9 39.0 42.9 31.2 – per work hour ±1.5 ±5.8 ±2.9 ±2.9 ±2.5 ±1.6 ±1.3 ±1.2 מספר שעות עבודה לשבוע42.6 48.5 40.6 41.9 41.7 38.2 49.2 34.1 Number of work hours per week ±0.3 ±0.9 ±0.7 ±0.6 ±0.9 ±1.0 ±0.6 ±1.7 ומעלה55 )אלפים( שכירים566.9 66.1 127.1 70.3 45.9 113.9 88.5 38.8 Employees (thousands) 55 and over ±13.1 ±5.0 ±6.7 ±4.7 ±4.0 ±6.4 ±5.9 ±4.1 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו7,710 17,785 14,249 9,030 6,379 4,440 7,594 4,099 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו11,388 19,918 16,895 11,783 8,134 5,310 9,145 4,117 Average gross income )NIS( – per month ±300.0 ±1,111.1 ±894.2 ±647.2 ±568.1 ±231.6 ±349.5 ±235.4 לשעת עבודה – 69.3 101.6 106.5 70.8 55.5 37.9 45.4 31.0 – per work hour ±1.7 ±5.2 ±5.1 ±3.6 ±3.1 ±1.3 ±1.8 ±1.2 מספר שעות עבודה לשבוע38.8 45.6 37.2 39.0 35.1 33.4 47.4 32.2 Number of work hours per week ±0.3 ±0.8 ±0.7 ±0.8 ±1.1 ±0.8 ±0.8 ±1.5 2015 ,הנדסאים סוכנים ,טכנאים ובעלי משלח יד נלווה פקידים כלליים ועובדי משרד Practical engineers, technicians, agents, and associate professionals Clerical support workers Service and sales workers Skilled workers Elementary occupations 45 ,)2011 סיווג( לפי משלח יד ,הכנסה ברוטו לשכיר – .6 לוחTABLE 6. – GROSS INCOME PER EMPLOYEE, BY OCCUPATION )2011 CLASSIFICATION(, )המשך( קבוצת גיל ומין AGE GROUP AND SEX (Cont.) סך מנהלים בעלי עובדי מכירות עובדים עובדים הכל משלח יד ושירותים מקצועיים בלתי אקדמי(1)מקצועיים Total Managers Professionals סך הכלTotal )אלפים( שכירים1,650.8 212.0 331.4 168.7 69.6 232.7 376.3 94.5 Employees (thousands) ±20.9 ±8.6 ±10.6 ±7.7 ±5.4 ±10.0 ±12.7 ±6.8 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו7,988 15,260 15,188 9,837 6,949 5,675 7,279 4,007 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו11,219 19,816 17,418 12,078 7,953 6,562 8,332 4,116 Average gross income )NIS( – per month ±154.1 ±683.0 ±401.2 ±414.2 ±378.5 ±176.2 ±147.5 ±203.3 לשעת עבודה – 59.6 95.2 93.7 65.7 45.3 37.7 41.4 25.6 – per work hour ±0.8 ±3.1 ±1.9 ±2.2 ±2.0 ±0.9 ±0.7 ±1.1 מספר שעות עבודה לשבוע44.9 48.7 43.8 43.4 42.1 42.4 48.3 39.2 Number of work hours per week ±0.2 ±0.4 ±0.4 ±0.6 ±0.9 ±0.5 ±0.4 ±0.9 קבוצת גילAge group 24–15 )אלפים( שכירים274.6 10.3 5.1 13.1 8.3 57.1 46.6 37.3 Employees (thousands) 15–24 ±10.1 ±1.8 ±1.3 ±2.3 ±2.1 ±4.7 ±4.8 ±4.1 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו2,173 6,425 3,631 5,790 4,399 4,265 5,408 2,042 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו3,195 6,075 4,088 5,223 3,982 4,104 5,374 2,727 Average gross income )NIS( – per month ±105.6 ±408.3 ±718.2 ±512.6 ±508.9 ±211.0 ±218.8 ±201.0 לשעת עבודה – 18.9 33.3 37.9 36.9 25.6 28.1 29.5 17.3 – per work hour ±0.6 ±2.0 ±4.4 ±2.0 ±2.7 ±1.1 ±1.0 ±1.1 מספר שעות עבודה לשבוע41.7 44.1 28.3 36.7 39.5 37.8 44.4 39.4 Number of work hours per week ±0.4 ±1.0 ±3.9 ±2.3 ±1.8 ±1.1 ±1.2 ±1.3 34–25 )אלפים( שכירים422.0 43.8 107.4 51.9 24.5 67.1 83.9 20.1 Employees (thousands) 