חומר רקע

העסקה מגוונתבחברה מקוטבת חרדיםבמרחביעבודה משותפים-נקודתמבטם שלהמעסיקים מחקר זה הוא ניסיון ייחודי לאפיין ולהבין טוב יותר את מערכת היחסים המורכבת שבין חרדים ללא–חרדים במרחב התעסוקתי מנקודת המבט של המעסיקים ושל העובדיםמהציבורהכללי. אסףמלחי עורךהסדרה:גלעדמלאך מחקר מדיניות 174 העסקה מגוונת בחברה מקוטבת חרדים במרחבי עבודה משותפים - נקודת מבטם של המעסיקים 174מחקרמדיניות אסףמלחי מרץ 2022 WorkplaceDiversityinaPolarizedSociety:HaredimandNon-HaredimWorkingTogether AsafMalchi עריכתהטקסט: לילךצ'לנוב עיצובהסדרהוהעטיפה:סטודיוAlfabees ביצועגרפי:נדבשטכמןפולישוק הדפסה:דפוסמאורולך,ירושלים מסת"ב:978–965–519–387–9 אין לשכפל, להעתיק, לצלם, להקליט, לתרגם, לאחסן במאגר ידע, לשדר או לקלוט בכל דרך או אמצעי אלקטרוני,אופטיאומכניאואחר—כלחלקשהואמהחומרבספרזה.שימושמסחרימכלסוגשהואבחומר הכלולבספרזהאסורבהחלטאלאברשותמפורשתבכתבמהמו"ל. ©כלהזכויותשמורותלמכוןהישראלילדמוקרטיה(ע״ר,)2022 נדפסבישראל,תשפ"ב2022/ המכוןהישראלילדמוקרטיה רח'פינסקר4,ת"ד4702,ירושלים9104602 טל:'02–5300888 אתרהאינטרנט:www.idi.org.il להזמנתספרים: החנותהמקוונת:www.idi.org.il/books דוא“ל:[email protected] טל:'02–5300800 כלפרסומיהמכוןניתניםלהורדהחינם,במלואםאובחלקם,מאתרהאינטרנט. הדבריםהמובאיםבמחקרמדיניותזהאינםמשקפיםבהכרחאתעמדתהמכוןהישראלילדמוקרטיה. ה מ כ ו ן ה י ש ר א ל י ל ד מ ו ק ר ט י ה המכוןהישראלילדמוקרטיההואמוסדעצמאיא־מפלגתי,מחקריויישומי,הפועל בזירה הציבורית הישראלית בתחומי הממשל, הכלכלה והחברה. יעדיו הם חיזוק התשתית הערכית והמוסדית של ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית, שיפור התפקודשלמבניהממשלוהמשק,גיבושדרכיםלהתמודדותעםאתגריהביטחון מתוך שמירה על הערכים הדמוקרטיים וטיפוח שותפות ומכנה משותף אזרחי בחברההישראליתרבתהפנים. לצורך מימוש יעדים אלו חוקרי המכון שוקדים על מחקרים המניחים תשתית רעיוניתומעשיתלדמוקרטיההישראלית.בעקבותיהםמגובשותהמלצותמעשיות לשיפור התפקוד של המשטר במדינת ישראל ולטיפוח חזון ארוך טווח של תרבות דמוקרטית נכונה לחברה הישראלית ולמגוון הזהויות שבה. המכון שם לו למטרה לקדם בישראל שיח ציבורי מבוסס ידע בנושאים שעל סדר היום הלאומי, ליזום רפורמות מבניות, פוליטיות וכלכליות ולשמש גוף מייעץ למקבלי ההחלטות ולציבורהרחב. המכוןהישראלילדמוקרטיההואזוכהפרסישראללשנתתשס"טעלמפעלחיים— תרומהמיוחדתלחברהולמדינה. מחקר זה רואה אור הודות לתרומתן הנדיבה של קרן דיאן וגילפורד גלזר Foundation( Glazer Guilford and Diane The) וקרן ראסל ברי Russell( The .)BerrieFoundation ת ו כ ן ה ע נ י י נ י ם 7 תקציר 11 מבוא 15 פרק1.העסקהמגוונתבחברהמקוטבת:רקעתאורטי 17 1.1אתגריםבגיווןתעסוקתי 19 1.2אינטראקציותחברתיותבמרחביעבודהמשותפים 21 1.3גיווןתעסוקתיבישראל 24 1.4הציבורהחרדיבשוקהעבודה 29 1.5תמורותבחברההחרדית 30 1.6שאלותהמחקרומטרותיו 36 פרק2.ממצאיהמחקר 36 2.1המניעיםוהמוטיבציותלהעסקתחרדים:ביזנסו(גם)אידיאל? 46 2.2קשייםואתגרים 65 2.3אופניהתמודדותוהפתרונותהקיימים 2.4שינוייםביחסלציבורהחרדיבארגוןומחוצהלו: 77 התקרבותלמרותהשונות"" 88 2.5שינוייםתעסוקתייםבעקבותמשברהקורונה פרק3.מסקנותוהמלצותיישומיותלהעסקהמיטבית 94 שלעובדיםחרדים 95 מסקנותעיקריות 98 המלצותלמעסיקים,לארגוניםולחברותעסקיות 101 המלצותכלליותלממשלה 104 דבריסיום 105 נספח.שאלוןלעובדיםלא־חרדיםבמקומותעבודהמשותפים 115 רשימתהמקורות iii Abstract 7 ת ק צ י ר מחקרזהבחןעמדותשלעובדיםומעסיקים(מנהלים)לא־חרדיםכלפיעמיתים ועובדים חרדים במגוון מקומות עבודה משותפים במגזר העסקי בישראל. המחקר התמקד באוכלוסייה זו כדי להעמיק את הידע הקיים בנוגע ליתרונות, החסרונות, האתגרים, הפתרונות וההצלחות הכרוכות בשילובם של חרדים במרחבי עבודה משותפים. ייחודו של המחקר הוא הניסיון לאפיין ולהבין טוב יותראתמערכתהיחסיםהמורכבתשביןחרדיםלביןמישאינםחרדיםבמרחב התעסוקתי מנקודת המבט של המעסיקים ושל העובדים מהציבור הכללי. נקודת מבט זו מספקת הצצה מרתקת למרחב ציבורי דינמי. סיפורי ההצלחה במרחבהזהמבוססיםעלסובלנותועלהכלהבין־תרבותית,והםעשוייםללמדנו על הפוטנציאל האנושי והכלכלי שבהפחתת הניכור וחוסר ההיכרות ההדדיים בין חילונים לחרדים. עם זאת, אתגרים רבים עדיין עומדים בפני שילוב חרדים במקומות עבודה, וגם מהם אפשר ללמוד על הפוטנציאל הזה, ועל האפשרות לממשו. מכיוון שלמעסיקים ולארגוני מעסיקים, וגם לגורמים הממשלתיים העוסקים בהעצמתאוכלוסיותמיוחדותבשוקהעבודה,ישתפקידמכריעבקידוםמהלכים לשיפור ההעסקה המגוונת במגזר הפרטי ולהעמקתה, עולות ממחקר זה כמה המלצותהעשויותלשפראתאופניהקליטהוההעסקהשלעובדיםחרדים. 8 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת המלצותלמעסיקים,לארגוניםולחברותעסקיות )1(היכרותבסיסיתשלהעולםהחרדי.בשלהריחוקהחברתי,הזרותוההבדלים התרבותיים בין הציבור החרדי לציבור הלא־חרדי, יש צורך בתהליך למידה של מאפייני הקהילה החרדית ושל צרכיה במקום העבודה. כדי לסייע בקליטה ובהעסקה מיטבית של עובדים מקבוצה זו יש להציע למנהלי צוותים סדנאות הכשרהתרבותיתעלהתרבותהחרדיתומאפייניה. )2(היערכותמוקדמת.שילובחרדיםבמקומותעבודהמחייבהיערכותלוגיסטית (למשל, הכשרת מטבחים, סידורי הסעות, גמישות בשעות העבודה ובימי החופשהועוד.) )3(סיועשלגורמיתיווךוהשמהמקצועיים.כדיליישםאתמסקנות1ו־2מומלץ להיעזרבגורמימקצועובמתווכיםבעליניסיוןמוכחבשילובובליוויחרדיםבשוק העבודה,גורמיםמתוךהקהילההחרדיתומחוצהלה.המלצהזומתאימהבעיקר בשלבים הראשונים של קליטת עובדים חרדים, ובמיוחד לארגונים הקולטים מספררבשלעובדיםחרדים. )4( פיתוח תרבות שיח בין־אישי. כדי לגשר על פערים בין־תרבותיים במקום העבודה ולקיים תרבות מכילה וסובלנית יש לפתח תרבות של שיח מקרב בין מנהליםלעובדיםוביןהעובדיםלביןעצמםבהובלתההנהלההבכירהבארגון. )5( יצירת מרחב תעסוקתי נוח ומאפשר. כדי לקדם העסקה של נשים חרדיות, במקומות שבהם הדבר מתאפשר, מומלץ לקלוט בשלבים הראשונים קבוצות קטנותשלשתיים־שלושעובדותשיעבדויחדבתוךצוותהטרוגניכדילספקלהן ביטחון ולאפשר להן להשתלב בארגון ביתר קלות. כמו כן רצוי להתחשב, ככל האפשר, בצרכים המיוחדים של העובדים החרדים, בתרבות החרדית ובאורח החיים החרדי, ולאפשר, למשל, חופשות בימי חג שבהם במגזר העסקי נהוג לעבוד(כמוימיבחירהבחולהמועדוט'באב.) )6( קביעת גבולות הגמישות וההתאמות הרצויות. למרות ההמלצה הקודמת, על הארגונים לקבוע בבירור ומראש את גבולות ההתאמות שמנהלים ומעסיקים בארגוניםמעונייניםומוכניםלערוךלשםהעסקהמיטביתשלעובדיםחרדיםואת מידתהלגיטימיותשלהן.כלומר,איןלהתעלםמכךשהתאמהמכילהומכבדתעבור תקציר 9 העובדיםהחרדיםעלולהלהיתפסכפוגעניתולאראויהבעיניהציבורשאינוחרדי, בנושאיםהקשורים,למשל,להפרדהביןהמיניםאולקביעתקודלבושצנועלכלל העובדיםבמרחבתעסוקתימשותף.עםזאת,אנוסבוריםכיעלהמנהליםעצמם לקבוע את "גבולות הגזרה" הנורמטיביים והמאוזנים של ההתאמות המתאימות לארגוניםשלהם,ולאלסמוךרקעלתקנותממשלתיותגורפותומחייבות. )7( מחויבות ההנהלה לתהליך. מעורבות פעילה ויזומה של הנהלת הארגון לקליטה ולשילוב מיטביים של עובדים חרדים הכרחית להצלחת המהלך. לכן מומלץ, במידת האפשר, למנות בארגונים גדולים המבקשים להצליח בשילוב חרדיםאחראיאואחראיתלגיווןתעסוקתי,שיתמחובתחוםזהויטמיעובארגון נורמותתעסוקתיותשיאפשרוקליטהמיטביתשלציבורזה. מכלול המלצות זה יסייע למעסיקים ולמנהלים בארגונים עסקיים ובחברות במגזרהפרטילשפראתתהליכישילובהחרדיםוהעסקתםבמגזרהפרטיובשוק העבודההישראליבכללו. המלצותכלליותלממשלה תהליכים אלו הם חלק ממהלך חברתי ועסקי רחב יותר הדוגל בגיוון תעסוקתי רב־ממדי,שאיננונשעןרקעלצרכיםעסקייםתועלתנייםועלשורתהרווח,אלא גםמקדםערכיםחברתייםמתוךאחריותמערכתיתלפניההמשתנותשלהחברה הישראלית. בהיותם מי שמנווטים את הצרכים במשק ברמה מקרו־כלכלית וברמה החברתית, יש לגופים הממשלתיים האמונים על מדיניות התעסוקה לציבור החרדי ועל גיוון שוק העבודה תפקיד חיוני בהרחבת המהלך הזה. להלן כמההמלצותלגופיםאלוהמבוססותעלמחקריםקודמיםבתחום. )1( מודעות ומדיניות. יש חשיבות עליונה לנקיטת מדיניות אקטיבית של משרדי הממשלה הרלוונטיים ושל זרועות הביצוע שלהם לשם העלאת מודעות המעסיקים לחשיבות הקליטה וההעסקה של עובדים חרדים. המלצה כללית זו תצטרךלהיבחןאלמולהמצבהקיים,במיוחדבכלהנוגעלאפשרותלספקסיוע ומידעבנושאזהגםלעסקיםקטנים־בינוניים,בלילזנוחאתמקומןותפקידןשל החברותהמובילותבמשק. 10 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת )2(איסוףמידעוכימות.אנוממליציםלערוךסקרמעסיקיםעיתיקבועומקצועי לבחינת היקף העסקת חרדים (ואוכלוסיות מיוחדות נוספות) בענפים השונים במשק. סקר מעסיקים זה יהווה בסיס איתן לבחינת המדיניות הממשלתית הרצויהבתחום,לשיפורהולפיתוחכליםייעודייםהתואמיםאתצורכיהמעסיקים ואת מאפייני העובדים. מיסוד סקר מעסיקים שנתי יאפשר לקובעי המדיניות ולמקבלי ההחלטות לקדם העסקת אוכלוסיות מיוחדות, ובהן האוכלוסייה החרדית,בענפיםובתחומיםהנמצאיםבתת־ייצוגתעסוקתי,וכןיאפשרלאפיין בשיטתיות את סוגי משלחי היד שהחרדים מועסקים בהם. סקר כזה צפוי גם להעלותאתמידתהאמוןשלמנהליםושלמעסיקיםבאשרלמחויבותהמדינה ליצירתמרחביעבודהמגוונים. )3(רגולציהעלארגוניםוכליםלמעסיקים.בשלחשיבותתפקידםשלהממונים על גיוון תעסוקתי בארגונים ובחברות מובילות וגדולות במשק, מוצע להלן לחייב באמצעות נהלים ותקנות מפוקחים (על ידי משרד העבודה והרווחה,) למנות פונקציה ניהולית כזאת בעסקים ובארגונים שמצבת העובדים שלהם גדולה מ־500. רגולציה כזאת עשויה למנף את תהליכי ההתמקצעות והמיקוד של ארגונים עסקיים גדולים ולסייע להם להפנים את חשיבותו החברתית (והעסקית)שלהגיווןהתעסוקתיבישראל.לצדרגולציהזו,ישלספקלמעסיקים מידע,הכשרותוהנחיותמקצועיותלמיסודהפונקציההזאתבעסקיםגדולים. )4( אמנת מעסיקים. גיבוש "אמנת מעסיקים" שבה יצהירו יזמים, מנהלים ומעסיקים מארגונים שונים על חשיבותה הלאומית של העסקת חרדים לחוסן הכלכליולסולידריותהחברתיתבישראליכולהלסייע,ולוסיועסמליוהצהרתי, לקידוםהנושא.הצהרהזותכלולהתחייבותלהעסקההוגנת,שוויוניתומכבדת, שהיאצוהשעהבמשקהישראלי.עםזאת,ישלהניחכיהצהרהפומביתבנושא זהעלולהגםלהוביללהתנגדותםשלחוגיםחרדייםקיצונייםשאינםמעוניינים בהשתלבותבמעגליעבודהמשותפים. ממצאיושלמחקרזהמעידיםכילמרותריבויהאתגריםוהקשיים,בסופושלדבר זוכים כל המעורבים בעניין זה — המעסיקים, המנהלים והעובדים הלא־חרדים, וגםהעובדיםוהעובדותהחרדים—בהזדמנותלהכיראתהאחרולעבודיחדלמען מטרהמשותפת,עסקיתוחברתיתגםיחד.ככלשמעסיקיםומנהליםיתכוננוטוב יותרלאתגרהייחודיהכרוךבקליטתעובדיםחרדיםובהעסקתם,כךיצלחהמהלך הזהיותר,לטובתהקהילההחרדית,החברההישראליתושוקהעבודה. 11 החברה הישראלית היא חברה מגוונת ורב־תרבותית, פסיפס לאומי, חברתי, מבוא דתי ואתני. הקהילה החרדית בישראל היא אחת מקבוצות המיעוט העיקריות והייחודיות במרקם החברתי המקומי, ועם גידולה הדמוגרפי המהיר ונוכחותה הגוברת במרחבים ציבוריים למיניהם, היא נעשית לקבוצת אוכלוסייה משמעותיתמאודבפניההמשתנותשלהחברההישראלית1. אחתהזירותהמרכזיותשבהןמתרחששינויכלכליוחברתימהירבשלהנוכחות החרדית היא הזירה התעסוקתית — בעשור וחצי האחרונים השתלבו בשוק העבודה בישראל עשרות אלפי נשים וגברים חרדים2. תהליך זה, שמקורו במדיניות ממשלתית שיטתית, בכלים תעסוקתיים אקטיביים (כמו מרכזי הכוון ומלגות) ובצרכים כלכליים־חומריים של חברי הקהילה החרדית עצמה, מתנהל לצד ביקורת ציבורית ופוליטית בולטת ורבת פנים כלפי הציבור הזה. עוינות זו נובעת מסיבות מגוונות הכרוכות זו בזו: התפיסה בציבור הלא־חרדי שבגלל החרדים יש במדינה כפייה דתית (שטרן ואחרים, 2021) ושהחרדים מקבלים תקציבי עתק לא־שוויוניים; אי־התגייסותם של מרבית הגברים החרדים לצבא או לשירות לאומי־אזרחי; השתתפות נמוכה של אוכלוסייה זו בשוק העבודה ותרומתה המועטה למשק ולמדינה; ההתבדלות החברתית והמרחבית (במקומות המגורים); האוטונומיה החינוכית שאינה מקנה למרבית הבניםהחרדיםמיומנויותיסודואינהמטפחתהוןאנושירלוונטילשוקהעבודה המשתנה; הניכור של חלק מהפלגים החרדים למדינה, למוסדותיה ולסמליה, ועוד3. 1  בשל שיעורי הילודה הגבוהים של הציבור החרדי 6.6( ילדים בממוצע לאישה,) צומחת אוכלוסייה זו בשיעור של 4.2% בשנה. חלקם של החרדים מכלל האוכלוסייה בישראל עלה מ10%– בשנת 2009 ל12.6%– (שמינית מכלל האוכלוסייה) ב.2020– 2 לפי מלאך וכהנר,  2020, עמד מספר הגברים החרדים העובדים בשנת 2019 על 84,100, ומספר הנשים החרדיות העובדות על 120,600. שיעור התעסוקה של גברים חרדים בשנה זו היה 52.5% (לעומת 35% שיעורי תעסוקה בשנת 2002), ואילו שיעור התעסוקה של נשים חרדיות בשנה זו היה 76.5% (לעומת 50% בשנת .)2002 3  למרות עוצמתם של השסעים האלה בציבוריות הישראלית והאינטנסיביות של העיסוק התקשורתי בהם, במיוחד בשנים 2021-2020 במהלך משבר הקורונה, בסקר שנערך במסגרת המחקר הזה הצהירו שלושה רבעים 74%() מהעובדים הלא–חרדים במרחבי עבודה משותפים כי דיון ציבורי עז זה אינו משפיע, לטובה או לרעה, על היחסים החברתיים במקום העבודה. 12 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת על הרקע המורכב הזה, שבו שני הצדדים מגלים עוינות הדדית וחוששים מפני השונה ו"האחר4," בחן מחקר זה עמדות של עובדים ומעסיקים (מנהלים) לא־ חרדים כלפי עמיתים ועובדים חרדים במגוון מקומות עבודה משותפים במגזר העסקיבישראל. המחקר מבוסס על כמה הנחות: 1() לתדמית המורכבת, ואף השלילית, שיש לציבור הזה, בין שהיא נובעת מאפליה וגזענות פסולות, בין שהיא נובעת מחששות שיש למעסיקים מעובדים חרדים בשל נקודות המחלוקות שהוזכרו לעיל,עשויהלהיותהשפעהניכרתעלנכונותםשלמעסיקיםלא־חרדיםלקלוט ולשלבעובדיםחרדיםבמרחביתעסוקהמשותפים,וכןלגרוםליחסאמביוולנטי שלמעסיקיחרדיםושלעובדיםלא־חרדיםכלפיעמיתיםחרדים;2( זאתועוד,) כיווןשהשונותהתרבותית־חברתיתשלהחברההחרדיתביחסלחברההכללית גלויה ובולטת, הנחנו, ואף איששנו את ההנחה הזאת במחקר זה, כי רבים מהמעסיקים והמנהלים מודעים לכך שמאפיינים חילוניים במקומות עבודה רבים — כמו סגנון לבוש מתירני; עבודה משותפת וקשרים בין נשים לגברים; עבודה בימי חג ומועד; אוכל לא כשר ועוד — יוצרים אתגר ליחסים החברתיים במקום העבודה (מלחי, 2009 סופר־פרומן,; ;2009 2012). מכאן שהתאמות ושינויים במקומות העבודה הם לעיתים הכרח המציאות בעסקים ובארגונים שבהם נוכחים עובדים חרדים, גם אם הם מיעוט מכלל העובדים5. התאמות אלו אמורות לספק לעובדים החרדים סביבת עבודה תומכת ולהביא לשיפור התפוקותוהמוטיבציותהתעסוקתיותשלהם.עםזאת,התאמותכאלהעלולות גםליצורמתחביןעובדיםחרדיםלעובדיםשאינםחרדים;3()למקומותעבודה המחייבים מיומנויות וכישורים גבוהים קשה עוד יותר לשלב עובדים חרדים. חסם זה מקורו במערכת החינוך החרדית, שאיננה מקנה לבוגריה מיומנויות תעסוקתיותשלהמאהה־21ויוצרתחוסריםבהשכלהשקשהלהשלימם. 4  מחקר עדכני של מרכז אקורד 2020() שבחן עמדות הדדיות של שתי האוכלוסיות מלמד כי מרבית החילונים 86%() חשים כעס כלפי החרדים, ואילו 85% מהחרדים דיווחו על תחושת איום שהם חשים מצד הציבור החילוני. 5 לפי דיווחי עובדים לא–חרדים במרחבי עבודה משותפים, ב73%–  ממקומות העבודה נעשו התאמות למיניהן כדי לאפשר העסקת חרדים. מבוא 13 למרות החסמים שתוארו לעיל, ולמרות התפיסות המסויגות ההדדיות של הציבורהכלליוהציבורהחרדיבשיחהישראלי(במערכתהפוליטיתובתקשורת,) המחקרמציףכמהתובנותמעניינותוחדשניות: אומנם יש פערים חברתיים (ומקצועיים) הנובעים מהשונות התרבותית בין הציבורהחרדילרובהלא־חרדי,אךפעריםאלואינםיוצריםחסםבלתיעבירבפני שילובה של האוכלוסייה החרדית בשוק העבודה. בהמשך לספרות המקצועית בתחום (סופר־פרומן, 2012 כהנר;; 2014 מלחי,; 2015), גם במחקר זה תיארו מנהלים ומעסיקים בפירוט קשיים ואתגרים ייחודיים בניהול צוותים חרדיים ובקידומה התעסוקתי של קבוצה זו. עם זאת, מנהלים ועובדים שאינם חרדים רביםהדגישואתהיתרונותואתהאיכויותהתעסוקתיותשלנשיםוגבריםחרדים בארגוניםובעסקים.למרותההשפעההברורהשישלעובדיםחרדיםעלהמרקם החברתיועלצביוןמקוםהעבודההמשותף,נראהכיקרובלמחציתמהעובדים המשתייכיםלציבורהכלליאינםמזהיםקשייםואתגריםחברתייםאומקצועיים מיוחדים של עמיתיהם החרדים. יתרה מזו, המחקר מלמד כי השתלבותה של האוכלוסייה החרדית בשוק העבודה הכללי בסביבות עבודה משותפות גורמת לשינוי חיובי ניכר וברור בתפיסתה של החברה הכללית בישראל את הציבור החרדי, וביחסה לפרטים מתוכו ולהיותו קהילה ייחודית שיש להכילה ולהכיר בשונות שלה. על כן, למרות ביטויים של חששות ורתיעה מסוימת של חלק קטןמהמעסיקיםמשינויצביונםשלמרחביתעסוקהמשותפיםשבהםהולכת ונוצרת דומיננטיות מספרית של עובדים חרדים, ברוב המקרים המדווחים במחקר מרחבי העבודה המשותפים הם מובלעות רב־תרבותיות וחברתיות מכילות,מאפשרותונוחות(למדי)ונוצריםבהןממשקיםהמעידיםעלסולידריות חברתית ועל שותפות תכליתית־תועלתנית המשפיעה לחיוב על המרחב הציבורי הכללי ועל עתידה של החברה הישראלית כולה. מפגשים וממשקים אלומאששיםבמידהרבהאתתאורייתהמגעהפסיכולוגיתשלאלפורט,קלרק ופטיגרו1954(Pettigrew,andClarkAllport,),שלפיהאינטראקציותחברתיות שוויוניותואינטנסיביותבין"שונים",מפחיתותדעותקדומות,תחושותשלאיום ועוינותבין־תרבותית. במחקר שלושה פרקים: 1() סקירת ספרות בנוגע להעסקה מגוונת בעולם ובישראל, ובתחום התפתחות השתלבותה של החברה החרדית בשוק העבודה 14 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת המקומי; 2() פרק ממצאים, ובו חמישה נדבכים: המניעים לקליטת חרדים ולהעסקתם;אתגריםוחסמים;פתרונותואסטרטגיותלהעסקתחרדים;שינויים ביחס לחרדים בעקבות העבודה במרחבים משותפים, וסעיף העוסק במשבר הקורונהבמקומותעבודהמשותפים;3( פרקמסקנותוהמלצותליישום.) *** לאחרכעשורומחצהשבואניחוקראתהשתלבותהציבורהחרדיבשוקהעבודה, חלחלה בקרבי ההבנה שבלי היכרות שיטתית וממוקדת של ציבור המעסיקים שאינם חרדים, האמורים לקלוט את העובדים החרדים בארגונים העסקיים ולשלבםבעבודה,לאיצלחהמהלךהחיוניהזה.הכרהזוהתחזקהביגםבעקבות מחקריו הביקורתיים של פרופ' נסים ליאון על תפקידם הייחודי והרגיש של אנשי המחקר בעיצוב המדיניות התעסוקתית לציבור זה, ועל כך נתונה לו תודתי.נוסףעלכךאנימודהבמיוחדלד"רגלעדמלאך,ראשהתוכנית"חרדים בישראל" במכון הישראלי לדמוקרטיה, המתמיד ללוות ולהשביח את מחקריי במכון, ובכלל זה את המחקר שלפניכם. עמיתים נוספים הראויים להערכה על עצתםוהכוונתםבשלביוהשוניםשלמחקרהםד"רשוקיפרידמן,לשעברמנהל מרכזלאום,דתומדינה,וד"רדנהבלאנדר.אנימודהגםלשארעמיתייהחוקרים במכון,שהערותיהםהחשובותלטיוטותמוקדמותשלהמחקרהובילולהוספת נדבכיםהכרחייםלתוצרהסופי.מחקרזהלאהיהמתאפשרללאנכונותםהכנה שלעשרותמנהליםומנהלות,יזמיםומעסיקיםשאינםחרדים,שפתחובפנייאת צוהר ליבם ושיתפו אותי בניסיונם העשיר, בהתלבטויות, בקשיים ובהצלחות, הכרוכים בהעסקת עובדים חרדים במגוון תחומים במגזר העסקי. תודה מקרב לבעלעזרתכםהרבה. 15 העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי6 1פרק תאוריותומודליםשעסקובניהולשונותתרבותיתצמחובארצותהברית,ואחר כך גם בקנדה, משנות ה־60, בעקבות התחזקותן של תנועות חברתיות שפעלו למעןשוויוןהזדמנויותלמיעוטיםאתנייםולקידוםזכויותנשיםבשוקהעבודה. המעבר מעבודה יצרנית במגזר התעשייתי למשרות בענפי השירותים, המחקר והפיתוח,קידמהעבודתצוותשהתבססהעלממשקיםתרבותייםמגווניםועל שיתופי פעולה. מטרתה של גישת ניהול השונּות היא להביא לשילוב מקסימלי שלבניקבוצותמיעוט(אתני,דתי,מגזריומגדרי)במקומותעבודהובמשק.גישה זוקוראתלפתחמבחנימיוןאובייקטיבייםשאינםתלוייםברקעשלהמועמדים לעבודה, וכן לפתח מודלים שיגבירו את יעילות העבודה בצוותים משותפים. השוקהגלובליהמתפתחוהגירהשלמיעוטיםאתניים,בעיקרמארצותהמזרח התיכוןואפריקה,לאירופהולצפוןאמריקההגבירואתהמודעותלערכושלהגיוון התעסוקתי ולהיבט המשפטי־חוקי שנועד לתת שוויון הזדמנויות למועמדים לעבודה.גיווןבתעסוקההואמערךשלנהליםוכליםהנפוציםבחברותעסקיות בעולם,ובעתהאחרונהגםבישראל,שמטרתםלהרחיבאתמנעדההוןהאנושי במקומותעבודהכדילשקףאתההרכבההטרוגנישלהחברה7. לגיוון התעסוקתי תועלות תכליתיות־תועלתניות 3–1() ותועלות ערכיות־ חברתיות:)4( )1( התועלות התכליתיות־תועלתניות קשורות להגברת יעילות, לתפוקה, לשירותיות, לתוצרת ולהגברת התחרות מול חברות וארגונים שאין בהם גיוון תעסוקתי. )2( תועלותתכליתיותנוספותשלהגיווןהתעסוקתיהןשיפורתדמיתהחברה בעיני לקוחות, ספקים ועובדים, וכן בעיני רגולטורים ממשלתיים האמונים על יישום חוקים למניעת אפליה ועל יצירת שוויון הזדמנויות and(LaytonHunt, .)Prince,2015 6 חלק מסקירת ספרות זו מבוסס על פרקי המבוא בעבודתו של אסף דר (דר,  .)2020 7 מהו גיוון בתעסוקה," " אתר הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה. 16 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת )3( עודתועלתתכליתיתשלהגיווןהתעסוקתיהיאהחדשנותוהיצירתיותשל אזורים וערים שיש בהם גיוון תרבותי. עבודותיו של ריצ'רד פלורידה המשיגו בתחילת שנות האלפיים את המונח "המעמד היצירתי", והראו כי בתעשיות יצירתיות בכלל, ובתחום ההיי־טק בפרט, יש לגיוון ההון האנושי יתרון מובהק. הערים האמריקאיות המשגשגות ביותר הן הערים שיש בהן שיעור גבוה של צעירים שאינם ילידי ארצות הברית 2002( 8.)Florida, מכאן שגיוון תרבותי וחברתי במקומות עבודה יצירתיים הוא נכס כלכלי וחברתי משמעותי עבור תעשיות, ערים, אזורים ומדינות המעוניינים לשמור על יתרונם היחסי בעולם גלובליותחרותי. )4(התועלותהערכיות־חברתיותשלהגיווןהתעסוקתימבוססותעלנורמותשל הוגנות,שוויוןהזדמנויותומניעתאפליה,שאיןבצידןרווחכלכליישירלארגון. שני סוגי תועלות האלה כרוכים, כמובן, זה בזה ומתלכדים לעיצוב מדיניות לשילובאוכלוסיותמיוחדותבשוקהעבודה. שינויים דמוגרפיים מהירים שחלו בעשורים האחרונים במדינות המערב המפותחות, ובכללן ישראל, הביאו לעלייה במודעות של מקבלי ההחלטות והמעסיקיםלצורךולרווחיםשבגיווןתעסוקתיבמקומותעבודה1994;(Lynch, 2000 Grossman,). התמורות בשוק העבודה הגלובלי הקשורות להתגבשותם שלצוותיעבודהרב־תרבותייםבחברותובתאגידיםרב־לאומייםולניידותגוברת של עובדים בשוק גלובלי בעקבות גלי הגירה, הביאו גם הן לבחינת ההשלכות והמשמעויות של הגיוון התעסוקתי, ובגינן פותחו כלים ותוכניות לשילוב אוכלוסיותמיוחדותבשוקהעבודה1994(Pyle,and.)Bond המוטיבציה להעסקה מגוונת בקרב מעסיקים נובעת מהצורך שלהם בעובדים ומההבנהשלהםשהעסקהשלעובדיםמרקעחברתיותרבותימגוון,בעליניסיון מקצועי ייחודי וגישות חדשות לפתרון בעיות, עשויה ליצור צוותים יצירתיים וחדשנייםיותרבהשוואהלצוותיםהומוגניים.צוותיםאלויכוליםגםלתתשירות טוב יותר לאוכלוסיות מגוונות שאינן נמנות על הקבוצה הדומיננטית בחברה. 8 יישומה של תזה זו בערים שביקשו לחזק "מעמד יצירתי" משכיל, צעיר, רווק ומכניס, גרמו דווקא לג'נטריפיקציה ולדחיקתם של מיעוטים אתניים ממרכזי ערים ותיקות. פרק 1 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי 17 גורם נוסף המקדם העסקה מגוונת קשור להתפתחותה של "אחריות חברתית תאגידית" Responsibility( Social Corporate), מונח המציין שעסקים נותנים אתדעתםלערכיםסביבתיים,אתייםוחברתייםשאינםקשוריםבהכרחלהגדלת רווחיהם כלכליים מפעילות עסקית 2010( Swaen, and Lindgreen). העסקה מגוונתשלאוכלוסיותייחודיותהיאאחדמהמרכיביםשלאחריותזו,והציפייה היאשמטרותהקשורותלהצלחהעסקיתתשתלבנהעםהשפעותחברתיותוהן יזינוזואתזו(שם.) 1.1 אתגרים בגיוון תעסוקתי בשנים האחרונות התפתחו מגוון כלים להעסקה מגוונת על בסיס מודלים שצמחו מתוך תאוריות בדבר גיוון תעסוקתי וניהול שונות תרבותית Management(DiversityDiversity;Workforce),שמקורןבשדותהמחקרשל עולם הכלכלה, מינהל העסקים, הפסיכולוגיה והסוציולוגיה. כלים אלו מציעים מגווןמודליםשנועדולשפראתשילובןשלקבוצותמהגריםואוכלוסיותמיעוט בקבוצתהרובבמרחביעבודהמגוונים.הטענההמרכזיתשלגישהזוהיאשגיוון ושונות תרבותית בארגונים ובמקומות עבודה עשויים להועיל לארגון ולקדם אותו רק אם הם מקפידים על יחס מכיל ושוויוני, שאינו מפלה ואינו מתנשא, כלפיעובדיםמקבוצותחברתיותאלו.ואםלאכן,איןכליתרוןלמקומותעבודה שישבהםריבויתרבויותוקבוצות(דר,:202024).לעיתיםקרובותמפגשיםבין־ תרבותייםבמקומותעבודההםמפגשיםמאולציםהנובעיםמכורחכלכליבלבד ואינם מבוססים על רצון אותנטי לשותפות ולשוויון בין אוכלוסיות וקבוצות שרב המפריד ביניהם על המשותף. כפייתם של מפגשים אלו במקומות עבודה עשויה להוסיף מתחים על המתחים הקיימים ממילא, ועל כן לא תמיד מדובר בסיפוריהצלחה.עםזאת,לעיתיםעובדיםמקבוצותאוכלוסייהשונותמקיימים ביניהם, גם בלית ברירה, אינטראקציות ומפגשים המסייעים לגישור על פערים תרבותיים ולהקטנת שסעים חברתיים 2003( Estlund,). חוקרים שבחנו את הגיוון התעסוקתי במקומות עבודה טענו כי בנסיבות מסוימות חולל הניסיון להגביר גיוון תעסוקתי בעיות לא צפויות שהגבירו תופעות של גזענות והדרה כלפיקבוצותהסובלותמחוסרשוויוניותבולטומתמשךבשוקהעבודהמבחינת 18 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת שכר וסוג משלחי היד בתחומי עיסוק שונים, כמו מיעוטים ונשים and( Bond .)Pyle,1994:12–14 מסקירתהספרותבתחוםנראהכיהשיטותלהעסקהמגוונתעדייןאינןמגובשות ונהירות. מומחים עדיין אינם יודעים להצביע על היעילות ועל ההשפעה של העסקה מגוונת בטווח הארוך או הקצר, ובמיוחד על השפעתה על חברות וארגוניםבעלימאפייניםשוניםזהמזה.כמוכן,מדידהשלהעסקהמגוונתאיננה משוכללתמספיק,ולכןעדייןקשהלהצביעעלהשפעותיהשלהתפתחותזועל התרבותהארגוניתועלהרווחיותוהיעילותהנובעותמהעסקהזו(קינגוסלייטר, :2014 9.)7 מחקר סוציולוגי שבחן את יעילותה של העסקה מגוונת בארצות הבריתמלמדכיבחברותשבהןישממונהעלגיווןתעסוקתי,אוועדההמפקחת עלהנושא,עלהמספרבניהמיעוטיםוהנשיםב־10%.גםלמערכיחונכותוליווי עובדים יש תרומה להגדלת הייצוג של עובדים מאוכלוסיות ייחודיות. נמצא ששילובם של שני הכלים האלה: מינוי גורם אחראי לגיוון תעסוקתי וחונכות, הוא הגורם המועיל ביותר להגדלת שיעור העובדים מרקע תרבותי, אתני, דתי או מגזרי ייחודי במגזר העסקי 2007( Cullen,). לעומת זאת, מערכי הכשרה להעסקה מגוונת נמצאו מועילים פחות. בין הסיבות לכך אפשר למנות את היעדר המחויבות של ההנהלה לנושא; שימוש ביועצים חיצוניים בלבד לניהול התחום, במקום בעלי תפקידים בתוך הארגון; היעדר ניתוח צרכים אסטרטגי שלהארגון;מחסורבכליםיום־יומייםליישוםהעסקהמגוונתועודVelasquez,( 2013).כדישהכשרהלגיווןתהיהמוצלחתואפקטיביתהיאצריכהלהיותחלק מתוכנית עסקית רחבה יותר שתפתח כלים שיעלו את המודעות הארגונית להעסקה מגוונת ותסייע לעובדים להבין כיצד גיוון תעסוקתי תומך בתרבות הארגוניתשלהחברה2010(Billings-Harris,and.)Anderson התרחבותההעסקההמגוונתבשוקהתעסוקהאיננהאחידה.למאפייניהחברות במגזר העסקי השפעה מכרעת על הצלחתה של העסקה מגוונת בארגון. בארצות הברית, חברות בתחום המלונאות, האומנות, ההיי־טק ועוד עומדות 9  מטרותיה של המדידה הן זיהוי חסמים בהעסקה מגוונת, קידום אוכלוסיות מיוחדות וזיהוי אפליה לרעה של מיעוטים. עם זאת, שיקולים משפטיים וטכניים מקשים על מיפוי ארגוני, שכן איסוף מידע על מאפייני דת, גיל, מוצא אתני, נטייה מינית ועוד אינו מעשי, ולעיתים אף אסור בחוק. פרק 1 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי 19 בראש רשימת החברות שיש בהן גיוון תעסוקתי. חברות גדולות נוטות לתמוך בהעסקהמגוונתיותרמחברותקטנותאובינוניות.בחברותקטנותישמעטמידי עובדיםכדילעצבאסטרטגיתגיוון,לעומתהצורךשלחברותגדולותבכוחאדם רב,ובכוחאדםשישקףגםאתמגווןהלקוחותשלהחברה.נוסףעלכך,נמצאכי חברותותיקותששיעורתחלופתעובדיםבהןנמוךלאתהינהמעוניינותבהכרח לשנות את הרכב העובדים שלהן, ואילו לחברות צעירות וחדשות אין בהכרח מספיקפנאיומשאביםלהגדילאתמגווןהעובדיםבהןולשנותאותו.