הצעת חוק לדיון מוקדם
מספר פנימי: 562709
הכנסת העשרים
יוזם: חבר הכנסת מיקי רוזנטל
פ/204/20
הצעת חוק חובת שימוע לעובד, התשע"ה–2015
דברי הסבר
מטרת הצעת החוק היא לעגן לראשונה בחקיקה ראשית את זכותו של עובד לשימוע טרם קבלת החלטה על סיום העסקתו.
לזכות הטיעון מעמד מיוחד במשפט הישראלי. על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה "זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה" (מתוך דבריה של כבוד נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, השופטת נילי ארד בע"ע 1027/01 יוסי גוטרמן – המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448, 455 (2003), להלן "הלכת גוטרמן").
זכות השימוע טרם קבלת החלטה על סיום העסקת עובד קשורה קשר ישיר לזכותו היסודית לכבוד במקום העבודה. כנגזרת מכך, בתי הדין לעבודה קבעו באופן עקבי, כי לעובד זכות קנויה לשימוע במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו, זכות הנובעת מכללי הצדק הטבעי ומחובת תום הלב ביחסי העבודה.
הזכות לשימוע מקבלת משנה חשיבות בעת שהמעסיק שוקל את המשך או סיום העסקתו של עובד במקום העבודה. ההגעה אל צומת זה קריטית הן עבור המעסיק והן עבור העובד. השימוע הוא למעשה מתן הזדמנות לעובד לשמוע את הטענות המופנות כלפיו, להגיב עליהן וכן לשכנע את מעסיקו בדבר המשך העסקתו. זהו צעד הכרחי על מנת שהמעסיק יקבל את ההחלטה בתום לב ובאופן מבוסס ושכלתני לאחר ששמע את דברי העובד.
הזכות לשימוע במקום העבודה הוכרה לפני שנים ארוכות במגזר הציבורי. כך, למשל, חובת השימוע לעובד מדינה קבוע מעוגנת בתקשי"ר בסעיף 82.233. בשנים האחרונות קבע בית הדין הארצי לעבודה פעם אחר פעם, כי זכות זו, שהיא חובה החלה על המעסיק, חלה "במלוא הדרה" גם בגופים דו-מהותיים ובמגזר הפרטי (וראו לדוגמה עע 516/08 מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ).
זו אף זו, הפסיקה פיתחה כללים ומבחנים לחובה לערוך שימוע, אופן עריכתו והסעד בגין הפרת החובה. כך, למשל, נקבע כי על השימוע להיעשות "בלב פתוח ובנפש חפצה", תוך שהעובד מקבל את המידע המלא על הסיבות שבגינן שוקלים לפטרו ומתאפשר לו לתת את גרסתו הנגדית טרם קבלת ההחלטה (וראו הלכת גוטרמן).
ואולם, עד היום לא עוגנה הזכות לשימוע טרם קבלת החלטה על סיום העסקה בחקיקה ראשית. מצב זה בעייתי הן לציבור המעסיקים והן לציבור העובדים; מחד גיסא, מעסיק אשר מפטר עובד בלי שערך שימוע בכלל, או בלי שערך את השימוע לפי הכללים שנקבעו בדין, עשוי להידרש לפצות את העובד בגין פיטורים שלא כדין בסכומים גבוהים. מאידך, עובד אשר איננו מודע לזכותו לעריכת שימוע, עשוי לעמוד בפני פיטורים שרירותיים הנעשים בחוסר תום לב, וזאת בלי להיאבק על זכותו הבסיסית לשימוע.
לפיכך, מוצע בזאת לעגן בחוק את החובה לערוך שימוע לעובד טרם קבלת החלטה על סיום העסקתו. על פי ההצעה, על המעסיק, לרבות מעסיק שהוא חברת כוח אדם, תחול חובה לערוך לעובד שימוע כאמור. הודעה על עריכת שימוע תינתן לפחות יום עבודה אחד טרם עריכתו, וזאת כדי לאפשר לעובד להתכונן ולהכין את טענותיו, וכן לפנות לעו"ד לקבלת ייצוג לפי רצונו. דרישה זו מסתמכת על מגמת הפסיקה ולפיה יש להודיע על השימוע "זמן סביר מראש", ובוודאי לא מספר שעות לפני כן (וראו למשל עב' 4527/07 דב גמליאל נ' חברת החשמל לישראל בע"מ).