25–34 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו±12.4 ±4.2 ±6.5 ±4.4 ±3.5 ±5.7 ±6.2 ±3.5 7,479 10,982 10,039 8,222 6,863 5,904 7,243 5,013 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו8,981 12,265 12,135 8,982 6,946 6,088 7,600 5,068 Average gross income )NIS( – per month ±187.3 ±673.8 ±490.8 ±473.5 ±477.7 ±242.1 ±228.9 ±321.8 לשעת עבודה – 48.5 60.0 67.7 50.3 40.5 33.7 37.6 27.9 – per work hour ±1.0 ±3.2 ±2.3 ±2.7 ±2.4 ±1.0 ±1.1 ±1.9 מספר שעות עבודה לשבוע44.3 48.3 43.0 42.1 40.8 43.5 49.0 43.2 Number of work hours per week ±0.4 ±1.0 ±0.8 ±1.2 ±1.9 ±1.2 ±0.8 ±1.7 Clerical support workers Service and sales workers Skilled workers Elementary occupations גבריםMen 2015 ,הנדסאים סוכנים ,טכנאים ובעלי משלח יד נלווה פקידים כלליים ועובדי משרד Practical engineers, technicians, agents, and associate professionals 46 ,)2011 סיווג( לפי משלח יד ,הכנסה ברוטו לשכיר – .6 לוחTABLE 6. – GROSS INCOME PER EMPLOYEE, BY OCCUPATION )2011 CLASSIFICATION(, )המשך( קבוצת גיל ומין AGE GROUP AND SEX (Cont.) סך מנהלים בעלי עובדי מכירות עובדים עובדים הכל משלח יד ושירותים מקצועיים בלתי אקדמי(1)מקצועיים Total Managers Professionals 44–35 )אלפים( שכירים386.6 69.5 101.6 41.7 13.9 43.3 87.6 10.4 Employees (thousands) 35–44 ±10.5 ±4.9 ±6.0 ±4.1 ±2.2 ±4.4 ±5.6 ±1.9 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו11,515 17,522 18,352 11,589 8,175 7,135 7,578 4,529 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו14,664 21,966 20,260 12,951 9,055 8,035 8,574 5,570 Average gross income )NIS( – per month ±375.1 ±1,300.8 ±707.1 ±824.8 ±729.6 ±393.4 ±336.6 ±1,117.7 לשעת עבודה – 73.8 102.0 103.8 65.8 45.7 40.8 43.1 35.4 – per work hour ±1.8 ±5.8 ±3.2 ±4.1 ±3.7 ±1.8 ±1.4 ±6.4 מספר שעות עבודה לשבוע47.0 50.0 45.6 46.0 47.5 46.4 48.2 38.6 Number of work hours per week ±0.3 ±0.7 ±0.6 ±0.8 ±1.2 ±1.2 ±0.7 ±2.6 54–45 )אלפים( שכירים264.8 42.4 55.6 28.1 8.1 25.6 79.2 10.7 Employees (thousands) 45–54 ±8.5 ±3.8 ±4.3 ±3.1 ±1.6 ±3.1 ±5.0 ±1.9 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו11,540 21,895 17,408 12,702 10,109 7,039 8,157 5,370 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו15,400 26,616 20,862 16,272 11,449 9,318 9,259 5,647 Average gross income )NIS( – per month ±488.6 ±1,831.4 ±1,051.6 ±1,083.4 ±1,008.5 ±731.2 ±327.6 ±540.5 לשעת עבודה – 76.5 124.8 105.0 83.5 57.3 50.8 44.2 33.4 – per work hour ±2.3 ±8.0 ±4.8 ±5.6 ±5.3 ±3.4 ±1.5 ±2.2 מספר שעות עבודה לשבוע47.5 49.6 45.9 45.9 46.1 44.3 49.9 40.6 Number of work hours per week ±0.4 ±0.9 ±0.8 ±1.1 ±1.2 ±1.4 ±0.7 ±3.3 ומעלה55 )אלפים( שכירים302.7 46.0 61.8 33.8 14.9 39.6 79.1 16.0 Employees (thousands) 55 and over ±8.8 ±4.1 ±4.3 ±3.3 ±2.2 ±3.6 ±5.4 ±2.6 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו9,668 17,785 17,346 12,114 6,237 6,631 8,084 4,519 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו13,559 20,571 19,924 14,924 8,915 7,517 9,654 4,187 Average gross income )NIS( – per month ±378.5 ±1,257.0 ±1,041.9 ±1,124.8 ±1,094.3 ±487.9 ±370.4 ±390.2 לשעת עבודה – 73.2 102.0 112.5 81.7 56.0 43.3 46.9 30.1 – per work hour ±2.0 ±5.6 ±5.4 ±6.0 ±6.2 ±2.4 ±1.9 ±2.0 מספר שעות עבודה לשבוע43.6 47.1 41.5 42.6 38.3 41.3 48.4 33.1 Number of work hours per week ±0.4 ±1.0 ±1.0 ±1.2 ±1.7 ±1.1 ±0.8 ±2.2 2015 ,הנדסאים סוכנים ,טכנאים ובעלי משלח יד נלווה פקידים כלליים ועובדי משרד Practical engineers, technicians, agents, and associate professionals Clerical support workers Service and sales workers Skilled workers Elementary occupations 47 ,)2011 סיווג( לפי משלח יד ,הכנסה ברוטו לשכיר – .6 לוחTABLE 6. – GROSS INCOME PER EMPLOYEE, BY OCCUPATION )2011 CLASSIFICATION(, )המשך( קבוצת גיל ומין AGE GROUP AND SEX (Cont.) סך מנהלים בעלי עובדי מכירות עובדים עובדים הכל משלח יד ושירותים מקצועיים בלתי אקדמי(1)מקצועיים Total Managers Professionals סך הכלTotal )אלפים( שכירות1,542.1 110.9 439.7 214.8 182.6 355.3 45.7 92.5 Employees (thousands) ±18.4 ±6.2 ±11.3 ±8.3 ±8.0 ±11.0 ±4.6 ±5.9 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו5,834 12,094 9,356 7,131 5,872 3,877 4,976 3,285 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו7,666 14,887 11,098 7,956 6,593 4,063 5,096 3,372 Average gross income )NIS( – per month ±115.2 ±671.8 ±275.0 ±202.5 ±195.6 ±85.2 ±275.3 ±130.1 לשעת עבודה – 50.6 79.2 75.3 50.2 43.2 30.0 29.6 25.0 – per work hour ±0.7 ±3.2 ±1.7 ±1.1 ±1.1 ±0.5 ±1.3 ±0.9 מספר שעות עבודה לשבוע36.7 44.1 35.5 37.8 37.0 33.5 43.9 33.2 Number of work hours per week ±0.2 ±0.7 ±0.3 ±0.4 ±0.5 ±0.5 ±1.3 ±0.8 קבוצת גילAge Group 24–15 )אלפים( שכירות247.9 8.1 19.8 18.2 26.8 86.1 (5.1) 18.9 Employees (thousands) 15–24 ±9.0 ±1.6 ±2.6 ±2.7 ±3.1 ±5.6 ±1.6 ±2.7 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו1,844 5,634 3,574 3,254 3,673 2,511 4,165 582 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו2,610 5,932 3,632 3,193 3,635 2,950 3,890 1,519 Average gross income )NIS( – per month ±89.8 ±443.4 ±320.0 ±359.3 ±253.1 ±143.0 ±642.5 ±248.0 לשעת עבודה – 18.1 31.3 35.1 26.2 26.2 24.6 22.2 9.6 – per work hour ±0.6 ±2.5 ±2.3 ±1.8 ±1.3 ±1.0 ±1.5 ±1.6 מספר שעות עבודה לשבוע36.1 45.1 26.2 32.2 35.6 31.1 50.9 39.0 Number of work hours per week ±0.5 ±2.2 ±1.8 ±1.8 ±1.4 ±0.9 ±5.9 ±1.5 34–25 )אלפים( שכירות385.1 23.4 148.4 55.8 48.7 74.0 8.6 10.3 Employees (thousands) 25–34 ±10.6 ±3.0 ±7.2 ±4.5 ±4.4 ±5.1 ±1.9 ±1.8 )ח"ש( חציון הכנסה ברוטו5,931 8,011 7,333 6,868 5,334 3,948 4,976 3,917 Median of gross income (NIS) לחודש – )ח"ש( הכנסה ממוצעת ברוטו6,730 8,815 8,257 6,955 5,507 4,024 5,300 3,767 Average gross income )NIS( – per month ±139.2 ±533.9 ±263.3 ±277.7 ±274.5 ±167.2 ±639.5 ±361.9 לשעת עבודה – 44.6 49.8 56.7 42.8 37.0 28.4 27.4 26.5 – per work hour ±0.8 ±2.7 ±1.4 ±1.4 ±1.4 ±1.0 ±3.6 ±2.0 מספר שעות עבודה לשבוע37.2 42.6 35.9 38.9 36.9 35.8 48.3 34.9 Number of work hours per week ±0.4 ±1.1 ±0.6 ±0.7 ±0.9 ±1.1 ±4.1 ±2.1 Women 2015 ,הנדסאים סוכנים ,טכנאים ובעלי משלח יד נלווה פקידים כלליים ועובדי משרד Practical engineers, technicians, agents, and associate professionals Clerical support workers Service and sales workers Skilled workers Elementary occupations נשים 48 Abstract The entry of women to the labor market together with their accumulation of seniority and human capital do not reduce the gender pay gap; in fact the gap even intensifies for female managers. Women who have chosen to be managers invest much more in the labor market and in their human capital than men. They are more educated than their male counterparts, they work longer hours compared to women who are not managers, and they have more seniority and experience than men. Female managers have stated that they frequently forgo family much more in order to invest in their jobs; their commitment to their organizations is much higher than that of their male counterparts and than that of women who do not work in a managerial capacity. The aim of the study was to analyze the gender pay gap among managers. The first research hypothesis was that the reasons for the gender pay gap based on human capital theory and institutional theory do not sufficiently explain the pay gap among managers. The second hypothesis, which arose from the first, was that female managers have characteristics that are different than that of those who do not work in a managerial capacity. These hypotheses were tested in the study and were confirmed through the use of wage regression and Blinder and Oaxaca regression. In explaining the gender pay gap according to Blinder and Oaxaca regression, it is clear that the unexplained part associated with the discrimination component among managers is high; it accounts for 70% as compared to 49% among non-managers. The issue of discrimination against women is a complicated issue that is mostly related to prejudices that are prevalent in society in general and in the labor market in particular. The present study indicates that female managers, who are fully involved in the labor market and who possess rich human capital, suffer even more than other women from discrimination in the labor market. Keywords: gender pay gap, labor market, gender inequality, discrimination. 49 The Central Bureau of Statistics (CBS) encourages research based on CBS data, such as this work. Works of research of this sort are not official publications of the CBS, and therefore the opinions and conclusions expressed in these publications are those of the authors and do not necessarily represent those of the CBS. Published by the Central Bureau of Statistics, 66 Kanfei Nesharim St., Corner Bachi St., P.O.B 34525, Jerusalem 91342, Israel Tel. 972-2-6592666; Fax: 972-2-6521340 Internet Site: www.cbs.gov.il E-Mail: [email protected] 50 WORKING PAPER SERIES No. 116 Gender Pay Gap among Mangers Yafit Alfandari August 2021