גםלמיקום יש השפעה ניכרת על הגיוון התעסוקתי. חברות הנמצאות באזורים שבהם יש ייצוג גבוה יחסית של מיעוטים ומהגרים יגייסו יותר עובדים מאוכלוסיות ייחודיות, לעומת חברות הממוקמות באזורים הומוגניים Marquis,( and Rose .)2008 להעסקה מגוונת יש השפעה לא רק על היחסים בין עובדים ומנהלים מרקע תרבותיאולאומישונה,אלאגםעלהארגוןעצמו.הספרותמלמדתכיהעסקה מגוונת משפרת את הרווחים של חברות שנקטו אסטרטגיה זו באמצעות הגדלת מגוון המיומנויות והכישרונות של העובדים בחברה. חברות המספקות משכנתאות, למשל, דיווחו על גידול ברווחים כיוון שלווים מקבוצות מיעוט לקחו הלוואות מחברה שבה מועסק פקיד בן המוצא האתני או הלאומי שלהם 2003(Cleaver, עלפימחקרשלהנציבותהאירופיתמ־2008). כ־60%,מהחברות שיש להן מדיניות העסקה מגוונת דיווחו שלמדיניות זו הייתה השפעה חיובית עלהעסקשלהן.ביןהיתרונותשהזכירובכיריהחברותהאלהאפשרלהזכיראת "מוניטין החברה והדימוי התאגידי שלה"; את היכולת למשוך עובדים "באיכות גבוהה"ואתשיפורהיעילות. 1.2 אינטראקציות חברתיות במרחבי עבודה משותפים בסיסתאורטינוסףהקשורלמרחביתעסוקהמשותפיםומצביעעלהמעלותועל החסרונות של העסקה מגוונת הוא, כאמור, תאוריית המגע החברתי הוותיקה מאמצעשנותה־50(שלהמאהה־20 גוףידעזהמקורובתחוםהפסיכולוגיה,). וגם הוא "מיובא" מארצות הברית. תאוריית המגע החברתי מניחה כי מפגשים 20 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת ואינטראקציותחברתיותביןקבוצותותרבויותשונותמפחיתותעוינותוחששות הדדיים.אלפורט,קלרקופטיגרו1954(Pettigrew,andClarkAllport,),שפיתחו את התאוריה הזאת, טענו כי כדי להפחית דעות קדומות צריכים להתקיים תנאים מסוימים, כמו תמיכה פורמלית של גורמים סמכותיים בקיום מפגשים בין־תרבותיים; מעמד חברתי דומה של חברי קבוצות שונות בארגון מסוים; אווירהבסיסיתשלשיתוףפעולה;גיבושוחתירהלמטרותמשותפותהמניעות את חברי הקבוצה (כמו עמידה ביעדי מכירות). על תאוריה זו נמתחה ביקורת פנימית (מתוך הדיסציפלינה הפסיכולוגית־חברתית) שהדגישה את התוצאות השליליות של מפגשים מסוג זה10, ואת המיקוד בבחינת עמדות קבוצת הרוב כלפי קבוצות המיעוט בניסיון להעריך את השינוי החיובי בהפחתת דעות קדומות2006(Troop,and11.)Pettigrewנוסףעלכך,החוקריםשהתבססועל תאוריהזוהתקשוליישםמדדיםוהערכותאמפיריותבאשרליכולתושלהמגע החברתילהפחיתדעותקדומותבתוךארגוניםומרחביתעסוקהברמתהמיקרו, ובנוגע להשפעתו האפשרית על הפחתת מתחים ברמה המקרו־חברתית (דר, 12.)13:2020 חוקרים טוענים כי דעות קדומות, אפליה וגזענות עשויות להיות מוטמעות בתהליכי עבודה ובארגונים מבלי משים, ולכן כדי לספק לעובדים מקבוצות אתניות ולאומיות ייחודיות סביבת עבודה אופטימלית, אין מנוס משינוי מבני שלשוקהעבודהעלידיתהליכיםארגונייםפורמליים.עםזאת,לאדיבשינויים מבניים או פורמליים, כמו חוקי עבודה והסדרת העדפה מתקנת עבור קבוצות מוחלשות בשוק העבודה (חרמון, פורת ופלדמן, 2018), אלא חיוני גם להגדיל אתהאפשרויותליצירתנקודותמפגשביןעובדיםמאוכלוסיותשונות.מפגשים 10  התוצאות השליליות של אינטראקציות אלו מתרחשות כאשר במפגשים בין קבוצות יש יחסי כוח ברורים. במקרים אלו המפגש משמר, מעמיק ומצדיק את יחסי הכוח הקיימים. 11  גם מחקר זה התמקד בקבוצת הרוב ולא במיעוט החרדי, והסיבות לכך יפורטו בהמשך המסמך. 12  בחינת שילובם של עובדים ערבים במרחבי תעסוקה משותפים בישראל מלמדת כי בתקופות של מתח ביטחוני מחלחל למקומות עבודה מתח אתנו–לאומי אלים הפוגע במרקם היחסים בין העובדים. מתח זה מגביר הערות פוגעניות וגזעניות כלפי המיעוט הערבי, הן מצד עמיתים יהודים במקום העבודה, הן מצד לקוחות (דר, .)2020 פרק 1 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי 21 ויחסי גומלין בין אנשים מקבוצות שונות המתקיימים בתנאים שוויוניים, ככל הניתן;תמיכהשלמנהליםבקיוםמפגשיםהדדיים;אווירהבסיסיתשלשיתוף בין חברי הקבוצות; שיתוף בתכנים ועוד — עשויים להפחית דעות קדומות בסביבתהעבודה. אסף דר, שעסק בהרחבה ביחסי ערבים–יהודים במרחבי עבודה משותפים, טוען לעומת זאת, כי מפגשים מלאכותיים הנכפים על עובדים מקבוצות שונות יכולים דווקא להקצין ולהחמיר דעות קדומות ולגרום ליחסים עכורים בין קבוצות, במיוחד בין קבוצות אתניות או לאומיות הנמצאות בקונפליקט מתמשך(דר,:202013–6).עםזאת,כיווןשהמפגשיםהבין־תרבותייםבמקומות העבודה מתקיימים בשל הכרח קיומי — כלומר הצורך להתפרנס — לעיתים מפגשים אלו מסייעים דווקא לחיזוק האינטגרציה והשוויון האזרחי במדינות ובשווקים התעסוקתיים, במיוחד בשווקים גלובליים ורב־לאומיים שאין בהם קונפליקט. 1.3 גיוון תעסוקתי בישראל קליטתם והעסקתם של עובדים חרדים במגזר העסקי הן נדבך מרכזי בתהליך רחבומתמשךשלהעסקתעובדיםמאוכלוסיותמיוחדותבשוקהעבודה,שהוא סוגיה מרכזית בקידום מדיניות לשילובן ולקידומן של אוכלוסיות ייחודיות בחברה בעולם המערבי ובישראל. המונחים "גיוון" diversity() ו"אוכלוסיות ייחודיות"כולליםמאפייניםכגון,גזע,דת,לאום,מגדר,תרבות,גיל,מוצאאתני, מוגבלות (פיזית, קוגניטיבית או נפשית), נטייה מינית ועוד. המונח "העסקה מגוונת" diversity( workplace) מציין ייצוג הולם של אנשים מאוכלוסיות מיוחדות העובדים בכל דרגות הארגון. בישראל קיבל הנושא דחיפות מכמה סיבות:1()גידולןהדמוגרפישלאוכלוסיותאלו,המאופיינותבשיעוריתעסוקה נמוכים בכוח העבודה או בתת־תעסוקה, הוביל להבנה שמדובר בנושא בעל חשיבות לאומית לשוק התעסוקה, לכלכלה ולחברה (קינג וסלייטר, ;)2014 2( הצטרפותהשלישראלל־OECD)בתחילתשנותהאלפייםהובילהלתשומת לביתרהלאי־השתתפותןשלאוכלוסיותייחודיות,כגוןערבים,חרדיםואנשים עםמוגבלויות,בשוקהעבודה.מקומותעבודההםאפואחממהלאינטראקציות 22 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת חברתיות מגוונות שאינן מתרחשות במקומות אחרים, ולכן הם חיוניים להתפתחותו של הון חברתי הנחוץ לקיומה של חברה דמוקרטית תוססת ומתפקדת2003(Estlund,1998;.)Woolcock, זאתועוד,שילובםשלנשיםוגבריםחרדיםבשוקהעבודהאינורקפועליוצאשל מדיניות ממשלתית מכוונת ושיטתית down( top). שילוב זה הוא צורך ממשי וברורשלעסקיםוארגוניםממגווןתחומיםבכוחאדםמיומןלמשרותלמיניהן, וכמובן,גםצורךקיומישלמשקיביתחרדיים,מכלגווניהשלקהילהייחודיתזו, לנוכחצורכיהפרנסההמתרחבים13. אף שהחברה הישראלית היא חברה מגוונת במהותה, העיסוק בפיתוח כלים לגיוון תרבותי במקומות עבודה קיבל תנופה של ממש רק בעשור האחרון גם במגזרהציבורי,וכןבארגוניהמגזרהשלישיובקרבמעסיקיםבמגזרהעסקי14. עיקרהדחיפהלתנופהזונובעמתחזיותדמוגרפיותהצופותשבעשוריםהבאים יהיו קבוצות המיעוטים בישראל — ערבים וחרדים — חלק גדול יותר ויותר מכוח העבודה בישראל, ולכן יש לנסות לשלב אותם, ככל הניתן, במגוון ענפים ומשלחייד.עלפיתחזיותהלשכההמרכזיתלסטטיסטיקהחלקםשלהחרדים מכוחהעבודההעיקרי(בגילים64–25 יעלהמ־7.5%)בשנת2015ל־26%בשנת 15.2065 לנוכח הערכות אלו נערכו המדינה ומעסיקים במגזר הפרטי לקליטת עובדים מאוכלוסייה זו ומאוכלוסיות נוספות16.היערכות זו נעשתה באמצעות הגדרת יעדי תעסוקה דיפרנציאליים (לגברים ולנשים בנפרד) לאוכלוסיות 13  על פי אומדני הלמ"ס, במאי 2021 היו 133 אלף משרות פנויות במשק. האומדן הגבוה ביותר מ.2009– 14  ראו סקירה על פעילותו של "הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה" מיסודו של ארגון הג'וינט–תבת, שהחל את פעילותו ב2010– באתר הפורום. וכן סקירה על אודות "נציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה" במשרד הכלכלה, שהחלה לפעול בשנת 2008, ויחידת המשנה לתעסוקה במשרד הכלכלה המאגדת את כלל הפעילויות הממשלתיות לקידום ולשילוב אוכלוסיות מיוחדות בשוק העבודה, ובהן בעלי מוגבלויות, הורים יחידנים ויוצאי אתיופיה, חרדים והאוכלוסייה הערבית והדרוזית. 15 לפי תחזיות אלו, חלקה של האוכלוסייה החרדית בישראל צפוי לעלות מ12%–  בשנת 2018 ל20%– מכלל האוכלוסייה ב2040– ראו הלמ"ס,. "תחזית אוכלוסיית ישראל עד שנת 2065 הודעה לתקשורת,", .21.5.2017 16 כמו עובדים יוצאי אתיופיה, עובדים עם מוגבלות ועוד. פרק 1 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי 23 מיוחדות לשנת 2020 ולשנת 17,2030 וכן בעזרת העדפה מתקנת להעסקת עובדיםמהציבורהערביועובדיםיוצאיאתיופיהבשירותהמדינה. נוסף על כך, משנת 2018 פועלת במשרד הכלכלה והתעשייה יחידה ייעודית להעלאת שיעור ואיכות התעסוקה של אוכלוסיות מיוחדות (שילוב אוכלוסיות בתעסוקה), ובהן חרדים, ערבים, בדואים, דרוזים, אנשים בעלי מוגבלויות, יוצאי אתיופיה, הורים יחידנים, צעירים בסיכון ועוד. הכלים שמפעילה יחידה זוהםהפעלתמרכזיהכווןתעסוקתייםמותאמיםתרבותית,תוכניותלהכשרה מקצועית, תוכניות לעידוד השמת חרדים בשירות המדינה, תמיכה וליווי של עובדים בעלי מוגבלויות ותמיכה במעסיקים, קידום תעסוקתי ופיתוח קריירה ליוצאי אתיופיה, תוכניות הכוון לעובדים בני +45 ועוד. ביטוי מעניין לתשומת הלב הממשלתית לצורך בשילוב מאוזן ומגוון של אוכלוסיות ייחודיות בשוק העבודה הוא "מדד הגיוון" 2019() של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה והלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. מדד זה הראה כי במקרים רבים קבוצות מיעוט,ובמיוחדנשיםמקבוצותמיעוטהרוכשותהשכלהגבוהה(בתחומיםכמו מחשבים, ביטוח ומנהל עסקים, הנדסה ומשפטים), עדיין סובלות מפערי שכר ניכריםבהשוואהלעובדיםבעליהשכלהדומהמקבוצתהרוב,פעריםהמעידים, ביןהיתר,עלאפליהמתמשכתועמוקה(שם.) עם זאת, נראה כי המדינה איננה עושה די מאמצים כדי להטמיע כלים לניהול שונותתרבותיתוגיווןתעסוקתיבחברותובארגוניםעסקיים.המאמץהמדינתי העיקרימופנהלעצםשילובןשלאוכלוסיותמיוחדותבשוקהעבודהולהעלאת שיעור התעסוקה שלהן, ולא לשאלה כיצד אפשר לקיים גיוון תעסוקתי במקומות עבודה, או כיצד ניתן להתמודד עם האתגרים הכרוכים בהעסקה מגוונת בארגונים עסקיים. לכן הטיפול בביקוש לעובדים עודנו לוקה בחסר, 17  ביוני 2010 גיבשה ועדה בראשות פרופ' צבי אקשטיין סדרה של המלצות שנועדו להעלות את השתתפותן בכוח העבודה של אוכלוסיות שהשתתפותן בו נמוכה למדי. ועדה זו קבעה יעדי תעסוקה לשנת 2020 לאוכלוסייה החרדית והערבית. ב2020– התכנסה ועדה נוספת, גם היא בראשותו של פרופ' אקשטיין, לקביעת יעדי תעסוקה לאוכלוסיות מודרות ל2030–. יעדים אלו נהפכו ליעדי הממשלה להעלאת שיעור התעסוקה של האוכלוסיות הערבית והחרדית. ראו זרוע העבודה, "הוגש דו"ח ועדת 2030 לקידום תחום התעסוקה בישראל," .17.08.2020 24 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת למעט תמריצים כספיים הניתנים לעסקים הקולטים עובדים מאוכלוסיות מודרות, כמו חרדים, עולים חדשים ואנשים עם מוגבלויות, במסגרת מסלול תעסוקהשלמרכזההשקעותבמשרדהכלכלה. 1.4 הציבור החרדי בשוק העבודה כבריותרמשניעשוריםמתחולליםבחברההחרדיתשינוייםחברתייםותרבותיים עמוקיםמהיריםהקשוריםלמשאומתןזהירשלקהילותחרדיותשונותבישראל עם המדינה ועם החברה בישראל (אסבן ובכר־כהן, 2020 כהנר,; 2020). לצד שינויםאלומופעלתמדיניותממשלתיתרבתפנים,המונעתמאינטרסיםשונים ושואפת לשילוב מיטבי של נשים וגברים חרדיים במסגרות אקדמיות, בשירות הצבאי ובמעגלי תעסוקה איכותיים (מלחי וכהנר, בהכנה). ניסיונות השתלבות אלו נתקלים לעיתים קרובות בקשיים, בחסמים ובאתגרים מהותיים הנובעים מייחודההחברתי־תרבותישלהקהילההחרדיתבישראל.משברהקורונה,שפגע קשהבמיוחדבחברההחרדית,חשףפעריםזהותיים,ערכייםוהשתייכותייםבין חברה זו לחברה הישראלי בכלל, וסימני ההיכר שלהם הותירו חותם גם בשוק העבודה. בשל מיקומם הפגיע בשוק העבודה נפגעו עובדים חרדים מהמשבר יותרמעובדיםשאינםחרדים.עםזאת,ברורשמשברהקורונהאינוהגורםלחוסר הגיווןהתעסוקתיבישראל,והוארקחשףאתהעיוותיםוהכשליםהמבנייםבשוק העבודה הישראלי, ובהם גם פערי שכר גבוהים מאוד בין קבוצות ואוכלוסיות הנובעים גם מפערי ידע וניסיון תעסוקתי (לקסיר וצחור־ישי, 2020). בעיצומו שלהמשבר(יוני2020)היועריםחרדיותביןהמובילותבשיעוריהאבטלה(מתוך 20 היישובים שבהן שיעורי האבטלה היו הגבוהים ביותר היו שבעה יישובים חרדיים18.) ייתכן גם כי המשבר הזה עשוי להרתיע מעסיקים מקליטת עובדים חרדיםחדשים. 18  ביוני 2020 עמד שיעור האבטלה בביתר עילית על 46%, במודיעין עילית — ,41% בקרית יערים — 41%, ובאלעד ובבני ברק — 38%. שיעור האבטלה הארצי הממוצע היה בחודש זה .28% פרק 1 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי 25 סקר מעסיקים שערך מינהל המחקר של משרד הכלכלה בשנת 2015 מלמד כי למעלה ממחצית מהמעסיקים בישראל 56%() טוענים כי בחמש השנים האחרונות לא חל בעסק שלהם שינוי בגיוון התעסוקתי. נוסף על כך, כ־40% מכלל המעסיקים במגזר העסקי טענו כי גיוון במקומות עבודה רצוי אך לא במידהרבה.עודעלהמסקרזהכיאחתהאוכלוסיותהמיוחדותבעלותהעדיפות הנמוכהביותרלקליטהבעסקיםהיאאוכלוסייתהעובדיםהחרדים8.7%()ועוד פחות מהם עובדים מהציבור הערבי ויוצאי אתיופיה 7.4%( ו־5.6% בהתאמה) מלחי,( 2015). עם זאת, חשוב לציין כי אין בנמצא נתונים מהימנים על היקף החרדיםהמועסקיםבמגזרהפרטיבמקומותעבודהמשותפים,אלארקהערכות המבוססותעלסקריםלמיניהם19.לעומתזאת,בשנת2019היוהחרדיםרק1.2% מכללהעובדיםבשירותהמדינה.נתוןהמעידעלתת־ייצוגבולטשלאוכלוסייה זובשוקהעבודה(מבקרהמדינה,.)2021 שורה של מחקרים מעידה כי אחד החסמים המרכזיים בשילובם של עובדים חרדים בשוק העבודה הכללי קשור להבדלים תרבותיים־חברתיים בין המועסקים החרדים למעסיקים שאינם חרדים (סופר־פרומן, 2007 לוין,; ;2009 מלחי, 2011 קוליק,; 2012 כהנר,; 2014). חלק נכבד מדורשי עבודה חרדים היו מעדיפים, בבירור ובמוצהר, לעבוד במקום עבודה חרדי, וחלקם אף מציבים זאת כתנאי לקבלת הצעות עבודה (ליפשיץ ומלחי, 2016). מי שנאלצו לעבוד במקומותעבודהמשותפיםלצדבניהמיןהשניומולאוכלוסייהלא־חרדית(בשל היעדר חלופות תעסוקתיות מתאימות אחרות), או בחרו בכך במודע, העידו שההשתלבות במקומות עבודה אלו מורכבת מאוד עבורם. דברים אלו נכונים בעיקר עבור נשים חרדיות, אך לא רק להן. במחקרה של לי כהנר 2014() על תהליכיהכשרה,הכנהלתעסוקהוהשתלבותבמקומותעבודהמגווניםבמסגרת 19  במחקר שבחן מגמות תעסוקתיות בקרב נשים וגברים חרדים על הרצף שבין שמרנות למודרניות נמצא ששליש מהנשים החרדיות המודרניות עובדות במקומות עבודה שרוב העובדים בהם אינם חרדים. לעומת זאת, רק 8% מהנשים החרדיות השמרניות עובדות במקומות עבודה אלו. נתונים דומים נמצאו בקרב גברים: כרבע 23%() מהגברים החרדים המודרנים ו13%– מהגברים החרדים השמרנים עובדים במקומות עבודה משותפים (כהנר, .)2021 26 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת תוכנית"צופיה20,"טענומרואיינותחרדיות"שהןחשושעליהןלשמורעלעצמן באופןאקטיבימפניחיכוךעםאוכלוסיותאחרותולהימנעממפגשיםפורמליים ובלתיפורמלייםשונים"(שם:9).חלקמהנשיםאףתיארוהרהוריחרטהבנוגע לעצםהעבודהבסביבהמעורבת. רוב המעסיקים שאינם חרדים אינם מכירים מספיק את מאפייניהם ואת צורכיהם של העובדים החרדים, ולכן חוששים לעיתים להעסיק עובדים כאלה. כךנוצרמעגלשקשהמאודלצאתממנו:חוסרההיכרותשלמעסיקיםחילונים מקשה עליהם לחפש עובדים חרדים, והחרדים אינם מכירים מספיק את שוק העבודה ואת הדרכים להציג את עצמם בראיונות עבודה ולצלוח מבחני מיון תעסוקתיים. זאת ועוד, גם לאחר שהמעסיקים קולטים עובדים חרדים נותרים פעריםתרבותייםשקשהלעיתיםלגשרעליהם.צעיריםחרדיםרבים,אקדמאים ושאינם אקדמאים, מתארים מסכת קשיים בתהליך חיפוש עבודה, הנובעים בחלקםמבורותומחוסרהיכרותהדדיביןשתיהאוכלוסיות(מרציאנווקאופמן, 2012). במחקר זה נמצא כי בוגרי לימודי משפטים ומינהל עסקים חרדים זכו להיקפים נמוכים יותר של מענה ממעסיקים בשוק העבודה בתגובה לשליחת קורות חיים, בהשוואה לבוגרים לא־חרדים מאותם החוגים באותו מוסד לימוד אקדמי. כמו כן, בוגרים חרדים זומנו בממוצע למספר קטן יותר של ראיונות עבודה 2.95( ראיונות) לעומת בוגרים לא־חרדים 4.2( ראיונות). גם משך תהליך חיפושהעבודההממוצעעבורחרדים6.5(חודשים)היהארוךבהשוואהלמשך חיפוש עבודה של בוגרים לא־חרדים 4.5( חודשים) (שם: 8). מחקר זה מלמד שישנה, ככל הנראה, אפליה של חרדים, או רתיעה של מעסיקים רבים מקבלה לעבודה של עובדים חרדים — גם המשכילים שבהם — למשרות נחשקות בשוק העבודה. כמו כן, בשל היעדר הון חברתי מתווך ורישות חברתי ,)network( מתקשים חרדים רבים להשתלב במקומות עבודה משותפים (מלחי, .)2016 ממצאיםאלועשוייםלהעידעלאפליהבקבלתחרדיםלמקומותעבודהבמגזר העסקיבישראל. 20  תוכנית "צופיה" מספקת מסלולי הכשרה לתעסוקה לנשים חרדיות במגוון מקצועות המתאימים לאורח חייהן, ומסייעת להן להשתלב במעגל העבודה ולהגדיל את כושר השתכרותן. פרק 1 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי 27 גםניסוייםפסיכולוגייםמתקדמיםמלמדיםעלמגווןסוגיםשלהטיותותפיסות לאשוותכלפיאוכלוסיותמיוחדות.בסדרתניסוייםחדשניתשנערכהבמסגרת מחקרשבחןסוגיםשוניםשלאפליותכלפיאוכלוסיותשולייםמודרותבישראל נמצא כי החרדים זוכים ליחס מפלה מצד הציבור היהודי הלא־חרדי, המגלה רגשותשלילייםוחוסרחיבהכלפימיעוטזה,לצדמידהגבוההיחסיתשלאמון חרמון, פורת ופלדמן,( 2018). המסקנה שאליה הגיעו החוקרים היא שאפליית חרדים במרחב הציבורי ובשוק העבודה עלולה להחריף ככל שמדובר "על אינטראקציההמבוססתעלטעםאועלחיבהלאדם"(שם,69),אךלהשתפרבכל הנוגעלשאלותהנוגעותלאמון.עםזאת,ממחקריםאלוקשהלהעריךאםמדובר באפליהפסולההנובעתמגזענותכלפיהחרדים,אושמאבחששממשימהשונות התרבותית של אוכלוסייה זו, המצטיירת כבעלת עוצמה פוליטית ניכרת. מכאן, כפי שאפשר ללמוד מתאוריית הגיוון התעסוקתי ומהמידע האמפירי שהצטבר בתחום, ייתכן שככל שירבו המפגשים במקומות עבודה משותפים תהיינה לחרדים יותר ויותר הזדמנויות תעסוקתיות שוויוניות ומתקדמות. נוסףעלכך,ייתכןשמעסיקיםומנהליםרבים(וגםעובדיםזוטרים)מעריכיםכי למרביתהחרדים,גבריםיותרמנשים,חסריםהמיומנויותוהכישוריםהנדרשים למילויתפקידיםשוניםבארגון21.לכןישלהניחכיגםבמחקרזהנמצאכיחלק מהמעסיקים ומהעובדים ידווחו על קשיי השתלבות והתמקצעות הנובעים מכישוריםומיומנויותלאמספקיםשלחלקמהעובדיםהחרדים,מלבדהשונות והפעריםהתרבותיים־חברתיים. להבדיל מהמחקרים שנערכו עד כה, שהתמקדו בעיקר בחסמים המקשים על בנות ובני החברה החרדית המבקשים להשתלב בשוק העבודה במעגלים חיצוניים לקהילתם22, מחקר זה מבקש להציג את נקודת המבט של מי שבאים 21  מחקרם של חרמון, פורת ופלדמן 2018() הראה כי נבדקים דרגו את רמת היכולת הנתפסת של חרדים — "בינונית", בהשוואה לרמת יכולת "גבוהה" של נשים וגברים אשכנזים (שם, .)68–66 22 החסמים העיקריים שנמצאו הם היעדר השכלה רלוונטית לשוק העבודה (אנגלית, מתמטיקה, מחשבים, מיומנויות "רכות"),; היעדר מידע על שוק העבודה ועל דרכי חיפוש עבודה; היעדר כדאיות כלכלית ליציאה לעבודה בשל הכנסה צפויה נמוכה ואובדן תמיכות ממשלתיות; איזון בין משפחה לעבודה אצל נשים חרדיות; היעדר רישות חברתי המסייע באיתור משרות פנויות; חובת השירות הצבאי והסדר "תורתו אומנותו" המונעים השתלבות בעבודה עד קבלת פטור משירות צבאי בגיל 24 ועוד (סופר–פרומן, ;2007 28 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת מהחברה הלא־חרדית בישראל ואת יחסם שלהם לתהליכי השתלבות החרדים בשוקהעבודה.נקודתהמבטהזאתחשובהבמיוחדלאחרההתמודדותעםמגפת הקורונה,שחשפהמשבראמוןחריףביןהרובהלא־חרדילמיעוטהחרדי23.הצגה שיטתית של עמדות ציבוריות מגוונות בנושא מאפשרת להכיר אותן ולהבינן, ואף להציע דרכים לגשר על פערים ושסעים שונים בחברה הישראלית, וליצור פלטפורמות מיטביות לשילוב חרדים במרחב הציבורי בכלל, ובשוק העבודה בפרט. עדכהנערכוסקריםומחקריםמעטיםעלאודותההתאמותשעורכיםמעסיקים לא־חרדים (מהמגזר העסקי) עבור עובדיהם החרדים. ממחקרים אלו עלה כי רק מיעוט 10%() מבין העסקים שהעסיקו עובדים חרדים נדרשו ליצור הפרדה מגדריתפיזיתבמרחבהעבודה,וכחמישיתמהם18%()הגדירוזמןומקוםייעודי לתפילה.לעומתזאת,כמחציתמהעסקיםשלאהעסיקומעולםעובדיםחרדים מעריכים כי הסיבה המרכזית לכך שחרדים אינם עובדים בסביבה לא חרדית קשורה לצורך שלהם בהפרדה מגדרית בסביבת העבודה (מלחי, 2015). מכאן שייתכן שיש פער תפיסתי בדבר המאפיינים והצרכים של עובדים חרדים בין העובדים החרדים עצמם לבין מעסיקיהם ועמיתיהם הלא־חרדים, וגם הבדלים ביןהצרכיםוהתנאיםהמיטבייםלעבודהשלעובדיםחרדיםמקהילותומזרמים שונים. אף על פי כן, חשוב להדגיש כי על פי הנתונים הקיימים (מלחי, ,)2015 כ־86% מהעסקים בישראל אינם מעסיקים עובדים חרדים24, מכאן שיש פוטנציאל גדול מאוד להרחיב את האפשרות להעסקת חרדים במרחבי עבודה משותפים מחוץ לכלכלה החרדית "הפנימית", כדי למצות את פוטנציאל ההון האנושישלהםולהיטיבעםהמשקבכללותו.מחקרזהנועדלבחוןמהםהגורמים לוין, 2009 מלחי,; 2011 מלאך, כהן וזיכרמן,; 2015 מלחי,; 2016 קסיר–קלינר וצחור–; ישי, .)2017 23 מירב ארלוזורוב,  "כישלון הקונספציה: המדינה בתוך מדינה של החרדים מאיימת על כולנו," 1 Marker, The באוקטובר .2020 24  רק 6.5% מכלל הארגונים שהעסיקו חרדים היו בבעלות חרדית. מרבית הארגונים– העסקים שחרדים עבדו בהם היו בבעלות של חילונים 67%() והשאר 27%() בבעלות דתיים–לאומיים (מלחי, .)2015 פרק 1 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי 29 שהשפיעועלהמעסיקיםלשלבולהעסיקחרדיםבארגוניםשונים,ומהםהכלים שהביאולהצלחותבתחוםזה. 1.5 תמורות בחברה החרדית נדמה כי הפוטנציאל הרב שבהעסקת חרדים קשור לא רק לשינויים ב"מפת" הביקושים המשתנה של מעסיקים בשוק העבודה בישראל, אלא גם לשינויים המפליגים המהירים המתחוללים בתוך החברה החרדית לגווניה. שינויים ותמורות רב־ממדיים אלו הם )1( משברים בהנהגה החרדית והיעדר הנהגה דומיננטית וכריזמטית, לצד עלייתה של הנהגה מקומית־קהילתית ודמויות רוחניות, שמרניות ופתוחות כאחד; )2( שינויים כלכליים ומשברים פיננסיים גלובליים ומקומיים ומדיניות ממשלתית יזומה להקטנת תשלומי הרווחה ולהגברת שילוב החרדים בכלכלה ובתעסוקה, שהביאו לתהפוכות כלכליות בקהילה זו ולמצוקות קשות במשפחות ובקהילות חרדיות שלמות. בד בבד חלה עלייה ברורה ברמת החיים וההכנסות (ברמת המקרו) של הציבור החרדי (טרם משבר הקורונה) בשל העלייה בשיעורי התעסוקה וברמות השכר של אוכלוסייה זו25; )3( שינויים תרבותיים, ובראשם חדירה מאסיבית של השימוש באינטרנטובטלפוניםחכמים,שינוייםבמעמדהאישה,התפתחותתרבותצריכה ופנאיייחודית,וכןמגמותשלאקדמיזציהורכישתמקצועבקרבחוגיםחרדיים רבים.מכלולהתמורותהזהמשנהאתמרכיביהיצעכוחהאדםהחרדיהרלוונטי למשרותפנויותבמשק(כהנר,:2020.)22 לצד גידולו הדמוגרפי של ציבור זה, בשנים האחרונות אנו עדים גם להתגוונות הולכת וגוברת של הציבור החרדי. בציבור זה מתגבשת שכבה — הולכת וגדלה—שלמעמדבינייםחרדימבוסס,משכיל(בעלתאריםאקדמיים),מיומן ובעל מאפייני צרכנות ואורח חיים מודרני העובר תהליכי ישראליזציה ברורים במעגליחייםרבים.אוכלוסיותחרדיותשהוגדרובעתהאחרונהבספרות"חרדים 25  ממצאים אלו עולים ממחקר חדש שניתח את ההכנסות וההוצאות במשקי בית חרדיים בשנים 2018-2014, ומצא עלייה ברורה בהכנסות משקי הבית החרדיים, לצד גידול בהוצאות משקי הבית האלה (לוונטל, גורדון ומלאך, .)2021 30 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת מודרנים" (זיכרמן וכהנר, 2012 כהנר,; 2020 או "חרדיות מתחדשת" (בן עמי,) 2020), אוחזות את החבל בשתי קצותיו — הן שומרות על אורח חיים חרדי ועל ערכיםומאפייניחינוךמסורתיים־חרדיים,לצדקיוםמשכילויצרניהמאפייןציבור שאינו־חרדי,אגבגילויהזדהותמסוימתעםהמדינה,עםמוסדותיהועםסמליה כהנר,(26.)2020עםזאת,תמורותחומריותוכלכליותאלואינןמבטאותבהכרח שינוי ערכי־נורמטיבי בקרב הקבוצות החרדיות האלה, שחלקן בציבור החרדי עדיין קטן למדי (פרידמן, 2021 ועומד על כ־40%) מכלל הציבור החרדי. על פי מחקריםקודמיםניתןלהניחכימרביתהאוכלוסייההזאתרלוונטיתלתעסוקה במקומותעבודהמשותפים(כהנר,2020).אףשקבוצותאלואינןנפרדותלגמרי מהליבההתורניתהחרדית,הןמהוותכרנרחבלגיוסעובדיםועובדותלמשרות המחייבותהשכלהגבוההומיומנויותתעסוקהמתקדמותודינמיותהמתאימות למאפיינישוקהעבודההמשתנה. 1.6 שאלות המחקר ומטרותיו תופעת תת־הייצוג של חרדים בשוק העבודה, במגזר הפרטי ובמגזר הציבורי כאחד, מעלה כמה שאלות מקרו: מהן העמדות והתפיסות של המעסיקים באשר לשילוב חרדים בשוק העבודה העסקי? כיצד נוהגים עובדים מהציבור הכללי כלפי עמיתיהם החרדים במקומות עבודה משותפים? באיזו מידה יש הבדלביןמנהליםבכיריםלעובדיםזוטריםבסוגייתהיחסלחרדים?האםשילוב חרדים(מקהילותומזרמיםשונים)בעסקיםובארגוניםיוצרשינוימהותיבמרקם החברתי במקום העבודה? כיצד משנה החשיפה לעמיתים ולמועסקים חרדים אתתפיסותהרובהלא־חרדיאתהקהילההחרדית? נדמה כי כעת, לאחר הטלטלה החברתית והכלכלית שחוותה ישראל במשבר הקורונה, שלאחריו החריף השיח הלעומתי בין המגזרים, שאלות אלו רלוונטיות 26  כהנר מבחינה בין "חרדים מודרנים", שהם 11% מכלל הציבור החרדי, ל"חרדים בעלי נגיעות מודרניות", כלומר, מודרנים מבחינה חברתית אך שמרנים מבחינה דתית, שהם כ29%– מהציבור החרדי. פרק 1 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי 31 יותרמתמיד.אפשרלהניחכיאםהקיטובוהשסעיםביןהחברההחרדיתלציבור הכללייחריפוויתעצמו,עלוללהיווצרקושירביותרבשילובחרדיםבשוקהעבודה. מחקר זה מתמקד אפוא בניסיון לבחון את מערכות היחסים המורכבות שבין מנהלים ועובדים מהציבור הכללי לבין עובדים חרדים במרחבי תעסוקה משותפים, על סמך עמדותיהם, תחושותיהם ותפיסותיהם של המעסיקים והעובדיםשאינםחרדים.מיקודמחקריזהנועדלבחוןכיצדאפשרלהכילשונות תרבותיתבמקומותעבודהשבהםמועסקיםנשיםוגבריםחרדיםכדילשפראת הכלים לשילוב אוכלוסייה זו ולקידומה. ייחודו של המחקר הוא במתן הבמה לקולות ולתחושות של הציבור הכללי, הלא־חרדי, הבא במגע חברתי יום־יומי אינטנסיבי עם אחת מקבוצות האוכלוסייה הייחודיות ביותר בציבור הישראלי. להלןפירוטמטרותהמחקר. מטרותהמחקר )1( בחינת עמדותיהם של מעסיקים ועובדים לא־חרדים כלפי העסקת חרדים במקומותעבודהמשותפים. )2(אפיוןהשפעתהשתלבותםשלעובדיםחרדיםעלסביבותעבודהמשותפות. )3(גיבושאפיקיםוכליםלגישורבין־תרבותיבמקומותעבודהמשותפים. המחקר מתמקד בהעסקת עובדים חרדים במגזר העסקי בלבד, ולא במגזר הציבורי, בשל החשיבות שיש למגזר זה בהיותו מנוע תעסוקתי המגדיל את הפריון הכלכלי במשק, וכן בשל התשואה הגבוהה יותר שיש למיומנויות ולהשכלהבמגזרהפרטיבהשוואהלתשואתהשכרבמגזרהציבורי(מזר,.)2018 העמקתההבנהוהידעסביבשאלותאלוהובילהלגיבושתובנותחדשותבתחום ולניסוחן, ועל בסיסן היה אפשר גם לשרטט המלצות כלליות לקליטה ולשילוב מיטביים של עובדים חרדים בשוק התעסוקה הישראלי, על פי מסורת הגיוון התעסוקתיהמתפתחתבקצבמהירבזירההמקומית. 32 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת אוכלוסיותהמחקרוהמתודולוגיה המחקרהתמקדבשתיאוכלוסיותמשלימותומקבילות,ולכלאחתמהןהותאמו שיטותוכלימחקראחרים.אוכלוסייתהמחקרהראשונההיאקבוצתמעסיקים ומנהלים במגזר הפרטי־עסקי שהתנסו בהעסקה מגוונת של עובדים חרדים במגוון ענפים ובתחומי עיסוק, בעיקר בענפים ובתחומי עיסוק שבהם נקלטו בשניםהאחרונותעובדיםחרדיםרבים.אוכלוסייהזו—כ־30מנהליםומעסיקים בעלי ניסיון בהעסקת חרדים — נחקרה בשיטת מחקר איכותנית־פרשנית שבעזרתה ניתן להציג תחושות, עמדות ותפיסות עומק. אוכלוסיית המחקר השנייההיאהעובדיםמהציבורהכללי(הלא־חרדי)העובדיםלצדחרדיםבמרחבי תעסוקה משותפים. עמדותיה של אוכלוסיית מחקר זו נבחנו באמצעות סקר מקווןשכלל520משיבים,עלבסיסעלשאלוןמובנה. ה מ ח ק ר ה א י כ ו ת נ י הבחירה לערוך ראיונות עומק אישיים עם מנהלים ומעסיקים שאינם חרדים נבעה מהעובדה שעד כה טרם נערך מחקר עומק ייעודי לבירור העמדות והתפיסות של מעסיקים ומנהלים שאינם חרדים בנוגע למניעים, לאתגרים וליתרונות הכרוכים בקליטה של עובדים מאוכלוסייה זו ובהעסקתם27. בספרות הקיימת לא עמדו מעסיקים ומנהלים שאינם חרדים במוקד המחקר, אלא היו אוכלוסייה משנית בלבד לזו של נשים חרדיות, שמאפייניהן וצורכיהן התעסוקתייםוהחברתייםנחקרוהיטב(ראו,למשל,כהנר,;20142018).