עוד על פי המוצע, על המעסיק למסור לעובד טרם השימוע הודעה בכתב ובה פרטים חיוניים על השימוע, כגון זמן ומועד עריכתו, וכן זכותו להיות מיוצג על ידי עורך דין או נציג ארגון עובדים. כמו כן, ההצעה כוללת כללים מחייבים לעריכת השימוע מבחינה מהותית וטכנית, וכן חיוב המעסיק להודיע לעובד בכתב על תוצאותיו לאחר ששמע ושקל את שהעובד או נציגו השמיעו באוזניו. הודעה זו, על פי המוצע, תהיה מנומקת, וזאת בהתבסס על הכלל הפסיקתי, לפיו על המעסיק להתייחס לטענות העובד שהועלו בשימוע (וראו עב' 5392/07 אלי פרג'ון נ' חברת דואר ישראל).
בנוסף, מוצע להחריג מתחולת החוק מספר מקרים מיוחדים, והם: מקרה שבו ישנו הסכם קיבוצי בין המעסיק לעובדים שבו מוסדר הליך פיטורי עובד, או מקרה שבו אדם מעסיק עובד בחוזה לתקופה קצובה שלא ניתן להאריכה, או כשהמשך ההעסקה בלתי אפשרי בשל חדילה מוחלטת שאינה זמנית של פעולתו של המעסיק ושל מקום העבודה. כן מוצע להחריג מתחולת החוק אדם אשר מעסיק פחות מ-6 עובדים, וזאת בהתבסס על ההנחה שמעסיק קטן יתקשה לערוך שימוע בהתאם להוראות המוצעות בהצעת חוק זו. בנוסף הוראות החוק לא יחולו על עובד המועסק פחות מ-3 חודשים.
עוד מוצע להעניק סמכות ייחודית לבית הדין לעבודה לדון בתובענות לפי חוק זה, וכן להסמיך אותו לפסוק פיצויים בגין אי-עריכת שימוע בכלל, או אי-עריכתו כדין. החישוב הנהוג כיום לחישוב פיצוי כגון דא קשור לגובה המשכורות וכן למספר משכורות בהתאם לעוצמת הפגיעה. יצוין, כי הפיצוי עשוי להיות גם בגין נזק בלתי ממוני, כגון פגיעה בכבוד העובד, עוגמת נפש וכן הלאה.
עוד מוצע שבית הדין לעבודה יהיה מוסמך ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצוי בלבד בנסיבות המקרה לא תהיה צודקת. כיום, בנסיבות חריגות ביותר עשוי בית הדין ליתן צו להחזרת העובד לעבודה.
הליך סיום כושל של יחסי עבודה איננו משאת נפשו של אף מעסיק או עובד בשוק העבודה בישראל. הצעה זו תאפשר להפוך את ההליך לשקול וצודק יותר עבור שני הצדדים. להצעה חשיבות רבה להסדרת הפסיקה הענפה והצודקת של בתי הדין לעבודה בחקיקה ראשית לטובת שיפור וקידום יחסי העבודה בישראל.
---------------------------------
הוגשה ליו"ר הכנסת והסגנים
והונחה על שולחן הכנסת ביום
ט"ו באייר התשע"ה – 4.5.15
הגדרות 1. בחוק זה – בחוק זה –
"הסכם קיבוצי" – כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז–1957, לרבות הסדר קיבוצי; "הסכם קיבוצי" – כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז–1957, לרבות הסדר קיבוצי;
"יום עבודה" – יום שבו נהוג לעבוד במקום העבודה. "יום עבודה" – יום שבו נהוג לעבוד במקום העבודה.
חובת עריכת שימוע 2. מעסיק יערוך לעובד שימוע בהתאם להוראות חוק זה בטרם יקבל החלטה על סיום העסקתו (בחוק זה – שימוע). מעסיק יערוך לעובד שימוע בהתאם להוראות חוק זה בטרם יקבל החלטה על סיום העסקתו (בחוק זה – שימוע).
הודעה בכתב לעובד על שימוע 3. (א) על המעסיק להודיע לעבוד מראש ובכתב על עריכת השימוע, לכל הפחות יום עבודה אחד טרם עריכתו. (א) על המעסיק להודיע לעבוד מראש ובכתב על עריכת השימוע, לכל הפחות יום עבודה אחד טרם עריכתו.
(ב) בהודעה לעובד כאמור בסעיף קטן (א), יכלול המעסיק, בין השאר, פרטים אלה: (ב) בהודעה לעובד כאמור בסעיף קטן (א), יכלול המעסיק, בין השאר, פרטים אלה:
(1) מועד ומקום השימוע;
(2) הטעמים שבשלהם שוקל המעסיק לסיים את העסקתו של העובד;
(3) מידע בדבר אופן עריכת השימוע וכן מידע בדבר זכותו של העובד להיות מיוצג בשימוע על ידי עורך דין או נציג ארגון עובדים.