לעומת זאת,המעסיקיםוהמנהליםשרואיינובמחקרזהמייצגיםאתהענפיםהכלכליים שבהם השתלבו בשנים האחרונות עובדים חרדים — תחום התוכנה בענף ההיי־ טק, ענפי הביטוח והפיננסים, משרדי ראיית חשבון ומשרדי עורכי דין, מוקדי שירות לקוחות, תעשייה מסורתית ועוד. מדובר במקבץ של מומחים המכירים את אוכלוסיית היעד ומייצגים את מגמת שילוב החרדים במגזר העסקי במגוון תחומים. מעסיקים אלו נמצאים בעמדות ניהול בכירות ובדרגי ביניים בתחומי עיסוקשונים,וניסיונםבהעסקתעובדיםחרדיםסיפקתובנותמעמיקותבנושא 27  מלבד סקר מעסיקים מיוחד שערכתי במסגרת מינהל המחקר במשרד הכלכלה בשנים 2008 ו2015–, שבחן היבטים כלליים כמותניים בנוגע להיקף העסקת עובדים חרדים לפי מאפיינים שונים. פרק 1 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי 33 מורכב זה. כמה מהראיונות מאששים את החסמים שעליהם דווח במחקרים קודמים(סופר־פרומן,2009 מלחי,;2011),אךבמקריםאחריםנראהכיעוצמת החסמים והפרשנות שנתנו לה המעסיקים שונות מנקודת המבט של העובדים שאינם־חרדים.למעשה,במחקרזהניסינולבססהבחנותדקות,אךחשובות,בין נקודת המבט של מעסיקים ומנהלים בכירים, לבין נקודות המבט של מנהלים זוטריםועובדיםמןהשורה. איתור המרואיינים נעשה בפנייה למרכזי הכוון תעסוקתיים לציבור החרדי, שלהםקשרימעסיקיםענפים,וכןבשיטת"כדורשלג"—מעסיקיםפנולחבריהם המעסיקיםגםהםעובדיםחרדיםוביקשובשםהחוקראתהסכמתםלהשתתף במחקר. הראיונות נערכו על בסיס שאלון מובנה למחצה שכלל שאלות על המניעים והנסיבות שבהן קלטו המעסיקים עובדים חרדים; קשיים ואתגרים בשילובעובדיםחרדים;פתרונותואמצעיםמיוחדיםלקליטהושילובשלעובדים חרדים;יתרונותותועלותבהעסקתחרדים,וכןשאלותעלהיחסהכללילציבור החרדיבעקבותהעסקתעובדיםמאוכלוסייהזו. הנדבךהאיכותניכלל33ראיונותעומקאישיים,מהם30ראיונותעםמעסיקים ושלושה ראיונות עם אנשים העוסקים בהשמה ובתיווך בין מעסיקים לעובדים חרדים.הראיונותהיומקווניםאוטלפוניים,ונערכוביןיוני2020לינואר2021— בעיצומושלמשברהקורונהוגלהפיטוריןוהיציאהלחל"תשהתלווהאליו. הראיונות תומללו, ובאמצעות קידוד מונחים ומושגים זהים שעלו בהם גובשו תמות עיקריות. עיבוד המידע נעשה בשיתוף חוקר נוסף, והיו בו שני שלבים: 1()בשלבהראשוןנבחנומונחיםמדרגהבסיסיתהקרובהלשיחולמושגיםשעלו ישירותממרביתהטקסטיםוהמרואיינים.למשל,בשלבזההוגדרוקטגוריותכגון אינטרסעסקי"או"רציונלעסקי",וגםקטגוריותכמו"מתווכיםבין־תרבותיים"" ומעורבות העסקנים החרדים בהעסקה. חלוקה ראשונית זו סייעה לשלב העיבוד והניתוח הבא; 2() גיבוש קטגוריות־על ותמות ראשיות שעל בסיסן גובשו הפרקים המציגים את ממצאי המחקר. כך הומרה, למשל, הקטגוריה "רציונלעסקי"לתמההמתארתובוחנתאתהמניעיםהשוניםלהעסקתחרדים במרחב העסקי, וקטגוריה בסיסית שהוגדרה "התבדלות פנים־ארגונית" הייתה לחלק מפרק נרחב העוסק במגוון האתגרים והקשיים הנובעים משילוב חרדים במקומותעבודהמשותפים. 34 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת ה מ ח ק ר ה כ מ ו ת נ י הנדבך השני של מחקר זה נערך זמן מה לאחר סיום תהליך איסוף הנתונים האיכותנייםועיבודם28.חלקזההתמקדבעובדיםשאינםחרדיםמהציבורהכללי שהתנסו בשנים האחרונות בעבודה עם הציבור החרדי. מטרת הסקר שיתואר להלן הייתה להעמיק ולבסס את הממצאים האיכותניים, המוגבלים בהיקפם, בנוגע לשאלות ולנושאים האלה: מאפייני מקום התעסוקה וסוג התפקיד בו (תפקיד ניהולי או לא ניהולי); גודל הארגון (מספר העובדים); היקף העובדים החרדים בעסק וחלוקתם המגדרית; אתגרים וקשיים בעבודה עם עמיתים מהאוכלוסייה החרדית; מידת הסובלנות כלפי עובדים חרדים בארגון; יתרונות העבודהעםחרדים;ההשתלבותהחברתיתשלהחרדיםבעסק;השפעתהחרדים עלהמרקםהחברתיבארגון,והשפעתהעבודהעםהציבורהחרדיעליחסהשל האוכלוסייה הכללית לציבור הזה. הסקר לא נועד לבחון פתרונות או להציע הצעותלשיפורהכליםוהדרכיםלעבודהבמרחבהמשותף,אךהואמאפשרמבט נוסףוחדשניעלהסוגיהמזוויתשונהמזושלמנהליםומעסיקיםשלחרדים. חשוב לציין כי למיטב ידיעתי אין בנמצא מסד נתונים אמין, מקיף ועדכני של מאפייני העסקים במגזר הפרטי שקלטו והעסיקו בשנים האחרונות עובדים חרדים,אושלעסקיםשמעולםלאהתנסובהעסקהשלציבורזה.היעדרמידע מהימןברמהכלל־ארציתעוררקשייםלאפשוטיםבניסיוןלבססאתהמסקנות העולותמעבודתמחקרזוולהפיקמהןהמלצות.למסדהנתוניםהחדשנישהופק במחקרזהישלפיכךחשיבותרבהלהמשךהמאמץלגבשכליםייעודייםשיסייעו לארגוניםעסקייםבמשקולקובעיהמדיניותבממשלה. הסקר היה סקר מקוון, והוא הקיף 520 משיבים שאינם חרדים שהיו שכירים או פרילנסרים (שאינם מעסיקים עובדים) בעת הסקר. כשני שלישים (64.4%) מהמשיבים הגדירו את עצמם חילונים, 21.7% — מסורתיים ו־13.7% — דתיים־ לאומיים או חרדל"ים. מספר הנשים והגברים היה שווה. כשליש מהמשיבים היו צעירים בני ;34–18 23.7% בני ;44–35 23.1% בני 55–45 ועוד כ־20% בני 55 ומעלה. קרוב לשני שלישים 62.5%( מהמשיבים היו בעלי השכלה אקדמית,) 28  הנדבך הכמותני נערך והושלם לאחר עיבוד וניתוח של מרבית הממצאים האיכותניים, במאי-יוני .2021 פרק 1 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת: רקע תאורטי 35 ו־9.8%—בעליתעודתהנדסאי.כ־12%מהמשיביםהיובעליתעודתבגרותבלבד. יותר ממחצית מהמשיבים 56.7%( התגוררו באזור תל אביב וגוש דן,) 16% — באזורחיפהוהצפון,ושיעורדומהמהמשיביםהתגוררובאזורירושליםוביהודה ושומרון 15%(). לרבע מהמשיבים הייתה הכנסה נמוכה מההכנסה הממוצעת במשק; לכשליש 31.5%( הכנסה דומה להכנסה הממוצעת;) 31% היו בעלי הכנסהגבוההבמעטמההכנסההממוצעתבמשק,ול־9.4%מהמשיביםהכנסה גבוה בהרבה מההכנסה הממוצעת במשק. מרבית המשיבים התגוררו באזור מגורים(עיר,יישוב,שכונה)שישבומעטמאוד,אושאיןבוכלל,תושביםחרדים. תחומי העיסוק של המשיבים היו כדלקמן: כחמישית 18.5%() עבדו בענפי ההיי־טק;כ־13%—בתחומיהחינוךוההוראה;8.5%—במקצועותחופשיים,כמו עריכת דין, ראיית חשבון ועוד; כ־8% — בשירותים פיננסיים מגוונים (בנקים, חברותהשקעותובתחוםהביטוח;)5.5%—במסחר;4.4%בשירותיםבמקצועות טכניים; 4.6% — במקצועות ההנדסה וההנדסאות, ו־4.2% בתחום הרווחה והמקצועותהטיפולייםלמיניהם. כשני שלישים 62.5%() מהעובדים שאינם חרדים עבדו בארגונים שבהם יותר ממאה עובדים, 30% עבדו בארגונים שבהם 50–11 עובדים, ו־7.5% מהעובדים הועסקובארגוניםקטניםשבהם10–1עובדיםבלבד.יודגשכימאחרשאיאפשר לדגוםאתאוכלוסייתהעובדיםהכלליתהעובדתלצדעובדיםחרדים,לאמדובר במדגם מייצג. בסקר הכמותני ובראיונות האיכותניים לא השתתפו מעסיקים אועובדיםשלאהתנסובעבודהמשותפתעםחרדים.כמוכן,כאמור,לאכללנו במחקר את עמדות החרדים העובדים במרחביים משותפים הואיל והן נבחנו ונבדקו במחקרים קודמים שתוארו לעיל (סופר־פרומן, 2009 מלחי,; ;2011 קוליק,2012 כהנר,;.)2018 36 ממצאי המחקר 2פרק לנוכח מטרותיו של המחקר מוצגים כלל הממצאים על פי ההיבטים האלה: 1( המניעיםוהמוטיבציותלהעסקתחרדים,עלפידיווחיהמעסיקיםוהמנהלים;) 2() אתגרים, קשיים וחסמים שבהעסקת חרדים ובעבודה משותפת עימם, על בסיסתיאורהמעסיקיםוהעובדיםכאחד;3()אופניהתמודדותופתרונותקיימים להעסקת חרדים; 4() התועלות והיתרונות שבהעסקת חרדים, והשינויים ביחס לעובדים חרדים ולציבור החרדי בכללותו, על פי תיאור המעסיקים והעובדים; 5()שינוייםתעסוקתייםבעקבותמשברהקורונהוהשלכותיהםעלשילובחרדים במרחביעבודהמעורבים. 2.1 המניעים והמוטיבציות להעסקת חרדים: ביזנס ו(גם) אידיאל? כמוהעסקתןשלאוכלוסיותמיוחדותאחרותבמגזרהעסקי,גםהעסקתעובדים חרדים מונעת בדרך כלל משילוב של שני מניעים מרכזיים: הראשון, הצורך בכוח אדם ושיקולים תכליתיים־עסקיים הקשורים לעלויות העסקה ולמחסור בעובדיםבתחומיםמסוימים,והשני,שיקוליםחברתייםרחביםיותרהמבוססים עלהרצוןלתתהזדמנותשוותבשוקהעבודהלאוכלוסיותחדשותשחלקןמכלל העובדיםהולךוגדל. קריאה ופרשנות ביקורתית של עמדות המעסיקים באשר למניעים ולצרכים הקשוריםבקליטתםובהעסקתםשלחרדיםמלמדתכיהצורךהעסקיוהשיקול הכלכליהםהשיקולהראשוןבמעלהלצעדזה.שיקוליםאחרים,ובראשםההיבט החברתי והחשיבות שחלק מהמנהלים מייחסים לסוגיית הגיוון התעסוקתי, הם מניעים משניים ונלווים בלבד לשיקולים הכלכליים ולשאיפה להרוויח יותר ולחסוך בעלויות העסקה. השיקול הכלכלי הכרחי למהלך הזה, גם אם ייתכנו שיקולים אחרים. בשל שיקולי כדאיות כלכלית ותועלת עסקית, במקרים רבים המעסיקים הם שמעוניינים במיוחד בהעסקתם של נשים וגברים חרדים, כיוון שעלויות שכרם פחותות בהשוואה לעובדים שאינם חרדים. לעלויות שכר פרק 2 | ממצאי המחקר 37 פחותות אלו כמה הסברים משלימים: הסבר ראשון הוא רמת ההשכלה וסוג ההשכלהשלמרביתהעובדיםהחרדים,שאינםשוויםבאיכותםלאלושלמרבית העובדיםשאינםחרדים.הסברשניקשורלמצוקההכלכליתשלהציבורהחרדי ולמוכנות של עובדות חרדיות ועובדים חרדים רבים להתפשר על רמת השכר כדי להתפרנס בכבוד. בהמשך נראה כי חלק מהמעסיקים מסבירים שנדרשות לאמעטהתאמותלשםהעסקתחרדים,וגםהןגוררותעלויותשונותהעשויות להשפיעעלרמתהשכרשלעובדיםאלו. הצורךהעסקיושיקוליכוחאדם אחד השיקולים העיקריים והראשוניים לקליטה ולשילוב עובדים חרדים במגזר העסקי הוא הצורך המיידי ורחב ההיקף בכוח אדם במגוון ענפים ותפקידים תעסוקתיים. החלק הארי של המעסיקים והמנהלים, מענפי תעסוקה ומגזרים עסקיים שונים, מתארים מצב מורכב. מצד אחד, מחסור וצורך משווע בידיים עובדות בתפקידים מגוונים, בעיקר במשרות התחלתיות בענפים כמו היי־טק וביטוח,וגםבמרכזישירותלקוחותוגבייהבעסקיםגדולים.מצדשני,היצענמוך מאוד ומתמשך של עובדים מתאימים לתפקידים האלה. גורם (חרדי) העוסק בהשמתעובדיםחרדיםבחברותעסקיותמתארזאתכך: עסקים זקוקים לעובדים חרדים בשני מצבים, (א) או כשיש היצענמוךשלעובדיםאיכותיים,אובתפקידיםמיוחדיםבשוק העבודה,(ב)אובמצבההפוךשישהמוןכוחאדםאיכותיומיומן המחפשעבודה.אזהמעסיקהממוצעיקבלהמוןהצעותקורות חיים ויתקשה לבחור את הפרופיל הנכון עבורו. [...] המצב הראשון עדיף לנו כיוון שהחברות הגדולות מתקשות לאתר עובדים חרדים, אז המומחיות שלנו נדרשת, אני יודע לעשות התאמות בין עובדות ועובדים חרדים, להתאים להם הכשרות קצרות ולמצוא להם עבודה. מחסור בכוח אדם בתפקידים מסוימים הוא מניע חזק מאוד לגיוס עובדים חרדיםבמגזרהעסקי.אולם,אפשרלהתרשםכיבחברותעסקיותגדולותחסרים מידע ורישות חברתי לאיתור עובדים חרדים מתאימים, ועל כן לגורמי השמה מהקהילה תפקיד חשוב בגישור בין ההיצע לביקוש. עם זאת, ברור כי גורמים 38 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת אלו מסרבלים את תהליך הגיוס. בשל הפערים החברתיים והתרבותיים בין העובדיםהחרדיםלעובדיםהאחרים,מעסיקיםרביםמעריכיםכיבהעסקהשל עובדיםחרדיםישסיכוןגבוה: [...]אםאיןמפגשאינטרסיםעסקיאמיתי,אגידלךשלאכדאי בכלל להיכנס להרפתקה הזו [...] גיוון תעסוקתי זו לא מטרה מספיק חשובה. ממש לא כדאי להיכנס לעולמות הללו. זה תחום שקשה מאוד לגייס אליו עובדים. (מנהל בכיר בחברת ביטוח) מדבריםאלועולהכיהצורךהעסקיעולהעלהאידיאלהחברתי.כלומרלמרות המודעות לנושא והחשיבות שחלק מהמעסיקים — בפרט בחברות עסקיות גדולות — מייחסים למתן שוויון ההזדמנויות בעבודה ולגיוון התעסוקתי, הצורךהעסקיהואשמוביללקליטהולשילובשלעובדיםחרדיםבעסקים.מעט מהמעסיקיםסבוריםכיגיווןתעסוקתימעודדתפיסותחברתיותפלורליסטיות ותפיסות עולם מגוונות יותר. מדובר במפגש אינטרסים מובהק, והמעסיקים בוחנים היטב אם ובאיזו מידה העובדות והעובדים החרדים מתאימים לצרכים שלהארגוןולמשרותהנדרשות,ובעיקרמהןעלויותהשכרשלהם.החרדיםהם כוחאדםנצרך,זול(יחסית)ואיכותי(ברובהמקרים).בדבריםהבאיםמוסברים היטב השיקול הכלכלי של המעסיק וציפייתו לתשומות גבוהות מהעובדים החרדיםשהשתלבובעסק,במקרהזהבתחוםהתכנות. בסופו של דבר יש הצדקה עסקית ומניע כלכלי לא רק בגלל ציונות או תמורה חברתית. אני אשכור נשים חרדיות במחיר הוגן ושכר סביר מאוד כדי שיתנו לי הספקים גבוהים ואיכותיים, כל זאת מעבר לערכים. אני לא עושה שום טובה לאף אחד. הן מתכנתות טובות ואף מעולות. אם ההצדקה הייתה רק חברתית זה לא היה מחזיק מעמד [...] לתעשייה ולקהילהישאינטרסמשותף,רווחמשותף[...]מצדשניחשוב לזכור שעדיין יש לשכנע את מנהלי ההיי־טק לשכור שירותים שלנשיםחרדיות,ולארקההפך,לשכנעאתהחרדיםלעבודה בהיי־טק. (מנהל ויזם היי־טק) פרק 2 | ממצאי המחקר 39 כאמור, גם כאן ברור כי למניע העסקי והתכליתי בכורה על פני מניעים ערכיים אחרים. מדברים אלו עולה כי המעסיקים מודעים להצדקה החברתית, בפרט בחברות בינלאומיות גדולות, שם כבר הוטמעה חשיבותה של העסקה מגוונת ב־DNAהארגוני,ובכלזאתהיאשיקולמשניבלבד.יתרעלכן,העסקתעובדים חרדיםמקטינהעלויותלמעסיקים,כיווןשלעיתיםשכרםשלעובדיםאלונמוך בהשוואה לזה של עובדים שאינם חרדים. קליטתן של עובדות חרדיות בעסק, תלויה, כמובן, גם בכישורים, בהשכלה וביכולות שלהן29. האפשרות להעסיק נשיםחרדיותבתחוםההיי־טקנוצרהבעקבותהשינוייםשחלובשניםהאחרונות בסמינריםלהוראה,והמסלוליםהחדשיםמאפשריםלנשיםחרדיותלרכושתואר הנדסאיתבתחוםהתכנות,לצדאובמקוםהכשרתןבמקצועותהחינוךוההוראה גולדפרב,(30.)2011הכשרהזומאפשרתלחלקןלהשתלבהיטבבמשרותבענף ההיי־טק. עם זאת, וכפי שנראה בהמשך, לימודים אלו אינם מקנים לרובן את הידעהמיטביבתחוםהתכנותוהןנזקקותלהכשרהנוספת,שאותההןרוכשות בדרך כלל דרך המעסיק. למרות הפער המקצועי הזה בין עובדות חרדיות לעובדות שאינן חרדיות, בעיקר בשל השכר ההתחלתי הנמוך של העובדות החרדיות,משתלםלמעסיקלקלוטולהעסיקאותןבארגון. שילוב האינטרסים — הצורך בעובדים מיומנים ומשכילים בשוק העבודה, מחד גיסא,וצורכיהפרנסהשלהקהילהומשקיהביתהחרדיים,מאידךגיסא—מוביל לשיתופיפעולהביןפרנסיהקהילההחרדיתלמעסיקיםבמגזרהפרטי.שיתופי פעולה אלו מניבים הצלחות לא מבוטלות בתחומי עיסוק שונים. עם זאת, נדמהכיעדייןלאמדוברבתהליךמובןמאליו,ופעריםתרבותייםביןמעסיקים ומנהליםחילוניםשלאהתנסובהעסקתעובדיםמהציבורהחרדילביןהעובדים החרדים עדיין גורמים לחששות. מנהלים בכירים במגזר העסקי עדיין צריכים להסביר למנהלים זוטרים ולצוות העובדים שלהם את היתרונות העשויים 29 רמות השכר הנמוכות מאפיינות בעיקר את שלב הכניסה הראשונית לשוק העבודה. אין בידינו נתונים על רמת השכר בשלבים מתקדמים בעבודה. נתונים כאלה עשויים להעיד על קידום ופיתוח תעסוקתי של עובדות אלו. 30  בשנת 2019 למדו 4,400 חרדים במסגרות להכשרה טכנולוגית ולימודי הנדסאות בפיקוח המכון הממשלתי להכשרה טכנולוגית. קרוב למחציתם 47%() למדו תכנות (שנתון החברה החרדית, .)2020 40 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת לצמוח מקליטה של עובדים חרדים בארגון. מנגד, בקהילה החרדית המסוגרת והמתבדלת חשוב לתווך את היתרונות הכלכליים העשויים לצמוח לעובדים מעבודה בסביבה מעורבת ומתגמלת, למרות החשש מפני הערכים והנורמות שלהחברההכללית(כהנר,2018 מילצקי,;31.)2018 אם כן, במציאות החברתית המשתנה ולנוכח הגידול הדמוגרפי והצמיחה המתמשכת של הציבור החרדי והנראות הציבורית ההולכת וגוברת שלו, הבינו חלקמהמעסיקיםבישראלכיאינםיכוליםלהרשותלעצמםלוותרעלכוחאדם זה.הקטעהבא,מדבריושלמנהלבכירבחברהמובילהבענףהביטוח,מעידעל השפעת השינויים הדמוגרפיים על החשיבה האסטרטגית ועל התכנון העסקי ארוךהטווחהמאפייניםכמהחברותגדולות: עשינו ניתוח של שוק העבודה שלנו ו[של] צורכי הגיוס של החברה עוד לפני הטרנד של העסקת חרדים. הבנו אחרי דיון מעמיק שיש אוכלוסייה מאוד גדולה — ברמת מקרו של שוק העבודה — שנמצאת בתת־תעסוקה באופן סטטיסטי [...] ולעומת זאת, יש בה עקומת גאוס שבה יש אנשים מאוד איכותייםבקצההעליוןלעומתהקצהשאינורלוונטיכלללשוק העבודה. חיפשנו אוכלוסיות בתת־תעסוקה, מהן נקבל כוח אדם ברמה מאוד איכותית בשכר שוק מאוד טוב! [...] לעומת זאת,אםתאתרחוסריםשלתת־תעסוקהתוכללהעסיקאותם במחירישוקשפויים.אנועוסקיםבביטוחשישבוגםתפקידים מאודמתוחכמיםומתקדמים,כמואקטואריה,לעומתתפקידים בכמויותגדולותשלמוקדישירותשונים,שבובמצבשלאבטלה מאוד נמוכה (לפני הקורונה), מחירי העובדים עולים [...] לכן פנינו להעסיק עובדים מהציבור החרדי [...] בהתחלה בכלל לא ידענו איך מגיעים לעובדים מהציבור החרדי [...] היום מגיעים אלינועובדיםעלידי"חברמביאחבר"בלישוםגורמיתיווךכמו 31  במחקר שבחן עמדות של נשים חרדיות בעלות השכלה אקדמית שהשתלבו במקומות עבודה לא חרדיים, נמצא כי הן מאמצות אסטרטגיות שמרניות דווקא כדי לשמור על מעמדן בקהילה (כהנר, :2016 .)19 פרק 2 | ממצאי המחקר 41 בהתחלה [...] מה שיש לנו להציע זה העסקה ישירה בסביבת עבודה מעורבת. (מנהל בכיר בחברת ביטוח) מהדברים עולה שאכן מדובר בשלושה שיקולים הכרוכים זה בזה: 1() צורך בעובדיםמיומנים;2( שכרנמוךועלויותהעסקהנמוכות;)3()גידולדמוגרפישל הציבורהחרדי.מעסיקיםגדוליםבמשקצופיםפניעתידונותניםדעתםלעובדה שהציבורהחרדיהואנתחחשוב,והולךוגדלמהציבורהישראלי,שלאניתןעוד להתעלםממנו,הןכצרכניםוהןכעובדים.עלכןההחלטהלגייסעובדיםחרדים, מלבדהיותהחלקממערךהשיקוליםהכלכלייםבארגוןהקשוריםלמחסורבכוח אדםולניסיוןלחסוךבעלויותהעסקה,היאגםשיקולאסטרטגימהותניהקשור לתהליכיםהדמוגרפייםבישראל.בארגוןהזהמדוברבהעסקהישירהללאגורמי תיווך או חברות קבלן מתווכות ה"גוזרות קופון" מתהליך איתור ומיון עובדים מתאימיםלעסק. להעסקת חרדים בסביבה מעורבת יש "מחיר", הן מבחינת המעסיקים, הן מבחינת העובדים32. בהמשך נבחן אילו התאמות נעשות עבור עובדים חרדים בעסקים שונים. חלק מהתאמות אלו מתווכות היטב על ידי עסקנים ופעילים חרדים מטעם הסמינרים לנשים חרדיות שמטרתם לספק להן פרנסה ראויה, לצדשימורתפקידיהןהמסורתייםבתאהמשפחתיוהקפדהעלכלליהתנהגות צנועים במרחב המשותף. השילוב בין הצורך הכלכלי של העסקים לבין צורכי הפרנסהשלמשקהביתהחרדי,והעובדהשנשיםחרדיותהןמפרנסותמרכזיות במסגרת "חברת הלומדים", יצרו תמריץ חזק מאוד לשילובה של אוכלוסייה זו במגזרהעסקי. ישכאןהתהלכותביןהאיזוןלצרכיםהעסקייםשלהארגוןשלנו לבין החשיבות של יציאתן לעבודה להשיג פרנסה. (מנהלת מוקד שירות לקוחות בחברה מזון גדולה) 32  בחינת השכר השעתי של נשים חרדיות בהשוואה לשכר השעתי של נשים לא–חרדיות בענף ההיי–טק 2018( מתוך שליטה על משתני השכלה וגיל, מלמדת על פער של כ10%–), בשכר השעתי לטובת נשים לא–חרדיות. 42 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת תמריציםממשלתייםוהאינטרסהמדינתי גם למדינה יש אינטרס ברור לשלב את האוכלוסייה הזאת בכוח העבודה, כדי להגדיל את התוצר ולהפחית את התלות של הציבור החרדי בתשלומי רווחה. מפגש אינטרסים זה בין העסקים למדיניות התעסוקה הממשלתית הכללית יתוארבפרקזה. מדיניות התעסוקה לשילוב חרדים בשוק העבודה גובשה בהדרגה, והייתה חלקממהלךמקיףורחבשכללאתהמעבר"מרווחהלתעסוקה"בתחילתשנות האלפיים. מ־2003, במסגרת המאמצים המדינתיים לעידוד קליטת עובדים חרדים, המדינה והרשויות המקומיות מעניקות תמריצים כלכליים למעסיקים המתחייבים לקלוט עובדים חרדים חדשים ולהעסיקם במשך פרק זמן מסוים כחצישנה33.)(מענקיםאלומסייעיםבסבסודחלקישלשכרהעבודה.למעשה, תמריצים אלו אמורים להפחית את הסיכון של המעסיקים הכרוך בקליטה ובהעסקה של עובדים מאוכלוסיות מיוחדות, ועל כן מדובר בשיקול נוסף בהעסקת עובדים חרדים. מעסיקים שהזכירו את סוגיית המענקים אמרו שהם אינם המניע העיקרי שלהם להעסיק חרדים. עם זאת, מדובר בתמריץ הנכלל במערך השיקולים של עסקים קטנים או בינוניים, אם כי פחות בזה של חברות גדולות. לצד המחסור בכוח אדם מתאים, למענק הממשלתי יש אפוא, ככל הנראה,משקלמסויםבהחלטהלקלוטעובדיםחרדים. התחלתיבזהבזכותהעידודשלהעירייהשנתנהמענקלמעסיק שקולטעובדחרדיחדשומעסיקאותוכחצישנה,אזההשתתפות בשכרהיאלשלושהחודשיםלאישהאולחמישהחודשיםאםזה גבר [...] המענק מוסיף. זה חוסך התלבטויות בנושא הכדאיות, 33 לפי משרד הכלכלה והתעשייה, הוראת המנהל הכללי,  "תכנית סיוע לקליטת עובדים נוספים בעסקים בישראל מס' 4.17", הממשלה תשתתף בעלות השכר של עובדים נוספים חדשים, ובהם יהודים חרדים הנקלטים במקומות עבודה באזורי עדיפות לאומיים ובירושלים. זה אחד הכלים המרכזיים להשגת מטרות מדיניות הנוגעות לעידוד המגזר העסקי והתעשייתי. עם זאת, בשנים האחרונות נמתחת ביקורת על מדיניות התמריצים הזאת כיוון שעידוד השקעות הון על ידי הממשלה אינו מייצר מקומות עבודה נוספים, אלא בעיקר "משנע" עובדים בין חברות וענפים במשק (צימרינג ומואב, .)2016 פרק 2 | ממצאי המחקר 43 אין ספק בכלל. לתמריץ הזה יש כנראה איזשהו משקל. באופן כללי בשוק הביטוח, עד השתלבות הנשים החרדיות, הייתה בעייתכוחאדםקשהמאוד.(מנהלסוכנותביטוח) לצד הקושי שמתארים מעסיקים רבים באיתור עובדים מתאימים למשרות זוטרות ובהעסקתם, ולנוכח האיכויות הגבוהות ומוסר התעסוקה הגבוה המיוחסיםלעובדותחרדיות,כפישיתוארבהמשך,ישמשקללמענקהממשלתי. מסקרשנערךלפניכמהשניםעולהכי80%מהמעסיקיםשקלטועובדיםחרדים במסגרת מסלול מענקים זה היו מרוצים מהצעד הזה. נוסף על כך, העובדים החרדיםשנקלטובמקומותעבודהשמעסיקיהםנהנוממענקיםאלושיפרואת שכרםב־45%בהשוואהלשכרםבמקוםהעבודההקודם(דויטשומלחי,.)2014 עם זאת, יש לציין כי לאורך השנים של הפעלת המסלול הזה נשמעו לא פעם טענותביקורתיותשמדוברבמודלעסקיהמשתלםבמיוחדלפירמותהגדולות, כיווןשבכלמקרההןחוסכותבעלויותהשכרלעובדים:במקוםעובדיםבמרכזי הפיתוחבארצותחוץ,כמוהודואורומניה,עברומרכזיהפיתוחשלעסקיםאלו למודיעין עילית (ולערים חרדיות נוספות) במימון ממשלתי נדיב. מכל מקום, חשוב להדגיש שוב כי מענקים אלו אינם שיקול מרכזי במערך קליטת עובדים חרדים, אך הם מסייעים למעסיקים להתגבר על חסמים ועל קשיים הנובעים מחוסרניסיוןוממידתהיכרותנמוכה(עדאפסית)הכרוכהבהעסקתאוכלוסייה זו. השאלה היא עד כמה תמריץ זה חיוני ומה תרומתו לגיוון תעסוקתי במגזר הפרטי?לשאלהזונמצאמענהחלקיבסקר,שלפיורקכשליש35%()מהעובדים הלא־חרדיםסבוריםשעלהמדינהלתתתמריציםכלכלייםלארגוניםהמעסיקים חרדים. עם זאת, לפני כמה שנים דיווחו כמחצית מהמעסיקים שלא העסיקו עובדים חרדים 44.5%(), שסבסוד שכרם של עובדים חרדים עשוי להיות כלי מועיללעידודשילובאוכלוסייהזובשוקהעבודה(מלחי,34.)2015 34  כלי סיוע נוספים שהזכירו המעסיקים בסקר הזה הם: סבסוד הכשרות מקצועיות לפני קליטה לעבודה 28%(); סבסוד הכשרה מקצועית במהלך העבודה 25%(); סבסוד התאמות לעובדים חרדים 11%( וליווי של גוף חיצוני (כ.)7%–), 44 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת שיקוליםחברתייםואחריותתאגידית לצד מניעים כלכליים מיידים ישירים ועקיפים הוזכרו בראיונות עם המעסיקים גם מניעים חברתיים. עם זאת, נדמה כי ברוב המוחלט של המקרים מדובר במניעיםמשנייםונלוויםבלבד.אמירותועמדותמסוגזהנשמעוממנהלתגיוון תעסוקתיבאחתמחברותהמזוןהגדולותבמשק. יש לנו אמירה חשובה: "לכולם יש פה מקום", מתוך אחריות חברתיותהרבהיותררחבה־כללית.זהמאודמאפייןאתהחברה שלנו [...] זה ממש חשוב להעסיק בלי שום הבדל דת, גזע ומין מכל המגזרים. כולם בני אדם שרוצים להתפרנס ]...[ מדברים אלו ניתן להתרשם כי שילוב של עובדים חרדים בארגונים עסקיים קשור גם להיבטים חברתיים ולרצון לתת הזדמנות לעובדים מאוכלוסיות שונות. במקרה הזה מדובר בצעד רוחבי והוליסטי של שינוי פרדיגמה עסקית ותעסוקתיתמתוךהכרהבתרומתהגיווןהתעסוקתילצמיחהולפריון.בישראל יש היום חברות בעלות מודעות גבוהה לחשיבות הגיוון התעסוקתי ולאחריות החברתית שלהן. לדוגמה, ב־2010 הוקם בישראל "הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה" שהוא מיזם תלת־מגזרי (ממשלה, מעסיקים, מגזר שלישי) שנועד להגביר תעסוקה מגוונת בארגונים עסקיים ולהכשיר כוח אדם וצוותים מיומנים בתחום (מנהלי גיוון תעסוקתי). במיזם שותפות כיום כמאה חברות, ובהן תאגידים בינלאומיים וחברות ישראליות גדולות ומובילות בתחומי המזון, התעשייה, הביטוח והפיננסים, הקמעונאות, ההיי־טק ועוד. אחת מאוכלוסיות היעדשלפורוםזההיאהאוכלוסייההחרדית.למרותזאת,גםמעסיקיםהשמים לנגדעיניהםאתהמניעיםהחברתייםואתהאחריותהתאגידיתמצהיריםבריש גלי כי נדרשת התאמה מרבית של העובדים לעסק וכי לשיקול הכלכלי־עסקי יש מקום מרכזי מאוד בין שאר השיקולים והמניעים להעסקת עובדים חרדים. בדברי המעסיק שלהלן מוזכרים לצד השיקול הכלכלי גם שיקולים הנוגעים לצרכים הלאומיים, לאהבת המולדת ולציונות, והם חלק בלתי נפרד מהתפיסה העסקיתשלו: חלק מהציונות שלי זה לקרב את החרדים לעולם התעסוקה. המנהלים סביבי רואים בהם אנשים לכל דבר. באותה מידה פרק 2 | ממצאי המחקר 45 יש לי עובדות ערביות, יש לי גם בחור אתיופי — בסך הכול יש פתיחות לכלל העובדים מכל המגזרים. אבל בסוף מה שמשנה זההמקצועיותוהיכולותשלהעובדים.בסוףזהעסקינטו,ואם נחבר לזה גם את האידאולוגיה, אז ברור שזה רווח נטו. (מנהל בכיר בחברת ניהול הון אנושי) שילובביןמניעעסקילמניעחברתי לאפעםהמניעיםהעסקייםוהחברתייםכרוכיםזהבזה.לעיתיםקדמהההצדקה החברתית־אידאולוגית לשיקול העסקי־כלכלי, ולעיתים ההפך. לא מדובר במקריםיוצאידופן,שכןהספרותהעוסקתבתחוםהגיווןהתעסוקתימאפיינת את האחריות התאגידית, בין היתר, בהכלת שניות על סמך הציפייה שמטרות הקשורותלהצלחהעסקיתתשתלבנהעםהשפעהחברתית,והןיזינוזואתזו. על כן אין ספק שהשיקול החברתי הוא שיקול ייחודי במערך קבלת ההחלטות לקליטה ושילוב עובדים חרדים, במיוחד בעסקים וחברות ובתאגידים רב־ לאומיים. בדברים הבאים מוצגת תפיסת עולם ייחודית של מנהל בכיר בחברת היי־טקבינלאומיתגדולה: כולנו צריכים להחזיר לחברה ולכל אחד יש חוב בהיקף שונה. גודל החוב שווה להיקף של מה שקיבלנו מהחברה. זו תובנה שלקח לה הרבה זמן לחלחל, אבל ברגע שהפכתי למנכ"ל העברתיאתהמסרהזהלחבריההנהלה.אנחנובעשירוןהעליון של החברה הישראלית, אולי אפילו ברמת המאיון החברתי־ כלכלי בחברה. אז קיבלנו החלטה אסטרטגית שכל הפרויקטים החברתיים שנעשה יהיו ברמה הלאומית. זה שינה את כל ה־ mind of state שלנו [למרות זאת] שילוב החרדים אצלנו לא התחיל דווקא כמיזם חברתי אלא כמטרה עסקית כיוון שהיו לנו הרבה משרות זוטרות juniors() פתוחות [...] הרעיון היה לאתראתהמאיוןהעליוןשלמתכנתותחרדיותולהכשיראותן במסגרת"בוטקאמפ"[מרכזיהכשרהמהירהלתחוםההייטק.] מנהל בחברת היי־טק)( 46 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת לעיתיםשילובעובדיםחרדיםבעסקמבוססלארקעלהמחויבותהחברתיתועל הרצוןלתתשירותרב־תרבותילקהללקוחותמגוון,אלאגםעליעדיםמחייבים של חברות האם בחו"ל הקובעות יעדים מדידים ברורים לשילוב אוכלוסיות מגוונות, כפי שעולה המדברים הבאים. המחסור בכוח אדם מתאים והאחריות החברתית, לצד הצורך לעמוד ביעדי גיוון תעסוקתי, להם מניעים חזקים מאוד לשילוב ולהעסקה של עובדים חרדים במגזר העסקי בישראל, במיוחד בחברות גדולות,ותיקותובינלאומיות. זה משהו שאני מאמינה בו ברמה הכללית, חברה מכילה וסובלנית יותר ושירותית יותר. ביחידות בהן עובדים אנשים אחרים,מדורשכר,העובדיםהפכולהיותיותרמכיליםוסבלנים [...] זה קשור לכך ש... [מתלבטת] זה מה שאני רוצה להחדיר לחברה ויחד עם זאת בחברה הגלובלית, יש לנו יעדים לגיוון תעסוקתי לקבוצות אוכלוסיות מוחלשות יותר. (מנהלת גיוון תעסוקתי, חברת ביטוח בינ"ל) כאמור, העסקת עובדים חרדים קשורה לשני מניעים הכרוכים זה בזה: 1()מניעתכליתיועסקי,שהתמריציםהממשלתייםלהגדלתנכונותהמעסיקים לקליטתעובדיםחרדיםהםחלקממנו;2()מניעחברתיוערכי.בחלקמהמקרים מניעים אלו פועלים זה לצד זה, וברוב המקרים השיקול העסקי הוא המניע העיקרי, ובשוליו משפיעים מניעים ושיקולים חברתיים הקשורים למודעות הולכת וגוברת לאחריות החברתית של עסקים ותאגידים במרחב העסקי־ פרטי הישראלי, שבחלקו מקושר היטב לתאגידים רב־לאומיים. אם כך, נותרת על כנה השאלה מה אמורה להיות חלוקת העבודה בין המדינה ומשאביה לבין המעסיקים הפרטיים, ובאיזו מידה מעסיקים במגזר הפרטי בישראל מקבלים על עצמם אחריות חברתית, במובן הרחב של המושג, ומוכנים להשקיע ממון ומאמציםלשילובחרדיםבשוקהעבודה. 