תום לב בעריכת שימוע 4. שימוע לעובד ייערך בתום לב ובנפש חפצה, בטרם תתקבל ההחלטה בדבר סיום העסקתו. שימוע לעובד ייערך בתום לב ובנפש חפצה, בטרם תתקבל ההחלטה בדבר סיום העסקתו.
אופן עריכת השימוע 5. (א) שימוע יתועד בכתב בידי המעסיק (להלן – פרוטוקול כתוב). (א) שימוע יתועד בכתב בידי המעסיק (להלן – פרוטוקול כתוב).
(ב) על המעסיק לפרוט בפני העובד בזמן השימוע את כלל השיקולים והטעמים שבשלהם הוא שוקל לסיים את העסקתו. (ב) על המעסיק לפרוט בפני העובד בזמן השימוע את כלל השיקולים והטעמים שבשלהם הוא שוקל לסיים את העסקתו.
(ג) על המעסיק לאפשר לעובד להשמיע את כל טענותיו בנוגע לסיום העסקתו, בין אם בעצמו ובין באמצעות מי מטעמו כאמור בסעיף 3(ב)(3), לפי בחירת העובד. (ג) על המעסיק לאפשר לעובד להשמיע את כל טענותיו בנוגע לסיום העסקתו, בין אם בעצמו ובין באמצעות מי מטעמו כאמור בסעיף 3(ב)(3), לפי בחירת העובד.
הודעה על תוצאות השימוע 6. (א) המעסיק ימסור לעובד הודעה בכתב אודות תוצאות השימוע והנימוקים לכך, וזאת בצירוף העתק של הפרוטוקול הכתוב. (א) המעסיק ימסור לעובד הודעה בכתב אודות תוצאות השימוע והנימוקים לכך, וזאת בצירוף העתק של הפרוטוקול הכתוב.
(ב) הודיע המעסיק לעובד על סיום העסקתו לפי חוק זה, לא תיחשב הודעתו זו כהודעה מוקדמת לפיטורים כמשמעותה בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א–2001. (ב) הודיע המעסיק לעובד על סיום העסקתו לפי חוק זה, לא תיחשב הודעתו זו כהודעה מוקדמת לפיטורים כמשמעותה בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א–2001.
סמכות שיפוט ותרופות 7. לבית הדין לעבודה תהיה סמכות ייחודית לדון בתובענה בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי – לבית הדין לעבודה תהיה סמכות ייחודית לדון בתובענה בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –
(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין; פיצויים כאמור יכול שיינתנו בגין אי עריכת שימוע כלל, או בגין פגמים בעריכת השימוע לפי הוראות חוק זה ואף אם לא נסתיימה העסקתו של העובד; (1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין; פיצויים כאמור יכול שיינתנו בגין אי עריכת שימוע כלל, או בגין פגמים בעריכת השימוע לפי הוראות חוק זה ואף אם לא נסתיימה העסקתו של העובד;
(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת בנסיבות העניין; (2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת בנסיבות העניין;
תחולה 8. (א) הוראות חוק זה לא יחולו – (א) הוראות חוק זה לא יחולו –
(1) על עובד שחל לגביו הסכם קיבוצי ובו מוסדר הליך פיטורי עובד לרבות הזכות לשימוע לעובד טרם פיטורים;
(2) על העסקת עובד באמצעות חוזה לתקופה קצובה שלא ניתן להאריכה;
(3) בנסיבות שבהן המשך ההעסקה בלתי אפשרי בשל חדילה מוחלטת שאינה זמנית של פעולתו של המעסיק ושל מקום העבודה;
(4) על מעסיק המעסיק פחות משישה עובדים; לעניין מניין העובדים לפי פסקה זו, יימנה גם עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצלו;
(5) לגבי עובד המועסק אצל המעסיק פחות מ-3 חודשים.
(ב) הוראות חוק זה יחולו בשינויים המחויבים על מעסיק בפועל לעניין עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצלו; לעניין זה , "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו–1996. (ב) הוראות חוק זה יחולו בשינויים המחויבים על מעסיק בפועל לעניין עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצלו; לעניין זה , "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו–1996.
שמירת זכויות 9. חוק זה אינו בא לגרוע מזכויות מיטיבות של עובד לשימוע על פי דין, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה. חוק זה אינו בא לגרוע מזכויות מיטיבות של עובד לשימוע על פי דין, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.
ביצוע ותקנות 10. שר הכלכלה ממונה על ביצוע חוק זה, והוא רשאי, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת להתקין תקנות בכל עניין הנוגע לביצועו. שר הכלכלה ממונה על ביצוע חוק זה, והוא רשאי, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת להתקין תקנות בכל עניין הנוגע לביצועו.