2.2 קשיים ואתגרים העסקת עובדים מהאוכלוסייה החרדית היא אתגר משמעותי, הנובע ברובו מהשונות התרבותית בין אוכלוסיית הרוב הדומיננטית בשוק העבודה, היינו הציבור היהודי החילוני, המסורתי והדתי־לאומי, לבין המיעוט החרדי. כמה פרק 2 | ממצאי המחקר 47 מהאתגרים האלה נובעים מדפוסי החיים ומהמאפיינים החברתיים וההכרתיים שלהעובדיםהחרדים,וכמהמהםהםאתגריםהקשוריםלהבדליםבין־תרבותיים ביןהאוכלוסיותבמרחביהעבודההמשותפים. אלו האתגרים שהזכירו המעסיקים: 1() פערי ידע, השכלה והכשרה מקצועית skills( hard) והיעדר אוריינות דיגיטלית של עובדים ועובדות חרדים (גם מי שרכשו הכשרה מקצועית, דוגמת הנדסאות תוכנה;) 2() היעדר נורמות תעסוקתיות ומיומנויות עבודה "רכות" skills( soft) והיכרות נמוכה עם עולם העבודה35; 3( פערים הנובעים ממאפיינים תרבותיים־חברתיים ייחודיים;) 4( התבדלותהחרדיםבמרחבהתעסוקתי;)5()מאפייניםייחודייםלנשיםחרדיות בשוקהעבודה(ראובהמשך.) רובהאתגריםקשוריםזהלזהורלוונטייםבעיקר,אךלארק,לעסקיםולחברות שקלטו קבוצות של נשים חרדיות לעבודה במוקדי שירות או במרכזי תכנות ייעודיים לאוכלוסייה זו (חממות לעובדות חרדיות). עם זאת, וכפי שנראה בהמשך, עוצמת החסמים ומידת מורכבותם בולטות יותר בקרב מנהלים ומעסיקיםבהשוואהלעובדיםמןהשורה.הציטוטהבאהואדוגמהלשילובשל שניסוגיהחסמיםשציינוהמעסיקים,חסםמקצועיוחסםחברתי־תרבותי: הבנו ששורש הבעיה שמקשה עליהן מאוד להתקבל לחברות מובילות במשק אלו מגבלות מקצועיות ורמת השכלה, או פעריםחברתיים־דתייםואמוניים.הבנוכיהמסקנההיאשחייב להיותפתרוןלשניהחסמים.חייביםלטפלבשתיהחזיתות—רק 35  מיומנויות "קשות" הן המיומנויות הנרכשות באמצעות חינוך והשכלה פדגוגית ומקצועית שבצידם תעודות ותארים פורמליים. מיומנויות אלו כוללות גם שליטה בשפות ויכולות שימוש באמצעים דיגיטליים ממוחשבים. מיומנויות אלו מאפשרות לעובדים לעשות פעולות ולמלא משימות בעבודה. לעומתן, מיומנויות "רכות", שאותן קשה לכמת ולמדוד, הן מיומנויות הנרכשות במהלך חייו של אדם. בין מיומנויות אלו אפשר להזכיר יכולות ניהול זמן; עמידה בזמנים וביעדים; אתיקה בעבודה; יכולת עבודה בצוות; תקשורת בין–אישית; גמישות ומוטיבציה; פתרון בעיות; מנהיגות; קבלת אמון ומתן אמון "באחר" ועוד. תהליכי הלמידה של שני סוגים המיומנויות האלה שונים בתכלית, וכמו כן, סוגים שונים של מיומנויות נדרשים במסלולי עיסוק וקריירה שונים. ציוניהם הממוצעים של החרדים במיומנויות קריאה, מתמטיקה ופתרון בעיות נמוכים בממוצע בהשוואה לאלו של לא–חרדים (גרינשטיין, .)2017 48 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת כך יינתן פתרון ממשי ואמיתי לצורך זה. (מנהלת ארגון השמת חרדים בהיי־טק) פעריםמקצועייםוהיעדרהכשרהמספקת מרבית העובדות החרדיות בתחום התכנות משתלבות בתעשייה בגיל צעיר מאוד כשבידן תעודת הנדסאית בלבד, שאיננה תעודה אקדמית בהנדסה או במדעיהמחשב.כיווןשלימודיםאקדמייםלנשיםאינםמקובלים(עדיין)במרבית הקהילות החרדיות בישראל, נשים חרדיות רוכשות את ההכשרה וההשכלה הטכנולוגית המקצועית שלהן בסמינרים לנשים (גולדפרב, 36.)2011 מבחינת רוב המעסיקים, בהשוואה לבוגרי מוסדות אקדמיים וטכנולוגיים מתקדמים, מדוברלרובברמתהכשרהנמוכהיחסית,ולכןנוצרפערמובנהבינןלביןבוגרי פקולטותלהנדסהממוסדותאקדמיים. מרבית ההנדסאיות החרדיות מגיעות דרך חברות קבלן שונות. הןזקוקותלמעטיותרהכשרה,ואוליהןיותראיטיותוההסמכה שלהןממושכתיותר.איןטעםלהשוותביןשניסוגיההכשרות והעובדות הללו [חרדיות ושאינן חרדיות], אבל אישה חרדית שסיימה תואר ראשון היא בוודאי עם ידע ומיומנות מקבילים לאלושסיימולימודיםבמכללהלהנדסה.(מנהלפיתוחבחברת היי־טק) לצעיריםחרדיםהמשתלביםבשוקהתעסוקהבמגווןענפיםותחומיעיסוקחסר לעיתים ידע מקצועי רב. חוסר זה נובע, כאמור, ממאפייני ההשכלה וההכשרה שלהם.מעסיקיםרביםרואיםבכךקושי,מכיווןשעלותההכשרהגבוההומושתת עליהם, ולפיכך חלק מהמנהלים והמעסיקים אינם מעוניינים לקלוט עובדים מאוכלוסייה זו. להיבט זה ניתן להוסיף את המאפיינים הייחודיים הנוספים לעובדותחרדיות,הקשוריםלהיותןמטופלותבמספררבשלילדיםקטנים: 36  מרבית הנהגת הציבור החרדי מתנגדת ללימודים אקדמיים בסמינרים לחינוך לנשים חרדיות. על כן התלמידות במוסדות אלו לומדות בכיתות י"ג וי"ד לתעודת הוראה, או במסלול ללימודי הנדסאות, אך לא לתואר ראשון. פרק 2 | ממצאי המחקר 49 ישליהרבהמנהליםשמבקשיםשלאאביאמנהלותחרדיותכי תהליך ההכשרה שלנו נמשך כשנתיים וכולל תהליך של למידה [...]זהיוצרבעיהאםאימאהולכתהביתהבשעהשלוש,זהמפיל מתח רב יותר על [עובדים] אחרים. לכן מי ששורדת אצלנו הן אלו שדואגות לשמרטף עד חמש ויכולות לעבוד משרה מלאה. מנהל בחברת ניהול אנוש)( החשיפה המועטה יחסית של חרדים לשפה האנגלית גם היא מקשה על העסקתם בתחומי עיסוק וידע המחייבים שליטה בשפה זו, שהיא התשתית לתקשורת מקצועית יום־יומית בענף ההיי־טק ובענפים נוספים. מעסיקים תיארו את הקושי המתעורר בשל פערי שפה, השכלה והכשרה אלו, ובציטוט שלהלן אף צוין המושג "אוריינות דיגיטלית". לטענת אחד המנהלים הבכירים בתעשיית ההיי־טק, על הפערים והקשיים האלה מפצים לעיתים מוטיבציה גבוההמאודוכישרוןהמסייעיםלעובדותלהצליחולהתבלט. הן סגרו את רוב הפער בתהליך ההכשרה של הסמינר, אבל הוא לא נסגר במאה אחוז בהשוואה לבוגר אוניברסיטה, בפרט בכל הנוגע לאוריינות דיגיטלית שאליה הן נחשפו בשלב הרבה יותר מאוחר ובוגר. כלומר, איך אתה מנווט את דרכך באנגלית באינטרנט.הילדיםשלנו[החילונים]רואיםסדרותבאנגליתכבר בגילביתהספרהיסודי,ואצלןזהמתחילרקבגיל18,אזהחיבור הדיגיטלי באנגלית הוא שונה ונמצא בפער משמעותי. בכל מקרה,אחריכמהחודשיםהןסגרואתהפערבזכותהמוטיבציה להצליח, גם שלהן וגם של הקהילה והמשפחות בבית. (יזם ומנהל בכיר בחברת היי־טק) לטענת המעסיקים, אורח החיים השמרני והמתבדל של הציבור החרדי, ובכלל זה הרתיעה המובנת והמושרשת היטב שלו מפני המודרנה בכלל ומלימודים אקדמאייםוטכנולוגייםבפרט,גורם,ביןהשאר,לפעריםניכריםביןעובדיםחרדים לעובדים לא־חרדים ברמת השליטה באנגלית ובהכשרה המקצועית בתחום התכנות. בעקבות זאת, נקודת הפתיחה המקצועית של נשים חרדיות נמוכה בהשוואה לזו של מתכנתים מתחילים מהציבור הלא־חרדי שלמדו במוסדות מחקר מובילים בישראל. להיבט זה יש השפעה על רמת הסיכון שמעסיקים 50 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת מוכניםלקבלעלעצמם.למרותזאת,אפשרלהתרשםכיהמוטיבציותהגבוהות המיוחסות לנשים אלו, תמיכת המשפחה והקהילה הקרובה, כלומר הרישות וההוןהחברתיהפנימיהמלכדcapital(socialbonding)שלהן,תורמיםתרומה לא מבוטלת למיצובן של עובדות חלוצות אלו בתפקידים תובעניים בתעשייה תחרותיתוהישגיתבעלתאוריינטציהגבוההלגיווןתעסוקתי37. מיומנויות"רכות"חסרותוהיכרותשטחיתעםעולםהעבודה בשל המאפיינים התרבותיים הייחודיים של הציבור החרדי וההתבדלות ארוכת השנים של קהילה זו מקבוצת הרוב חרדים רבים אינם מכירים היטב את שוק העבודה ואת הנורמות הנהוגות בו. היעדר רישות חברתי הרלוונטי לשוק העבודה ומסוגלות תעסוקתית employability() נמוכה הם אתגר משמעותי עבור מעסיקים רבים. כך תיארה זאת מנהלת מוקד שירות לקוחות שעובדות בונשיםחרדיות: יש עובדות שהן עדיין בשלב בוסרי בעבודה ולא כל כך הגיעו בבוקר בזמן ולא הבינו את עולם העובדה באופן כללי. ראש צוות הייתה צריכה לעבוד מאוד קשה לגבי כישורי התעסוקה: מה קורה אם לא מגיעים לעבודה או מאחרים? בונים עלייך, אלו התאמות שלא היו נדרשות במוקדים אחרים, אבל נשים אלועבדובעבררקבתורגננות.אלודבריםשנראיםלנומובנים מאליהם ואצלן זה לא. (מנהלת מוקד שירות לקוחות בחברת ביטוח בינלאומית) 37  רוברט פאטנם 2000(Putnam, מבחין בין שני סוגים עיקריים של הון חברתי:) "הון חברתי מלכד", המאפיין קהילות סגורות ומלכודות שקשרי הגומלין והיחסים החברתיים בין החברים בהן הדוקים וענפים ורמת האמון ביניהם גבוהה. לעומת זאת, "הון חברתי מגשר" מאפיין קהילות פתוחות שבהן הקשרים החיצוניים בין חברי הקהילה לבין מי שמחוץ לקהילה חזקים. לפי פאטנם, הון חברתי מגשר הוא סוג ההון הנדרש לקיומה של חברה אזרחית חזקה ודמוקרטיה פעילה. פרטים וקהילות שלהם הון מלכד חזק נהנים מעזרה הדדית ומלכידות חברתית, אך הם חסרים קשרים חברתיים מועילים מחוץ לקבוצת השייכות. פרק 2 | ממצאי המחקר 51 מעסיקים לא מעטים דיווחו שלחלק מהמועסקות החרדיות חסרות נורמות תעסוקה המקובלות במקומות עבודה, לרבות כל הכרוך בעמידה בזמנים. לטענתהמעסיקים,תופעהזורווחתגםבקרבגבריםחרדים. היה לנו צוות של ארבעה מחסנאים שארגנו להם הסעה אבל הםעזבובעיקרבגללהקושישלעמידהבזמניםבגללהתפילות. הוא היה מגיע באיחור והיינו פחות גמישים בנקודה הזו ]...[ לאחרונה פיטרנו עובד חרדי מקהילת חסידית שזה היה תלוש השכר הראשון שלו שהצטער לעזוב — הוא היה מאחר כרוני [...] נתנו לו המון הזדמנויות וניסינו "ליישר" אותו, אבל אולי זה בעיקר אופי ולא רק קשיים של אנשי המגזר. מצד שני, הוא מעולםלאעבדלפניכןבאופןמסודר.הואלאהיהמסוגללהגיע בזמןאלאהגיעמתישהתחשק[...]הואהיהאמורלהגיעבשעה שמונה אבל הוא הגיע בכל שעה שבא לו. (מנהלת כוח אדם בחברת לוגיסטיקה) דברים אלו מבטאים בבירור את המתח בין דרישות וציפיות המעסיקים, לבין המאפיינים התרבותיים הייחודיים לציבור החרדי: מחויבותו של כל גבר חרדי לתפילתהבוקר,אוחוסרההרגלשלהעובדיםהחרדיםלעמודבזמנים,אלמול הנורמה החברתית המחייבת בציבור הלא־חרדי להקפיד להגיע בזמן למקום העבודה.ניכרתכאןאפואהתנגשותביןערכיםמנוגדים.בהמשךנבחןאםאפשר להתגבר על חסם זה ואם אכן מדובר בנורמות שהשתרשו בציבור החרדי בשל היחסהגמיש,בעיקרבקרבהציבורהחסידי,כלפיערךהעמידהבזמנים.נורמות בעייתיות נוספות שתיארו מנהלים המעסיקים גברים חרדים קשורות להיעדר הרגליםנאותיםבשוקהעבודה. הייתה לי חבורת גברים חרדים גדולה מאוד, והם עשו כל מיני קיצורי דרך שונים. היו שניים ממש מבריקים, והם למדו מהר כיצדניתןלתחמןאתהמערכתמבלילענותחצייוםלאףטלפון, וזה היה לא נעים. כל מיני דברים. היו שני מקרים כאלו [...] לא נוח לי להגיד את זה, אבל בעלי עובד עם הרבה אוכלוסיות, והוא אומר שהחרדים אלופים בלתחמן, הם מנצלים את יכולת 52 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת החקירה שלהם כדי לנצל לטובתם [...] האמת שזה לא קורה עםאחרים[שאינםחרדים].(מנהלתמוקדשירותלקוחותבגוף ציבורי) מעסיקהזומייחסתלעובדיםהחרדיםיכולותגבוהותהמנוצלותלרעהומורידות את התפוקות למעסיק. עם זאת, קשה לדעת אם דברים אלו הם תיאור מייצג שלציבורהעובדיםהחרדים,אושמאתיאורסטריאוטיפישלהציבורהחרדי,ובו גם סטראוטיפים חיובים (כמו למדנות) וגם שליליים (כמו נצלנות), המחלחלים אל שוק העבודה ומשתרשים בו. יש להניח שהדברים הם שילוב בין מציאות אובייקטיבית שמעסיקים לא־חרדים מתמודדים איתה, לבין דעות קדומות, סטיגמותוסטראוטיפיםנפוצים,שהיאמחזקתלעיתים. בכמה מהראיונות עלתה שאלת כדאיות היציאה לעבודה של גברים חרדים, שהיא מעין איתות signal() שלילי למוטיבציות נמוכות של חלק מהעובדים להשתלבבשוקהעבודהולהתמידבו.היבטזהמעודדמעסיקיםומנהליםרבים לשלב בעבודה נשים חרדיות (ולא גברים) משום שבדרך כלל המניעים שלהן לצאתלעבודהרביםיותר,והמוטיבציהשלהןלהצליחגבוההיותר. היה לנו גבר בעבר שחשבן לנו האם מלגת הכולל משתלמת יותר, או איך הוא מקמבן את המערכת והמדינה כדי להרוויח גם קצבת כולל וגם משכורת מלאה! הוא ניסה לחשב כל מיני הנחות שיפחתו לו בגלל שיעבוד אצלנו במשרד, ואז זה כביכול לא ישתלם לו ויתחיל גם לשלם גם מיסים למדינה [...] מאז אני מעסיקה נשים חרדיות בלבד! זה עדיף בעיניי, כיוון שהן יותר חרוצותומתקתקותעבודהוהולכותלביתןבליהיעדרויותכיהן עדיין מפרנסות עיקריות. (בעלים של משרד רו"ח) עםזאת,היומעסיקיםשתיארוקשייםהקשוריםלנורמותתעסוקתיותנמוכות של נשים חרדיות, כמו חוסר נאמנות (לפי תפיסתם) למקום העבודה הנובע מהלחציםהכלכלייםהמופעליםעליהןבפרנסתמשקהבית.לחציםכלכלייםאלו דוחפים את העובדות לחפש משרה רווחית יותר, גם לאחר שהמעסיק הנוכחי השקיעזמןומשאביםבהכשרתהעובדתוהתאמתהלתפקיד.בשלהרצוןלחסוך בעלויותשכר,מעסיקיםאינםרואיםבעיןיפהאתהרצוןלקידוםבשכרמצידם פרק 2 | ממצאי המחקר 53 של העובדים החרדים (בפרט הנשים), שאין בצידו שאיפה להתפתחות אישית ומקצועיתהעשויהלהגביראתתפוקתהעובדבעסק. שונותתרבותיתומאפייניםחברתייםייחודיים אחד האתגרים המרכזיים שהזכירו המעסיקים קשור לשונות התרבותית־ חברתית של המועסקים החרדים בסביבת עבודה מעורבת. לעיתים נדמה כי אףשמעסיקיםהעידועלפעריידעמקצועייםשלגבריםונשיםחרדים(לעומת עובדיםאחרים),האתגרהתרבותי־חברתיהואאבןהנגףהעיקריתבשילוברחב יותרשלאוכלוסיותחרדיותבמגזרהעסקי. כפי שמתואר היטב במחקרים קודמים רבים, חלק לא מבוטל מהאתגרים שתיארו מעסיקים ומנהלים נובעים מהרצון של העובדים, בעיקר העובדות החרדיות, לשמור על מרחב תעסוקתי בטוח ומוגן באמצעות התבדלות וריחוק חברתי מעובדים שאינם חרדים (כהנר, 2014), וכן מחוסר ההיכרות המספקת של העובדים החרדים את שוק העבודה ואת הנורמות התעסוקתיות הנהוגות בו, כפי שתואר לעיל. עם זאת, מהדברים הבאים עולה בבירור שרבים בציבור החילוניאינםמכיריםכללאתאורחהחייםהחרדי,ועלכןכלמפגשעםהעובדים החרדים הוא מבחינתם מסע אל תרבות אחרת, שונה ומיוחדת, ואולי אף אקזוטיתומסקרנת. ענייןאותיהסיפורהקהילתיהמגזריוהעולםהחרדימענייןאותי. אניכליוםמרגישהבחו"ל,לבוש,בשפה,אנימתלבשתבצניעות. שיח מאוד מאופק, וזה מאוד שונה מהעולם החילוני. בוודאי מהעולם של המוקדים [מוקדי שירות לקוחות], שם יש מחיאות כפיים כשיש מכירות גבוהות, מוטיבציה, הרבה רעש. בעולם החרדי זה הרבה יותר מאופק ושקט, בהתכתבות, דיסקרטיות, פחות שיתופים. זה עולם בתוך עולם עם המון זרמים פנימיים. מנהלת מוקד שירות לקוחות של נשים חרדיות)( בהשוואה לתרבות המערבית המוחצנת וההישגית, התרבות החרדית נחשבת מאופקת, צנועה ו"אחרת". מבט זה מאפשר התייחסות מרוככת לשונות התרבותית הזאת, וכך נתפסים העובדים החרדים כבלתי מאיימים אך מועילים 54 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת לעסק. המאפיינים התרבותיים המאפיינים את החרדים מנוגדים במהותם לנורמות מקובלות בעולם התעסוקה. למשל, לדברי המעסיקה שלהלן היו הקשייםהנובעיםמדרישותהכשרותהמחמירותומהמגבלותהקשורותלצניעות חסםמשמעותיבדרךלהשתלבותנאותהבעסק. לבחורהחרדיחסידגור,הכשרותלאהספיקהלו,אזהואלאהזמין לואוכל.כשהיינועושיםכינוסיםהואלאהיהיושבאיתנובסביבה מעורבת — הוא היה נבדל, וזה היה בחירה שלו, וזה היה בסדר. בהרמת כוסית, כמו ארוחה באירוע, גם אז הוא היה יושב בצד לי זה בוודאי הפריע! כי הוא היה מקשיב מהצד באיזו פינה.[...] בהתחלה גם לא הישיר מבט או לוקח מידי טופס. זה היה מוזר אבל התרגלתי. (מנהלת כוח אדם בחברת שירותי אחסון וגניזה) למרותהנימההמפויסתבדבריםשלעיל,מדבריהםשלמעסיקיםאחריםאפשר להביןכיקשייםשמקורםבשונותהתרבותיתעלוליםלהיותכרנרחבלעימותים. במקריםרביםחוסרהסובלנותוהגמישותשמעסיקיםמגליםלצרכיםהייחודיים של העובדים החרדים נובע מחוסר ההיכרות שלהם את המאפיינים החברתיים של ציבור הזה. במקרה שלהלן המנהלת טוענת כי המעסיק מצפה שהעובדות יתאימואתעצמןלסביבתהעבודהשבההןנקלטותולאיציבולמעסיקתנאים מיוחדיםלהעסקתן: יש בנות המתעקשות [לעבוד] בסביבה חרדית בלבד של נשים בלבד — מעסיקים מאוד לא אוהבים את זה. במשרדי ממשלה יש השתדלות גבוהה לבוא לקראתם, אבל לא בתנאי של חדר של בנות חרדיות בלבד, כי זה מדליק את כל הפיוזים. אתה לא מעמיד תנאים למעסיק שלך! הצפיפות בחדרים גדולה מאוד גםככה,לךחפשאיפהלעבודאבללאאצלי[...](מנהלתמוקד שירות בגוף ציבורי) ואכן, יש מעסיקים שאינם מוכנים לערוך התאמות ייחודיות ניכרות ולגלות גמישותכדילאפשרקליטהושילובמיטבישלעובדיםחרדים.במקרההבאציין מעסיק מתחום הביטוח כי הוא נדרש להבהיר לצוות החרדי כי הוא מוכן ללכת פרק 2 | ממצאי המחקר 55 לקראתםכברתדרך,אבלרקעדגבולמסוים.במקרההזהמדוברבענייןפעוט, כביכול,הקשורלרמתהכשרותשלהמזוןשהמעסיקמספקלעובדים. בהתחלה היו חיכוכים, אבל גם אני יודע "לחתוך" דברים, למשל עם כל הצד ההלכתי. הסברתי לחילוניות שאני קונה חלבלמהדרין,וזהלאבאמתמשנהמהסוגהחלבבמקרר.מול החרדיות, לעומת זאת, הסברתי שהמשרד בהווייתו אינו חרדי. אםתרצותביאוחלבמהביתושימובמקרר.וזהבאמתמהשהן עשו. (בעלים ומנהל סוכנות ביטוח) צניעותומופנמותבקרבעובדותחרדיות היבט אחר של שונות תרבותית שהזכירו כמה מעסיקים הוא ערכים ונורמות הנובעיםמהצניעות,המופנמותוהביישנותשלהעובדותהחרדיות,במיוחדבכל הנוגעלעבודהעםגברים.מאפייניםאלוקשוריםלחינוךהחרדי,ולהבדליםבינו לבין העולם המערבי המודרני — התחרותי, ההישגי והמוחצן. מהדברים עולה שמעסקים מכירים בשונות תרבותית של עובדים ועובדות מהציבור החרדי ומביניםאותה,אךהיאאינהמצדיקהלדעתםשינויבדפוסיההעסקהאוויתור עלהמטרהלמקסםאתרווחיהעסק. יש פה פער אישיותי של בוגרות סמינרים, ביישנות, מופנמות, אישהשלאיודעתליח"צןאתעצמה,חוסרביטחוןכלשהוועוד אנחנו לא מייצרים כאן קשרי חברות — באים לעסק, ביזנס,[...] לתרום כלכלית ולייצר ערך פרודוקטיבי יחד. פשוט לא נוח לי לעבודבשיתוףעםגברבאופןהדוק[...](מנהלתחרדיתבארגון הכשרה של נשים חרדיות להיי־טק) אף על פי כן, לטענת חלק מהמעסיקים היחס הקורקטי שהעובדות החרדיות מפגינות כלפי הלקוחות או העמיתים הגברים בארגון אינו פוגם בתפוקות וביכולתןלתתשירותמקצועיללקוחות. הן עובדות גם מול גברים, ואולי חלקן צריכות "לבלוע רוק" בשביל זה. אין להן בכלל talk small עם גברים, הכול מתנקז 56 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת אליי. זה מגיע ממקום של "לא להרבות שיחה עם גבר", לא לשתףפעולהעםזה.שוםדברמעברלתתשירותמקצועיבלבד ללקוחות.זהלאפוגעלדעתיבשירותשלהמשרד[...]אנייודעת שהן נותנות שירות טוב, מעולם לא שמעתי תלונות עליהן. בעלים ומנהלת משרד עו"ד)( חלק מהמעסיקים, בפרט בשלב הקבלה לעבודה, רואים בביישנות ובמופנמות עדות לחוסר ביטחון או לחוסר אסרטיביות. למרות זאת, נראה שלאחר זמן ובמהלך העבודה המשותפת הולכות ויורדות חומות המגננה. תופעה זו עלתה גםמהממצאיםהכמותיים:כשליש34%()מהמשיביםדיווחושהעובדיםהחרדים אינם משוחחים איתם כלל, או לעיתים רחוקות בלבד, בענייני חולין שאינם קשורים לעבודה המקצועית השוטפת. ממצא זה מעיד כי דפוסי ההימנעות האלהרווחיםבמרחביעבודהמשותפים,גםאםאינםכנראההמצבהשכיח. למחסורבידעובהכשרהשלחלקמהעובדותהחרדיותנוסףאפואגםיחסאחר שלהן לגברים, הבא לידי ביטוי גם מחוץ לשעות העבודה. כפי שמתאר מעסיק בסוכנותביטוחגדולה: יש תרבות שונה במגזר, למשל, עובדת חרדית שעבדה אצלי כשנהופגשהאותיברחובולאתגידליבכללשלום!וכמובןשגם לא תגיד שלום לסוכנים אחרים שחשבו שהיא כועסת עליהם. הייתיצריךלהסבירלהםמדועהןלאהשיבושלום[...]זהעולם שלם שאתה לומד אותו בשלבים, ועדיין אינני מכיר את כל הניואנסים שלהם. לעיתיםהשונותהתרבותיתשלהחרדיותמתבטאתבחוסרהיכרותעםהתרבות הכללית.היעדרידעכללימסוגזהעשוילחצוץבינןלביןעובדיםאחריםבמרחבי עבודה משותפים ולהקשות על השתלבותן של העובדות החרדיות במקומות העבודה. למרות שכבר שנים שלא נתקלתי בזה, אבל בהתחלה היו כאלו שהגיעועםידעכלליאפסיממש!למשל,הןלאידעובכללאת שמות החודשים הלועזיים, הן לא שומעות רדיו באופן כללי, לא מבינות בפוליטיקה אלא רק מצביעות לפי מה שרב אומר, פרק 2 | ממצאי המחקר 57 למרות שהן מאוד חכמות ובעלות יכולות [...] הן לא חשופות לתרבותלאיהודיתבכלל.מישלאיודעתמהזהחודשמרסלא יכולה לעבוד כאן, לעומת זאת, אם היא לא תדע מי שר הפנים אז זה לא נורא. ההשתבללות בתוך העולם הפנימי שלהן קצת מפריעה. (בעלים של משרד עו"ד) למרות האתגרים נדמה כי רבים מהמנהלים הישירים המעורבים בהעסקת חרדים מודעים במידה מסוימת לשונות התרבותית והחברתית של העובדים האלה ולאתגרים והמחירים שבשילובה של אוכלוסייה זו בשוק העבודה — מחיריםשחלקמהמעסיקיםמוכןלשלם.עםזאת,לטענתגורמיהשמהחרדיים, מודעותזואינהמספקת.כךתיארזאתמנהלחרדיבחברתהשמהמובילה: רוב החילונים יודעים שהם לא ממש מבינים את החרדים, וזה בסדר. אבל ברגע שמדובר בחברה מאוד גדולה, ויותר מידי אנשיםחושביםשהםמביניםומכיריםאתהחרדים,אזמתחילה הבעיההאמיתיתשמגיעהמתוךבורותאמיתיתוחוסרהיכרות מהותי [...] לחרדים ברובם יש שפה פנימית מאוד מיוחדת משלהם, יש להם סלנג וסגנון אחר. זה כמו להיכנס ליחידת מילואיםצבאיתמאודמגובשת,גםאםתקראהמוןחומרעיוני איכותי,לאתכירממשובטחלאתביןאותםלעומק[...](בעלים של חברת השמה חרדית) גורמיהמקצועבתחוםמכיריםאתהפעריםהתרבותייםביןמעסיקיםלא־חרדים לעובדיםמהציבורהחרדי,לשפההשונה,לסגנוןהלבושהשונה,לדפוסיהחשיבה המיוחדים ועוד. השאלה המתבקשת היא עד כמה המודעות הזאת מחלחלת למעסיקיםולמנהליםהישיריםעצמם,ומהםהכליםוהפתרונותשפותחובשוק העבודההכלליכדילאפשרמיצוימיטבישלכוחהאדםהחרדיבסביבתעבודה מעורבת.בכךנעסוקבסעיףהבא. התבדלותחברתיתבמרחבהתעסוקתי מסדרת הראיונות עולה כי ההתבדלות החברתית של הקהילה החרדית מהמרחב הציבורי הכללי מחלחלת גם למקומות עבודה במגזר העסקי. 58 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת מרביתהמעסיקיםהזכירומצביםשבהםהעובדיםהחרדיםנמנעומלהשתתף באירועים חברתיים ובימי גיבוש מטעם מקום העבודה, ושמרו בדבקות על ריחוקחברתימאוכלוסיותהעובדיםהאחרותבארגון.לנוכחהרצוןשלעובדים חרדים, ובעיקר של עובדות חרדיות, לשמור שמירה אקטיבית על ייחודן החברתי והתרבותי במקום העבודה המעורב, ריחוק זה מובן וברור (כהנר, 2014).עםזאת,בעינימעסיקיםרביםמדוברבאתגרמשמעותישחייבמציאת פתרונותיצירתייםכדילשמורעלצוותיםמגובשיםועלהתפוקותהגבוהותשל העובדים.חסםזהבלטיותרבמקומותעבודהשעובדיםבהםצוותיםשלנשים חרדיות, ופחות כאשר דובר על גברים חרדים שהועסקו באופן פרטני. לעומת זאת, מעסיקים רבים הביעו את הדעה שלעיתים עדיף לוותר על השתתפותם שלהעובדיםהחרדיםבאירועיםמסוגזה,בהנחהשוויתורזהלאיפגוםבאיכות התעסוקהשלהםבחברה.התיאורהבאממחישאתההתלבטותשלמעסיקים בסוגיהזו. ההבדלים העיקריים הם בפעילות חברתית בארגון. הגבר והנשיםהחרדיםבמחלקהשלי.אםנצאליוםכיףהםבדרךכלל לא באים, למרות שאני עושה מאמץ לשלב אותן, אבל אם זה לא מתאים להם, אז לא נורא. אני רוצה לעשות כיף! לא נכפה עליכם,אםזהלאנפגשעםהערכיםשלכם,אזאנימוותרלמרות שניסיתי לייצר כל מיני התאמות בענייני הכשרות וכיוצא בזה. אני לא אפציר במישהו שיצטרף ליום כיף וגיבוש [...] אף אחד לאעושהמזהסיפור.מצדשני,ברמתהחברהישימיפעילויות נפרדים וייעודיים לחרדים לפי רמת הערכים שלהם. ברמת היחידההקטנהיותרזהלאקורה[...]זהמאודמוערךמבחינתם שיש לי רגישות כיוון שאינני מכריח אותם להגיע לאירועים חברתיים שבהם החברה [העסק] מתנגשת חזיתית עם עולם הערכים שלהם. (מנהל בחברת ביטוח) למרות הקושי לארגן מפגשים חברתיים של כל העובדים, כמה מעסיקים טענו כיגםללאהשתתפותהעובדיםהחרדיםבפעילויותחברתיותניתןלהתגברעל מרביתהפעריםהחברתייםולעבודבאופןמשותף,יעיל,מקצועיואיכותי. פרק 2 | ממצאי המחקר 59 אפשרלחלקזאתלשניאספקטים,ההיבטהחברתיהואמטעה. כיאישהחרדיתאםתשאלאותההיאתאמרמלכתחילהשהיא לאמעוניינתלהשתלבחברתיתבאירועיחברהמעורבים,למשל, כי אלו תמיד אירועים מעורבים. זה לא עיסוק בליבת העבודה, וזובעיהמבחינתן.זהלאנתפסאצלןבקהילהובציבורכמשהו ראוי. המטרה היא, כמובן, לפרנס את המשפחה בכבוד, ולא לשנות את התרבות או המארג החברתי למארג חילוני. לכן ימי כיף חברתיים, או לאירוע חברה שנתי, הן לא הגיעו ואמרו זאת בנימוס גם מראש. זה הקל גם על הצוות כי אז לא היה צריך להתעסק בהפרדה מגדרית [...] ניתן להתגבש כנראה גם בלי אירועים כאלו. המקום של אירועים כאלו הוא חשוב אך לא דרמטי[...]אירועיםכאלוכבודםבמקומומונח,אבלהםכנראה לאהכרחיים.החשובהואשיתוףבפגישותושיחותבפינתקפה ועבודה ביחד בחדרים שונים. בכל מקרה חייבת להיות רגישות גבוהה [...] חשוב מאוד לבדוק מה מתאים ומה לא מתאים לכולם,מבלילכפות.חשובלמצואאתהעמקהשווה[...](מנהל ובעלים של חברת היי־טק) כאמור, דברים אלו מעידים שלמרות הקושי המהותי המתעורר בשל חוסר הנכונות של חלק גדול מהעובדים והעובדות החרדים להשתתף באירועים חברתייםמטעםמקוםהעבודה,מדוברבחסםשאינופוגםבדרךכללבמקצועיות של אוכלוסייה זו. זאת ועוד, כשליש 31%() מהעובדים שאינם חרדים שהשיבו לסקר המקוון דיווחו שרוב העובדים החרדים בארגון שלהם אינם משתתפים כלל(אולעיתיםרחוקותבלבד)באירועיםחברתייםמטעםמקוםהעבודה(ימי גיבוש לעובדים, טיולים מאורגנים, פעילויות העשרה ועוד). עם זאת, חשוב להדגישכיכפישהעידהמנהל־המעסיקלעיל,מרביתהעובדים71.5%()שדיווחו עלכךסבוריםכימאפייןזהאינופוגםכללאופוגםבמידהמועטהבלבדביחסים החברתייםבארגון. 60 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת תרשים 1 מידת הפגיעה ביחסים החברתיים בארגון בשל אי–השתתפות עמיתים חרדים באירועים חברתיים מטעם מקום העבודה n=161( (ב)%–) 80.0 71.5 70.0 60.0 50.0 40.0 30.0 24.3 20.0 10.0 4.3 0.0 לא בכלל רבה במידה לא יודע או במידה מועטה או רבה מאוד אף על פי כן נראה כי חוסר הנכונות להשתתף באירועים חברתיים הוא עדיין אתגרשישלנסותולהתגברעליוכדיליצורצוותיעבודהמגובשיםופרודוקטיביים יותר,במיוחדבענפיתעסוקהשבהםישלהיבטהחברתיתפקידחשובבתרבות הארגוניתבעסק. ממצאיהסקרמלמדיםעלשונותמסוימתבאופןשבומנהלים(ישירים)ועובדים מןהמניין(שאינםמנהלים)חוויםאתהאתגריםהכרוכיםבעבודהמשותפתעם עמיתיהםהחרדיםומדווחיםעליה.התרשיםהבאמשקףאתהסוגיההזאתואת מורכבותה. פרק 2 | ממצאי המחקר 61 תרשים 2 שיעור המנהלים n=91() והעובדים שאינם חרדים המדווחים על אתגרים בעבודה עם חרדים n=429( (ב)%–) 50 46.1 45 40 34 35 30 25 20 17.7 14.9 15.4 15 11.8 11.5 11.3 8.5 10 7.1 7 5.7 3.9 3.2 5 1.1 0.7 0 אין קשיי היעדרויות פערים היעדר חוסר תודעת אחר אתגרים השתלבות חריגות מקצועיים נורמות היכרות שירות מיוחדים חברתית עבודה עם שוק לקויה העבודה עובדים מנהלים הערה: זיהוי מנהלים ישירים של עובדים חרדים נעשה באמצעות השאלה: האם אחד או יותר מהעובדים שעליהם את/ה ממונה הוא חרדי/ת? מהתרשים עולה שקרוב למחצית 46%() מהעובדים הלא־חרדים דיווחו שאין להם אתגרים ייחודיים בעבודתם המשותפת עם עמיתיהם החרדים, בהשוואה לשליש 34%() בלבד מהמנהלים הישירים של עובדים חרדים שדיווחו על אתגריםלמיניהם.למרותהפערמסויםביןשתיהקבוצות,חלקניכרמהעובדים ומהמנהליםכאחדציינומגווןאתגריםוחסמיםהנובעיםבעיקרמייחודםהחברתי תרבותי של העובדים החרדים בסביבה חילונית. מגוון האתגרים והמאפיינים הייחודיים לעובדים החרדים במרחבי עבודה משותפים שתיארו מנהלים ומעסיקים רבים בראיונות, דווחו גם על ידי עובדים שאינם חרדים ומנהליהם הישירים,ובהםקשייהשתלבותחברתית15.4%(ו־14.9%בהתאמה),שמקורם הוסברלעיל;היעדרויותחריגותולאמוצדקותממקוםהעבודה(כ־12%ו־17.7% 62 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת בהתאמה38,) ופערים מקצועיים 11.5%() שעדיין קיימים בין עובדים חרדים לעובדיםלא־חרדים.גםהיעדרןשלנורמותתעסוקתיות,חסםשתוארבראיונות העומק, צוין גם על ידי חלק קטן מהעובדים 7%() והמעסיקים 8.5%() שאינם חרדים. ממצאים אלו מלמדים על הלימה גבוהה למדי בין ממצאי הנדבך האיכותני לממצאי הנדבך הכמותני בדבר האתגרים והחסמים שמנהלים ומעסיקים שהתנסו בהעסקה ובניהול של עובדים חרדים ולא־חרדים יחדיו מתמודדים עימם.עםזאת,ניתןלומרכינקודתהמבטשלעובדיםמןהמנייןשאינםחרדים מעמעמת במידת־מה את עוצמת האתגרים שחווים יום־יום מנהלים (ישירים) רביםהמחויביםלהצלחתהארגוןהעסקיוהגדלתרווחיועלבסיסיצירתאקלים מקצועיוחברתייעיל,נוח,מכילומאפשרלכללהעובדים. העסקתנשיםוגבריםחרדיםבשוקהעבודה:אתגריםמגדריים מרביתהמעסיקיםשהשתתפובמחקרהזהקלטווהעסיקונשיםחרדיות,חלקם במסגרתקבוצתיתומיעוטםבקליטהישירהפרטנית,שלאדרךחברותקבלןאו מתווכיםמטעםהקהילה.לצדהיתרונותהרביםשבשילובנשיםחרדיותבעבודה, הזכירוהמעסיקיםגםלאמעטאתגריםוקשייםייחודייםלהעסקתהנשיםהאלה, כמה מהם כבר הוזכרו בפרקים הקודמים, כמו הצורך בהפרדה מגדרית מלאה או חלקית במרחב התעסוקתי וחוסר הנכונות של העובדות האלה להשתתף באירועיםחברתייםמטעםמקוםהעבודה39.עםזאת,גםהעסקתגבריםחרדים מלווהבאתגריםייחודיים,כפישיפורטבהמשך.אומנםבראיונותהעומקהייתה 38  הפער בין המנהלים לעובדים באשר לאתגר הזה מובן וברור, גם אם הוא אינו פער משמעותי. מנהלים ומעסיקים מחויבים לניהול התקין, השוטף והיעיל של הארגון העסקי יותר מעובדים שאינם מנהלים, ועל כן היעדרויות חריגות שאינן מוצדקות מטרידות אותם בשיעור גבוה מעט יותר גבוה משהן מטרידות את העובדים שאינם חרדים. 39 שאלת ההפרדה המגדרית נהפכה לסוגיה שנויה במחלוקת בישראל בשנים האחרונות. בשל החשש מסממני הדתה מתנגד הציבור הליברלי בישראלי התנגדות נחרצת להפרדה בין נשים לגברים בתחבורה ציבורית, בגנים ובפארקים לאומיים, באקדמיה ועוד. לעומת זאת, הציבור הדתי והציבור החרדי תומכים בדרך כלל בהפרדה הזאת בטענה שמדובר בהתחשבות בצרכים ובמאפיינים התרבותיים הייחודיים לקבוצות אלו. פרק 2 | ממצאי המחקר 63 דומיננטיותלעסקיםוארגוניםשבהםהועסקונשיםחרדיותבמגווןתפקידים40, אולם הסקר בקרב עובדים שאינם חרדים מלמד על חלוקה מאוזנת בין גברים חרדים לנשים חרדיות במרחבי עבודה משותפים: פחות משליש )29.6%( מהעובדיםדיווחוכיכלאומרביתהעובדיםהחרדיםבמקוםהעבודהשלהםהן נשים, כשליש 34%() עבדו לצד גברים חרדים, ושליש נוסף 36.5%() עבדו לצד נשיםוגבריםחרדיםכאחד. אחד מהדגשים הנוגע במיוחד להעסקת נשים חרדיות קשור לעובדה שנשים חרדיות יוצאות לחופשות לידה לעיתים תכופות יותר מנשים שאינן חרדיות, וכן לשעות העבודה המעטות יותר ולהיקף המשרה המצומצמת שלהן, שהם פועליוצאמהיותןאימהותבקהילהשמרניתקולקטיביתשישבהפיקוחחברתי הדוק,והיאמייחסתערךעליוןוחשיבותייחודיתלתפקידיהנשיםבהיותןרעיות ואימהות: יש חופשת לידה כל שנה וחצי–שנתיים, צריך כל הזמן לשים לב לא לפגוע ולא לעשות משהו שייחשב כפגיעה בנפשן ורגשותיהן. זה לא עובד רגיל, צריך כל הזמן ללטף, צריך אוכל כשר ומתאים [...] (מנהל בכיר בחברת ניהול אנושי) החלקים היותר מורכבים זה הלידות הרבות — בתדירות גבוהה מאוד, אתה נאלץ כל שנה ושנה וחצי להתארגן מחדש על החודשים שהיא נעדרת. בדרך כלל היעדרות של ארבעה–­ חמישה חודשים בהכללה גסה. כל פעם שזה קורה אתה צריך למצוא פתרון, במיוחד אם יש לסוכן עובדת אחת בלבד. (מנהל סוכנות ביטוח גדולה) 40  ייצוג יתר של נשים חרדיות במקומות עבודה מסוימים נובע מההעסקה המאורגנת הקבוצתית של נשים אלו בתיווכם של גורמי השמה חרדיים מקצועיים ומתווכים מהקהילה בענפים שיש בהם ביקוש גבוה לעובדות אלו. גורמים אלו סייעו לי לאתר מעסיקים רלוונטיים למחקר זה. 64 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת לטענת המעסיקים ריבוי הילודה והיציאה לחופשות לידה בתדירות גבוהה מחייביםאותםלהיערךהיערכותמיוחדתכדישהמשרהתאוישעלידיעובדאו עובדתשעברוהכשרהמתאימה.חלקמהעסקיםפתרוזאתבהעסקתכוחאדם גדול יותר מהנדרש, וחלקם סופגים את ההיעדרות באופנים אחרים. עם זאת, מעסיקים ציינו כי מרבית הנשים החרדיות נוטות לחזור לעבודה מיד בסיומה של חופשת הלידה, בעיקר מסיבות כלכליות: בשל רצונן לשמור על יציבות תעסוקתית ובשל החשיבות שהן מייחסות למשרה שלהן כמפרנסות עיקריות, להבדיללעיתיםמנשיםשאינן־חרדיות.לעיתיםהמעסיקמעדיףשלאלהמשיך בחוזה העסקה של עובדת חרדית, אך אינו יכול להפר את החוזה בשל ההגנה שהחוקמעניקלנשיםבהיריון. נוסף על כך, חלק מהמעסיקים ציינו כי עובדות חרדיות "מקובעות" לעיתים קרובותואינןחושבות"מחוץלקופסה".עםזאת,מעסיקיםאחריםציינולטובה את היציבות והמסירות של הנשים החרדיות למקום העבודה — תכונה שאינה נפוצה, לטענתם, בקרב עובדים שאינם חרדים במשרות כמו שירות לקוחות, המאופיינותבתחלופתעובדיםגבוהה. מדהיםאותיאיךהןמצליחות,כיאיןלהןשוםבסיס.סטטיסטיקה בליחשבוןברמהנורמלית,אנינדהםמאיךשהיאמצליחה.הדבר המרכזי הוא המחויבות שלהן! הן חרוצות ויושבות ולומדות ומשקיעות.בכלמקוםשזהיכוללקדםאינטרסהןיעשואתזה. אין מה לעשות, מי שבא מעולם של הישרדות מוציא מעצמו הרבהיותר—זהחוקיטבע.מוטיבציהכלכליתהישרדותית,אבל בנוסףהןאינטליגנטיותמאוד,בעלותכישורילמידה,לאודווקא ידע,הןמביאותאיתןאתזה.הןשקדניותמאוד[...](מנהלבענף הביטוח) עוד מציינים מעסיקים כי העובדות החרדיות ישרות והוגנות וממוקדות מאוד במשימותובמטלותשלהן,דעתןאינהמוסחת,הןאינןיוצאותלהפסקותקפה וסיגריה, אינן גולשות באינטרנט בשעות העבודה וכיוצא בזה. מעסיקים ציינו תכונותכגוןשקדנות,רצינותויכולותלמידהגבוהותשלעובדותיהםהחרדיות. גם בנוגע להעסקתם של גברים חרדים נשמעות דעות לכאן ולכאן. חלק מהמעסיקים מעריכים כי משום שהגברים אינם מטופלים בילדים רכים פרק 2 | ממצאי המחקר 65 העסקתם עשויה להיות פרודוקטיבית יותר לארגון, ויש מעסיקים המייחסים לגברים חרדים יכולות וכישורים גבוהים בשל הרקע הלמדני־תורני שלהם. עם זאת, מעסיקים אחרים טוענים כי מעט מאוד גברים חרדים הם בעלי השכלה והכשרההמתאימותלתפקידיםהדורשיםהשכלהגבוההבשוקהעבודה,בעיקר בענפיההיי־טקוהפיננסים.מעסיקיםאחריםציינוכיגםלגבריםהחרדיםחסרות גמישותתעסוקתיתונכונותללכתלקראתהמעסיקיםמבחינתשעותהעבודה והמחויבותשלהםלזמניהתפילותבמהלךיוםעבודה.זאתועוד,מעסיקיםציינו את חוסר הכדאיות של חלק מהגברים החרדים לצאת לעבודה בשל קצבאות הכוללוההנחותשמקבליםאברכים. למרות היתרונות התעסוקתיים היחסיים שיש לנשים חרדיות, יש מעסיקים שהיומעדיפיםלהעסיקגבריםחרדיםדווקא,משוםשהםאינםיוצאיםלחופשות לידהבתדירותגבוהה. אם אתה שואל אותי, לי עדיף היה לקלוט גבר חרדי — כי אין לידות! אבל אין לי אפילו מועמדים. אם היו מגיעים מועמדים מתאימים הייתי מנסה בהחלט לקלוט אותם. (מנהל סוכנות ביטוח) 2.3 אופני התמודדות והפתרונות הקיימים בסעיף זה נבחן כמה אופני התמודדות עם האתגרים והפערים שעלו בראיונות העומקעםהמעסיקיםוהמנהליםהבכיריםותוארולהלן.ראוילשיםלבכירווחת העובדים היא נכס חשוב למרבית הארגונים העסקיים המבקשים להפיק את המרב מעובדיהם, ולכן מנהלים ומעסיקים מצאו פתרונות מגוונים כדי לספק אתהצרכיםהייחודייםשלעובדיהםהחרדיםוכדיליצורתמהילייחודיבארגונים המיישמיםבפועלגיווןתעסוקתימכילומאפשר.התאמתהעסקלעובדיםאלו אמורה לסייע ביצירת אווירה נעימה לכלל העובדים בארגון ולתרום להעלאת התפוקות. כפי שניווכח, מפתיע לגלות שרוב הפתרונות פשוטים למדי ואינם מחייביםשינוייםדרמטיים,מהותייםויקריםבמרחבהתעסוקתי. 66 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת התאמותבמרחבהעסקיותיאוםציפיותהדדי למרות המודעות — החלקית או המלאה — של מעסיקים לשונות התרבותית המייחדת את הציבור החרדי ולרגישויותיו, מעסיקים רבים עדיין מצפים שהעובדים יתאימו את עצמם אליהם ולא ההפך. כפי שנראה כעת, כדי להגיע להעסקה מיטבית של חרדים במקומות עבודה משותפים נדרש תיאום ציפיות מוקדםביןשניהצדדים—המעבידיםוהעובדים41.ואףעלפיכן,גםהמעסיקים שדיווחו שהם מצפים שהעובדים החרדים "יישרו קו" לפי הנורמות המקובלות במקומותהעבודההמשותפיםמדווחיםעלהתאמותבלתיפורמליותופורמליות למחצה שנערכו כדי להקל על העובדים החרדים. אפשר לחלק את ההתאמות האלהלשלושקטגוריותמשנה: )1(התאמותכלליותבארגוןהמשפיעותעלכלהעובדיםבארגון,דוגמתהנהגת קודלבוש,כלומר,דרישהמכלהעובדיםלהתלבשלבושצנועיחסית; )2( התאמות חברתיות־ארגוניות לעובדים חרדים, כמו שעות עבודה גמישות, העסקה בצוותים קטנים והומוגניים, הפרדה מגדרית חלקית, הסתייעות במתווכיםמקצועייםמהקהילהועוד; )3( התאמות תרבותיות־דתיות לעובדים חרדים בנושאים הקשורים לשעות התפילהולמקומה,לכשרותמהדריןבמתחםהעבודהוכיוצאבאלה. מכלול התאמות זה, שיש בו כמובן שונות פנימית ניכרת, על פי מאפייני כל ארגון וארגון ומדיניות ההנהלה, מספקים למעשה טווח רחב, גמיש ומגוון של אסטרטגיות העסקה מכילות המאפשרות קליטה ושילוב של עובדים חרדים בארגוןשסביבתהעבודהבוהיאברובהחילוניתומעורבת(נשיםוגברים,יהודים וערבים,ועובדיםברמותדתיותשונות.) במקומות מסוימים הונהג "קוד לבוש" צנוע, שבאופן רשמי לא נועד לחרדים בלבד,אךאֽפשרלהםלהרגישנוחבמקוםהעבודה.חלקמההתאמותהןשינויים 41  כיוון שמרבית המעסיקים שרואיינו במחקר העסיקו נשים חרדיות, התיאורים הבאים מתייחסים בעיקר להתאמות ולשינויים שנדרשו לשם העסקת נשים מהציבור החרדי. פרק 2 | ממצאי המחקר 67 ייעודיים, הלכה למעשה, בנורמות ההתנהגות הנהוגות במקום העבודה כדי להתאימןלאורחהחייםהחרדי. כתבנו תקנות לקוד לבוש חדש בעקבות השתלבות המגזר החרדי,כדישלאיבואועםגופיות"ספגטי"ובגדיםקצרים.זהלא היה מוצהר רשמית בשביל החרדים, אבל זה היה חלק מאמנת ההתנהגות. עשינו הרבה מאמץ, למרות שאני לא מרגישה כך [...] זו לא התחושה שלי, כי למדנו כל מיני מנהגים חדשים, כמו לאלהעבירנייראחדמהשני,אושישליקבוצתואטסאפשהם לאשםואניצריכהלהודיעלהםבנפרד.כלהנושאשלהיותיותר רגיש מבחינה תרבותית לקח לי זמן [...] והבנתי שאני צריכה ללמוד תוך כדי תנועה. מצד שני, "לא נתאבד" כדי לעשות את זה, אלא ברמה מסוימת, לא נעשה שפגט בלתי אפשרי כדי לקלוט אותם. (מנהלת כוח אדם בחברת לוגיסטיקה) עמדה זו חזרה על עצמה כמה פעמים בתיאוריהם של מעסיקים ומנהלים — מעסיקים מוכנים ללכת כברת דרך משמעותית עבור העובדים החרדים כדי ליצורסביבתעבודהמכילה,מקבלתורגישהתרבותית,אךעדגבולמסויםבלבד, על פי מידת הגמישות והנכונות של כל מעסיקה ומעסיק. להבדיל מהתאמה כלל ארגונית זו, התאמות נקודתיות וייעודיות שנעשו (בעיקר) עבור העובדים החרדים הן, למשל, שינוי רמת הכשרות הנהוגה במשרד או במפעל. מקומות עבודהלאמעטיםמזמיניםעבורהעובדיםהחרדיםאוכלכשרלמהדריןמבחוץ, ובמקומות מסוימים הכשירו את המטבח כדי שהחרדים יוכלו להשתמש בו. בארגוניםועסקיםשקלטומספררבשלנשיםחרדיותנעשתהגםהפרדהמגדרית במרחבהעסקי,בינןלביןגבריםחילוניםהעובדיםבעסק,כדילאפשרלהןלעבוד באופןההולםאתאורחחייהן42.נוסףעלכך,לעיתיםהוחלפומנהליםבמנהלות ומדריכיקורסיםבמדריכות.עםזאת,מהסקרשנערךבמסגרתהמחקרעולהכי רק6%מהעובדיםשאינםחרדים(העובדיםלצדחרדים)ציינוכיבמקוםעבודתם 42  היבט זה אופייני במיוחד למקומות עבודה בענף ההיי–טק, שבהם נקלטו נשים חרדיות באמצעות גורמי תיווך רבניים לאחר סיום לימודיהן בסמינרים לנשים חרדיות. במקומות אלו הוסכם מראש כי הנשים החרדיות ישבו בחדר ובו שתיים–שלוש עובדות בחדרים קטנים, לא בspace–open וללא נוכחות גברים. 68 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת נעשתה הפרדה מגדרית43. התאמה ייעודית נוספת עבור העובדים החרדים נוגעתלשעותהעבודה.משוםשעובדותחרדיותרבותמטופלותבמספרילדים רב,שעותהעבודהשלהןהופחתוביוזמתהמעסיק,ועלכןלעיתיםהןנדרשות לעבודגםבשעותהלילה,לאחרסיוםמטלותיהןהמשפחתיות.במקומותעבודה מסוימיםיששמרטפיות,כדילאפשרלנשיםהמטופלותבפעוטותלהגיעלמקום העבודה. במקרה אחד ביקשו מנהלי משרד עורכי דין להימנע מבעיות שיוצר איסורהייחוד"ומצאופתרוןיצירתי:"44 בנושאהייחודלמשל,כשתכננואתהמשרדהזמנודלתמזכוכית למשרדכדישלאיהיהשוםמצבשלייחוד!(בעליםומנהלתשל משרדעורכידין) חלק מההתאמות הייחודיות שנערכו כדי לאפשר קליטה של נשים חרדיות השתלבו היטב במהלך אסטרטגי רחב יותר שהיה קשור לצורכיהן של חברות עסקיותבענףהביטוחלשלבעובדותחרדיותשילובמלאבתפקידיכניסה(בדרך כלל)בארגון.ההתאמותהאלהנועדולספקלנשיםצעירותאלומרחבנוח,מזמין ומאפשר, כדי שיהפכו לחלק אינטגרלי ומלא מצוות החברה. לשם כך פיתחה אחת מחברות הביטוח המובילות במשק מודל העסקה שאפשר מהלך קליטה מוצלח, ונדמה שהוא יכול להיות מודל העסקה בחברות וארגונים עסקיים גדוליםנוספיםבישראל. רצינו להגיע למסה קריטית וקליטת עובדים מתאימים שייתנו תפוקות טובות וגבוהות [...] רצינו לייצר מסה קריטית של עובדים חרדים המרגישים בטוח ונוח עם שפה משותפת אחד עםהשני.לכןפתחנוקורסלעובדותחרדיותשהשתלבובזוגות 43  מסקר זה עולה כי ההתאמה הנפוצה ביותר הייתה בתחום הכשרות 25%( מהמקרים,) ולאחריו התאמה של אירועים חברתיים מטעם מקום העבודה למאפייני החרדים )15%( והתאמה לזמני תפילות הגברים (כ11%– למעשה,). 27% מהעובדים שאינם חרדים ציינו כי לא נעשו התאמות כלשהן עבור קבוצה זו במרחב המשותף. יצוין כי המשיבים לא נשאלו אם ובאיזו מידה התאמות אלו לגיטימיות וראויות בעיניהם. 44  איסור הייחוד קובע כי לגבר ואישה שאינם נשואים או קרובי משפחה אסור לשהות יחד במקום סגור. לכן משרד סגור שבו יושבים יחד עובדים משני המיניםהוא בעיה הלכתית לנשים המקפידות על איסור זה. מקור האיסור הוא בפרשנויות מאוחרות לדברי חז"ל על הפסוק "כִּי יְסִיתְךָ אָחִיךָ בֶן אִמֶּךָ" (דברים יג, ז.) פרק 2 | ממצאי המחקר 69 באותו תפקיד במחלקות שונות. תמיד היו שתיים–שלוש, ואף חמש, עובדות חרדיות [באותה מחלקה]. כך נוצר עוגן של קבוצה שצמחה מאותו קורס, שבו נוצר ביניהן חיבור בין־אישי ומקצועי — הן היו עמוד תווך אחת לשנייה. פיזרנו "עוגנים" חרדיים כאלו במחלקות ואגפים שונים בחברה, וכך "עוד דונם ועוד עז" הצלחנו ובגדול. היה ברור שזו השיטה היחידה והבלעדית להצלחה לשילוב טוב בעזרת עוגנים של קבוצות קטנות של עובדים מקהילות מיוחדות בעסקים גדולים. אני מאוד גאה בהצלחה שלנו איתם. (מנהל בחברת ביטוח) במודלהזהשולבהאסטרטגייתהקליטהשלהעובדותהחרדיותבמהלךשנועד לסייע להן בהמשך דרכן בחברה. העובדות נקלטו בקבוצות קטנות בכמה תפקידים ומחלקות כדי שיוכלו לעבוד זו עם זו ולהשתלב בהמשך בעבודה השוטפת עם העובדים שאינם חרדים. דרך הקליטה בעבודה השתלבה בניהול המתמשךשלקבוצותעובדותאלו,כחלקבלתינפרדמשארעובדיהחברה,על בסיס היכרות עם הצרכים החברתיים והתרבותיים הייחודיים לציבור החרדי במרחבהמשותף. מתיאורים אלו אנו למדים כי יש אסטרטגיות עסקיות וחברתיות מגוונות וגמישות שנועדו לספק לעובדים חרדים תנאי עבודה מיטביים ונוחים. חלק מהמנהלים הבכירים והמעסיקים הטמיעו בארגון העסקי, באחריות ובזהירות (כדי שלא לעורר התנגדויות חריפות מצד העובדים שאינם חרדים), מערך התאמות ייעודיות המאפשר הכלה תרבותית של קבוצת עובדים זו. אפשר להעריךכימרחבהתאמותמגווןזהיאפשרבעתידלמעסיקיםשיבקשולקלוט ולהעסיקעובדיםחרדיםמנעדרחבשלאפשרויותוהתאמותארגוניות,שחלקן אינומחייבשינוידרמטיבארגוןובצביונו. גורמיתיווךוגישורבין־תרבותי:תפקידםשלארגוני חברהאזרחיתוחברותהשמה חלק ניכר מההתאמות ומהשינויים שנקטו חברות וארגונים עסקיים לשילוב עובדיםחרדים,ובעיקרעובדותחרדיות,נעשובעזרתםשלגורמיתיווךחרדיים העוסקים בשילוב עובדים חרדים בשוק העבודה. ניתן לחלק את הגורמים האלה לשלוש קטגוריות ראשיות: 1() חברות כוח אדם בבעלות חרדית ובניהול 70 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת חרדיהמתמחותבהשמהשלכוחאדםחרדי;2()גורמיתיווךללאמטרותרווח הממומנים על ידי הממשלה ומפוקחים על ידה45; 3() עסקנים ורבנים חרדים מסמינרים לנשים חרדיות העוסקים בהשמה של בוגרות המוסדות האלה, שחלקן עדיין רווקות בכניסתן הראשונה לשוק העבודה. בסעיף זה נראה כיצד מסייעים גורמים אלו לגישור בין־תרבותי במרחבי תעסוקה משותפים לחרדים ולשאינםחרדים. קליטה והעסקה קבוצתית של עובדים חרדים, ובעיקר של עובדות חרדיות, במוקדישירותאובמרכזיתכנותבחברותעסקיותבינוניותאוגדולותהמעוניינות להרחיב את מגוון האוכלוסיות המועסקות בהן היא אתגר משמעותי למנהלי ומנהלות משאבי אנוש בעסקים אלו. הפער הערכי־חברתי והתרבותי בין הרוב החילוני במרחב העסקי, לבין המיעוט החרדי המגוון והייחודי, גורם לקושי של ממשבאיתורמועמדיםומועמדותמתאימיםובעיצובהיחסכלפיהםבכלשלבי ההעסקה.משוםכך,ישלגורמיתיווךמקצועייםמתוךהקהילה,הבקיאיםבתחום עסקי מסוים, או מי שמכירם מספיק את שוק העבודה בכלל, תפקיד מכריע בתהליךשילובןשלנשיםחרדיותבעולםהעסקי,בעיקרבמספריםגדולים.תיווך זהנועדגםלחזקאתהלגיטימציהמצדהרבניםוהקהילההחרדיתלעבודהשל ציבור זה במקומות עבודה משותפים. עם זאת, דברים אלו נכונים בעיקר בכל הנוגעלהעסקהקבוצתיתשלנשים,ופחותלקליטהוהעסקהפרטניתשלנשים או גברים חרדים בעסקים קטנים־בינוניים. כך תיארה זאת מנהלת כוח אדם בכירהבחברתביטוחגדולה: חשוב שיהיה מישהו מהמגזר שיוכל לעזור למעסיק [...] איזו דמותמקשרת,זהמשהושמאודיכוללעזור[...]ישאצלנומישהי חרדית שעוצרת ומסבירה את הצד השני, והיא עובדת גם עם הנשים החרדיות. בכנס גיוס עובדים הצגתי את שרי [שם בדוי] 45  בשנת 2007 הקים ארגון ג'וינט ישראל–תבת, בשיתוף ובמימון משרד הכלכלה, את מרכזי מפת"ח (מרכז פיתוח תעסוקת חרדים) — מרכזי הכוון תעסוקתיים ניסויים ייעודיים לאוכלוסייה החרדית. מרכזים אלו פועלים כיום בירושלים ובבני ברק ומסייעים לאלפי דורשי עבודה חרדים ברכישת מקצוע, בהשלמת לימודי יסוד, בהכנת קורות חיים ובמציאת משרה הולמת. למרכזים אלו יש, בין היתר, קשרי מעסיקים ענפים עם ארגונים במגזר הציבורי ועם חברות עסקיות במגזר הפרטי (קרוב ל700– מעסיקים.) עד כה הסתייעו במרכזים אלו כ18,600– נשים וגברים חרדים. פרק 2 | ממצאי המחקר 71 בתור שגרירה חרדית שבלעדיה לא הייתי מצליחה, כי היא גם חיברהאותילמפת"ח,היאגםבאהלרכךאתהמנהליםומסבירה להםהיבטיםהקשורים,למשל,להיעדרויותבגללמחלותילדים וכולי. בלי התיווך זה לא היה קורה כיוון שהן עובדות בקבוצה — מי שבאממקוםמאודחרדינושאעימוהרבהפחדיםוחששות]...[ לדעתיחייבלהיותמתווך/תמהעולםהחרדי,בוודאיבהתחלה, ואולי גם לאורך הדרך. (מנהלת מוקד שירות לקוחות חרדי בחברת מזון גדולה) לעומת זאת, מעסיקים ומנהלי כוח אדם מנוסים יותר, שתחום העסקת חרדים בארגוןשלהםמבוססומפותחיותר,הצהירובפירוששהםמכיריםומביניםאת נושאהגיווןהתעסוקתי,ואינםזקוקיםלגורמיתיווךאולעסקניםורבניםמטעם הקהילה. כלומר, לאחר ההתנסות הראשונית בהעסקת עובדים חרדים מנהלי כוח אדם וניהול משאבי אנוש בעסקים גדולים מאתרים בעצמם מועמדים חרדים למשרות פנויות, בשיטת "חבר מביא חבר" או על ידי פרסום משרות חדשות באתרי אינטרנט ייעודים לציבור החרדי. למעשה, שיטה זו מיטיבה עם העובדים החרדים, כיוון שהם מועסקים בהעסקה ישירה ולא דרך גורמי תיווך. דרך העסקה זו מחייבת, כמובן, נכונות להשתלבות מלאה עוד יותר בסביבת עבודהמעורבת. עם זאת, המציאות במגזר העסקי ויחסי הכוחות בין גורמי התיווך למעסיקים ולדורשיעבודהחרדיםמורכביםהרבהיותר.חלקמהמנהליםהבכיריםשהתנסו בהעסקה אינטנסיבית של עובדים מהציבור החרדי הביעו יחס אמביוולנטי למעורבותשלגורמיתיווךאינטרסנטייםמתוךהקהילהבתהליךההעסקה,שכן גורמים אלו משמרים נורמות חברתיות־חרדיות רצויות ומפקחים עליהן, ולכן עלוליםגםלגרוםלקשייםולהגביהחסמיםמבחינתהעסק,שהאינטרסהעיקרי שלוהואלמקסםאתהתועלותוהרווחיםמכוחהאדםהייחודיהמועסקעלידה. התיאור הבא מספק הצצה מרתקת לדילמות של מנהלים המעסיקים עובדות חרדיות בפירמה, ובמיוחד לקושי להתנהל מול גורמי תיווך חרדיים ומפקחים קהילתייםשונים,שמחדגיסאהם"מכפילכוח"משמעותיבתחילתושלתהליך ההעסקה,ומאידךגיסא,בהמשךהדרךהםעלוליםלהפוךלגורםמעכבומגביל. 72 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת הגעתי לגיוס חרדים עם נפש חפצה וברצון רב. היו אצלנו לא מעט התנגדויות של מנהלים בכירים ודרג ביניים כנגד המהלך הזהשלהעסקת"השונה"המעוררהמוןחששות.היוםהמהלך הזהכברמדברבעדעצמוומדוברבהצלחהמאודגדולה,זההיה יכול להיות גם אחרת [...] בדרך זה פגש גם תפיסות מגזריות עם דרישות ייחודיות שלהן, למשל סיפור של אוטובוס נפרד המפורסם ביום גיבוש — אמרנו "עד כאן!", לא אתן לאף מגזר לנהלאתהחברהבאופןמתבדלומגזרי.זהפגשאתההתנהלות הפוליטית והחברתית של הציבור המגזרי החרדי [...] לא באתי ממקוםחברתיאלאממקוםעסקישלמפגשיאינטרסיםלטובת החברה, לא מתוך אג'נדה שלקדם מגזר כזה או אחר [...] מה שאמביוולנטי כאן זה לא אני אישית אלא המציאות השונה, כי אלמולהחשיבההמגזריתהפוליטיתוהעסקנית[...]ישחשיבה עסקית, ושם כבר אין מקום למעורבות של עסקנים בניהול העסק שלנו. שם למעשה הדילמות נעלמות כי אני מאמין בשילוב "מלמטה" ולא על ידי פוליטיקאים או רבנים [...] רציתי שהעובדים החרדים יתקדמו בתוך חברה ולא יועסקו ב־off shore,לאלגדראותםבתוךתפקידיםמוגדריםומוגבלים,רציתי שינועולאורךולרוחבבחברהבאופןשוויוניהלכהלמעשה.(יזם ומנהל בחברת היי־טק) כאמור, תיאור מפורט וייחודי זה מספק מבט חשוב להתלבטויות המורכבות שמנהלים בכירים רבים שקלטו עובדים חרדים בהיקפים רחבים מתמודדים עימן. מצד אחד, הבנה ורצון כנים לבוא לקראת העובדים החרדים והצרכים התרבותיים הייחודיים להם. מצד שני, דחייה של ההתערבות (או ניסיון התערבות) של גורמים חיצוניים שאינם חלק מהארגון העסקי בתהליכי קבלת ההחלטות הפנימיים של המנהלים בנוגע למידת הגמישות שמפגין הארגון והתנאיםהמיוחדיםשהואמספקלעובדיו.עלפיתיאורזה,השאיפההיאלשלב אתהעובדיםהחרדיםבעסקשילובמלא,לאחרשלבשלהתנסותוהתאקלמות ראשונית, ולא לשמר לאורך זמן רב מובלעת חברתית־תרבותית בתוך הארגון, כפי שמבקשים לעשות העסקנים החיצוניים, שהאינטרס שלהם הוא לפקח, פרק 2 | ממצאי המחקר 73 למשטר ולהגביל את התנועה של צאן מרעיתם מהמין הנשי במרחבי עבודה משותפים. אפשר לסכם ולומר שלגורמי התיווך שתוארו כאן שני תפקידים חשובים, שלעיתים עומדים בסתירה עם צורכי הארגון העסקי: 1() סיוע חיוני באיתור ומיוןמועמדיםחרדיםלתפקידיםבארגוניםגדוליםהזקוקיםלכוחאדםמתאים למספר רב של משרות, שיש בהן ביקוש גבוה לעובדים (כמו מוקדי שירות לקוחות, תכנות ובדיקות תוכנה ועוד;) 2() גישור ותיווך בין־תרבותי של מידע חברתי וסיוע בהכרת השפה "החרדית", אורחות החיים החרדיים, קודים של התנהגותמקובלתושאינהמקובלתבציבורזה,קודלבושנאותוכיוצאבאלה. תרומתהנהלתהארגוןלשילובחרדיםבמרחביעבודהמשותפים הספרות המקצועית העוסקת בגיוון תעסוקתי ובניהול הגיוון מדגישה את חשיבות תרומתה של ההנהלה הבכירה ואת מידת מחויבותה בכל הנוגע לאיתור, קליטה, שילוב וקידום אוכלוסיות מיוחדות במרחב העסקי. במצבים של חיכוך או קונפליקט דתי, אתני או לאומי, עצם נכונות ההנהלה להכיל עובדים מאוכלוסיות שונות מעלה את שביעות רצונם של העובדים (דר, :2021 46). דברים אלו נכונים במיוחד בחברות גלובליות רב־לאומיות, שבהן ההנהלה מבקשת לטשטש הבדלים אתניים, לאומיים או דתיים, או להדגישם, בהתאם לצורכיהחברה2009(Kunda,andAilon).למשל,בימיגיבושחברתייםמטעם מקוםהעבודההובלטההנבדלותוהנפרדותשלהחרדים,ואילובמסגרתעבודת הצוותנעשוניסיונותלהטמיעאתהחרדיםבמסגרתהכללית.יתרעלכן,חוסר תגובהשלההנהלהבמקריםשלפוגענותבמקוםהעבודהכלפיקבוצתהמיעוט, אוניסיונותלהתעלםממנה,עלוליםלפגועביחסיםהחברתייםבמרחביעבודה משותפים. גם במחקר זה ציינו כמה מעסיקים, במיוחד מנהלים השייכים לשדרת הניהול הבכירה בפירמות עסקיות גדולות, את חשיבות המחויבות האישית והמסירות שלהם למהלך העסקת חרדים בארגון, מחויבות הכוללת מסרים ברורים בדבר שילובם של עובדות ועובדים חרדים בתפקידים שונים בעסק. כך תיאר זאת מנהלבכירבחברתלוגיסטיקהגדולהלניהולהוןאנושי. 74 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת ישנם מתחים כאלו ואחרים אבל צריך לפתח סביבה מספיק נעימה לכולם — לדבר על הדברים האלו, מה שמשנה זה היחס שלהמנהלים,וזהמהשעושהאתההבדל[...]אצלנוישצוותים קטנים שראש הצוות נמצא צמוד כל הזמן לעובדים. מנסים לפתור ולטפל בדברים לפני שהם הופכים לאירוע. דבריםדומיםאמרהמנהלתגיווןתעסוקתיבחברתביטוחגדולה: אני קצת מבינה, והתמקצעתי בתחום לפי מגזרים ומה צריך לבקש מהרב והתחשבות בחול המועד וכל זה. אז יש לי קצת ידעומהצריכיםלהעביראתזהלמנהליםבשטח,כדילתתלהם תמיכהומהקורהאצלהעובדהחרדי[...]בגללשאנומגייסיםגם עובדיםעםמוגבלויות,המנהליםכברעברודבראושניים,קשה להםעדייןעםאוכלוסיותאחרות,אבלהםמביניםשאנומנסים לגייס להם עובדים יציבים ואמינים [...] צריך לעצור ולהראות אתהצדהשני.כלפעםשישאוכלוסייהאחרתזהמקשה,אבל המטרההייתהלהראותשכולנובניאדםשישלנהלאותםאחרת, הכולזהלהורידאתזהלמקומותהבסיסיםשכולנובניאדםולאו דווקא בגלל הקישור למגזר מסוים. בכל צוות יש את הצרכים שלווהשונותשלו,וזהלאמשנהאםזהחרדיתאוחילונית. ניסיונה של מנהלת זו, שתחום מומחיותה הוא גיוון תעסוקתי, להציג חזית אחידה של המנהלים מול העובדים בעניין "קבלת האחר", מאפשר לראשי צוותים זוטרים, האחראים ישירות למנעד הטרוגני של עובדים, להכיל את השונות החברתית־תרבותית של מגוון האוכלוסיות בארגון הזה, ובכלל זה את העובדיםהחרדים,הנחשביםעובדיםמסוריםלמקוםעבודתם.מנהלתזומכירה בצורךבגיווןתעסוקתיוביתרונותיו,וגםבאתגריםהכרוכיםבו.היאמנסהלנהל אתהשונותלטובתכלהגורמיםבארגון,ובכללזהלתתכליםלמנהליםהישירים ולתמוךבהם.כפישאמרמנהלאחר: ההנהלה הבכירה חייבת לתדרך את המנהלים המגייסים כדי שיבינו שמדובר בנושא שחשוב מאוד להנהלה הבכירה. הגיבוי הזה עזר לתת רוח גבית לסיפור הזה כי יש קשיים ודילמות ושאלות וחשוב להכיר אותן. (מנהל בכיר בחברת היי־טק) פרק 2 | ממצאי המחקר 75 יצירתמרקםחברתימאפשרבמקוםהעבודהוהכלהתרבותיתמכבדת מעללכלהמחלוקות,האתגרים,הקשייםוהשונותהתרבותיתהברורהביןהרוב החילוני־מסורתי במרחב העסקי לבין העובדות והעובדים מהציבור החרדי, ולמרות הריחוק המסויג והזהיר של חלק מהחרדים מכלל העובדים נדמה כי הממשקיםויחסיהגומליןהשוטפיםביןעובדיםמאוכלוסיותשונותהםכרנרחב להעמקת קשרים חברתיים. מפגשים בין־אישיים אלו הם הזדמנות להיכרות הדדיתמתוךהכלהוכבוד—הזדמנותנדירהמחוץלשוקהעבודה.לעיתיםתהליך זהמתחילמשיחהעלכוסקפהבמטבחוןאובעבודתצוותמקצועיתההכרחית להתנהלותהתקינהבחברה. אם אתה לא יכול להכיל ולא לתייג [עובדים מאוכלוסיות מיוחדות]אזאתהלאמתאיםלנהל"מגזרים".אתהחייבלדעת להכיל את השונות התרבותית שלהם, ולכן אתה חייב לוותר, למשל, על שימוש בוואטסאפ ולתקשר איתן בשעות שמחוץ לעבודה. לקבל את האחר. (מנהלת מוקד שירות לקוחות של נשים חרדיות) בין הבנות החרדיות לעובדות הלא־חרדיות יש מערכת יחסים יוצאת מן הכלל — יש להן קשר של חברות חזקה, בני אדם הם בסוף בני אדם. יש אצלנו עובדת שחלתה, היית צריך לראות איזוהתגייסותאדירההייתהלעזורלה[...]ישבזהמשהומאוד מרגש לדעתי. [...] מצד שני ההתערבבות [החברתית] היא קודם כל ביניהן כקבוצה, זו קבוצה עם כוח. [למרות] שהן לא מתערבבות בהשתתפותבאירועיםחברתיים,אבלביום־יוםישיחסיםמאוד טוביםעםכלהעובדות—נשיםמולגבריםזהקשרברמהאחרת, אבל בכל זאת אני יכול לומר לך שיש יחסים של כבוד רב מאוד [...] מצד שני לדעתי זה עדיין בוסר! אפילו אצלנו יש עוד הרבה ללמודאצלהחרדיות,עודלמדנואתהכול.(מנהלחברתביטוח) מרבית המעסיקים מתארים יחס קורקטי בכל הנוגע לאי־ההשתתפות של עובדות חרדיות באירועים חברתיים שאינם קשורים לעבודה עצמה, ומנגד על יחסיעבודהויחסיםחברתייםטוביםלמדיבמישורהמקצועיהיום־יומי,המקלים 76 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת על שילובן של נשים אלו במרחב העסקי. בחלק ניכר מהראיונות חזרו ונשמעו המונחים "כבוד" ו"כבוד הדדי", שהם, ככל הנראה, תנאי הכרחי ליצירת אקלים נעים ויצרני במקומות עבודה רבים שבהם השתלבו עובדים חרדים ולשימורו. דבריםאלונכוניםשבעתייםבעיתותמשבר,למשלבמשברהקורונה: בכל מפגש מקצועי, בישיבות חברה ודיונים בצוותים גדולים, או באודיטוריום, הן השתתפו בשמחה. החיבור שלהן לצוות היה מצוין! [...] אז תוכל לומר שיש שילוב חברתי טוב, אבל זה חייבלהיותלמעןהיבטמקצועיבלבד.בעולםההיי־טקשבויש ערבוב חזק בין שני האלמנטים הללו — בוא נשתה בירה יחד אחריהעבודה—אזמבחינתןזהלאמקובלכללוכלל.ולכןזהלא מספיקגיווןתעסוקתיאלאהכלהכלשהי[...]בשורההתחתונה במובן החברתי לא הייתה שום בעיה. (מנהל חברת היי־טק) אין להן שיחות עומק עם החילוניות, אבל יש הרמוניה במשרד הקטןשלנו.ישעזרההדדית,שיחותבוקרנעימות[...]ישכבוד הדדי [...] כל אחת חיה את חייה מבלי להעלות סוגיות שנויות במחלוקת. (מנהלת משרד רואי חשבון) היבטיםאלובאיםלידיביטויבממצאיםהכמותיים.בסקרהמקווןציינורובמוחלט מהעובדים הלא־חרדים 95%)) שהיחסים החברתיים עם עמיתיהם החרדים טובים 41.5%() וטובים מאוד 53.5%(), וכי יש במרחב המשותף סובלנות רבה 33.5%() ורבה מאוד 55.6%() כלפי העובדים החרדים. מיעוט קטן וזניח )6.6%( מהעובדים שאינם חרדים טענו כי נוכחות החרדים במקום העבודה השפיעה לרעה על מרקם היחסים הכללי במרחב התעסוקתי, ואילו כ־30% מהעובדים ציינוכינוכחותזוהיטיבהושיפרהאתמרקםהיחסיםהכלליבארגון46. כלומר, אף שמחקר זה אינו מביא את עמדתם של החרדים עצמם, ניתן לומר בזהירות שבמרחבי תעסוקה רבים שבהם השתלבו חרדים מתקיימים יחסי עבודה חברתיים הוגנים ונעימים, למרות השונות וחוסר ההיכרות הראשונית. 46  למעלה ממחצית 56%() מהעובדים שאינם חרדים ציינו כי נוכחות החרדים במרחב התעסוקתי המשותף לא השפיעה, לא לטובה ולא לרעה, על מרקם היחסים במקום העבודה. פרק 2 | ממצאי המחקר 77 מובן, עם זאת, כי ייתכן מאוד שממצא זה, שמקורו בסקר, מוטה לטובה (בשל רצייה חברתית אפשרית של המשיבים הלא־חרדים), ולכן הוא אינו מאפשר היכרות מעמיקה ומלאה עם מורכבות היחסים בין חרדים לשאינם חרדים במרחביעבודהמשותפים,כפישאפשרללמודמהממצאיםהאיכותנייםבמחקר זהובספרותהקיימת. עם זאת, בסקר שערכנו הצהירו רק כרבע מהעובדים שאינם חרדים שיש להם חברים חרדים קרובים במקום העבודה. מממצא זה אפשר ללמוד אפוא שבשל השונותהחברתיתשלהציבורהחרדיובשלהרצוןשלעובדיםאלו,ובמיוחדשל הנשים,להישמרמאורחותחייוהזרותשלהרובהלא־חרדיבארגון,בדרךכלללא נוצריםקשריםחברתייםהדוקיםביןקבוצותהעובדים. 2.4 שינויים ביחס לציבור החרדי בארגון ומחוצה לו: התקרבות למרות השונות"" אחד השינויים המתחוללים בעקבות מפגשים בין־אישיים ובלתי אמצעיים של אוכלוסיות מגוונות בשוק העבודה הוא הפחתת דעות קדומות, עמעום וצמצום של סטראוטיפים שליליים הדדיים והגברת היכולת להכיל את "האחר" ולפתחשפהמשותפתבמקוםהעבודהומחוצהלו.ואכן,כמעטכלהמעסיקים שהשתתפובמחקרזהתיארושינוימהותי,אישי,ארגוניוחברתיכאחד,ביחסם לציבורהחרדי,לפרטיםבתוכוולקהילההייחודית,בתוךהארגוןעצמוובהיותם חלקמהפסיפסהישראליהרב־גוני.חלקמהמעסיקיםהזכירוהיבטיםארגוניים שבהם חלו תמורות פנימיות במקום העבודה בממשק עם ציבור העובדים החרדים, ואחרים הדגישו דווקא את התמורה המהותית ביחס הכללי לציבור החרדי, המושפע מאוד מדעות קדומות נפוצות שתוארו במבוא למסמך זה. תחילהנמקדאתמבטנובהיבטיםובשינוייםהקשוריםלאווירההפנים־ארגונית הנובעתממהלךזה. 78 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת הכרהוהתקרבות"לאחר"החרדיבתוךהארגוןהעסקי החיים שלנו מאוד שונים למרות האמונה הדתית, אבל בסוף כולנו בני אדם, כולנו אימהות וחלקנו סבתות בנוסף. אז בסוף הדברים הללו, המכנה המשותף הנשי והאימהי, מחבר אותנו מאוד. אכפת לי מאוד מהן [...] יש פה אווירה מאוד משפחתית [...] אולי מישהו אחר היה מתעלף מאמירה כזו "מה שהרב יגיד", ואולי בליבי "הטורים" עולים לי, אבל אני לא אראה לה את הסלידה שלי [...] אני מבינה עד כמה אורח החייםהמסוגר והארכאיהזהמכילגםלאמעטיתרונותשעוליםעלהחסרונות. בעלת עסק ומנהלת משרד עו"ד)( באופן פשטני, וכפי שטוענות תאוריית המגע הוותיקה של אלפורט והספרות האמפירית העשירה שהתלוותה לה, עבודה שוטפת ויום־יומית יוצרת קרבה והיכרות הדדית בין שונים, ומסירה חסמים ומחסומים אישיים וחברתיים, גם אםהיאנעשיתבמגבלותהחברתיותשהחברההחרדיתכופהעלהפרט.למרות חוסר ההסכמה של העובדים והמנהלים הלא־חרדים עם למערך ההחלטות הערכיות והאישיות של עובדים אלו, מתוארים בציטוט שלעיל יחסי קרבה הדוקים המבוססים על מכנה משותף נשי ואימהי מהותני המגשר, לדברי הדוברת, על הפער התרבותי־חברתי שבין העובדות החרדיות לבין המנהלת הדתית שלהן. כך נוצרים יחסי אמון המסייעים לעבודה תקינה ונעימה במרחב המשותף ולהפקת המרב מהשונות התרבותית והחברתית. גם במקרים שבהם המרחק בין המעסיק (החילוני) לעובדים החרדים גדול יותר, שלא כמו במקרה שלהמנהלתהדתיתבציטוטשלעיל,נראהשהמגעהיום־יומימחוללשינויביחס לעובדיםהחרדים,ומאפשרהיכרותהדדיתעמוקהיותרעםאורחהחייםהחרדי והבנהשלו,גםאםלאקבלהשלדרךהחייםהזאת. אין לי זיקה לדת, אבל יש לי הרבה מאוד סבלנות לדת ולאורח חיים דתי [...] אבל מכל שאר הבחינות אני חילוני תל־אביבי. זו יותרהתוודעותוהיכרותאיתם,לאבדיוקהתקרבות.זהלאשאני אמרתי לעצמי "מי אלה החייזרים האלו? בואו נכיר אותם". רק במרוצתהזמןאתהמביןאתההבדליםהדקיםביןמישחובשת פאהלעומתדתייםעםכיסויראשקליליותר[...]היוםהםממש פרק 2 | ממצאי המחקר 79 חלקמאיתנו,בשרמבשרנו,למרותשברורשישאיזושהישונות. מנהלבחברתביטוח)( בציטוט הזה המעסיק מציין שבמשך הזמן הוא למד שישנם ההבדלים בין הציבור הדתי לציבור החרדי, ואף הטרוגניות רבה בין זרמים ופלגים שלא הכיר בעבר.היכרותזוגורמתלולהתייחסלצוותהחרדיכחלקבלתינפרדמהמרקם האנושי הכללי בארגון. מכאן שההיכרות עם הציבור החרדי, וההכלה וההבנה שלהמאפייניםוהצרכיםשלהעובדיםהחרדים,מסייעותלשיפוריכולותהניהול שלמנהליםלא־חרדים,ובמיוחדאתיכולתםלנהלעובדיםוצוותיםמאוכלוסיות מגוונות(לאודווקאחרדיות)במרחביתעסוקהמשותפים. רק אם אתה מעסיק ישיר והדוק יום־יום מול עובדות חרדיות, רק אז אתה מבין עד כמה אתה לא באמת מבין ומכיר היטב את הציבור החרדי. יש לי הבנה לגבי הצרכים הייחודיים שלהם [...] זה כמו שתבין שלכל אוכלוסייה יש את הצרכים שלה, ככה אפשרלנהלזאתיותרטובגםלגביניהולשלעובדותערביותאו אימהות חד־הוריות. (מנהלת מוקד מכירות בחברה גדולה) השערתי היא שהחיכוך היום־יומי עם מסה של עובדים ממגזר אחרשרואיםאתפניוואתשמו,זהמפילחומות,לאיכוללהיות אחרת! יכול להיות שפה ושם גם התחזקו דעות שליליות, אבל זה בטח לא הדבר והמצב השכיח [...] אבל גם כלפי החרדים47, בהתחלה היו הרבה מאוד סטיגמות שליליות ובעייתיות, ואז אתהפוגשמציאותאחרתלגמרי.גםהםרוציםלהתפרנסואת טובתמשפחתם—לכןזהמורידחסמים.(מנהלתבחברתביטוח) מעסיקים אלו מציינים במפורש שהמגע היום־יומי עם עובדים חרדים הפיל אתחומותההתבדלותשהיוקיימותלפניכןביןשתיהאוכלוסיותושינהדעות קדומות שליליות שהיו להם בעבר על החרדים. ראיה נוספת לשינויים חיוביים 47  ההשוואה הנרמזת כאן היא לאתגרים שבהעסקת עובדים ערבים. לטענת מעסיק זה ואחרים, קל יותר להעסיק עובדים חרדים בשל השתייכותם לקולקטיב האתנו–לאומי היהודי, ואילו עצם השתייכותם הלאומית השונה של הערבים יוצרת קשיים הקשורים לקונפליקט הישראלי-פלסטיני. 80 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת וראויים לציון בעקבות המגע היום־יומי מבוססת על כך ש־93% מהעובדים שאינם חרדים תומכים 31%() ותומכים מאוד 62%() בשילוב חרדים במקומות עבודה משותפים. נוסף על כך, המגע השוטף עם העובדים החרדים מאפשר למעסיקים להבין כיצד לנהל טוב יותר את הצוותים החרדיים במקומות העבודה. אישוש כמותני נוסף לשינויים פנים־אירגוניים אפשריים בעבודה המשותפת עם עמיתים חרדים נשען על תיאור המעלות והיתרונות שעובדים לא־חרדיםמייחסיםלעבודהעםעובדיםאלו,יתרונותהמיוחסיםבעיקרלהיבטי הגיוון התרבותי והחברתי בעבודה 21.5%(), לצמצום פערים כלכליים ושסעים חברתיים16.7%( ולחשיפהלנורמותולערכיםייחודייםבשוקהעבודה(כ־,)15%) ופחותמכךלהיבטיםמקצועייםאוהיבטיםהמאפיינים(כביכול)"חרדיּות",כמו יושרהואמינות(כ־.)10% תרשים 3 יתרונות בעבודה עם חרדים בעיני העובדים הלא–חרדים (ב)%– 25 21.5 20 16.7 14.8 15 9.7 8.9 8.6 8.6 10 5.9 4.6 5 0.6 0 גיווןחברתיותרבותי כלכליים צמצוםפערים חברתיותמועילות היכרותעםנורמות יושרהואמינות במקוםהעבודה מסירותויציבות אחריותורצינות חדשים הגעהל מקצועיותגבוהה איןיתרונות אחר לקוחות ו חברתיים פרק 2 | ממצאי המחקר 81 ממצאיםאלוהםעדותנוספתלתמורותחיוביותהנובעותמההתנסותבעבודה המשותפת עם עמיתים חרדים. יתרונות אלו ממוקדים, כאמור, בהיבטים חברתיים וערכיים הנובעים מהחשיפה היום־יומית "לאחר" על בסיס מכנה משותף ברור: חתירה ליעדים עסקיים ומקצועיים ועבודת צוות רציפה (בחלק מהמקרים,כמובן).ממצאיםמעודדיםאלובדברהשינויּבַיחסלחרדיםוהיתרונות המיוחסים לעבודה המשותפת עימם (המבוססת בחלקה על המחויבות לגיוון תעסוקתי, המעצים את עצמו לנוכח ההצלחות "בשטח"), אינם נותרים בדרך כללבמרחבהארגוני־פנימיבלבד,ומחלחליםגםלמרחבהציבוריהישראליהרחב והמפולג. שינוייםבעמדותכלליותביחסלחרדים:"ההיכרותגורמתלהבנהוהכלה" למרות הניכור והשסע החברתי העמוק והמתמשך בין הרוב החילוני למיעוט החרדי,נדמהכיבמרחבהתעסוקתינוצריםבדרךכללמרחביםחברתייםבטוחים שבהםמתמתנותהמחלוקותהעזותונוצרותמעיןמובלעותשלשיתופיפעולה מכבדים בין עובדים חרדים למנהלים ומעסיקים לא־חרדיים. הבנות והסכמות במרחבי תעסוקה משותפים עשויים לעיתים "לגלוש" למעגלים חברתיים שמעבר למעגל הארגוני הפנימי. ייתכן שבעתיד הלא־רחוק יהיה למובלעות תעסוקתיות משותפות אלו תפקיד מהותי מקרב ומכיל גם במרחב הישראלי הכללי. שלושת התיאורים הבאים ממחישים היטב את היחס הדו־ערכי של המעסיקים—היחסלחרדיםכקהילהמובחנתבעלתאינטרסיםמגזריים,קהילה הנחשבתלעומתיתוקונפלקטואליתביחסהלרובהחילוני,לעומתהיחסלחרדים כאינדיבידואלייםבעליאיכויותמיוחדות: צריך להבין שלא כל חרדי מתחתן בגיל 14 ושורף פחים בהפגנות, הגיע הזמן להבין שבמציאות הישראלית יש הרבה חרדים "אחרים" [...] המסקנות החברתיות מהעסקת ציבור חרדי הן שכולם רואים את הבן אדם מאחורי החזות של המגזר בזכות העבודה המשותפת. (בעל סוכנות ביטוח) אני מנסה להשתחרר מכל הסטיגמות שיש מסביבי כלפי החרדים (רמאים, נוכלים) אני לא אוהבת להכניס אנשים לקטגוריות [...] אני רוצה לתת לכל אדם הזדמנות [...] אני לא 82 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת נכנסת למקום הזה של הסטריאוטיפים כנגד החרדים, אני לא חורצת דין רק בגלל שהם חרדים. (מנהלת במשרד ממשלתי) אני חושבת שיש הבדל גדול מאוד בין הדיבור על מגזר לעומת השיחברמההאישית־פרטנית.[...]כאישהמאודחילוניתהבנתי פתאום שלכל עולם תרבותי יש יתרונות וחסרונות. נכנסתי לפרויקטהזהעםדעותקדומותותפיסותכלפיהחרדים,בגדול חשבתי שהעולם החילוני הרבה יותר איכותי, שמתאים הרבה יותר לתפיסת עולמי, בלי שמעולם פרטתי את זה לפרטים קטנים[...]הבנתיטוביותרהיוםאתהיתרונותשלאורחהחיים והערכיםהחברתייםהחרדיים:ערבותהדדיתלדוגמה,זההרבה יותר בולט בעולם החרדי, ובציבור החילוני זה די הלך לאיבוד בעשוריםהאחרונים.החשיבותשלפרויקטיםכאלו[שילובנשים חרדיות בהיי־טק] היא בכך שעתיד החברה והמדינה שלנו הוא ביכולת לחיות כאן יחדיו! כל המגזרים והעדות יחדיו [...] לכן מפגשיםקטניםכאלושלחילוניםוחרדיםהמראיםשלצדהשני איןזנבאוקרניים.זהתהליךשלהפחתתחומותהניכורוהקיטוב, במקום שזה יבוא מלמעלה בהחלטות מדינתיות פוליטיות, זה מגיע מלמטה ממפגשים קטנים יום־יומיים במרחבי עבודה משותפים [...] זה הכיוון הנכון, כך מתחוללים תהליכי שינוי ]...[ אחדהמקומותשבהםזהנעשהנכון,לדעתי,זהבמגזרההיי־טק. מנהלת הכשרה בהיי־טק)( שתי המעסיקות והמעסיק החילונים שדבריהם מובאים כאן מציגים תמונת עולם מורכבת: היחס לחרדים בציבור הכללי מבוסס (לפחות בחלקו) על היכרותשטחיתועלהדימויהסטיגמטיהשליליוהאנטגוניסטישּכליהתקשורת הממוסדים והרשתות החברתיות מהדהדים ללא הרף, בעיקר בעיתות משבר וקונפליקט, כמו משבר הקורונה. סטראוטיפים אלו מיוחסים לקהילה החרדית בהיותם קבוצה מגזרית מובחנת ולעומתית כלפי רשויות המדינה, חוקיה וסמליה. אולם, המפגש הבלתי אמצעי עם הפרטים החרדים במרחבי עבודה משותפים מסיג לאחור סטיגמות אלו וחושף נורמות חברתיות מוערכות ואיכותיות הרווחות בציבור החרדי וחסרות בציבור הכללי, כגון ערבות הדדית. בשלהחשיפההאינטנסיביתוהעיסוקהמרובהשלמנהליםומעסיקיםבמרחבי פרק 2 | ממצאי המחקר 83 עבודה משותפים בעולמם של החרדים, מתחולל לעיתים קרובות שינוי לטובה ביחסם כלפי קהילה זו ובהערכתם אותה. הסטיגמות נחלשות ועולה היכולת לעבוד ולחיות יחדיו במרחב תעסוקתי משותף. זאת ועוד, בעקבות חשיפה זו נשמעו גם במחקר קולות ייחודיים המכירים בעובדה שהמציאות מורכבת ושייתכןשלארקהחרדים"אשמים"בריחוקובניכורביןשתיהקהילות: התפיסה שלי כלפי החרדים מאוד השתנתה! לפני כן התפיסה שלי הייתה ש־100% מהאשמה והאחריות היא על החרדים. כי הםצריכיםללמודלימודיליבהואזיוכלולהשתלב.אבלגיליתי שהגישה הזו שגויה במהותה כיוון שהאחריות היא משותפת חצי־חצי [...] מדברים כאן לאחרונה על אוטונומיה חרדית, אבל אני חושב שלשני הצדדים יש אחריות. למעסיקים יש אחריות כדי שזה יקרה כיוון שרוב הכוח הוא אצל המעסיקים, ברצותם זה יקרה וברצותם זה לא יקרה. ואם נעשה את הצעד הנכון זה יקרה ויהיה לזה ערך עסקי נטו. (מנהל בכיר בהיי־טק) יש כאן למעשה מעין קבלת אחריות של מעסיק בעל תפיסה עסקית־חברתית מכילה וראלית, באשר לחשיבות ההכלה וקבלת השונות של "האחר" החרדי, העשוי גם להועיל לעסק וליעדיו הכלכליים. תפיסה זו מביעה בריש גלי את הצורךלמקסםאתההוןהאנושיוהחברתישלהקהילההחרדיתמחוץלגבולות המובלעת באמצעות השתלבות במקומות עבודה איכותיים ורווחיים. לטענת המרואיין הזה, עובדים מהציבור הכללי העובדים יום־יום עם עמיתים חרדים, מביניםומכיריםאט־אטאתהשונותהחרדיתומכיליםאותהבארגון,ומכאןשהם עשוייםלהיות,בסופושלדבר,גםאזרחיםטוביםיותרוסובלנייםיותרבחייהם הפרטיים. חשוב להזכיר כי המשאב האנושי בענף ההיי־טק, יותר מבענפים אחרים,הואהמשאבהחשובביותרלעסקים.לכןהתחרותעלכוחאדםאיכותי, מיומן ופרודוקטיבי מחייבת עסקים רבים להיפתח ולשלב אוכלוסיות עובדים מיוחדותשעדכההודרומשוקהעבודה,וכמובן,לערוךלשםכךאתההתאמות הדרושותשתוארובפירוטבפרקיםהקודמים. אף שמעסיקים רבים מעריכים כי המגע היום־יומי עם העובדים החרדים מביא לפתיחות, להכלה ולהבנה טובה יותר של קהילה זו, המציאות העולה מדיווחי העובדים שונה במעט. כחמישית בלבד 21.7%() מהעובדים הלא־חרדים שהיו 84 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת באינטראקציה עם חרדים במרחבי תעסוקה משותפים והשיבו לסקר המקוון טענו כי יחסם הכללי לחרדים השתפר. למעלה משני שלישים מהעובדים 69%()דיווחוכייחסםלחרדיםלאהשתנה(לטובהאולרעה)בעקבותעבודתם המשותפתעםאוכלוסייהזו48.עםזאת,ישלהתייחסבזהירותלדיווחיהעובדים בסוגיהזומאחרשאיןבידינומידעמהימןמספיקעלמידתהקרבהביןעובדים משתי האוכלוסיות במקומות העבודה49. מכאן שייתכן מאוד שהסיבה להבדל בין ממצאים אלו לבין הממצאים האיכותניים העולים מראיונות המעסיקים, שתיארו בפירוט שינויים חיוביים מהותיים ביחס לציבור החרדי, היא שמנהלים ומעסיקיםשלחרדיםנחשפוהרבהיותרלאוכלוסייההחרדיתבמקוםהעבודה בהשוואהלעובדיםמןהמנייןבאותוארגון.משוםכךפרשנותהממצאיםהאלה צריכה להישען להערכתי בעיקר על הערכת המעסיקים ותיאוריהם בדבר הפנמתהיחסהמכילוהחיובייותרלציבורהחרדיבמרחביעבודהמשותפים.עם זאת,כדילזקקתובנותאלונראהשנדרשתהעמקהשלמחקרהמשךבתחום. שינוייםחברתייםבמרחבהמשותףוהחששמפנישינוי צביוןמקוםהעבודה התיאור האופטימי שלעיל בדבר תהליכי ההתקרבות בין עובדים ומעסיקים מהציבורהכללילעובדיםמהציבורהחרדיאינושלםואינוחףמקשייםומחששות מהותיים.לצדשינוייםחיובייםבעמדותכלפיהקהילההחרדיתבכללותהתוארו במחקר גם עמדות מנוגדות. במקומות עבודה ובארגונים שבהם נוכחותם של עובדים חרדים הולכת וגוברת הביעו מעסיקים בגלוי חששות כנים מפני אובדן 48  שאלה זו נוסחה כך: האם ובאיזו מידה יחסך הכללי לציבור החרדי השתנה בעקבות עבודתך המשותפת עם עובדים חרדים? מיעוט קטן מאוד 4%() מהעובדים הלא–חרדים דיווחו כי יחסם הכללי לציבור החרדי השתנה לרעה בעקבות התנסותם המשותפת במרחבי עבודה משותפים. יודגש כי לא בחנו מה היה היחס לציבור החרדי בקרב עובדים אלו טרם ההתנסות בעבודה המשותפת. 49  דיווח על יחסים טובים מאוד וסובלנות רבה כלפי עובדים חרדים במקומות עבודה משותפים אינו מעיד בהכרח על יחסים קרובים בין אוכלוסיות העובדים. במחקר נמצא ממצא אחד בלבד המעיד בחלקו על יחסים חברתיים הדוקים וקרבה של עובדים מהציבור הכללי לעמיתיהם החרדים: כאמור, רק כרבע מכלל העובדים הלא–חרדים דיווחו שיש להם חברים חרדים קרובים במקום העבודה. פרק 2 | ממצאי המחקר 85 הצביון החילוני־פלורליסטי, הפתוח והמתירני המאפיין את מקום העבודה. בדברים הבאים בולטת רתיעה מהותית בשל מה שמבחינת הדובר עלול להיות "נסיעהבכיווןאחד",כלומרהפיכתהלכיהרוחהחרדייםהשמרנייםלנחלתהכלל בארגון,ושינויניכרובלתירצויבאופיושלהמרחבהתעסוקההמשותף: מעבר לכול אני מקווה שהן לא ישתלטו על הכול. לאט־לאט הן באות בכמויות גדולות הולכות וגדלות, ובעתיד תמצא שאין עובדים אחרים [שאינם חרדים שירצו לעבוד בארגון], שלא תחשובשאיןפהבעיה.צריךלאלהגזיםבקליטתחרדיותבענף. לאבמסהכלכךאדירה,אלאלפזרבענפיםאחרים,חייבלהיות איזון[...]אתהצריךלהביןשבמקוםעבודהישאופימסוים,של ציבורחופשי,זהמכניסאותךלכלמינימגבלותוצורךלהתחשב בדברים שאינך מכיר ולא היו בעבר: מסיבת פורים, טיולים, נופשונים, נסיעות לחו"ל. זה חלק מאיכות החיים של הסוכנים וההפוגה מהלחצים [...] אבל הן מחוץ לעניין ולא מעורבות בכלום. ברוב הדברים זה בסדר בסך הכול, אבל אם זה משתלט לך על החיים אפשר להעריך שיהיו לכך השפעות עתידיות ]...[ לכן אני מציע לסוכנים שתהיה רב־גוניות כדי שלא כל הסניף יהיה חרדי. (מנהל סוכנות ביטוח גדולה) בעסקזהבירושליםהשתלבובתוךשניםספורותמספרהולךוגדלשלפקידות סוכני ביטוח מהציבור החרדי (בעיקר לנוכח הקושי של סוכנים מנוסים לאתר פקידות מתאימות מהציבור הכללי50.) כפי שתואר לעיל, מאפייניהן הייחודיים של עובדות אלו ורצונן המובן והאותנטי לשמור על אורחות חייהן, מאלץ את המעסיקיםבארגוןלשנותאתההוויהחברתיבמרחבהמשותףכדילקייםסביבת עבודהשתכילאתהעובדותהחרדיות.זהואיננושינוישלמהבכך,וישבומידת־ מהשלאיום,מדומייןאוממשי,עלהאופיהחילוני"הקליל"והפתוחשאפייןאת העסקעדהשתלבותןשלהפקידותהאלה.ניתןלהעריךכילאמדוברבחששות בעלמא, אלא בתהליך ברור ובולט המטריד את המעסיק המעוניין להמשיך 50  על פי דיווחי רשות המיסים עלה מספר הנשים החרדיות העובדות בענף הביטוח מ4,940– עובדות ב2018– ל5,436– עובדות ב.2019– 86 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת ולקיים בעסק אירועים חברתיים, שהם מרכיב חשוב בארגונים רבים במשק, ומכאןגםהמלצתולשמורעלהטרוגניותבעסקזהובענףכולו. חששות אלו מאפיינים בעיקר ארגונים שבהם העובדים החרדים הם מרכיב דומיננטי בתמהיל העובדים הכללי. זהו, כמובן, איננו המצב השכיח במציאות התעסוקתית הישראלית: הנדבך הכמותני במחקר מלמד כי רק מיעוט זניח מהעובדים 2%() דיווחו שהחרדים הם רוב העובדים בעסק. פחות מחמישית מהעובדים 14.6%( ציינו כי החרדים הם כמחצית מכלל העובדים. עם זאת,) בעסקיםובארגוניםהמעטיםשישבהםנוכחותבולטתוגדלהשלעובדיםחרדים דווחעלשינוימסויםבאווירההכלליתבארגון,ושינויזהעלוללהרתיעמועמדים לעבודהמאוכלוסיותמתירניות,צעירותודינמיותיותרבשוקהעבודההמתקדם: האקו־סיסטםsystem[eco]בחברההשתנהלטובתהחרדיות־ דתיות, ואם כשננסה לגייס סטודנטים חילונים בירושלים עם קוקוועגיל,אזכשסטודנטכזהיגיעאלינוויפגושבמעליתנשים חרדיות שמטפלות בילדים ובעלן לומד ב"כולל" — אז הוא מיד ישאל את עצמו האם זו האווירה שירצה לעבוד בה?! אז אולי הוא יעדיף לעבוד בתל אביב או בסטארטאפ קטן [...] מתוך היכרותטובהעםתהליכיםבירושליםזהמהשקורהעםהמגזר [...] לאט־לאט הם משתלטים והופכים את החיים למאתגרים יותר[...]זהמשהואחרוזהלאממשמתאיםלהיי־טקולכןצריך לראותאיךלאזןאתזה.(מנהלבכירבחברתהיי־טקבירושלים) כמו בדבריו של המעסיק מענף הביטוח, גם בדבריו של המנהל הזה בחברת היי־טק בינלאומית גדולה בירושלים, יש ביטוי לצורך באיזון בתמהיל העובדים בארגוןהעסקילנוכחמאפייניהןהחברתיים־תרבותייםהייחודייםשלמתכנתות ובודקותתוכנהחרדיות51.במקרהזההרצוןלאזןאתהגיווןהתעסוקתיבעסק נובעמשניאתגריםמרכזיים:1()אתגרפנים־ארגוניהקשורלתחרותהעזהבענף 51  כמו בענף הביטוח, גם בתחום היי–טק יש בשנים האחרונות גידול ניכר במספר הנשים החרדיות המועסקות בענף, מ6,675– עובדות ב2018– ל7,370– עובדות ב2019– (עיבודים מיוחדים לנתוני רשות המיסים). עם זאת, הגידול במספר הנשים החרדיות המועסקות בתחום ההיי–טק עלול לצמצם את מספר הגברים החילונים שירצו לעבוד בו. פרק 2 | ממצאי המחקר 87 ההיי־טק על עובדים יצירתיים, מיומנים, מוכשרים ודינמיים מציבור חילוני־דתי משכיל ואיכותי. מעסיק זה מעריך, במידה מסוימת של צדק, שארגון שיש בו נוכחותמודגשתשלנשיםמקהילהשמרניתומתבדלתתרתיעצעיריםמוכשרים שהוא חפץ להעסיק בחברה; 2() אתגר הקשור למעגל כללי־עירוני וחברתי־ תרבותי חוץ־ארגוני המייחס לחרדים נורמות של התפשטות והשתלטות על המרחבהציבורי.לנוכחניסיוןהעברהשלילישלהמעסיקהחילוניהזהוהיכרותו את התהליכים העירוניים־מרחביים המתרחשים בירושלים זה שלושה עשורים ויותר בשל תמורות דמוגרפיות מהירות בעיר וסביבתה, הוא חושש מפני שינוי הדרגתידומהבארגוןשלו(שלהבופרידמן,1985 דהן,;;1998andAlfasiFlint, 2012 Beneson,). מכאן שלמרות תמורות חיוביות והכלה הולכת וגוברת של השונות החברתית־תרבותית של החרדים במקומות עבודה משותפים, ניכרת לעיתיםגםרתיעהמובנתמפנישינוייםמהותייםבאופייםשלמרחביתעסוקה משותפיםשישבהםנוכחותגבוההשלעובדיםהחרדים.בעינישניהמעסיקים האחרוניםנוכחותמוגברתשלעובדיםחרדיםהיאאיוםפנימיוחיצוניעלהארגון, איוםעסקיוחברתיכאחד. לעומתעמדהזוהציגהמנהלתמוקדשירותחרדיבגוףציבוריגדולבירושלים, שגם היא עצמה רחוקה מאוד מחרדיות, יחס מרוכך יותר כלפי הציבור החרדי, שאינומושפעלדבריהמעמדותודעותקדומותשליליותכלפיקהילהזו: לאגדלתיבירושליםאלאבתלאביב,העירהזוזרהלי,אניאישית לא חווה ערבים וחרדים ביום־יום שלי, ולכן אין לי מטעני עבר. באתי"לוחריק"גםלגביערביםאוחרדים.אףאחדלאאמרלי אתמילגייס—זוהראייהשלי,הרבהפעמיםאמרולישהפכתי את המוקד למוקד חרדי. אחת המנהלות ממחלקת משאבי האנוש ממש אמרה לי את זה בציניות, כי זה מה שהם רואים. אנילאמתגוננת,שיגידומהשהםרוצים[...]אניבאמתמוצאת אותןמדהימותומיוחדות,אניאוהבתאותןמאוד.(מנהלתמוקד שירות חרדי בגוף ציבורי גדול בירושלים) בדברי מנהלת זו מהדהדים הרתיעה והחששות של מנהלים ועמיתים (שאינם חרדים) אחרים בארגון מפני צביונה השונה ו"האחר" של יחידת ביצוע חשובה בארגוןהנצבעתבצבעתרבותי־חברתיאחידמנוכרולאמוכר.למרותהאמירות 88 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת המבטאות את החשש הזה, שיש בהן גם מידה מסוימת של אפליה לא ראויה, מנהלתזועומדתעלהחשיבותשבשילובאוכלוסייהזובארגון52. ולבסוף,כיווןשבדרךכללרמותשביעותהרצוןשלמרביתהמעסיקיםוהמנהלים מעובדיהם החרדים גבוהה מאוד, נראה שחלק מהחששות מפני שינוי מהותי במרקם החברתי ובאווירה הכללית בעסק אינן מתממשים. כך תיאר זאת איש היי־טק מנוסה בתחום שילובן של נשים חרדיות במעגלי תעסוקה איכותיים: "ברור שבהתחלה היו חששות משינוי אופי המקום בעקבות ההשתלבות של מתכנתות חרדיות, היום ברור שזה שטויות". זאת ועוד, כפי שכבר הזכרנו, יש גם לא מעט כלים ופתרונות לניהול נכון של קליטת החרדים והעסקתם במגוון משלחי יד ותחומי עיסוק. כלים אלו נועדו, בין השאר, למנוע פגיעה בצביונו המקורי של הארגון, והם אמורים לאפשר עבודה נינוחה ואווירה נעימה לכלל העובדיםבארגון,חילוניםוחרדיםכאחד. 2.5 שינויים תעסוקתיים בעקבות משבר הקורונה לצד הפגיעה הכלכלית שחוו הציבור הישראלי כולו, והציבור החרדי במיוחד, בעקבות משבר הקורונה, נפגעו מאוד גם היחסים בין הרוב החילוני־מסורתי למיעוטהחרדי.בשלפסיקותוהחלטותשלכמהממנהיגיוהרוחנייםשלהציבור החרדי, החלטות שיש שראו בהן החלטות בלתי שקולות ונעדרות אחריות וסולידריות,נתפסההקהילההחרדיתבעינירביםבציבורהכללי,ובהםגםקובעי דעת הקהל ומקבלי החלטות, (או לפחות חלקים ממנה) כציבור שאינו נשמע להנחיות משרד הבריאות וגורמי אכיפת החוק. מצב זה שם את החרדים מחוץ לכללהציבורהישראלי(מאוטנר,2020 פפר,;2020).לנוכחהניכורהגוברביןשתי האוכלוסיות בעת הזאת, ביקשנו לברר עם המעסיקים שרואיינו במחקר שתי 52  במקום אחר בריאיון עימה טוענת המרואיינת הזאת כי שילוב נשים וגברים חרדים במוקד השירות הוא יוזמה חדשה שלה, בת כשנתיים ימים בלבד. ייתכן גם שנוכחות החרדים בארגון הזה עודנה חדשה למדי ולכן חלק מהמנהלים ומהעובדים הלא–חרדים בו טרם הפנימו את התמורה הארגונית–חברתית הזאת. פרק 2 | ממצאי המחקר 89 סוגיות משלימות: ראשית, כיצד הותאמו מרחבי התעסוקה בארגונם להמשך עבודהרציפהופרודוקטיביתשלעובדיהםהחרדיםגםלמגבלותהקורונה.שנית, אם חלו שינויים ביחס לעובדים החרדים במהלך המשבר, ואם כן, אילו ובאיזו מידה. יש לציין, עם זאת, כי לא מדובר כמובן במדגם מייצג של מעסיקים, ואף נראה שלקהילת החוקרים עדיין חסרה פרספקטיבה רחבה מספיק כדי לבחון אתהסוגיההזאתבחינהשיטתיתומדויקת. למרותהפגיעההכלכליתוהתעסוקתיתבציבורהחרדי,נראהשהמגמההכללית של יציאת נשים חרדיות לשוק העבודה המשיכה גם בזמן משבר הקורונה לוונטל, גורדון ומלאך,( 53.)2021 לפיכך ניתן לציין את איתנותן של הנשים החרדיותבשוקהעבודהגםבעתמשברהקורונה,בהשוואהלמצבםהתעסוקתי הבעייתי של גברים חרדים בשוק העבודה במהלך המשבר. מכאן אפשר ללמוד על האיכויות והמיומנויות התעסוקתיות הגבוהות של נשים חרדיות רבות, ועל ההערכה שהן זוכות לה ממעסיקיהן במגזר העסקי, בתוך הקהילה החרדית ומחוצהלה.הממצאיםהאיכותנייםשלהלןמלמדיםעלתופעהזו. נראה כי למרות קשיי ההסתגלות הראשוניים והצורך לערוך התאמות מהירות, אךהכרחיות,במרחבהתעסוקתיהביתיבשלהמעברלעבודהמרחוק(התאמות שהיו מנת חלקם של עובדים ישראלים רבים), מעסיקים ומנהלים שרואיינו במחקר בחרו להדגיש דווקא את מכלול היתרונות שיצר השינוי הזה ביחסי העבודהעםנשיםחרדיות,ואתהפרודוקטיביותשהתלוותהלמהלכיםשיתוארו להלן. הקורונה עשתה לנו טוב [...] לי לא הייתה בעיה עם התפוקות והצלחנו להעביר את התקופה היטב עם כל הנשים החילוניות והחרדיות. התפוקה לא השתנתה, [המעבר לעבודה מלאה או חלקית מהבית] נתן מענה לנסיעות ארוכות, הרבה שעות 53  נתונים מלמדים כי בממוצע נפגעו העובדים החרדים ממשבר הקורונה יותר מהעובדים הלא–חרדים. בחודשים ספטמבר-אוקטובר 2020, בעת כניסת המשק לסגר השני, עמד שיעור האבטלה בקרב נשים וגברים חרדים על 20%, בהשוואה לשיעור אבטלה של 14% בקרב נשים וגברים יהודים לא–חרדים. למרות הקורונה, עלה שיעור ההשתתפות של הנשים החרדיות בשוק העבודה ב.2020– 90 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת מחוץ לבית, ילדים בבית וטיפול בהם. זה פתר הרבה בעיות באופןקיצוני.אותןנשיםשיכלולעבודלבדכעצמאיותעשואת עבודתןמצוין.(מנהלבכירבחברתלוגיסטיקהוניהולהוןאנושי גדולה) תיאורזהמדגישאתהיתרונותשבעבודהמרחוק,במרחבהביתי,לעובדותבכלל, ולנשים החרדיות בפרט, מי שבימי שגרה נאלצות להשחית זמן רב על נסיעות הלוךושובלמקוםעבודתן,להתנתקמילדיהןשעותארוכות,להגבילאתשעות הנוכחותבמקוםהעבודהועוד.מתברראפואשמשברהקורונהואילוצישמירת המרחק מעמיתים וממנהלים במרחב המשרדי אפשר לעובדות אלו גמישות גדולה יותר, ובכלל זה, לעבוד במרחב הביתי המוכר, להמשיך בטיפול בילדיהן, ולצאת לבדיקות רפואיות בלי להפסיד שעות או ימי עבודה שלמים54. לנוכח התועלות הרבות שיש לצורת העסקה זו לעובדות שיש להן מגבלות ייחודיות הנובעות מאורח חייהן ומאמונותיהן, נראה שלהיבטים אלו עשויות להיות השלכותעתידיותחיוביותבכלהנוגעלהעמקהוהרחבהשלהעסקתנשיםאלו בשוק העבודה בכלל, ובמגזר הפרטי בפרט. לכן יהיה חשוב לבחון בשיטתיות ולעומק את מערך התועלות של עבודה מרחוק עבור ציבור עובדות אלו, וגם את הקשיים שהיא יצרה, כדי למקסם את הכלים וההתאמות שנוצרו בתקופת משבר זו. כאמור, מובן שלצד היתרונות, יצר המעבר הדחוף לעבודה מרחוק בתקופותהסגרהממושכותהיוגםמגבלותוקשיים: בתקופההקורונה,שבהעובדיםמהבית,הן[העובדותהחרדיות] לאיפתחומסךוידאובכלל.זהמציקמאוד,אבלהתרגלנולזה. בתקופת הסגר הראשון דיברתי עם אחת מעובדותיי החרדיות ואמרתילהבזמןהשיחההטלפוניתשאוליתיתןלילשוחחעם הבן שלה, שקצת הפריע והציק לשיחה שלנו. ממש התעניינתי בו, ומבחינתו זו הייתה חווית הקורונה שלו כי הוא שוחח איתי בווידאו!אבלהיאאישיתלאמוכנהבשוםפניםואופןלהיחשף מולי בווידאו בבית. האמת היא שגם התקשינו מאוד בגלל 54  בריאיון אחר טענה מנהלת מוקד גבייה בחברת מזון גדולה כי התפוקות של צוותי הגבייה החרדיים אף עלו במהלך משבר הקורונה והעבודה מהבית. פרק 2 | ממצאי המחקר 91 הנגישותהלקויהשלהםלאינטרנט,אושבאמתאיאפשרלצפות מהן לעבוד באופן אפקטיבי מהבית בדירה של 2.5 חדרים עם חמישה ילדים. אי אפשר לבקש ממנה לעבוד באופן נורמלי. אז מה שעשינו הוא שנתנו להן כסף לשמרטפית, או לשכור חדרי עבודה,כוללשדרוגשלה־WIFIשלהן.(מנהלבכירבחברתהיי־ טק) מעסיק זה מתאר בפירוט את הקשיים המובנים והמוכרים ממציאות החיים בעת סגרי הקורונה. לקשיים אלו מתלווים מגבלות וחסמים הנובעים מרצונן שלעובדותחרדיותשלאלהיחשףושלאלחשוףאתהמרחבהאישיהמשפחתי והאינטימישלהןלפניהמעסיק.מובןשמדוברבמגבלהלאפשוטה,שהעמיסה קשיים נוספים על יחסי העובד–מעביד בעיצומו של אחד המשברים החמורים ביותר של המאה הנוכחית. קשיים נוספים קשורים לתשתיות אינטרנט לקויות באזורי מגורים חרדיים, שמנעו בתחילה עבודה רצופה ותקינה. הפתרונות שמתאר המעסיק הזה, ובהם סיוע במימון שמרטפות ושכירת חדרי עבודה, מצטרפיםלכליסיוענרחביםויקריםשמעסיקיםנוספיםהשתמשובהם: איך תתנהל בזמן הקורונה מול עובד חרדי ללא מחשב [ו]אינטרנט ועם מכשיר נייד כשר?! מה אפשר לעשות? עשינו מבצע ענק, פרקנו משאית של מחשבים באמצע מרץ, מאות מחשבים,טכנאיםשלנונכנסולתוךבניברקלביתןשלעובדות רבות להתקין להן מחשבים עם אינטרנט. זה מפגש מעניין וייחודי, זה יצר המון פתיחות לבתים בגלל שהמידע הקריטי הגיע בלית ברירה לבתים ברשת כי אחרת הן יפוטרו או יוצאו לחל"ת, זה היה ממש הכרח [...] אתה חייב להכריע אם אתה מקבל זאת או לא?! הן גרות בתוך אזור מאוד קהילתי, ולכן גם המשפחות והשכנים הושפעו מכך שיש אינטרנט בבית [...] רק חלקקטןיצאולחל"תבגללשהעדיפולאלהכניסאתהאינטרנט הביתה. (מנהל בכיר בחברת ביטוח) השקעתמשאביםארגונייםוכספייםרביםשנועדולהנגישטכנולוגיותתקשורת מקוונת הכרחית בבתיהן של עובדות חרדיות בבני ברק אפשרה לשני הצדדים, המעסיק והמועסקות, להמשיך לקיים שגרת עבודה סבירה ששמרה על פריון 92 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת עבורהעסק,ועלמקורהפרנסההחיונישלהמפרנסותהחרדיות.לטענתמנהלזה היעדרהחלופותבעתהסגראילץכמעטאתכלהעובדותהחרדיותלהתפשרעל המגבלותהמקובלותבציבורהחרדישבגינןבמשקיביתחרדייםרביםאיןמחשב ביתיוחיבורלאינטרנט2011(Shahar,Neriya-BenandLev-On).נקודהנוספת המיוחסתלתמורותשהניעמשברהקורונהנוגעתלהיבטשנויבמחלוקתבציבור החרדיבאשרלדרךהשימושבאינטרנטוהיקפו.ייתכןשהכנסתהאינטרנטלבתי העובדות החרדיות לצורכי פרנסה הכרחיים, לצד התרחבות האפשרות לעבוד מרחוק־מהבית דרך האינטרנט, עשויה להוביל לשינוי מהותי ביחס לכלי הכרחי זהולמידתהתפוצהשלובחברההחרדית,גםאחריסיוםמשברהקורונה55.עם זאת,לשינויהפנימישתוארכאןהתלווגםרגשותקשיםמאודשלנשיםוגברים חרדים הפועלים באזורים לימינליים, באזור הגבול שבין הקהילה החרדית לבין הקהילההעסקית. כידוע, כעס וזעם רב הפנו דוברים בתקשורת הממוסדת וברשתות חברתיות, ובמידה פחותה ומתונה יותר אנשי מקצוע ומומחים לבריאות הציבור ומקבלי החלטותונציגיציבור,נגדמהשנתפסכזלזולחריףשלהחרדיםבכלליההתנהגות שנדרשו לשמירת המרחק והבידוד ולמניעת התפשטות המגפה. קולות אלו חלחלו,כמובן,למקומותעבודהולמרחביםשבהםהשתלבועובדיםחרדיםרבים. כךהתייחסולנושאאישהוגברחרדים־מודרניםהעוסקיםבהשמהובהכשרהשל נשיםוגבריםחרדים: עםהתפשטותתחלואתהקורונהצולמופעםאחרפעםחתונות המוניותשלהציבורהחרדי—אבלכמהחתונותבציבורהחילוני התקיימוללאדיווחשערורייתיבתקשורת?!ישכאןענייןברור שהתקשורת מנסה להדגיש את הפגמים והכשלים של הציבור החרדי, כי הציבור החילוני נהנה לצרוך כאלו דרמות. זה מזין היטב את הקיטוב החברתי. העובדות החרדיות שלי טענו בפירוש כי זה עושה להן עוול. (יזמית היי־טק חרדית ומומחית להכשרת והשמת נשים חרדיות בהיי־טק) 55  נתונים מסקר ייעודי מצביעים על עלייה של 39% בשיעור החיבורים לאינטרנט בציבור החרדי בעקבות משבר הקורונה (חברת אסקריא, אפריל .)2020 פרק 2 | ממצאי המחקר 93 במשברהקורונהישממשאנטישמיות,ישפגיעהקשהבעסקים, פגיעה בקורסי הכשרה מקצועיים, העזיבו ופיטרו עובדים, היה "עליהום"גדולמאודעלהחרדים.(בעליםומנהל,חברתהשמה חרדית) הביקורות החריפות על התנהגותן של קבוצות חרדיות בשיא משבר הקורונה עוררובקרבמרואייניםאלותחושותקשותשלרדיפה,אפליה,התנכלותוניכור. לנוכח שסע חברתי הולך ומחריף, ולנוכח טענות (לא מוכחות) על פיטורין של עובדיםחרדים—רקבשלהיותםחרדים—וקשייםבהשמתעובדיםחרדיםחדשים בשל המשבר התעסוקתי הרחב והיחס העוין (כביכול) לציבור החרדי בכללותו, מתבררותכאןגםההשלכותהתעסוקתיותוהתדמיתיותהשליליותהקשותשל משבר זה על מערכת היחסים המורכבת והעדינה שבין הציבור הכללי לקהילה החרדית.כדילקייםמערכתיחסיםזוולהקטיןאתהשסעהחברתישנפערבעת משברהקורונהישלעמוללשיפורהכליםוהאסטרטגיותלחיזוקהשלסולידריות חברתיתכלליתוארגוניתגםיחד. למעסיקים שאינם חרדים במגזר הפרטי יש תפקיד חיוני באיחוי הקרעים וביצירת אקלים סובלני ומכיל המחייב הדדיות והבנה מעמיקה של השונות התרבותיתהחרדיתבמרחביתעסוקהמשותפיםבישראל. 94 מסקנות והמלצות יישומיות להעסקה מיטבית של עובדים חרדים 3פרק שילובהשלהאוכלוסייההחרדיתבשוקהעבודההמתקדםהיאמשימהלאומית— חברתיתוכלכלית—חשובה.מדינותרווחהרבותבעולםהמערביהמפותח,וישראל בכללן, נקטו בעשורים האחרונים מדיניות תעסוקה דיפרנציאלית ואקטיבית לעידוד תעסוקתן של אוכלוסיות שוליים מוחלשות שייצוגן בשוק העבודה נמוך. אחת הקהילות המרכזיות שמדיניות תעסוקה זו בישראל הופעלה כלפיה היא הקהילה החרדית (כהנר ומלחי, 2021). עם זאת, למרות מאמצים רבים של הממשלה וארגוני החברה האזרחית להאיץ את קצב השתלבותה של אוכלוסייה זו בשוק העבודה, עדיין נותרו שיעורי התעסוקה של הגברים החרדים נמוכים בהרבהמאלושלגבריםיהודיםלא־חרדים52%(לעומת88%ב־2019 לעומתם,). מעל שלושה רבעים (כ־77%) מהנשים החרדיות עובדות כיום במגוון משלחי יד ותחומי עיסוק, חלקן מחוץ למשק החרדי הפנימי. למרות זאת, ולמרות העלייה ברמתההכנסותמעבודהבציבורהחרדי,נותרשכרםהממוצעשלהחרדיםנמוך בהשוואהלזהשליהודיםלא־חרדים. כפי שתואר במבוא, מחקרים ודוחות רבים בחנו את החסמים והאתגרים המשפיעים על היצע כוח האדם וההון האנושי החרדי בשוק העבודה, אולם מחקרי עומק שיטתיים מעטים עוסקים בביקוש לעובדים חרדים במגזר העסקי ובנקודתהמבטשלמעסיקיםועובדיםשאינםחרדיםבמרחביעבודהמשותפים לוין,( 2009 כהנר,; 2014 מלחי,; ;2015 2020Frenkel,andWasserman). מחקר זההאירבפעםהראשונהנקודותמבטשלאנחקרולעומקעדכהבאשרליחסם שלמעסיקיםושלעובדיםלא־חרדיםלמערכותהיחסיםשביןחרדיםלמישאינם חרדים במקומות עבודה משותפים, ואת האתגרים והיתרונות שיש בהעסקת חרדים. המחקר בחן את המניעים לשילוב חרדים בשוק העבודה הכללי; את האתגרים והחסמים בהעסקת חרדים; את האסטרטגיות העסקיות והחברתיות לקליטת אוכלוסייה זו והעסקתה במרחבי עבודה משותפים, וכן את מרקם היחסים בין חרדים ללא־חרדים — מנהלים ועובדים כאחד — במגוון ארגונים עסקיים במשק. כמו כן בחן המחקר, בשיטות מחקר איכותניות וכמותניות, את מידת השינוי פרק 3 | מסקנות והמלצות יישומיות להעסקה מיטבית של עובדים חרדים 95 ביחסםשלמעסיקיםועובדיםלא־חרדייםכלפיהציבורהחרדיבעקבותהעבודה המשותפת. מסקנות עיקריות 1()מניעים המניעהעיקרילהעסקתעובדיםחרדיםבמגזרהעסקיהואמניעכלכלי.בענפים מסוימים העסקת חרדים נובעת מהמחסור בכוח אדם בתפקידים ובמשלחי יד מסוימים. בלי הצורך הברור והמיידי בכוח האדם החרדי, ארגונים רבים לא היו נוקטים צעדים אקטיביים ויקרים לשילוב חרדים. גם למדינה יש אינטרס ברור להאיץ את שילוב העובדים החרדים במגזר הפרטי, ועל כן היא מספקת למעסיקיםתמריציםלמהלךזה.כליםאלומעודדיםקליטתעובדיםחרדיםבמגזר העסקי, אך הם אינם השיקול המרכזי או היחידי בהחלטה אם להעסיק חרדים וכיצד, בוודאי לא בחברות ובארגונים גדולים ובעלי הון רב. מניעים נוספים, אך חשוביםפחות,הםמניעיםחברתייםוערכיים,וכןהחשיבותשמעסיקים,בעיקר בתאגידים ובחברות גדולות ובינלאומיות, מייחסים לגיוון תעסוקתי. לעיתים קרובות מדובר בשילוב של כל המניעים האלה יחד, כלומר תמהיל של מניע עסקי־כלכליומניעערכי. 2()אתגריםוחסמים אף שעדיין יש פערים מקצועיים ברורים בין עובדים חרדים לעובדים שאינם חרדים,וכןקשייםהנובעיםמחוסרבמיומנויותתעסוקה"רכות"בקרבעובדים חרדים רבים (חוסר היכרות עם נורמות תעסוקתיות רצויות, היעדרויות לא מוצדקות, תודעת שירות לקויה ועוד), מבט־על על סוגיה זו מלמד שמרבית המעסיקים והעובדים מהציבור הכללי מעריכים שהחסם המרכזי להשתלבות מיטבית של עובדים חרדים במקומות עבודה הוא החסם החברתי־תרבותי. תופעות של ריחוק וניכור במקומות עבודה משותפים, בעיקר בקרב נשים חרדיות צעירות בתחילת דרכן התעסוקתית, נובעות ממאפייני ההתבדלות הייחודייםשלהציבורהחרדימהרובהלא־חרדי.למאפייניםאלוהשלכותברורות 96 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת עלמרקםהיחסיםהחברתייםבמרחביתעסוקהמשותפים,והםמחייביםעריכת התאמות לאוכלוסייה זו. עם זאת, וכפי שהראנו במחקר, על מרבית האתגרים והחסמיםהחברתייםאפשרלהתגבר. 3()התאמותופתרונות הממצאיםהכמותייםבמחקרזהובסקריםקודמיםמלמדיםכיהתאמותייחודיות לציבור העובדים החרדים אינן נפוצות ברוב מקומות העבודה המשותפים. עם זאת, הממצאים האיכותניים מראים שמעסיקים רבים נאלצו לערוך שינויים מסוימים במרחב התעסוקתי כדי לאפשר קליטה ושילוב מיטביים של עובדים חרדים בארגון. בין ההתאמות הבולטות הוזכרו שינויים באופיים של אירועים חברתייםמטעםמקוםהעבודהוהתאמתםלמאפייניהעובדיםהחרדים;שינויים בתחוםהכשרות;הפרדהמגדריתמוגבלתותחומהבמרחבהתעסוקתי;גמישות בשעות העבודה — לנשים חרדיות בשל היותן מטופלות בילדים, ולגברים בשל הצורך להתאים את זמני העבודה לזמני התפילות; שינויים והתאמות של קוד לבוש ועוד. זאת ועוד, מעסיקים רבים, בעיקר חברות גדולות הקולטות כוח אדם רב, נעזרו בגורמי תיווך והשמה (מקצועיים ושאינם מקצועיים) מתוך הקהילההחרדיתהמגשריםביןדורשיעבודהחרדיםלמעסיקים.עםזאת,נראה כי ההסתייעות בגורמים אלו איננה מחויבת המציאות כאשר מדובר בעסקים קטניםובינונייםובעסקיםשכברהתנסובהעסקתחרדים.בארגוניםאלוהניסיון הניהולי בהעסקת חרדים בא לידי ביטוי הן באופן גיוס עובדים חרדים נוספים (בעיקר בשיטת "חבר מביא חבר"), הן בניהול השוטף ובהתאמות הייעודיות ההכרחיותשהארגוןעורך.למעשה,התערבותשלגורמיתיווךבעליאינטרסים מהקהילה עלולה אף לפגום באוטונומיה של הארגון העסקי לאחר השלב הראשונישלקליטהושילובהעובדיםהחרדים. 4()מחויבותההנהלה כפי שעולה מהספרות המקצועית העוסקת בגיוון תעסוקתי, גם במחקר זה נמצאכישילובחרדיםמוצלחבמקומותעבודהמשותפיםמחייבשיתוףפעולה ומחויבותגבוההמצדההנהלה.הצלחהזותלויהבמרכיביםכגוןהצהרהפורמלית עלגיווןתעסוקתי;קביעתיעדיםומטרות;מינויאחראילגיוון(בחברותגדולות;) פרק 3 | מסקנות והמלצות יישומיות להעסקה מיטבית של עובדים חרדים 97 העמקת ההיכרות עם אוכלוסיות היעד וצרכיהן; התאמת סביבת העבודה למאפייניהעובדיםהחרדיםועוד. 5()המרקםהחברתי שילוב חרדים במקומות עבודה משותפים תלוי מאוד ביכולת ההכלה ובמידת הסובלנות של מעסיקים ועובדים לא־חרדים. מרבית העובדים הלא־חרדים מדווחיםעלסובלנותגבוההועליחסיםחברתייםטוביםעםהעובדיםהחרדים. מעסיקים ציינו את חשיבותם של ההיבטים האלה בקרב המנהלים הבכירים והזוטריםכאחד.עםזאת,במקומותעבודהשישבהםנוכחותגבוההשלעובדים חרדים, בענפים כמו היי־טק ותחום הביטוח, נשמעו לעיתים חששות מפני שינויים לא רצויים בצביון מקום העבודה — ממקום עבודה "פתוח", ליברלי וחילונילמקוםעבודהשמרניהמטילעלעובדיומגבלותהתנהגותיותחדשות. 6()תועלותויתרונות לצדהאתגריםוהחסמיםשתוארובמחקרבנוגעלשילובחרדיםבמרחביעבודה משותפים, הזכירו עובדים לא־חרדים יתרונות רבים הקשורים לשילוב חרדים בשוק העבודה, ובהם גיוון תעסוקתי (כערך כללי), חשיפה לנורמות חברתיות חיובות המועילות לעסק (כמו סולידריות וערבות הדדית); יושרה ואמינות של עובדים חרדים; מסירות לתפקיד ויציבות במקום העבודה, וכן הגעה לקהלי לקוחות חדשים. כמה מעסיקים ייחסו לנשים חרדיות מוסר עבודה גבוה מאוד ויכולותקוגניטיביותטובות. 7()שינוייםביחסלציבורהחרדי המפגשעםהציבורהחרדיבמקומותעבודהמשותפיםמאפשרהיכרותהדדית ויוצרהזדמנותלמגעיום־יומיבלתיאמצעי.מפגשיםאלומעמיקיםאתההבנה שלהציבוראתהחרדים.להיכרותעםהציבורהחרדיבמגזרהעסקישתיתוצאות מקבילות. האחת קשורה ליכולת של מעסיקים לנהל טוב יותר צוותי עבודה חרדיים ולשלבם בארגון, והשנייה, והחשובה יותר, היא ההדהוד של המפגש במקומות העבודה מחוץ לארגון, במרחב הישראלי הכללי. העבודה המשותפת 98 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת מחזקת את הסולידריות החברתית ומאפשרת הנמכה של חומות הקיטוב וצמצום של השסע החברתי בין חרדים לחילונים. למרות השונות התרבותית־ חברתית,ולמרותשלעיתיםהמפגשיםבמקוםהעבודהמאולציםונובעיםמצורך כלכלי־חומריגרידא,נוצריםבמרחבהתעסוקתייחסיםחברתייםקרובים,מכילים ואותנטיים על בסיס מכנה משותף ואינטרסים הדדיים, ומתהוות מובלעות תעסוקתיותרב־גוניותהמגשרותעלפעריםבין־תרבותייםניכרים. אף שמפגשים בין־אישיים בין קבוצת הרוב החילונית־מסורתית לקבוצת המיעוט החרדית עלולים לעיתים להחריף סטיגמות שליליות, דפוסי אפליה ותפיסות גזעניות ולקבע אותם (דר, 2020), מחקר זה מוכיח כי לא כך הם פני הדברים במפגשים במקומות עבודה. ממצאי המחקר מחזקים את תאוריית המגע של אלפורט 1954(), בוודאי מנקודת מבטו של הרוב החילוני במקומות עבודה משותפים. נדמה כי המפגשים במקומות העבודה יצרו אווירה בסיסית שלשיתוףפעולהוהכלהוהפחיתואתהעוינותואתהחששותההדדיים. הניסיון המצטבר אצל מעסיקים שהתנסו בהעסקת נשים וגברים חרדים במקומות עבודה משותפים מאפשר לנסח כמה המלצות יישומיות למעסיקים במגזר הפרטי ולרשויות הממשלתיות האמונות על הגברת השוויון והגיוון התעסוקתי במשק. המלצות אלו עשויות להגביר את קצב קליטת החרדים במקומותעבודהמשותפיםולשפראתהניהולהשוטףשלעסקיםשבחרולגוון אתאוכלוסייתעובדיהם. המלצות למעסיקים, לארגונים ולחברות עסקיות 1( היכרותבסיסיתשל"העולםהחרדי") בשל ההפרדה הגאוגרפית והשונות התרבותית בין שתי האוכלוסיות יש צורך בתהליךלמידהשלמאפייניהקהילההחרדיתוצרכיהבמקוםהעבודה.מעסיקים דיווחו שבמהלך תהליך שילוב החרדים בעסק הם למדו להכיר טוב יותר את ההבדלים בתוך הציבור החרדי ולהתאים את השינויים שערכו במקום העבודה לצרכיםהמסוימיםשלקהילותושלאוכלוסיותחרדיותשונותבתכלית.תהליך פרק 3 | מסקנות והמלצות יישומיות להעסקה מיטבית של עובדים חרדים 99 למידה כזה יכול לכלול, למשל, סדנאות הכשרה תרבותית למנהלי צוותים (של גורמים מתווכים, או אנשי מקצוע אחרים), ובמידת הצורך, חונכות "תרבותית־ חברתית"(קצרהאךיסודית)לחבריצוותולמנהליםישיריםהאמוריםלעבודעם חרדיםולנהלאותם.חונכותמסוגזההיאאחדהכליםהמועיליםביותרלקליטה ולהעסקתשלאוכלוסיותמיוחדותבעסקרבגוני56. 2()היערכותמוקדמת שילוב חרדים במקום עבודה מחייב היערכות לוגיסטית מוקדמת, במיוחד אם יש צורך בהכשרת מטבחים, בשינוי בשעות העבודה ובימי החופשה, בהפרדה מגדרית,בהסעותועוד.כדילהיערךלכךאפשרלהיעזרבגורמימקצועמתווכים מתוךהקהילההחרדית. 3()סיועשלגורמיתיווךוגישורמקצועייםבתחוםההשמה בשלבי הקליטה והשילוב הראשונים של חרדים במקום העבודה ניתן להסתייע בגורמי תיווך מקצועיים מתוך הקהילה ומחוצה לה. מידת הצורך בתיווך כזה תלויה, כמובן, במספר העובדים החרדים שהארגון אמור להעסיק, וכן במידת ההיכרותוהניסיוןהקודמיםשישלמעסיקעםאוכלוסייהזו.כאמור,גורמיםאלו יכולים לסייע ביישום המלצות 1 ו־2. יודגש כי לא מומלץ בהכרח למסד קשר ארוך טווח של גורמי תיווך מקצועיים בין המעסיק לעובדים החרדים. גורמים אלונועדולגשרעלפעריםהתחלתייםבלבדבמערךהקשריםהזה. 4()פיתוחתרבותשיחבין־אישית מנהלים ומעסיקים ציינו כי כדי לקיים תרבות ארגונית מכילה וסובלנית יש לפתח תרבות של שיח בין מנהלים לעובדים חרדים ובין העובדים העמיתים 56  במידת הצורך ועל פי העניין ניתן גם להציע לצוותים ולמנהלים שאינם חרדים סיורים וביקורים בריכוזי אוכלוסייה רלוונטיים. פעילות זו עשויה להגביר את הלכידות החברתית בארגון ולשפר דפוסי תקשורת שיאפשרו יצירת אווירה מכילה ונעימה במקום העבודה (דר, :2020 .)191 100 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת מכלהמגזריםלביןעצמם,וכןשחשובששיחמסוגזהיתקייםבהובלתההנהלה ובתמיכתה. 5()יצירתמרחבתעסוקתינוחומאפשר במקומות שהדבר אפשרי ויש לו היתכנות מבחינה עסקית, מומלץ לקלוט בשלביםהראשוניםעובדותחרדיותבקבוצותקטנותשלשתיים־שלושעובדות שיעבדויחדבתוךצוותהטרוגניכדילאפשרלהןלחושביטחוןולהשתלבביתר קלותבמרחבהתעסוקתיהמשותף.רקבהמשךהדרךישלשאוףלצוותיעבודה משותפים שבהם יהיו החרדים בין 10%־30% מהצוות כדי לצמצם תחושות של הדרה, אפליה וזרות וכדי שהחרדים יוכלו להתבטא בחופשיות בצוות המעורב. תמהילכזהיאפשרשיחפתוחומכבדמשניהצדדים.כמוכןרצוילהתחשב,ככל האפשר,באורחהחייםהחרדי,ולאפשר,למשל,חופשותבימיחגשבהםבמגזר העסקינהוגלעבוד(כמוימיבחירהבחולהמועדוט'באב.) 6()קביעתגבולותהגמישותוהתאמותרצויות ישלסייגאתההמלצותהקודמותולהציעלמעסיקיםומנהליםבארגוניםלקבוע מראש את גבולות ההתאמה והגמישות שהם מעוניינים ומוכנים ליצור לשם העסקה מיטבית של עובדים ועובדות חרדים. הגדרת גבולות כזאת תסייע לארגוןלשמורעלצביונוהחברתיוהמקצועי,וכןתמנעאי־הבנותותופעותשל קיטובוניכורלארצויים. 7()מחויבותההנהלהוהובלתהתהליך מעורבותפעילהויזומהשלהנהלתהארגוןלקליטהולשילובמיטבישלעובדים חרדיםהכרחיתלהצלחתהמהלך.לכןמומלץ,במידתהאפשר,למנותבארגונים אחראיאואחראיתלגיווןתעסוקתי,אומנהליגיווןתעסוקתי,שיתמחובתחום זה ויטמיעו בארגון נורמות תעסוקתיות שיאפשרו קליטה מיטבית של ציבור זה. כמו כן, ניתן לקבוע מדדים פנימיים כמותיים (מספר העובדים) ואיכותיים (שכר, דרגה, קידום ועוד) לשילוב הציבור החרדי במקום העבודה. כדי להשלים את המהלך מומלץ לתווך את המדיניות התעסוקתית לכלל העובדים בארגון, פרק 3 | מסקנות והמלצות יישומיות להעסקה מיטבית של עובדים חרדים 101 ובמיוחדלמנהליםישיריםולמנהליצוותים.חיונישמדיניותניהולהגיווןתחלחל ותוטמע בדרגי הביניים. כפי שתואר בספרות המקצועית העוסקת בגיוון תעסוקתי, בהקשר זה יש לציין לטובה את פעילותם של הממונים על גיוון תעסוקתי בארגונים עסקיים מובילים, שחרטו על דגלם שילוב של אוכלוסיות ייחודיותבארגון,ובהןהאוכלוסייההחרדית.בעסקיםשישבהםתפקידכזה,ויש מישמחזיקבידעמקצועיעדכניומלאבתחום,ישלאמעטפריצותדרךמוצלחות. חשוב לסייג דברים אלו ולציין כי לא מומלץ ליצור מובלעות תעסוקתיות של אוכלוסיות מובחנות, אלא לנסות לשמור על גיוון תעסוקתי מאוזן, כדי למנוע מצביםשתוארובמחקר,ובהםייצוגיתרשלעובדיםמאוכלוסייהמסוימתעלול ליצוררתיעהשלמועמדיםועובדיםמאוכלוסיותאחרות. מכלולהמלצותזהנועדלסייעלמעסיקיםולמנהליםבארגוניםעסקייםובחברות במגזרהפרטילשפראתתהליכישילובהחרדיםוהעסקתםבמגזרהפרטיובשוק העבודההישראליבכללותו.כאמור,תהליכיםאלוהםחלקממהלךערכי,חברתי ועסקירחביותרלהעמקתהגיווןהתעסוקתיבמשקהישראלילנוכחהשינויים הדמוגרפייםוהחברתייםשהתחוללובעשוריםהאחרונים. המלצות כלליות לממשלה כדילהשליםמהלךזהישלגופיםהממשלתייםהאמוניםעלמדיניותהתעסוקה ועל גיוון שוק העבודה תפקיד מכריע. המהלך לקליטתם של עובדים חרדים מבוססעלאינטרסמובהקשלשלושהגורמים:1()המדינהומקבליההחלטות בעילית הבירוקרטית־טכנוקרטית (משרד האוצר, בנק ישראל, המועצה הלאומיתלכלכלה,משרדהכלכלה,הג'יונט־תבת;)2()המגזרהעסקיוהאינטרס שלולהוזילאתעלויותהעסקה;3()פרנסיהקהילההחרדיתהמבקשיםלהגדיל את מקורות הפרנסה של המשפחה החרדית, בעיקר דרך שילוב נשים חרדיות בשוק העבודה 2020( Frenkel, and Wasserman). בין הגופים הממשלתיים שישבידםלקדםמדיניותזוניתןלהזכירגםאתזרועהעבודהבמשרדהכלכלה (ובעיקר את גופי המטה והתכנון האסטרטגי של זרוע זו, מינהל תעסוקת אוכלוסיותועוד.) 102 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת 1()מודעותומדיניות יש חשיבות עליונה לנקיטת מדיניות אקטיבית, ברורה ועקבית של משרדי הממשלההרלוונטייםוזרועותהביצועשלהםלהעלאתמודעותםשלמעסיקים וארגוני מעסיקים לחשיבות הקליטה וההעסקה של עובדים חרדים. המלצה כללית זו נכונה במיוחד בכל הנוגע לאפשרות לספק סיוע ומידע גם לעסקים קטנים ובינוניים, בלי לזנוח את מקומן ותפקידן של החברות המובילות במשק שהמודעותשלהןגבוההיותר.)( 2()איסוףמידעוכימות במהלך עריכת המחקר הזה התברר כי אין בידי הממשלה וזרועות הביצוע שלה נתונים עדכניים ומהימנים בדבר היקפי העסקת החרדים במגזר הפרטי ומאפייניהם. היעדרו של מידע חיוני זה מקשה מאוד על ביסוס תהליכים רצויים למשק בכללותו, לחברות ולארגונים עסקיים ולפרט החרדי. קשה גם לאפייןמגמותושינוייםהחליםבשוקהעבודהבכללובמגזרהעסקיבפרטללא תשתית נתונים מסודרת ומדויקת. לכן אנו ממליצים לערוך סקר מעסיקים עיתי קבוע ומקצועי שיבחן את היקף העסקת החרדים (ואוכלוסיות מיוחדות נוספות) בענפי המשק למיניהם. סקר מעסיקים זה יהווה בסיס איתן לגיבוש המדיניות הממשלתית הרצויה בתחום ולפיתוח כלים ייעודיים התואמים את צורכיהמעסיקיםואתמאפייניהעובדים57.מיסודסקרמעסיקיםשנתייאפשר לקובעי המדיניות ולמקבלי ההחלטות לקדם העסקת אוכלוסיות מיוחדות, ובהן האוכלוסייה החרדית, בענפים ובתחומים שיש בהם תת־ייצוג תעסוקתי לאוכלוסיות אלו, וכן יאפשר לאפיין את סוגי משלחי היד שבהם מועסקים חרדים.סקרכזהגםצפוילהגביראתמידתהאמוןשלמנהליםומעסיקיםבאשר למחויבותהמדינהליצירתמרחביעבודהמגוונים. 57  בשנים 2017-2003 נערך במינהל המחקר של משרד הכלכלה סקר מעסיקים מדגמי רבעוני, והוא היה כלי מחקרי ותכנוני ראשון במעלה בכל הנוגע לאפיון ביקושים לעובדים במגזר העסקי. משנת 2018 מפעיל האגף לתכנון אסטרטגי של זרוע העבודה במשרד זה פלטפורמה המספקת לדורשי עבודה נתונים בנוגע למשרות פנויות ולתחומים בעלי ביקוש גבוה (ונמוך) בשוק העבודה. עם זאת, מדובר בתשתית נתונים דלה ביחס לנתונים שיהיה אפשר להפיק מסקר מעסיקים. פרק 3 | מסקנות והמלצות יישומיות להעסקה מיטבית של עובדים חרדים 103 3()רגולציהוכליםלמעסיקים בשלחשיבותתפקידיהםשלהממוניםעלהגיווןהתעסוקתיבארגוניםובחברות מובילותוגדולותבמשק,מוצעלחייבעסקיםוארגוניםשמצבתהעובדיםשלהם גדולה מ־500 עובדים למנות פונקציה ניהולית זו באמצעות נהלים ותקנות מפוקחים (על ידי זרוע העבודה במשרד הכלכלה). רגולציה כזאת עשויה למנף את תהליכי ההתמקצעות ואת המיקוד של ארגונים עסקיים גדולים בהפנמת חשיבותו החברתית והעסקית של הגיוון התעסוקתי בישראל. לצד רגולציה זו, יש לספק למעסיקים מידע, הכשרות והנחיות מקצועיות למיסוד פונקציה זו בעסקיםגדולים. 4()אמנתמעסיקים גישור סמלי והצהרתי על פערים תרבותיים־חברתיים בין מועסקים חרדים למנהלים ומעסיקים שאינם חרדים עשוי לתרום ליצירת מוניטין חיובי. לכן מומלץ לגבש "אמנת מעסיקים", שבה יצהירו יזמים, מנהלים ומעסיקים מארגוניםשונים,עלהחשיבותהלאומיתשבהעסקתחרדיםועלתרומתהלחוסן הכלכליולסולידריותהחברתיתבישראל.הצהרהזותכלולהתחייבותלהעסקה הוגנת,שוויוניתומכבדת,שהיאצוהשעהבמשקהישראלי.עםזאת,חשובלשים לבכיהצהרותפומביותבנושאעלולותלעוררתגובותמנוגדתמצידםשלחוגים חרדיים שמרניים שאינם מעוניינים שנשים וגברים חרדים ישתלבו במקומות עבודהמשותפים. 104 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת דברי סיום שילובהציבורהחרדיבשוקהעבודההואכורחהמציאותעבורהחברהוהמשק הישראליים, וגם עבור בנות ובני הקהילה החרדית הנתונים במצוקה כלכלית מתמשכת. היעדרותם של החרדים משוק התעסוקה גורמת לאובדן תוצר ניכר ולאובדן הכנסות. נוסף על ערך הכלכלי, הכלה תרבותית במקומות עבודה היא צעד הכרחי לחברה הישראלית, לא רק לשם הגדלת הפריון הכלכלי במשק, אלא גם לחיזוק הסולידריות החברתית ולצמצום השסעים בין המיעוט החרדי, ההולך וגדל, לרוב החילוני והמסורתי. מרחבי עבודה משותפים הם נדבך חשוב ומרכזי ביכולתנו לפגוש ולהכיר בני אדם שונים מאיתנו, בהיותם בני אדם, ולא רק בהיותם חלק מקהילה מובחנת, מנוכרת ומודרת. ממצאיו החדשניים של מחקר זה מעידים כי למרות ריבוי האתגרים והקשיים, בסופו של דבר זוכים כל המעורבים בעניין זה — המעסיקים, המנהלים והעובדים הלא־חרדים וגם העובדים והעובדות החרדים — בהזדמנות להכיר את האחר ולעבוד יחד למען מטרה משותפת, עסקית וחברתית גם יחד. ככל שמעסיקים ומנהלים יתכוננו טוב יותר לאתגר הייחודי הכרוך בקליטת עובדים חרדים ובהעסקתם, כך יצלח המהלךהזהיותר,לטובתהקהילההחרדית,החברההישראליתושוקהעבודה. 105 שאלון לעובדים לא־חרדים במקומות עבודה נספח משותפים סקר זה עוסק בעולם העבודה וביחסים בין קבוצות שונות במקומות עבודה. תשובותיךנועדולמחקר,ויעשהבהןשימושלצורכיניתוחסטטיסטיבלבד,והם ישמרו בעילום שם. דעתך חשובה לנו מאוד, ונודה לך מאוד אם תענה/י על כל השאלות. )1(איךאתהמגדיראתעצמךמבחינהדתית: .1חילוני .2מסורתידתי .3מסורתילאדתי .4דתי .5תורני/חרדי־לאומי .6חרדי(סיוםהסקר) )2(מהמצבךהתעסוקתיכיום? .1מובטל/חל"ת .2לאמועסקבשכר(חיילבשירותסדיר,תלמיד,סטודנט,תלמידישיבה,עקר/ת בית,פנסיונר) .3עובדשכיר/עובדקבלן .4עצמאיאובעלחברההמעסיקהעובדים .5עצמאי/פרילנס/בעלחברהשאיננהמעסיקהעובדים (סיוםהסקרלמישענה,12,או)5 )3(האםאתהעובדביום־יוםעםעובדיםחרדים? .1כן .2לא(סיוםהסקר) 106 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת )4(באיזהתחוםאתהעובד? .1חינוךוהוראה(מורים,גננות,סייעותוכד)' .2בריאות(רופאים,אחיות,רוקחים,פרה־רפואיוכד)' .3מקצועותחופשיים(ראייתחשבון,עריכתדין,אדריכלותוכד)' .4מקצועותטכניים(טכנאי,מכונאי,חשמלאי,מהנדס/הנדסאיוכד)' .5מהנדסיםוהנדסאים(מהנדסיאלקטרוניקה,חשמל,מכונות,בנייןוכד)' .6רווחהומקצועותטיפוליים(עבודהסוציאלית,עבודהסיעודיתוכד)' .7היי־טק .8עובדיתעשייהמקצועיים(מפעילמכונות,עובדיייצור,מחסנאיםוכד)' .9שירותיםפיננסיים(בנק,חברת/סוכנותביטוח,חברתהשקעותוכד)' .10מסחרושירותים(חנויות,מוסכיםוכד)' .11 הארחה הסעדה, פנאי ותיירות (דיילים, מלצרים, מלונאות ונופש, מדריכים וכד)' .12תרבות(מנהליאירועים,מפיקים,שחקנים,תאורהוכד)' .13נהגים,אופים,מנקים,מתדלקים,ספרים,קוסמטיקהוכד' .14אחר________________________ )5(כמהעובדיםבערךישבחברהאוהארגוןשבואתהעובד? .1עד5עובדים 10–6.2 25–11.3 50–26.4 100–51.5 .6יותרמ־100 )6(האםבמקוםעבודתךאתה– .1בתפקידלאניהולי(עבורלשאלה)9 .2בתפקידניהוליאוממונהעלעובדיםשאינומנהל(עבורלשאלה)7 נספח 107 )7( האם אחד או יותר מהעובדים אותם אתה מנהל / עליהם את/ה ממונה הוא חרדי? .1כן(עבורלשאלה)8 .2לא(עבורלשאלה)9 )8(האםנתקלתבקשייםאובאתגריםייחודייםבניהולעובדיםחרדים,בהשוואה לניהולעובדיםשאינםחרדים? ניתןלצייןיותרמתשובהאחת)( .1 פערים מקצועיים (הכשרה לא מתאימה לתפקיד וחוסר בידע מקצועי, ידע מועטבאנגלית,שימושימחשבוכד)' .2 היעדר נורמות עבודה מקובלות בישראל (אי־עמידה בזמנים ואיחורים לא מוצדקים,עבודתצוותלקויה,ביצועחלקישלמשימות,אי־קבלתסמכותוכד)' .3 היעדרויות רבות וחריגות מהעבודה (בשל תפילות, חגים ומועדים, חופשות לידה/טיפולבילדיםוכד)' .4קשייהשתלבותחברתית(אי־השתתפותבימיגיבוש,היעדרקשרעםעובדים אחריםוכד)' .5תודעתשירותלקויה(אוקשייםמולספקים) .6חוסרהיכרותעםתחוםהעיסוק/שוקהעבודה .7איןאתגריםאוקשייםייחודיים .8אחר,פרט:_____________________ )9( האם נתקלת באתגרים מיוחדים בעבודה עם חרדים? (ניתן לציין יותר מתשובהאחת) .1 פערים מקצועיים (הכשרה לא מתאימה לתפקיד וחוסר בידע מקצועי, ידע מועטבאנגלית,שימושימחשבוכד)' .2 היעדר נורמות עבודה מקובלות בישראל (אי־עמידה בזמנים ואיחורים לא מוצדקים, עבודת צוות לקויה, ביצוע חלקי של משימות, חוסר קבלת סמכות ועוד)' .3 היעדרויות רבות וחריגת (בשל זמני תפילות, חגים ומועדים, חופשות לידה/ טיפולבילדיםוכד)' 108 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת .4קשייהשתלבותחברתית(אי־השתתפותבימיגיבוש,היעדרקשרעםעובדים אחריםוכד)' .5תודעתשירותלקויה(אוקשייםמולספקים) .6חוסרהיכרותעםתחוםהעיסוק/שוקהעבודה .7איןאתגריםאוקשייםייחודיים .8אחר,פרט:_____________________ )10(כמהחרדיםעובדיםבאופןקבועבצוות/במחלקה/ביחידהבהאתה עובד/מנהל? .1מעטים .2כמחציתמהעובדים .3רובהעובדים )11(האםרובהעובדיםהחרדיםבמקוםעבודתךהםנשיםאוגברים? .1ישרקעובדחרדיאחד .2ישרקעובדתחרדיתאחת .3כל/רובהעובדיםהחרדיםהםגברים .4כל/רובהעובדיםהחרדיםהםנשים .5חלקמהעובדיםהחרדיםהםגבריםוחלקהןנשים )12(להערכתך,באיזומידהישסובלנותלעובדיםהחרדיםבמקוםעבודתך? .1  בכלללא .2במידהדימועטה .3במידהדירבה .4במידהרבהמאוד .5לאיודע/ת נספח 109 )13( באופן כללי, היחסים בין העובדים הלא־חרדים לעובדים החרדים במקום עבודתיהם— .1כלללאטובים .2לאכלכךטובים .3דיטובים .4טוביםמאוד .5לאיודע/ת )14( האם נעשו התאמות מיוחדות עבור העובדים החרדים במקום עבודתך: ניתןלסמןיותרמתשובהאחת][ .1לאנעשוכלהתאמותמיוחדות .2נעשוהתאמותבנוגעלזמניתפילותלגברים .3נעשוהתאמותבנוגעלהפרדה(חלקיתאומלאה)ביןגבריםלנשים .4נעשוהתאמותבנוגעלכשרות .5נעשוהתאמותבאירועיםחברתיים .6נעשוהתאמותבנוגעלקודלבוש .7נעשוהתאמותאחרות:______________________ .8לאיודע/ת )15(האםהעובדיםהחרדיםנוהגיםלהשתתףבאירועיםחברתייםמטעםמקום העבודה(ימיגיבוש,ימיכיף,טיוליםוכדומה?) .1רובםמשתתפיםתמיד .2רובםמשתתפיםלעיתיםקרובות .3רובםמשתתפיםלעיתיםרחוקות .4רובםלאמשתתפיםכלל .5לאנערכו/נערכותפעילויותכאלהבמקוםעבודתי 110 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת )16((לעוניםבשאלהלעיל,)4–3לדעתך,באיזומידהאי־השתתפותזומפריעה ליחסיםהחברתייםבמקוםעבודתך? .1בכלללא .2במידהדימועטה .3במידהדירבה .4מידהרבהמאוד .5לאיודע/ת )17( לדעתך, באיזה מידה נוכחות עובדים חרדים משפיעה על מרקם היחסים החברתייםהכלליבמקוםהעבודה? .1משפיעהמאודלרעה .2משפיעהמעטלרעה .3לאמשפיעהלרעהאולטובה .4משפיעהמעטלטובה .5משפיעהמאודלטובה .6לאיודע/ת )18( באיזו תדירות העובדים החרדים נוהגים לקיים איתך שיחות חולין שאינן נוגעותלענייניםמקצועיים? .1אףפעםלא .2לעיתיםרחוקות .3לעיתיםקרובות .4תמיד .5לאידוע/ת )19(כמהחבריםחרדיםקרובים/אישייםישלךבמקוםהעבודה? .1איןבכלל .2ישדימעט .3ישדיהרבה נספח 111 .4ישהרבהמאוד .5ישמעטמאוד(אחדאושניים)עובדיםחרדיםבמקוםהעבודה )20(באיזומידהמשפיעהדיוןהציבורביחסיחילונים–חרדיםבנושאיםכמוגיוס בניישיבותלצבאאואופיהשבת,עלהיחסיםבמקוםעבודתך? .1משפיעמאודלרעה .2משפיעדילרעה .3לאמשפיעלרעהאולטובה .4משפיעדילטובה .5משפיעמאודלטובה .6לאיודע/ת )21( האם נתקלת במקום עבודתך בהערות פוגעניות או בפעולות מפלות של עובדיםלא־חרדיםכלפיעובדיםחרדים? .1אףפעםלא .2לעיתיםרחוקות .3לעיתיםקרובות .4לעיתיםקרובותמאוד .5לאיודע/ת )22(באיזומידהאתהתומךאומתנגדלשילובעובדיםחרדיםבמקומותעבודה? .1מתנגדמאוד(עבורלשאלה)23 .2דימתנגד(עבורלשאלה)23 .3דיתומך .4תומךמאוד .5לאיודע/ת 112 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת )23( פרט בבקשה מהן הסיבות המרכזיות שבגללן אתה מתנגד לשילוב חרדים במקוםעבודתך?_____________________ )24( האם לדעתך מאפיינים חרדיים חיצוניים (כמו סגנון לבוש) משפיעים על הקרבההחברתיתביןעובדיםלא־חרדיםלעובדיםחרדים? .1בכלללא .2במידהדימועטה .3במידהדירבה .4במידהרבהמאוד .5לאיודע/ת )25(אילויתרונותישנםבעבודהעםחרדים ניתןלסמןיותרמתשובהאחת?)( .1איןכלליתרונות .2מסירותויציבות .3יושרהואמינות .4מקצועיותגבוהה .5אחריותורצינותבתפקיד .6הגעהלקהללקוחות/ספקיםחדש .7היכרותעםערכיםונורמותחברתיותמועילות(כמוסולידריותועזרההדדית) .8גיווןחברתיותרבותיבארגון .9צמצוםפעריםוקונפליקטיםחברתייםכלליים .10אחר,פרט_____________________: )26(האםהיהמפריעאולאמפריעלךלהיותכפוףלמנהל/תחרדי/ת? .1מפריעלילהיותכפוףלמנהלחרדי,פרט_____________________ .2מפריעלילהיותכפוףלמנהלתחרדית,פרט___________________ .3לאמפריעלי נספח 113 )27( האם לדעתך לחרדים קשה יותר להתקדם במקום העבודה בהשוואה לעובדיםלא־חרדים? .1קשהיותר .2אותוהדבר .3קליותר .4לאיודע/ת )28(לדעתך,האםהמדינהאמורהלתתתמריציםמיוחדיםלמעסיקיםכדילעודד אותםלקלוטולשלבעובדיםחרדים? .1בטוחשכן .2חושבשכן .3חושבשלא .4בטוחשלא .5לאיודע/ת )29( האם ובאיזו מידה יחסך הכללי לציבור החרדי השתנה בעקבות עבודתך המשותפתעםעובדיםחרדים? .1השתנהמאודלרעה .2השתנהמעטלרעה .3לאהשתנהכלל(לרעהאולטובה) .4השתנהמעטלטובה .5השתנהמאודלטובה .6לאיודע/ת שאלותדמוגרפיותכלליות )1(מהמינך? .1גבר .2אישה 114 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת )2(מהגילך?_________ )3(מהיהשכלתךהפורמלית? .1עדתיכוניתללאתעודתבגרות .2תיכוניתעםתעודתבגרות .3עלתיכונית+ .4לימודיתעודה(כוללהנדסאים) .5תוארראשון .6תוארשניומעלה .7אחר___________ )4(האםבשכונה/ביישוב/באזורבה/ואתהגרמתגורריםחרדים? .1איןבכללחרדים .2דימעט .3דיהרבה .4הרבהמאודחרדים 115 ר ש י מ ת ה מ ק ו ר ו ת אסבן, אבי, ויעל בכר–כהן, .2020 מובילי דרך: מנהיגות אזרחית חדשה בחברה החרדית, מחקר מדיניות 131, ירושלים: המכון הישראלי לדמוקרטיה. אקורד, 2020. "מגפת הקורונה עלולה להחריף את היחסים בין הקבוצות בישראל - אך יכולה גם לשמש כהזדמנות לשינוי חיובי", אתר מרכז אקורד. בן עמי, איתמר, 2020 "מבט מחודש על החרדים החדשים,". הזמן הזה .2 גולדפרב, יעל, .2011 הכשרה חלופית בסמינרים לנשים במגזר החרדי, ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. גרינשטיין, מרים, .2017 מיומנויות ותעסוקה במגזר החרדי: ניתוחים מיוחדים לתוצאות סקר PIAAC ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה., דהן, מומי, .1998 האוכלוסייה החרדית והרשות המקומית: התחלקות ההכנסות בירושלים, ירושלים: מכון ירושלים למחקרי מדיניות. דויטש, צביקה, ואסף מלחי, (לא פורסם.) הערכת תרומתו של מסלול תעסוקה לשילובם וקידומם של חרדים בשוק העבודה, ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. 116 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת דר, אסף, .2020 מרחבי עבודה משותפים: עובדים יהודים וערבים בארגוני עבודה בישראל, מחקר מדיניות 142, ירושלים: המכון הישראלי לדמוקרטיה. זיכרמן, חיים, ולי כהנר, .2012 חרדיות מודרנית: מעמד ביניים חרדי בישראל, ירושלים: המכון הישראלי לדמוקרטיה. חרמון, רון, חגי פורת, ויובל פלדמן, .2018 אפליה תעסוקתית בישראל: התמודדות מבדלת, מחקר מדיניות 121, ירושלים: המכון הישראלי לדמוקרטיה. כהנר, לי, .2014 הכשרה מקצועית ותעסוקה בקרב נשים חרדיות: דוח מחקר הערכה מסכםלתוכנית "צופיה," ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. כהנר, לי, .2018 מובילות: מחקר הערכה מסכם, ירושלים: ג'וינט ישראל– תבת וקרן קמח — הפדרציה היהודית של ניו יורק, קרן גנדיר וארגונים נוספים. כהנר, לי, .2020 החברה החרדית על הציר שבין שמרנות למודרניות, ירושלים: המכון הישראלי לדמוקרטיה. לוונטל, עמית, גבריאל גורדון וגלעד מלאך, .2021 המצב הכלכלי של משקי הבית החרדיים לפני ובעקבות משבר הקורונה, ירושלים: המכון הישראלי לדמוקרטיה. לוין, חגי, .2009 המגזר החרדי בישראל: העצמה תוך שילוב בתעסוקה, ירושלים: המועצה הלאומית לכלכלה, משרד ראש הממשלה. ליפשיץ חן, ואסף מלחי, .2016 גשר לעולם העבודה: הכוון תעסוקתי לציבור החרדי, ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. מאוטנר, מני, 2020 "עוד נצטרך לטפל בחוסר הסולידריות של החרדים,". הארץ, 30 במרץ. רשימת המקורות 117 מזר, יובל, .2018 הבדלים בין המגזרים הציבורי והפרטי במיומנויות העובדים המשכיליםובתשואה שהמיומנויות משיאות לשכר: עדויות מסקרי PIAAC ירושלים: חטיבת המחקר, בנק ישראל., מדד הגיוון, .2019 מדד הגיוון התעסוקתי: ייצוג ושכר בשוק העבודה בשוק העבודה הפרטי 2019, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, אוניברסיטת תל אביב. מילצקי, יהודית, .2018 מפרנסות על החומה: נשים חרדיות בסביבת עבודה הטרוגנית, ירושלים: המכון החרדי למחקרי מדיניות. מלאך, גלעד, דורון כהן, וחיים זיכרמן, .2016 מכניסה לתעסוקה לתעסוקה מכניסה: תכנית אב לתעסוקת חרדים, מחקר מדיניות ,111 ירושלים: המכון הישראלי לדמוקרטיה. מלאך, גלעד, ולי כהנר, .2020 שנתון החברה החרדית 2020 ירושלים:, המכון הישראלי לדמוקרטיה, .2020 מלחי, אסף, .2009 מיפוי מעסיקים וענפי תעסוקה של מעסיקי חרדים, ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. מלחי, אסף, .2011 השתלבותם של חרדים בעלי השכלה גבוהה או מקצועית במקומות עבודה, ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. מלחי, אסף, .2015 העסקת חרדים במגזר העסקי: מאפיינים וחסמים, ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. מלחי, אסף, .2016 הון חברתי והשלכותיו על השתלבות בעבודה של המגזר החרדי, ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. מלחי, אסף, ולי כהנר, (בהכנה.) מדיניות שילוב חרדים בשוק העבודה במציאות ניאו–ליברלית, ירושלים: מכון ון ליר. מרציאנו, רעות, וקאופמן, דן, .2012 השתלבות אקדמאים חרדים בעבודה, ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. 118 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת סופר–פרומן, חגית, .2007 מרכזי פיתוח תעסוקת חרדים (מפת"ח), דוח מס' 1: מאפיינים סוציו–דמוגרפיים ותעסוקתיים של הפונים ופעילות המרכזים, ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. סופר–פרומן, חגית, .2009 מרכזי פיתוח תעסוקת חרדים (מפתח), דוח מספר 3: המעסיקיםשהשתמשו בשירות התוכנית. מאפיינים, נתוני העסקת חרדים, השימוש בשירותי התכנית ושביעות הרצון משירותים אלו, ירושלים: מינהל המחקר, משרד הכלכלה. סופר–פרומן, חגית, 2012. "שילוב קבוצת מיעוט בשוק העבודה: המקרה של החרדים בישראל", עבודת דוקטור, אוניברסיטת תל אביב. פפר, אנשיל, 2020 "המדינה הפסידה לאוטונומיה החרדית,". הארץ, 5 באוקטובר. פרידמן, שוקי, .2021 ישראל והקהילה החרדית: חומות מתגבהות ועתיד מאתגר, ירושלים: המכון הישראלי לדמוקרטיה. צימרינג, אסף, ועומר מואב, .2016 האם חוק עידוד השקעות הון תורם לכלכלה ולחברה ומשיג את מטרותיו המוצהרות?. פתח תקווה: מכון אהרון למדיניות כלכלית. קוליק, ליאת, .2012 תחושת העצמה, ערכי חיים ומרכזיות חיי העבודה בקרב נשים חרדיותהמצויות בשוק העבודה, ירושלים: המוסד לביטוח לאומי. קינג, יהודית, ויעל סלייטר, .2014 קידום העסקה מגוונת בישראל, ירושלים: מאיירס–ג'וינט–מכון ברוקדייל. קסיר, ניצה, ואסף צחור–ישי, .2017 על תרבות ועוני בחברה החרדית: היבטים שונים של עוני בחברה החרדית, ירושלים: המכון החרדי למחקרי מדיניות. קסיר, ניצה, ואסף צחור–ישי, .2020 משבר הקורונה, החברה החרדית ושוק העבודה העתידי, ירושלים: המכון החרדי למחקרי מדיניות. רשימת המקורות 119 שלהב, יוסף, ומנחם פרידמן, .1985 התפשטות תוך הסתגרות: הקהילה החרדית בירושלים, ירושלים: מכון ירושלים למחקרי מדיניות. מבקר המדינה, 2021. דוח מבקר המדינה התשפ"א — ,2021 העסקה מכילה של מגוון אוכלוסיות בשירות המדינה, דוח שנתי, 72א — חלק ראשון. Ailon, Galit, and Gideon Kunda, 2009. “The One Company Approach: Transnationalism in an Israeli-Palestinian Subsidiary of a Multinational Corporation,”Organization Studies30 (7): 693-712. Allport, Gordon Willard, Kenneth Clark, and Thomas Pettigrew, 1954.TheNatureofPrejudice, New York: Basic Books. Anderson, Redia, and Lenora Billings-Harris, 2010.Trailblazers:HowTopBusinessLeadersare AcceleratingResultsThroughInclusionandDiversity, Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.‏ Bond, Meg A., and Jean L. Pyle, 1994.WorkforceDiversity: Status,Controversies,andanInterdisciplinaryApproach,‏ Paper presented at the American Psychological Association Convention, Los Angeles, California, August. Cleaver, Joanne, 2003. “Retail Resuscitation: Diversity Training Ups Saks’ Sales,”MarketingNewsTM37 (18): 24. Cullen, Lisa Takeuchi, 2007. “Employee Diversity Training Doesn’t Work,”TimeMagazine, 26 April. Estlund, Cynthia, 2003.WorkingTogether:HowWorkplace BondsStrengthenaDiverseDemocracy, Oxford: Oxford University Press.‏ 120 מחקר מדיניות 174 | העסקה מגוונת בחברה מקוטבת Flint, Shlomit, Itzhak Beneson, and Nurit Alfasi, 2012. “Between Friends and Strangers: Micro Segregation in Haredi Neighborhood in Jerusalem,”CityandCommunity2: 171-197. Florida, Richard, 2002.TheRiseoftheCreativeClass(Vol. 9), New York: Basic Books.‏ Grossman, Michael, 2000. “The Human Capital Model,” In: Anthony J. Culyer and Joseph P. Newhouse (eds.),Handbook ofHealthEconomics, Vol. 1, Part A, Amsterdam: Elsevier, pp. 347-408.‏ Hunt, Vivian, Dennis Layton, and Sara Prince, 2015. “Diversity Matters,”McKinsey&Company1 (1): 15-29. Lev-On, Azi, and Rivka Neriya-Ben Shahar, 2011. “A Forum of their Own: Views about the Internet among Ultra–Orthodox Jewish Women who Browse Designated Closed Fora,”First Monday16 (4).‏ Lindgreen, Adam, and Valérie Swaen, 2010. "Corporate Social Responsibility,"InternationalJournalof ManagementReviews12 (1): 1-7. Lynch, James E., 1994. “Only Connect: The Role of Marketing and Strategic Management in the Modern Organization,”JournalofMarketingManagement10 (6): 527-542. Pettigrew, Thomas F., and Linda R. Tropp, 2006. “A Meta- Analytic Test of Intergroup Contact Theory,”Journalof PersonalityandSocialPsychology90 (5): 751.‏ רשימת המקורות 121 Putnam, Robert D., 2000.BowlingAlone:TheCollapse andRevivalofAmericanCommunity.New York: Simon & Schuster. Rose, Peter S., and Milton H. Marquis, 2008.Moneyand CapitalMarkets:FinancialInstitutionsandInstruments inaGlobalMarketplace, New York: McGraw-Hill/Irwin.‏ Velasquez, Mauricio, 2013. “The Top 10 Reasons Diversity Programs Succeed/Fail,”DiversityTrainingGroupWebsite. Woolcock, Michael, 1998. “Social Capital and Economic Development: Toward Theoretical Synthesis and Policy Framework,”TheoryandSociety27: 151-208. Wasserman, Varda, and Michal Frenkel, 2020. “The Politics of (in)Visibility Displays: Ultra-Orthodox Women Maneuvering within and between Visibility Regimes,”HumanRelations73 (12): 1609-1631.‏‏‏ WORKPLACE DIVERSITY PolicyPaper174 IN A POLARIZED SOCIETY HaredimandNon-Haredim WorkingTogether Asaf Malchi March 2022 TextEditor[Hebrew]:LilachTchlenov SeriesandCoverDesign:StudioAlfabees Typesetting:NadavShtechmanPolischuk PrintedbyMaorWallachPress ISBN:978-965-519-387-9 Noportionofthisbookmaybereproduced,copied,photographed,recorded,translated, storedinadatabase,broadcast,ortransmittedinanyformorbyanymeans,electronic, optical,mechanical,orotherwise.Commercialuseinanyformofthematerialcontained inthisbookwithouttheexpresswrittenpermissionofthepublisherisstrictly forbidden. Copyright©2022bytheIsraelDemocracyInstitute(RA) PrintedinIsrael TheIsraelDemocracyInstitute 4PinskerSt.,P.O.B.4702,Jerusalem9104602 Tel:(972)-2-5300-888 Website:en.idi.org.il Toorderbooks: OnlineBookStore:en.idi.org.il/publications E-mail:[email protected] Tel:(972)-2-5300-800 ThisstudywasmadepossiblebythegeneroussupportofTheDianeandGuilfordGlazer Foundation,andTheRussellBerrieFoundation. TheviewsexpressedinthispolicypaperdonotnecessarilyreflectthoseoftheIsrael DemocracyInstitute. AllIDIpublicationsmaybedownloadedforfree,infullorinpart,fromourwebsite. iii ABSTRACT Thisstudyexaminedtheattitudesofnon-harediemployeesandemployers (managers)towardharedicolleaguesandemployeesinavarietyofmixed workplaces in the Israeli business sector. The idea was to gain deeper knowledge of the advantages, disadvantages, challenges, solutions, and successeswithrespecttotheintegrationofharediminmixedworkplaces. What makes the study unique is its attempt to characterize and obtain a better understanding of the complex relations between haredim and non-haredim in the workplace from the perspective of employers and employees in the general population. This perspective provides a fascinating glimpse into a dynamic public sphere. Success stories in this sphere, based on tolerance and intercultural acceptance, can teach us somethingaboutthepotentialhumanandeconomicbenefitsoflessening the mutual alienation between secular and haredi Jews and of helping thembecomeacquaintedwithoneanother.However,theintegrationof haredim in the workplace still faces many challenges, and we can learn fromthese,too,aboutthispotential. Becauseemployersandemployerorganizations,aswellasthegovernment bodies that deal with empowerment of special populations in the labor Policy Paper 174 | Workplace Diversity in a Polarized Society iv force,haveadecisiveroletoplayinimprovingandexpandingdiversityin private-sectoremployment,thisstudypresentsseveralrecommendations forenhancingtheonboardingandemploymentofharediworkers. Recommendations for Employers, Organizations, and Businesses (1) Basic familiarization with the haredi world: Due to the social distance, foreignness, and cultural differences between haredi and non- haredi society, non-haredim must learn about characteristics of the haredicommunityanditsneedsintheworkplace.Tohelpachieveoptimal onboardingandemploymentofworkersfromthisgroup,teammanagers should be offered cultural training workshops on haredi culture and its traits. (2) Preparation:Integrationofharediminworkplacesrequireslogistical preparation (e.g., kosher kitchens, transportation arrangements, flexible workhoursandvacationdays). (3) Assistance from professional recruiters: In order to implement recommendations 1 and 2, it is best to make use of the services of professional recruiters within and outside the haredi community who have proven experience in placing and assisting haredim in the labor market. This recommendation is particularly apt in the early stages of hiringharediworkers,especiallyinorganizationsthatwillbehiringalarge numberofharediworkers. (4) Development of a culture of interpersonal discussion: In order to bridge cultural gaps in the workplace and have an inclusive, tolerant culture,theseniormanagementoftheorganizationshouldspearheada cultureofdiscussionthatfosterscloserrelationsbetweenmanagersand employeesandamongtheemployeesthemselves. Abstract v (5) Creationofacomfortable,enablingworkplace:Inordertopromote the employment of haredi women, it is best, if possible, to start by hiring small groups of two or three women who will work together in a heterogeneous staff. This will give them a sense of security and enable themtointegratemoreeasilyintheorganization.Inaddition,thespecial needs of haredi workers, haredi culture, and the haredi lifestyle should betakenintoconsiderationasmuchaspossible.Forexample,vacations should be permitted on certain days when businesses are customarily open (e.g., optional vacation days on the intermediate days of festivals andTishaBe’av). (6) Settingboundariesforflexibilityandaccommodations:Despitethe previous recommendation, organizations should set clear boundaries in advance regarding the accommodations that managers and employers are willing to offer for the sake of optimal employment of haredim and regarding the legitimacy of such accommodations. In other words, we must bear in mind that respectful, inclusive accommodation of haredi employees is liable to be perceived by non-haredim as offensive and inappropriate in matters pertaining, for example, to the separation of the sexes or a modest dress code for all workers in a mixed workplace. Nevertheless,webelievethatthemanagersshouldbetheoneswhodraw balanced, normative boundaries appropriate to their organizations, and notrelyonbinding,across-the-boardgovernmentregulations. (7) A commitment to the process by management: Active, proactive involvement of the management of the organization in optimal onboarding and integration of haredi employees is essential to the success of the process. Therefore large organizations that wish to successfully integrate haredim should, if possible, appoint a diversity officer.Thispersonwillspecializeinthisfieldandintroduceemployment normsthatwillallowforoptimalonboardingofthissegmentofsociety intheorganization. Policy Paper 174 | Workplace Diversity in a Polarized Society vi Together, these recommendations will help employers and managers in private companies and businesses improve the integration and employmentofharedimintheprivatesectorandintheIsraelijobmarket asawhole. General recommendations for the government These processes are part of a broader social and business program for multidimensional employment diversity that is not based solely on expediency and the bottom line. Rather, the program also promotes social values by holding the entire system responsible for the changing faceofIsraelisociety.Asthosewhonavigatethecountry’sneedsonthe macroeconomicandsocietallevels,thegovernmentbodiesinchargeof employment policy for haredim and the diversity of the labor market haveavitalroletoplayinexpandingthisprocess.Thefollowingareafew recommendationsforthesebodiesbasedonpriorresearch: (1) Awareness and policy: It is crucial for the relevant government ministries and their executive branches to adopt an active policy for raisingemployers’awarenessoftheimportanceofhiringandemploying harediworkers.Thisgeneralrecommendationwillneedtobereexamined as circumstances change, especially with respect to the possibility of providing assistance and information on the subject to small and medium-sizedbusinesses,butwithoutneglectingtheroleoftheleading Israelicompanies. (2) Information-gathering and quantification: We recommend conducting a regular, periodic, professional survey of employers to determine the scope of employment of haredim (and other special populations) in the various segments of the economy. This employer surveywillprovideafirmbasisfordecidingonappropriategovernment policies, improving such policies, and developing specific tools that suit the needs of employers and the profile of the workers. Instituting an Abstract vii annualemployersurveywillenablepolicymakersanddecision-makersto further the employment of special populations, including the haredim, in industries and occupations in which they are underrepresented, and will make possible a systematic characterization of the lines of work in which haredim are employed. Such a survey can also be expected to boostmanagers’andemployers’confidenceinthestate’scommitmentto creatingdiverseworkplaces. (3) Regulation of organizations and tools for employers: Due to the importanceof diversityofficersinlargeorganizationsandleadingIsraeli companies,proceduresandregulations(overseenbytheMinistryofLabor and Social Services) should be instituted requiring the appointment of suchanadministrativeofficerineverybusinessororganizationwithmore than500employees.Suchregulationcanleveragetheprofessionalization and focus of large businesses and help them internalize the social (and commercial)importanceofworkplacediversificationinIsrael.Inaddition, employers should be given information, training, and professional guidanceforinstitutingthispositioninlargebusinesses. (4) Employercompact:Themattercanbeadvanced,ifonlysymbolically andonadeclarativelevel,bydrawingupan“employercompact”inwhich entrepreneurs, managers, and employers from various organizations declare the national importance of employing haredim for the sake of economicresilienceandsocialsolidarityinIsrael.Thisdeclarationshould includeacommitmenttofair,equal,andrespectfulemployment,whichis urgentlyneededinIsrael.However,apublicdeclarationonthissubjectis alsoliabletoelicittheoppositionofextremistharedicirclesthatarenot interestedinintegrationinmixedworkplaces. The findings of this study attest that despite the many challenges and difficulties, ultimately everyone involved—employers, managers, and non-haredi workers as well as haredi workers—will receive the opportunity to get to know each other and work together for a shared Policy Paper 174 | Workplace Diversity in a Polarized Society viii goal,bothcommercialandsocietal.Thebetteremployersandmanagers preparefortheuniquechallengeentailedbyonboardingandemploying haredi workers, the more successful the process will be for the haredi community,Israelisociety,andthelabormarket. מחקר זה הוא ניסיון ייחודי לאפיין ולהבין טוב יותר את מערכת היחסים המורכבת שבין חרדים ללא–חרדים במרחב התעסוקתי מנקודת המבט של המעסיקים ושל העובדיםמהציבורהכללי. מה חושבים מעסיקים לא–חרדים על שילוב חרדים בשוק העבודה העסקי? כיצד נוהגיםעובדיםמהציבורהכלליכלפיעמיתיהםהחרדיםבמקומותעבודהמשותפים? האםנדרשותהתאמותייחודיותלהעסקהמוצלחתשלחרדיםבמרחביעבודהאלו? האםשילובחרדיםבעסקיםובארגוניםמחוללשינוימהותיבמרקםהחברתיבמקום העבודה? כיצד משנה החשיפה לעמיתים ולמועסקים חרדים את תפיסות הרוב החילוניביחסלקהילההזאת? שאלות אלו ואחרות רלוונטיות כיום יותר מתמיד, והן קשורות לאתגרים הכרוכים בשילובם האיכותי של נשים וגברים חרדים בשוק העבודה, במיוחד לאחר הטלטלה החברתית והכלכלית שחוותה ישראל במשבר הקורונה, שלאחריו החריפו השיח הלעומתיוהניכורביןהמגזרים. סיפורי ההצלחה בתחום העסקת חרדים, המבוססים על סובלנות ועל הכלה בין־תרבותית, עשויים ללמדנו על הפוטנציאל האנושי והכלכלי שבהיכרות ההדדית ולסייעבהפחתתהניכורשביןחילוניםלחרדים.עםזאת,אתגריםרביםעדייןעומדים בפנישילובחרדיםבמקומותעבודהמשותפים,וגםמהםאפשרללמודעלהפוטנציאל הזהועלהדרכיםלממשוולשפרו. מכיווןשלמעסיקיםולגורמיםהממשלתייםהעוסקיםבהעצמתאוכלוסיותמיוחדות בשוק העבודה תפקיד מכריע בקידום מהלכים לעידוד ההעסקה המגוונת במגזר הפרטי, עולות מהמחקר המלצות יישומיות העשויות לשפר את אופני הקליטה וההעסקהשלעובדיםועובדותחרדיםבמגווןתחומיעיסוק. ד"ראסףמלחיהואחוקרבתוכניות"חרדיםבישראל"ו"יחסיצבא–חברה"שבמכון הישראלי לדמוקרטיה ומרצה במכללה האקדמית אונו. תחומי מומחיותו: מדיניות ציבורית לשילוב חרדים בכלכלה, בחברה, בצבא ובאקדמיה; יחסי צבא–חברה והתמורות בדעת הקהל בכל הנוגע למודל הגיוס לצה"ל; ושילובן של פריפריות חברתיותבשירותהצבאיבישראל. מחירמומלץ:₪45 מסת״ב: www.idi.org.il מרץ2022 978-965-519-387-9